Piano triennale azioni positive in materia di pari opportunità 2013/2015

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1 Piano triennale azioni positive in materia di pari opportunità 2013/2015 Approvato con Deliberazione Commissario Straordinario n. 204 del

2 SEZIONE I PREMESSA IL CONTESTO NORMATIVO 1.1 IL CONTESTO EUROPEO L espressione "azione positiva", strumento nato negli Stati Uniti per garantire parità di diritti a donne e uomini, compare in ambito europeo all'inizio degli anni ottanta e indica lo strumento per combattere le forme di discriminazione nei confronti delle lavoratrici e favorire l'attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e donne. Le azioni positive divengono un'elaborazione giuridica e un orientamento europeo in materia di lavoro mediante la Raccomandazione del Consiglio della Comunità europea del 13 dicembre 1984 sulla promozione di azioni positive a favore delle donne (84/635/CEE). Attraverso tale Raccomandazione le "azioni positive" diventano lo strumento operativo della politica europea per promuovere la partecipazione delle donne a tutti i livelli e settori dell'attività lavorativa. L'uguaglianza tra uomini e donne è, difatti, tra i principi fondamentali dell'unione europea. Già nel trattato CE troviamo che le pari opportunità, la non discriminazione e la parità di trattamento tra uomini e donne sono principi fondamentali di cui tutte le politiche dell'unione europea debbono tenere conto: - l'articolo 2 che stabilisce che la parità tra uomini e donne è uno dei compiti fondamentali della Comunità. - l'articolo 3, paragrafo 2, del trattato CE stabilisce che la Comunità mira ad eliminare le ineguaglianze e a promuovere la parità tra uomini e donne in tutte le sue attività, garantendo in tal modo l'integrazione della dimensione dell'uguaglianza tra uomini e donne in tutte le politiche della Comunità. - l'articolo 141 ove è iscritto il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. In seguito, la Carta dei diritti fondamentali dell'unione europea, agli articoli 21 e 23, vieta ogni discriminazione fondata sul sesso e dispone che la parità tra gli uomini e le donne deve essere assicurata in tutti i campi. Attualmente è in vigore un quadro legislativo completo sulla parità di trattamento tra uomini e donne in materia di accesso all'occupazione e di condizioni di lavoro, compresa la parità delle retribuzioni. Si elencano a seguire i principali strumenti e le disposizioni attuative: - la Carta dei diritti fondamentali dell'unione europea riconosce, all'articolo 21, il divieto di discriminazione fondata su una serie di motivi e, all'articolo 23, la regola secondo cui la parità tra gli uomini e le donne deve essere garantita in tutti i campi; 2

3 - le tre direttive che attuano il principio della parità di trattamento adottate: la direttiva 2000/43/CE del Consiglio che contempla la non discriminazione fondata sulla razza o l'origine etnica nel campo dell'occupazione, dell'accesso a beni e servizi, dell'istruzione e della protezione sociale; la direttiva 2000/78/CE del Consiglio relativa a tutte le altre forme di discriminazione, vale a dire la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale, nel campo dell'occupazione e dell'impiego; la direttiva 2004/113/CE del Consiglio riguardante la discriminazione basata sul sesso nel settore dell'accesso a beni e servizi e loro fornitura. - con il Libro verde 2004 intitolato «Uguaglianza e non discriminazione nell'unione europea allargata», la Commissione ha adottato una strategia-quadro nella quale si è iscritta l'azione contro la discriminazione a livello di UE nell'ultimo triennio; - l'agenda sociale , che integra e sorregge la Strategia di Lisbona, svolge un ruolo fondamentale nella promozione della dimensione sociale della crescita economica, inclusa la promozione delle pari opportunità per tutti, come strumento per realizzare una società che favorisca maggiormente l'integrazione sociale; - attraverso l'adozione, rispettivamente, del Patto europeo per la parità di genere al Consiglio europeo del marzo 2006 e della tabella di marcia ( ) per la parità tra donne e uomini, gli Stati membri e la Commissione europea si sono impegnati ad attuare politiche e misure in materia di parità di genere a livello europeo e a livello nazionale; - l Anno europeo delle pari opportunità per tutti", celebrato nel 2007 e con il quale la Commissione europea ha sancito il suo impegno per "l'uguaglianza e la non discriminazione" nell'ue; - il Programma Progress ( ) sostiene l'applicazione effettiva del principio della non discriminazione e ne promuove l'integrazione in tutte le politiche comunitarie migliorando la comprensione del fenomeno, sostenendo l'applicazione della legislazione, sensibilizzando e sviluppando la capacità delle principali reti di livello europeo; - la "Carta delle donne" del 5 marzo 2010 con la quale la Commissione europea ha rafforzato il suo impegno a favore della parità fra uomini e donne entro i prossimi cinque anni, presentando i cinque settori fondamentali d'intervento basati su principi concordati di uguaglianza fra donne e uomini ed impegnando la Commissione a integrare la parità tra uomini e donne in tutte le sue politiche e ad adottare misure specifiche per promuovere le pari opportunità; - la nuova Strategia Europea sulla parità di genere adottata dalla Commissione europea il 21 settembre 2010 definisce una strategia quinquennale per la promozione della parità fra uomini e donne in Europa che mira, in particolare, a sfruttare meglio il potenziale delle donne, contribuendo così a realizzare gli obiettivi socio-economici generali dell'ue, e traduce i principi definiti nella "Carta delle donne" della Commissione europea in misure specifiche che puntano tanto ad aumentare la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quanto a combattere la violenza di genere. 3

