Il benessere organizzativo e lo stress lavoro-correlato. Alberto Baratti ASL CN 1 Medicina del Lavoro

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1 Il benessere organizzativo e lo stress lavoro-correlato Alberto Baratti ASL CN 1 Medicina del Lavoro La sicurezza sul lavoro nelle attività dei servizi veterinari Torino 22 Novembre 2011

2 La riforma sanitaria «in corso» ha gradualmente e profondamente modificato la cornice di valori, convinzioni e atteggiamenti entro cui la pratica medica si inscrive. Ciò ha indotto una crisi di senso ( ) che può apparire come sintomo del conflitto tra la «universalità» delle grandezze economiche (redditività, efficienza) e il «particolarismo» delle dimensioni soggettive (autonomia, fiducia, qualità delle relazioni e del servizio); conflitto che può emergere quando l impegno a aziendalizzare viene interpretato secondo la lettura prevalente dell «efficienza», del «privato», dell «impresa» [ ] trascurando le complesse mediazioni organizzative che permettono di sviluppare un prodotto migliore assieme a una maggiore consapevolezza del rapporto costi/benefici.

3 Ritroviamo qui l antica attitudine della cultura e della pratica organizzativa a contrapporre risultato e forma del lavoro, quasi che per ottenere risultati migliori si sia costretti a lavorare peggio oppure (è ancora lo stesso argomento) che lavorando meglio, si pregiudichino i risultati. Romano D. (2002, 19)

4 Nei grandi cambiamenti che hanno investito e stanno ancora investendo il mondo del lavoro, l area sanità non solo condivide con una pluralità di altri settori occupazionali la presenza di rischi psicosociali differenziati, ma questi rischi mantengono anche una loro specificità proprio in virtù delle caratteristiche connesse all organizzazione interna delle sue molteplici strutture in cui le problematiche inerenti il contenuto del lavoro, in un contesto e clima organizzativo particolari, hanno ricadute per operatori ed utenti di portata maggiore rispetto ad altri ambiti occupazionali meno connessi alle dimensioni fondanti la vita umana. Le problematiche connesse al contesto e che comprendono il livello qualitativo del clima organizzativo costituiscono la cornice in cui queste attività si svolgono. Cassitto Maria Grazia Pavia 2010 Cassitto Maria Grazia Pavia 2010

5 Lo stato d assedio dei servizi Le persone che lavorano oggi nei servizi sociali, educativi, sanitari, vivono assediati dai problemi che le persone oggi portano ai servizi, assediati dalle pressioni sociali che richiedono di risolvere, controllare, rimuovere tutto ciò che alimenta insicurezze, paure, destabilizzazioni,

6 assediati dal senso di inutilità e di inefficacia degli interventi, a fronte di una marea montante di richieste d aiuto, assediati dalla mancanza di risorse e da una scarsa legittimazione sociale, che indeboliscono i nostri servizi Chi opera nei servizi del pubblico come del privato sociale, sperimenta quotidianamente una sensazione di sovraccarico, di fatica, di logoramento.

7 PROMUOVERE LA SALUTE: IL BENESSERE ORGANIZZATIVO Parlare di benessere nell ambito dell organizzazione sanitaria, più in generale entro le organizzazioni il cui compito primario è rappresentato dalla cura, dall assistenza, dall educazione, significa riportare alla dimensione fondativa e strategica dell organizzazione stessa, significa evidenziare le connessioni tra il benessere degli erogatori e quello dei fruitori dei servizi, tra la qualità dei processi organizzativi e la qualità del servizio erogato.

8 PROMUOVERE LA SALUTE: I PRESUPPOSTI TEORICI IL BENESSERE ORGANIZZATIVO È l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Direttiva del Ministero per la P.A. 23/4/2004)

9 PROMUOVERE PROMUOVERE LA SALUTE: LA SALUTE: I PRESUPPOSTI LE DIMENSIONI TEORICI

10 PROMUOVERE PROMUOVERE LA SALUTE: LA SALUTE: I PRESUPPOSTI LE DIMENSIONI TEORICI

11 PROMUOVERE LA SALUTE: GLI INDICATORI immagine del management voglia di impegnarsi per l organizzazione soddisfazione per l organizzazione valori organizzativi rapporti interpersonali BENESSERE ORGANIZZATIVO appartenenza voglia di andare al lavoro interfaccia casa/lavoro percezione di successo dell organizzazione elevato coinvolgimento

