intermittente : il datore di lavoro può infatti servirsi della prestazione

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1 CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA O JOB ON CALL. (D.Lgs n. 276/2003; L. n. 92/2012 Riforma Fornero ;D.L. n. 76/2013 convertito in L. n. 99/2013) E' un contratto di lavoro subordinato, stipulabile a tempo determinato o indeterminato, che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo o intermittente : il datore di lavoro può infatti servirsi della prestazione del lavoratore, chiamandolo all occorrenza. La prestazione può essere considerata discontinua anche laddove sia resa, per periodi di durata significativa purchè siano intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non vi sia un esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione. E legittimo attivare in ogni settore il contratto di lavoro intermittente con soggetti di età inferiore ai 24 anni (ossia 23 e 364 gg) - fermo restando che le prestazioni devono concludersi entro il venticinquesimo anno di età (24 anni e 364 gg) - oppure con soggetti di età superiore ai 55 anni (quindi almeno 55 anni), anche pensionati. Al di fuori dei limiti di età sopra indicati è legittimo stipulare il contratto di lavoro intermittente soltanto: a) per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue e saltuarie che rispondono ad esigenze individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e/o aziendale; b) per periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno e l individuazione di tali «periodi predeterminati» viene affidata alla contrattazione collettiva (*); c) Laddove la contrattazione collettiva non sia intervenuta, è possibile ricorrere al contratto in oggetto per lo svolgimento delle attività elencate nel R.D. n. 2657/1923 (**);

2 La L. n.99/2013 ha introdotto il comma 2 bis all art. 34 del D.L.gs. n. 76/2003 e ha stabilito che in ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro nell arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Ne consegue che il conteggio delle prestazioni dovrà essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni; tale conteggio tuttavia, secondo quanto previsto dal D.L. n. 76/2013, dovrà tenere conto solo delle giornate di effettivo lavoro prestate successivamente all entrata in vigore della presente disposizione e quindi prestate successivamente al 28 giugno Divieti In base all art. 34, comma 3, D. Lgs n. 276/2003 è vietato il ricorso al lavoro intermittente: - per sostituire lavoratori in sciopero; - salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, sospensioni o riduzioni dell orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni; - presso aziende che non abbiano effettuato (o non sia stata aggiornata) la valutazione dei rischi prevista dalla normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs n. 81/2008). Sanzioni In assenza delle richiamate condizioni legittimanti la stipulazione del contratto, o in caso di violazione dei divieti previsti dall art. 34, comma

3 3, D. Lgs n. 276/2003, i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno e indeterminato (MLPS, circ. 18/2012 e circ.20/2012). In caso di violazione dell obbligo di comunicazione preventiva a carico dei datori di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro, il datore di lavoro si espone ad una sanzione amministrativa, il cui costo varia dai 400 ai euro. Indennità di disponibilità Il contratto può essere stipulato con o senza la previsione del diritto all indennità economica di disponibilità, nell ipotesi in cui il lavoratore si obblighi a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. In tal caso il preavviso di chiamata dovrà essere di almeno un giorno lavorativo (art. 35, comma 1, lett. B, D.Lgs. n. 276/2003). L entità di tale indennità verrà stabilita dal ccnl di riferimento, in mancanza il D.M. del 10 marzo 2004 dispone che sia in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata datoriale. La Riforma Fornero (L.n. 92/2012) ha stabilito che il datore di lavoro effettui, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva al Centro per l Impiego, una comunicazione amministrativa alla DTL (direzione territoriale del lavoro) competente prima dell inizio della prestazione lavorativa o prima dell inizio di un ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (**). Tale adempimento può avvenire tramite all indirizzo di PEC (posta elettronica certificata) appositamente creato, oppure tramite registrazione al portale cliclavoro oppure via sms (***). Tale comunicazione amministrativa potrà avvenire anche lo stesso giorno in cui viene resa la prestazione lavorativa, purchè intervenga prima dell inizio della stessa. La comunicazione inoltre potrà essere modificata o annullata attraverso l invio di una successiva comunicazione di rettifica da inviare sempre prima dell inizio della prestazione ovvero, nel caso anche in cui il lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa. Cumulo con altri contratti di lavoro