4 1.2 IL CONTESTO NAZIONALE La Raccomandazione 84/635/CEE sulle "azioni positive" viene recepita a livello nazionale nel 1991 con la Legge 10 aprile 1991, n. 125, "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro", che realizza il concetto di azione positiva riprendendo e amplificando i principi e le finalità che altre leggi (L.1204/71 e L 903/77) avevano già introdotto nel nostro ordinamento. La legge n. 125 del 1991 sulle azioni positive rappresenta una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne, tanto da essere classificata come la legge più avanzata in materia, in tutta l Europa occidentale. Le azioni positive sono misure temporanee e speciali volte ad accelerare il processo di instaurazione di fatto dell uguaglianza e a combattere le forme di discriminazione, dirette e indirette, nei confronti delle lavoratrici. In effetti, sono considerate anche "discriminazioni positive" che, attraverso il rafforzamento della presenza delle donne, accelerano il processo di instaurazione di fatto dell'uguaglianza e combattono le forme di discriminazione dirette e indirette nei confronti delle lavoratrici. Nel corso degli anni sono intervenute altre disposizioni di legge: D. Lgs. n.196/2000 "Disciplina dell'attività delle consigliere e dei consiglieri di parità' e disposizioni in materia di azioni positive e, per le pubbliche amministrazioni, il D. Lgs. n. 165/2001 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, come modificato ed integrato dal d.lgs. n. 150/2009, c.d. Riforma Brunetta. Il percorso attuativo delle azioni positive, delle pari opportunità, della non discriminazione e la parità di trattamento tra uomini e donne giunge a compimento, sul piano normativo, con il D. Lgs. 11/04/2006 n. 198 di approvazione del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, modificato dal D.Lgs. 25/01/2010 n.5. L' art. 48 "Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni" del citato decreto legislativo n. 198 del 2006 prevede che le pubbliche amministrazioni predispongano piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunita' di lavoro e nel lavoro. Va menzionato anche il provvedimento di legge n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro), che prevede l istituzione presso ogni amministrazione di un Comitato Unico di garanzia. La tematica della tutela antidiscriminatoria va poi intrecciata con quella della sicurezza sui luoghi di lavoro, intesa sia come tutela dell incolumità fisica sia come protezione della personalità morale delle donne: si rinvia pertanto alle disposizioni normative del d.lgs. n. 81/2008 c.d. T.U. sulla sicurezza Per le pubbliche amministrazioni, il citato d.lgs. n. 150/2009 ha introdotto espresse previsioni normative riferite al rispetto del principio di parità tra uomini e donne sui luoghi di lavoro e allo sviluppo delle pari opportunità. Va ricordato poi che già nel 2007 con la Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella pubblica amministrazione e della Ministra per i Diritti e le Pari Opportunità Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche si ha una definizione puntuale ed organica delle azioni che ciascuna amministrazione deve seguire per attuare il principio di pari opportunità. Si elencano a seguire in sintesi le linee di azione indicate: 4