12 PROMUOVERE LA LA SALUTE: SALUTE: GLI GLI INDICATORI aggressività inconsueta risentimento verso l organizzazione disturbi psicosomatici sentimento di inutilità sentimento di disconoscimento pettegolezzo desiderio di mobilità disinteresse per il lavoro assenteismo MALESSERE ORGANIZZATIVO insofferenza nell andare al lavoro lentezza nella performance confusione organizzativa scarsa propositività aderenza formale alle regole

13 PROMUOVERE LA SALUTE: BENESSERE VS MALESSERE DISADATTAMENTO DEMOTIVAZIONE BURNOUT DISTRESS MOBBING EUSTRESS ADATTAMENTO IMPEGNO SANA CONFLITTUALITA COINVOLGIMENTO

14 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO

15 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO adattamento allarme ESAURIMENTO

16 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO Lo stress come processo di elaborazione cognitiva dello stimolo e della risposta LAZARUS E FOLKMAN, 1984 Lo stress psicologico è una particolare relazione (transazione) tra la persona e l ambiente che viene valutata dall individuo come provante o eccedente le sue risorse, e quindi rischiosa per il suo benessere. Importanza dell esperienza soggettiva

17 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO A uno stimolo stressogeno si risponde con: - attivazione integrata del sistema psico-neuroendocrino-immunitario - cambiamento comportamentale per: risolvere la situazione, o almeno... evitare possibili conseguenze negative, o almeno generare un adattamento N.B. Un cumulo di condizioni di stress non pareggiate da condizioni protettive può causare effetti negativi sulla salute e/o sul servizio prestato (errori, assenteismo, infortuni, )

18 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO Lo stress lavoro-correlato è uno stato di malessere che si manifesta con sintomi fisici, psichici o sociali legati all incapacità delle persone di colmare uno scarto tra i loro bisogni e le loro aspettative e la loro attività lavorativa, ma non è una malattia, anche se una esposizione prolungata allo stress può diminuire l efficienza lavorativa e causare problemi di salute.

19 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO CON FATTORE PSICOSOCIALE SI DEFINISCONO GLI ASPETTI DI PROGETTAZIONE DEL LAVORO E DI ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, NONCHÉ I RISPETTIVI CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI CHE, POTENZIALMENTE, POSSONO ARRECARE DANNI FISICI O PSICOLOGICI. Cox e Griffith, 1995 Autonomia decisionale, ritmi e carichi di lavoro, rapporti interpersonali, orario di lavoro, ambiente di lavoro e attrezzature, interfaccia casa-lavoro, etc.

20 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO 1. organizzazione e processi di lavoro: pianificazione dell orario di lavoro, progettazione delle attività, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, cultura, ruolo, carriera, livello di controllo, conciliazione 2. condizioni e l ambiente di lavoro: Esposizione al rumore, al calore, a sostanze pericolose, dotazione di risorse strumentali

21 PROMUOVERE LA SALUTE: STRESS DA LAVORO 3. comunicazione: incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, clima relazionale 4. fattori soggettivi: pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.

22 Regione Piemonte Progetto Regionale: La promozione delle attività di prevenzione e sicurezza nelle strutture sanitarie DGR Regione Piemonte Progetto Regionale: Attribuzione all ASL CN 1 di funzioni di coordinamento a livello regionale del progetto di promozione e di prevenzione della salute e della sicurezza degli operatori delle strutture sanitarie e socio-assistenziali assistenziali DGR n

23 Giugno 2007: Accordo Assessorato Sanità Dipartimento di Psicologia Università degli Studi di Torino (Prof. Daniela Converso). La tutela del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie

24 Psicologi Medici del Lavoro RSPP RLS Assistenti sanitari 1. Promuovere, attraverso interventi di formazione e di sviluppo organizzativo, quelle condizioni che possano favorire il benessere entro le organizzazioni sanitarie 2. Orientare, in caso di riscontro di disagio organizzativo, adeguati approfondimenti sulle determinanti del fenomeno stesso e definire /realizzare idonei piani operativi e progetti di miglioramento 3. Definire funzionali protocolli operativi dedicati anche al trattamento individuale, là dove il disagio non sia solo riconducibile alla dimensione gruppale ed organizzativa, in accordo con i servizi di Psicologia e D.S.M. delle ASR.

25 Il contesto: Piano Socio-Sanitario della Regione Piemonte: ampio processo di riassetto e di riordino dell intero sistema sanitario regionale. Riduzione del numero delle ASR, con accorpamenti a livello provinciale o sub-provinciale, Ri-definizione delle funzioni e delle aree di intervento delle ASL-ASO-ASOU.