4 Il D.Lgs n. 276/03 non prevede alcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di più contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti. Nulla vieta, inoltre, la possibilità di porre in essere un contratto di lavoro intermittente ed altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano tra loro compatibili e non risultino di ostacolo con i vari impegni assunti dalle parti. La cumulabilità con altri contratti pone però problemi relativi alla disciplina dell orario di lavoro, soprattutto in riferimento al limite giornaliero ed a quello settimanale. Per il primo limite trova applicazione l art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003 che lo determina a sottrazione : avendo il lavoratore diritto a 11 ore di riposo tra una prestazione e l altra ogni 24 ore, la durata complessiva della prestazione non può superare le 13 ore. Per il secondo limite, trattandosi di datori di lavoro differenti che, magari, non sono neppure a conoscenza dell altro rapporto di lavoro posto in essere, si ritiene che debba essere comunque rispettato il limite delle 48 ore settimanali previsto dall art. 4, comma 2 del Decreto sopra citato. Indubbiamente, in caso di superamento dell orario giornaliero o di quello settimanale, non sarà facile individuare il datore di lavoro trasgressore punibile ex art. 18/bis del Decreto 66/2003. In questi casi la Circolare del Ministero del Lavoro n. 8/2005 afferma che spetta al lavoratore l onere di comunicare ai datori di lavoro l ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti previsti. L applicabilità della normativa sull orario di lavoro è peraltro dovuta al fatto che il contratto di lavoro intermittente è pur sempre un contratto di lavoro dipendente, per cui l autonomia contrattuale delle parti può operare, con riferimento a tale disciplina, nell ambito della normativa di legge e di contratto collettivo applicabile. Trattamento economico, normativo e previdenziale Ai fini del trattamento economico, normativo e previdenziale occorre distinguere i periodi di lavoro effettivo rispetto a quelli di inattività. Infatti durante i periodi lavorati si applica il principio di non discriminazione, in base al quale il lavoratore intermittente ha diritto a ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello spettante al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

5 Viceversa per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta a disposizione del datore di lavoro senza prestare la propria attività non è titolare di alcun diritto spettante ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo il diritto all indennità di disponibilità. Il trattamento economico e contributivo del lavoratore intermittente è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l importo della retribuzione feriale, nonché l importo dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Per gli altri istituti normativi e previdenziali non espressamente citati dal Decreto Legislativo opera la disciplina del lavoro subordinato, per quanto compatibile. Questo accade in materia di assegni per il nucleo familiare. Trovano altresì applicazione le disposizioni in materia di permessi e di congedi parentali. I prestatori di lavoro intermittente sono computati nell organico dell impresa, ai fini dell applicazione di normative di legge, in proporzione all orario di lavoro effettivamente svolto nell arco di ciascun semestre. Trattamento contributivo e fiscale Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull importo della retribuzione corrisposta, sull effettivo ammontare dell indennità di disponibilità, anche in deroga al minimale contributivo previsto dalla normativa vigente. Regime transitorio A partire dal 18 luglio 2012, non è possibile stipulare contratti di lavoro intermittente secondo la disciplina ante Riforma L. n.92/2012. I contratti stipulati prima di tale data, (in forza dei vecchi requisiti soggettivi: lavoratori con meno di 25 anni o più di 45 o per periodi predeterminati in base all art. 37, D.Lgs n. 276/2003) potranno continuare ad operare sino al 1 gennaio 2014 secondo le previgenti causali.

6 Prestazioni a sostegno del reddito previste con il lavoro intermittente L INPS, con Circolare n. 41 del 13/03/06, ha chiarito una serie di problemi concernenti le prestazioni a sostegno del reddito relative alle nuove tipologie contrattuali disciplinate dal D.Lgs. n. 276/03. Per quanto riguarda il lavoro intermittente bisogna distinguere, con riferimento ad ogni prestazione previdenziale, i periodi effettivamente lavorati rispetto a quelli di inattività. Infatti l assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività lavorativa, mentre per i periodi di disponibilità (per i quali il lavoratore percepisce un indennità) l assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavorativa, secondo quanto avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti. Per quanto concerne l indennità di maternità, malattia e tbc, nonostante il D.Lgs. n. 276/03 sancisca che per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta a disposizione del datore di lavoro senza prestare la propria attività non è titolare di alcun diritto spettante ai lavoratori subordinati - poiché le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai fini dell IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità - è da ritenere che debba essere assicurata anche in tali periodi la tutela della malattia, della maternità e della tbc. Dal diverso trattamento corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva l applicazione di un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di attività lavorativa ovvero di disponibilità: infatti nel 1 caso si prende come riferimento la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo lavoro immediatamente precedente l insorgenza dell evento mentre nel 2 si prende l indennità di disponibilità. Nel caso in cui il contratto sia stipulato a tempo determinato le prestazioni di malattia possono essere corrisposte entro i limiti previsti per tale tipologia di lavoro tra i quali l erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del rapporto. Ovviamente nell ipotesi in cui il lavoratore non si obblighi a rispondere alla chiamata del datore di lavoro e non percepisca, pertanto, l indennità di disponibilità, non ha diritto ad alcuna prestazione di malattia e maternità nel caso in cui l evento si verifichi durante il periodo di inattività.