5 I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni: le pari opportunità come principio fondamentale e ineludibile nella gestione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni. Le amministrazioni sono tenute a garantire e ad esigere l'osservanza delle norme che, in attuazione dei ben noti principi costituzionali, vietano qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta. II. Adozione dei piani triennali di azioni positive: le iniziative generali, da adottare per promuovere le pari opportunita' nelle pubbliche amministrazioni, debbono costituire oggetto di pianificazione, la quale rappresenta ormai uno strumento comune per l'azione amministrativa III. Organizzazione del lavoro: deve essere progettata e strutturata con modalita' che favoriscano, per i lavoratori e per le lavoratrici, la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita. Inoltre, e' necessario valorizzare le competenze delle lavoratrici che rappresentano la maggioranza del personale delle amministrazioni pubbliche, ma non sono proporzionalmente presenti nelle posizioni di vertice. IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale: devono rimuovere i fattori che ostacolano le pari opportunita' e promuovere la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali. V. Comitati Unico di garanzia, quale organismo paritetico di confronto e di promozione delle iniziative relative. VI. Formazione e cultura organizzativa. La cultura organizzativa delle amministrazioni deve essere orientata alla valorizzazione del contributo di donne e uomini, nel rispetto e nella valorizzazione delle diversità. Pertanto si ribadisce l obbligo che le amministrazioni pubbliche predispongano un piano di Azioni Positive e che per promuovere le pari opportunita' le iniziative generali debbono costituire oggetto di pianificazione. Pertanto non più soltanto un piano triennale enunciato ma le pari opportunità assumono finalmente la giusta importanza nella pianificazione strategica dell Ente. I contenuti dell obbligo sono da individuare nel fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e nel favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi. 1.3 IL CONTESTO PROVINCIALE L Amministrazione Provinciale di Avellino ha fatto proprio il principio di pari opportunità ed il mainstreaming di genere attuandolo: - nei progetti e nelle iniziative locali, nazionali, comunitarie e transnazionali; - negli interventi all interno dell Amministrazione; Inoltre, ha inteso raggiungere il principio di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione nell attuazione delle politiche di genere sul territorio di propria competenza amministrativa, recepito come uno degli obiettivi strategici e politici di primaria importanza. La Provincia di Avellino, difatti, è stata molto impegnata nell assunzione di molteplici iniziative, volte al pieno rispetto del principio di non discriminazione ed alla promozione delle pari opportunità nel mondo del lavoro e della cultura di pari opportunità tra uomini e donne. A tal proposito si evidenzia l Adesione alla Carta per le Pari Opportunità e l uguaglianza sul lavoro (delibera di C.P. n.160 del Per ciò che concerne gli organismi di parità e pari opportunità, è esistente presso quest Amministrazione: 5

6 Il Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG),di cui all art. 21 della legge 4 novembre 2010 n.183, che ha sostituito,unificando le competenze in un solo organismo i Comitati per le Pari Opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing. La Consulta per le pari opportunità: nel 2004 il Consiglio Provinciale ha nominato i suoi componenti. 6

7 SEZIONE II PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE DELLA PROVINCIA AVELLINO Le pubbliche amministrazioni hanno l obbligo, ai sensi dell'art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006 ("Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni"), di predisporre piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro. Grazie soprattutto alle attività promosse dall Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Avellino, sul territorio provinciale sono circa 75 gli Enti locali (Comuni, Comunità Montane, ASL) che hanno predisposto i Piani triennali di azioni positive, ma c è ancora un gran lavoro di sensibilizzazione da svolgere in tal senso sulle amministrazioni locali. Pertanto, il presente Piano di Azioni Positive si inserisce nell'ambito delle iniziative promosse dalla Provincia di Avellino per dare attuazione agli obiettivi di pari opportunità - così come prescritto dalle disposizioni comunitarie e nazionali - ed intende attivare una serie di azioni sia all interno della propria organizzazione che sul territorio provinciale. Tra le azioni che tale Piano intende perseguire riveste importanza prioritaria la promozione dell'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività' e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore ai due terzi, oltre che lo sviluppo sul territorio provinciale della cultura delle pari opportunità. A questo scopo l Amministrazione Provinciale, in particolare, deve: a. attuare le previsioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile, attribuendo criteri di priorità compatibilmente con l'organizzazione degli uffici e del lavoro - a favore di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei/delle dipendenti impegnati/e in attività' di volontariato (art. 7 del decreto legislativo n. 165 del 2001); b. favorire la diffusione del telelavoro, attraverso la progettazione e la relativa sperimentazione, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva di lavoro; 7