26 Il benessere e l evoluzione del quadro normativo: Nel corso degli ultimi anni è aumentata la consapevolezza circa la rilevanza che la salute organizzativa (il benessere psicologico, sociale degli attori entro l organizzazione) possiede nell alimentare un circolo virtuoso per le persone e per le organizzazioni stesse in termini di efficacia, produttività, ecc. (vedi La Direttiva del Ministero per la Pubblica Amministrazione 24/3/2004). Un organizzazione lavorativa in salute viene ad esempio definita da NIOSH come una realtà nella quale cultura, clima e pratiche creano un ambiente che promuove sia la salute e la sicurezza dei lavoratori, sia l efficacia organizzativa. In questa prospettiva possiamo leggere il D.Lgs 81/08 che introduce esplicitamente la necessità di valutare anche i rischi di natura psicosociale, sia nella loro forma diretta, sia nella loro forma indiretta, e la gestione integrata del rischio psicosociale come un opportunità di costruire percorsi volti a favorire la salute organizzativa, e non solo come vincoli normativi.

27 Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra le prospettive

28 Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra le prospettive Considerare il benessere organizzativo come prospettiva altra e slegata dalla gestione del rischio psicosociale, o attribuire settorialmente la valutazione dello stress, depotenzia qualunque intervento intrapreso sull uno o sull altro versante. La valutazione dei rischi psicosociali può dunque essere riportata, come sostiene ad esempio la psicologia della salute organizzativa (Occupational Health Psychology) alla prospettiva del benessere, immaginando che la pratica valutativa del disagio costituisca solo una tappa (se pur fondamentale) di un percorso più complessivo di sviluppo e sostegno delle condizioni di agio dei lavoratori entro le organizzazioni.

29 Benessere organizzativo e gestione del rischio psicosociale: intrecci e integrazione tra gruppi professionali RSPP M.C. RLS psicologo Servizio personale OSRU direzione sanitaria Comitato Pari opportunità Consigliere di fiducia Promuovere la cultura della prevenzione e della sicurezza Gestire il rischio psicosociale Promuovere il benessere organizzativo Valorizzare le risorse umane

30 Novembre 2008: La promozione del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie Il progetto si è proposto nei termini di un articolato percorso di formazione/intervento, da sviluppare in tutte le ASR piemontesi al fine di: 1. Favorire la creazione di gruppi multiprofessionali che possano cooperare a partire dalle diverse competenze e responsabilità sul terreno del benessere organizzativo e della gestione del rischio psicosociale; 2. Formare i destinatari in merito ai fattori che promuovono, mantengono e migliorano il benessere organizzativo all interno di un azienda sanitaria; 3. Attivare, in una logica di disseminazione, interventi finalizzati a incrementare una cultura organizzativa orientata al benessere.

31 Si è trattato di un percorso di formazione-intervento che ha previsto sia azioni formative in aula sia l elaborazione e la conduzione di singoli progettiintervento, a cura dei partecipanti, con il sostegno di opportune supervisioni, azioni di tutoraggio e confronto nelle diverse sedi operative.

32 Le fasi (1) Avvio (26 novembre 2008): Le fasi (2) Sensibilizzazione: Prima fase di socializzazione al tema del benessere organizzativo in Sanità, costituzione delle staff di lavoro per ogni azienda: 2 gg d aula (8 ore ciascuna) per ciascuna delle 4 edizioni (27 gennaio / 3 febbraio 2009) Lancio delle attività: 4 ore d aula in cui si ipotizzano le attività di ogni sottogruppo (10 febbraio 2009) Plenaria (circa 120 partecipanti) Le fasi (3) Tutoraggio in sede (1 =fine aprile 2009; 2 fine maggio 2009): Incontro presso le singole sedi delle ASR per avviare e monitorare i progetti della durata di 4 ore ciascuno Plenaria (circa 120 partecipanti) Mattino: partecipazione dei destinatari, dei DG e DS coinvolti dalla ricerca sul benessere organizzativo nelle ASR piemontesi alla presenza dell Ass. Artesio Pomeriggio: presentazione dei temi e delle attività ai destinatari ( persone) Sportello psicologico Sistema Premiante Formazione Osservatorio Valutazione Benessere/ rischi 1a 1a 1a 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 4a 4a 4a 4a 4a Plenaria (circa 120 partecipanti) Le fasi (4) 1a 1a 1a 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 4a 4a 4a 4a 4a Ricomposizione (entro fine settembre/inizio ottobre 2009): Le fasi (6) Confronto sulle esperienze condotte nelle singole ASR nel corso di una giornata d aula Plenaria (circa 120 partecipanti) Sportello psicologico Sistema Premiante Formazione Osservatorio Valutazione Benessere/ rischi Conclusioni e individuazione degli sviluppi futuri (dicembre 2009): Giornata di re-incontro di tutti i 143 partecipanti organizzata per sessioni tematiche della durata di 8 ore Le fasi (5) Plenaria (circa 120 partecipanti) Tutoraggio a distanza o in sede (fine ottobre): Allestimento della presentazione dei risultati di ciascun progetto nel corso di mezza giornata presso le singole sedi delle ASR Plenaria (circa 120 partecipanti) Sportello psicologico Sistema Premiante Formazione Osservatorio Valutazione Benessere/ rischi Sportello psicologico Sistema Premiante Formazione Osservatorio Valutazione Benessere/ rischi