8 c. attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla valorizzazione delle competenze, attraverso, ad esempio, la mappatura delle competenze professionali, strumento indispensabile per conoscere e valorizzare appieno gli apporti delle lavoratrici e dei lavoratori; d. favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi (maternità, congedi parentali ecc.), mediante l'adozione di misure di accompagnamento (ad esempio istituzionalizzare/migliorare i flussi informativi tra amministrazione e lavoratore o lavoratrice durante l'assenza), che assicurino il mantenimento delle competenze dei lavoratori e delle lavoratrici, il loro accesso alla possibilità' di formazione oltre che la garanzia del proseguimento della carriera; e. rispettare pienamente la normativa in materia di congedi parentali a favore delle lavoratrici e dei lavoratori. L Amministrazione prevede l individuazione di una serie di attività che permettano di avviare concretamente azioni di tipo integrato, che possano produrre effetti di cambiamento significativi, nell ente e nel territorio provinciale, al fine di: attuare condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personale dell Ente; perseguire uguaglianza sostanziale fra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità di lavoro e di sviluppo professionale; valorizzare le caratteristiche di genere; Tutte le iniziative inoltre prevedono un costante rapporto con la Consigliera di Parità provinciale. A tal fine, dopo un approfondita analisi si sono definite le aree d intervento, con le specifiche azioni: AREA: ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E POLITICHE DI CONCILIAZIONE AREA: FORMAZIONE AREA: DISCRIMINAZIONI, MOLESTIE, MOLESTIE SESSUALI, SOPRUSI AREA: FUNZIONI E RUOLO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA EX L. N. 183/2010 E DEGLI ALTRI ORGANISMI PREVISTI DALLA NORMATIVA AREA: COMUNICAZIONE DELLE PARI OPPORTUNITÀ 8

9 OBIETTIVI Gli obiettivi generali del Piano sono qui di seguito elencati, per ciascuna area individuata. AREA: Organizzazione del lavoro e Politiche di conciliazione Attraverso alcune azioni positive si intende: - intervenire nella cultura di gestione delle risorse umane all interno dell organizzazione dell Ente, accelerando e favorendo il cambiamento nella P.A. con la realizzazione di interventi specifici di cambiamento in un ottica di genere; - Favorire la crescita professionale e di carriera per riequilibrare eventuali situazioni e posizioni lavorative ove le donne sono sottorappresentate; - Favorire le politiche di conciliazione tra responsabilità familiare e professionale, attraverso azioni che prendano in considerazione sistematicamente le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all interno dell organizzazione, ponendo al centro l attenzione la persona, contemperando le esigenze dell Ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti, della comunità locale; - Aumentare la consapevolezza che leggere i fenomeni nell ottica di genere nella redazione del Bilancio Provinciale è conveniente e strategico per la pianificazione e lo sviluppo delle risorse dell Ente. Redazione annuale del Bilancio dell Ente in ottica di genere e Certificazione di genere. AREA: Formazione Mediante cicli di seminari sulla cultura di genere si intende: - sviluppare le competenze per la diffusione e la pratica della cultura di genere sia nell organizzazione dell Ente, sia attraverso interventi mirati di formazione agli organismi deputati alle azioni positive sul territorio provinciale (Comitato Unico di garanzia interno, Consulta PO, altri componenti); - sviluppare i criteri di valorizzazione delle differenze all interno dell organizzazione del lavoro, attraverso la formazione e la conoscenza delle potenzialità professionali presenti all interno dell Amministrazione; 9

10 - individuare competenze di genere da valorizzare per implementare, nella strategia dell Ente, la capacità di trattenere al proprio interno le professionalità migliori, oltre che incrementare la produttività e migliorare il clima lavorativo. AREA: Discriminazioni, molestie, molestie sessuali, soprusi La principale attività prevista per quest area è lo sviluppo delle azioni per l elaborazione del Codice di comportamento, allo scopo di: - sviluppare la tutela della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici, ovvero riconoscere e garantire ad ogni dipendente il diritto alla tutela da atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, da violenze morali e persecuzioni psicologiche, anche adottando le iniziative necessarie tese a favorire la cultura del rispetto reciproco tra le persone. - Redazione del DVR Documento Valutazione dei rischi- in ottica di genere, art 28 Dlgs 81/08. AREA: Funzioni e ruolo Comitato Unico di Garanzia ex l. n. 183/2010 e degli altri organismi previsti dalla normativa AREA: Comunicazione delle Pari opportunità Le pari opportunità necessitano di una comunicazione specifica. Pertanto si vuole intervenire mediante la loro diffusione e divulgazione attraverso strumenti ad hoc di comunicazione interna delle pari opportunità al fine di: - Rendere fruibili le informazioni a tutti i dipendenti dell Ente sulle normative in materia di pari opportunità. 10

11 LE AZIONI DEL PIANO AREA: Organizzazione del lavoro e Politiche di conciliazione Obiettivi Azioni Destinatari Applicazione della Direttiva 23 maggio 2007 Tutti i Settori del Ministro per le Riforme e le Innovazioni dell Ente, nella pubblica amministrazione e della Personale Ministra per i Diritti e le Pari Opportunità impiegato, Misure per attuare parità e pari opportunità Comitato Unico tra uomini e donne nelle amministrazioni di Garanzia pubbliche (C.U.G.) Orientare la cultura organizzativa all ottica di genere Supportare percorsi di crescita professionale delle lavoratrici Favorire il benessere organizzativo e la conciliazione Vita lavoro Realizzare un monitoraggio dell organico distinto per genere e categorie professionali con particolare attenzione a: rilevazione della presenza femminile per settori/per qualifiche/per età retribuzioni e progressione di carriera formazione condizioni di lavoro mobilità Promozione delle tematiche di pari opportunita, attraverso la diffusione di materiale divulgativo della normativa Indagine conoscitiva della situazione di genere ed informazioni sia sulle competenze professionali personale che sulle tematiche di P.O. del personale dipendente. Mappatura delle competenze professionali delle lavoratrici impiegate Promuovere l attività di raccolta sistematica dati dell Ente in ottica di genere e monitoraggio continuo Individuare ed attivare azioni di miglioramento dell organizzazione del lavoro tra lavoratori/trici della provincia Progettare e realizzare iniziative pilota di telelavoro, a fronte di acclarate esigenze personali e/o familiari Sperimentare forme di flessibilità dell orario di lavoro, Favorire il reinserimento del personale assente per lunghi periodi tramite misure di accompagnamento Rispettare la normativa in materia di congedi parentali a favore delle lavoratrici/dei lavoratori C.U.G., Ufficio statistica, Personale impiegato Dirigenza, Posizioni Organizzative C.U.G., Ufficio statistica, lavoratrici. Tutti i Settori dell Ente, Personale impiegato 11

12 AREA: Formazione Obiettivi Azioni Destinatari Attività per il personale dipendente Cicli di seminari di formazione del personale, compreso quello con qualifiche dirigenziali, per gruppi omogenei (categorie e aree) sia sui Sviluppo di competenze per la diffusione e la pratica della cultura di genere temi di base di Storia, legislazione, cultura della parità e delle P.O., sia su aspetti specifici da approfondire (quali organizzazione del lavoro, forme di discriminazione indiretta, uso dei congedi parentali, prevenzione e rimozione di molestie sessuali) Inserire moduli sulla valorizzazione delle differenze e delle competenze nella formazione del personale che gestisce risorse umane Attività per C.U.G. Realizzare seminari informativi per l acquisizione di competenze in materia di organizzazione del lavoro e pari opportunità, ovvero per la predisposizione dei piani Triennali di azioni positive Personale della Provincia Dirigenti e posizioni organizzative Componenti C.U.G., Consulta Pari opportunità AREA: Discriminazioni, molestie, molestie sessuali, soprusi Obiettivi Azioni Destinatari Tutti i Settori Individuazione di un gruppo di lavoro per la dell Ente, predisposizione del Codice di Personale comportamento impiegato, CUG, RSU Sviluppare la tutela della dignità dei lavoratori e delle lavoratrici Elaborazione e diffusione del Codice di Comportamento mediante web e seminari Tutto il personale 12

13 AREA: Funzioni e ruolo del Comitato Unico di Garanzia Obiettivi Azioni Destinatari Valorizzare il ruolo del CUG all interno dell ente Inserire l ottica di genere nelle politiche del personale Sostegno alle attività del C.U.G. AZIONI PER IL Comitato Unico Garanzia Istituzionalizzazione CUG nomina presidente L.183/2010 art 21 Praticare l acquisizione di pareri del CUG nelle decisioni riguardanti l organizzazione e la gestione del personale, anche con riferimento al fenomeno del Mobbing Assegnazione di un ufficio, di strumenti e risorse per le attività del CUG RSU, dirigenti e funzionari rappresentanti dell Amministr. Provinciale Tutti i settori dell ente, Giunta e Consiglio provinciale AREA: Comunicazione delle Pari Opportunità Obiettivi Azioni Destinatari Diffusione e divulgazione attraverso strumenti dedicati alla comunicazione interna ed esterna delle pari opportunità Conferenza stampa per la presentazione del Piano Predisposizione di un piano di comunicazione per la divulgazione del piano triennale e delle sue azioni Sviluppo di pagine dedicate/sito web Creazione di bollettino trimestrale /newsletter informatica per la divulgazione delle attività Media e comunità locale Dipendenti provinciali Dipendenti provinciali Dipendenti provinciali 13

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