33 I partecipanti: Tutte le Aziende sanitarie del Piemonte Un ospedale privato convenzionato L A.R.P.A. Piemonte 23 gruppi aziendali, circa operatori coinvolti

34 Al termine del primo ciclo formativo comune, 103 i gruppi hanno individuato il livello Interviste di dirette nelle intervento più adeguato per la propria maggiori ASR azienda, partendo da: 1. Esperienze già maturate in precedenza; 2. Livello di consenso; 3. Possibilità di alleanze con la Direzione; 4. Risorse disponibili su cui sviluppare i propri progetti e sperimentare temi, strumenti e metodologie

35 Sulla base degli elaborati prodotti e delle riflessioni condivise in aula, nonché delle specificità di ciascuna Azienda (in rapporto ad esempio alle risorse e all alleanza con le Direzioni generali, alla pre-esistenza di gruppi di lavoro multiprofessionali, o di iniziative già esplicitamente rivolte allo sviluppo del benessere e del contrasto del disagio psicosociale), i 23 gruppi hanno individuato e sviluppato 4 percorsi legati ad altrettanti filoni tematici.

36 I filoni tematici Apertura di spazi di ascolto/ sportelli psicologici per i dipendenti Si tratta di un iniziativa che mira a individuare percorsi di sostegno individuale al lavoratore che esperisca disagio legato al lavoro attraverso una consulenza psicologica specialistica di primo livello (ascolto, prima assistenza ed eventuale indirizzo verso percorsi terapeutici specifici). Due aziende hanno scelto questo percorso, potenziando in un caso un attività iniziata nei mesi precedenti il percorso formativo comune, e costruendo ex-novo nel secondo caso lo Spazio di Ascolto con lo storno da altri servizi delle risorse e la stipula di nuovi contratti di consulenza con psicologi specificatamente destinati al servizio. In entrambi i casi lo Sportello viene gestito collegialmente da più soggetti preposti alla gestione delle risorse e alla sorveglianza sanitaria secondo le specifiche competenze, demandando poi agli psicologi solo la relazione diretta con i fruitori.

37 I filoni tematici Formazione sul tema del benessere A partire da una logica che vede la formazione come processo che favorisce lo sviluppo individuale e organizzativo e quindi la salute dell organizzazione stessa, altre 6 Aziende hanno scelto la strada della ridefinizione e della condivisione della progettazione dei percorsi formativi dedicati al benessere: il superamento di una logica settoriale e dispersiva per cui ogni attore (Ufficio Risorse Umane, Formazione, Qualità, SPP, Comitato Pari Opportunità, ecc.) tende a promuovere percorsi formativi autoreferenziali e dedicati a vario titolo a contrasto del disagio e promozione del benessere, viene qui superata dalla gestione collegiale dei gruppi multiprofessionali di tutti i percorsi dedicati a tali temi.

38 I filoni tematici La valutazione dei rischi psico-sociali Progettazione di ricerche-intervento mirate a mappare l Azienda dal punto di vista dei rischi psicosociali al fine sia di individuare le aree critiche su cui intervenire successivamente, sia di adempiere, con intelligenza, agli obblighi imposti dalla Legge 81/08. 7 aziende, per lo più caratterizzate da un recente processo di accorpamento, hanno scelto questo percorso - con modalità differenti in rapporto, ad esempio, all estensione del campione o alla scelta dei settori/reparti - anche come terreno di prova per la costituzione dei gruppi multiprofessionali a partire dalla condivisione di un comune oggetto di lavoro. Obiettivo non secondario è altresì la condivisione di prassi e strumenti a livello regionale, e la possibilità di comparare dati tra popolazioni affini.

39 Rischi psicosociali e stress lavoro correlato nelle Organizzazioni Sanitarie. Valutazione, gestione e intervento. - Torino 18, 25 e 26 marzo 2010 Corso di Formazione rivolto a: 1) tutti gli RSPP e Medici competenti ASR piemontesi 2) tutti gli psicologi delle ASR piemontesi coinvolti in processi di VdR stress lavoro-correlato

40 I filoni tematici Osservatorio indicatori disagio/benessere Costituisce l esperienza più originale dell intero percorso ed è a oggi intrapresa da 8 Aziende che hanno avviato la raccolta sistematica di dati relativi ad alcuni indicatori condivisi di disagio e benessere, quali: assenze brevi e di lungo periodo, infortuni, richieste di trasferimento, contenziosi con utenza, richieste di visite straordinarie al Medico competente, attività formative offerte e frequenza alle stesse, ecc. Le Aziende che hanno avviato il progetto (che conclude a marzo la prima fase di sperimentazione e che presenta un elevata complessità data soprattutto dalla difficoltà di dialogo tra uffici/banche dati mai collegate prima) hanno al loro attivo pregresse attività di valutazione/mappatura dei rischi psicosociali attraverso la somministrazione di questionari autocompilati, e presentavano, al momento di avvio del percorso formativo, un esperienza consolidata di collaborazione tra attori diversi (medici, psicologi, RSPP, ecc.).

41 : l osservatorio ARPA Piemonte ASL BI ASL CN 1 ASL VC AOU San Giovanni Battista di Torino Presidio Sanitario Gradenigo di Torino

42 Individuazione di Indicatori di malessere/benessere 1) Richiesta di trasferimento interno del personale; 2) Trasferimenti di personale avvenuti; 3) Richiesta di trasferimento esterno del personale; 4) Assenze dal lavoro; 5) Assenze per malattia; 6) Infortuni: incidenza e frequenza; 7) Ore di lavoro in esubero; 8) Richieste diminuzioni o aumento orario di lavoro; 9) Dimissioni volontarie; 10) Soddisfazione/insoddisfazione dell utenza; 11) Visite mediche richieste dal lavoratore al medico competente

43 Poiché il Benessere Organizzativo è un insieme di processi, di dinamiche organizzative e di stati psico-fisici individuali è possibile utilizzare solo INDICATORI : INDIRETTI che non misurano relazioni causali, ma forniscono indizi per individuare aree critiche o virtuose Solo attraverso la combinazione di più indicatori si può determinare la successiva e più accurata osservazione di specifiche aree organizzative: pertanto è necessario avere gli stessi indicatori e la stessa modalità di analisi in più aziende.

44 Obiettivi: 1) Monitorare alcuni aspetti della salute organizzativa; 2) Individuare strategie di intervento e di miglioramento necessario soprattutto nei periodi di cambiamento organizzativo; 3) Creare una rete interaziendale e diffondere la cultura del Benessere Organizzativo

45 Servizi coinvolti: Direzione Sanitaria; Personale e OSRU; Direzione Professioni Sanitarie; Servizio Prevenzione e Protezione; Servizio Medico Competente Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro

46 Risultati: Difficoltà ad ottenere i dati in tempo utile; Problemi di confrontabilità; Difficoltà a dimostrare nessi di causalità. 74 Congresso Nazionale S.I.M.L.I.I. - Torino novembre 2011: Osservatorio sul benessere organizzativo nelle strutture sanitarie pubbliche piemontesi: formazione intervento ed individuazione di indicatori

47 Ottiero Ottieri: Donnarumma all assalto 1959 Il medico di fabbrica, indossando il camice bianco, sacro, ruba il nostro mestiere: cercano lui per i dolori fisici, per un infortunio quando esso è già accaduto allora a ritroso raccontano a lui anche i dolori dell anima, i più incerti, segreti e rischiosi. La nostra prevenzione è debole; il medico conosce le nevrastenie, gli aborti e le passioni; egli, operai e operaie, li tocca, li scorge tutti nudi dentro la fabbrica. Noi restiamo fuori dall involucro, usiamo soltanto le parole, benchè siano parole indispensabili per vivere.

48 Edoardo Nesi: Storia della mia gente premio Strega 2011 ( ) la condivisione della profonda giustizia che sta alla base delle idee che hanno contribuito a formare la nostra legislazione sul lavoro, quel vecchio arnese consunto e splendente ( ), e che ha ormai quasi duecento anni si sposta lentamente ma inesorabilmente nella direzione di garantire maggiori diritti a chi lavora, e stabilisce che un diritto negato è un diritto anche se nessuno protesta. E va difeso. Sempre.

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