7 In quest ultima ipotesi (facoltà di riposta alla chiamata del datore di lavoro e quindi mancata corresponsione dell indennità di disponibilità) il congedo parentale (già astensione facoltativa) non può essere riconosciuto durante le pause contrattuali essendo esercitabile nei soli periodi di svolgimento dell attività lavorativa: devono pertanto essere conteggiate come congedo parentale e indennizzate, nella misura del 30% della retribuzione che la lavoratrice percepirebbe qualora non si astenesse, soltanto le giornate di previsto svolgimento dell attività (comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti). Considerato che il lavoratore con contratto intermittente è a disposizione del datore di lavoro, si deduce che i lavoratori intermittenti possono accedere alle prestazioni di disoccupazione alla stessa stregua dei lavoratori somministrati e valgono gli stessi principi per essi previsti. I lavoratori somministrati sono soggetti all obbligo assicurativo contro la disoccupazione involontaria: quindi, nel caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, ad essi può essere riconosciuto il diritto all indennità ordinaria di disoccupazione, ora ASpi (assicurazione sociale per l impiego) con requisiti normali e con requisiti ridotti. In virtù del fatto che l indennità di disponibilità è soggetta alla contribuzione generale obbligatoria, il periodo temporale interessato da tale indennità, deve essere considerato utile ai fini del requisito contributivo per usufruire dell indennità ordinaria di disoccupazione (ora ASpi) con requisiti normali. La sospensione dell attività lavorativa, in costanza di rapporto di lavoro, sia essa retribuita o meno con l indennità di disponibilità, non è indennizzabile con prestazioni di disoccupazione. Pertanto l indennità di disoccupazione potrà essere riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto di lavoro. Data la natura del rapporto di lavoro che viene stipulato in caso di lavoro intermittente si ritiene che ai lavoratori interessati non spetti l indennità di mobilità in caso di licenziamento. Per quanto concerne i trattamenti di integrazione salariale bisogna distinguere 2 ipotesi: _ se il lavoratore ha risposto alla chiamata prima del verificarsi della causa per cui è stato richiesto l intervento di integrazione salariale la retribuzione persa in conseguenza della riduzione o sospensione del lavoro può essere integrata;

8 _ se, invece, la causa di riduzione o sospensione dell attività lavorativa si verifica prima che il lavoratore venga chiamato o risponda ad una chiamata questi non ha diritto ad alcun trattamento perché non esiste una retribuzione persa da integrare. Inoltre, ai fini del diritto all indennità di disoccupazione con requisiti ridotti (Interpello n. 48/2008 del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali), le giornate non lavorate all'interno del rapporto di lavoro intermittente vanno considerate nei modi di seguito descritti: - per il lavoratore intermittente con indennità di disponibilità alla chiamata, le giornate non lavorate ma coperte da indennità di disponibilità non sono indennizzabili e di conseguenza vanno conteggiate come giornate utili per il diritto all indennità di disoccupazione; - per il lavoratore intermittente senza indennità di disponibilità alla chiamata, le giornate non lavorate sono indennizzabili e di conseguenza non vanno conteggiate come giornate utili per il diritto all indennità di disoccupazione (INPS, messaggio n. 966/2012). Note (*) L individuazione da parte della contrattazione collettiva nazionale o territoriale di periodi predeterminati in forza dei quali è possibile l attivazione di rapporti di lavoro intermittenti deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Nell ipotesi di stipulazione di contratto di lavoro intermittente in virtù di una previsione da parte dei contratti collettivi che individuino periodi predeterminati riferiti all intero anno, lo stesso sarà pertanto considerato quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (MLPS, lettera circolare n del ). (**) Si allega il testo del R.D. n. 2657/1923.

9 (**) Il Ministero ha chiarito che i 30 giorni possono essere considerati quali giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non come arco temporale massimo all interno del quale individuare i periodi di attività dello stesso. Potranno pertanto essere effettuate comunicazioni che prendano in considerazione archi temporali anche molto ampi purchè, all interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 gg per ciascun lavoratore. Qualora uno o più lavoratori siano chiamati a svolgere prestazioni di durata superiore a 30 giorni (continuativi o frazionati) occorrerà inoltrare più di una comunicazione (MLPS, circ. 20/2012). (***) Il decreto interministeriale (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero della P.A. e la Semplificazione) del ha stabilito che il modello UNI-Intermittente può essere trasmesso esclusivamente secondo queste modalità, dal 3 luglio 2013: via all indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it e il datore di lavoro dovrà inviare in allegato il modello UNI Intermittente compilato. Ogni modello consente di comunicare fino ad un massimo di 10 lavoratori coinvolti anche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. per il tramite del servizio informatico reso disponibile sul portale cliclavoro (area riservata) inviando il modulo on line. Inviando un sms al numero: Tuttavia la modalità SMS è utilizzabile esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione e deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore. Al fine di identificare il datore di lavoro che sta inviando l sms è necessario che lo stesso si registri al portale indicando il num. Di cellulare cha sarà utilizzato per l invio.

10 La copia della comunicazione, conservata dal datore di lavoro o dai soggetti abilitati, fa fede, salvo prova di falso, per documentare l adempimento di legge. Esclusivamente in caso di malfunzionamento dei sistemi sopracitati di trasmissione del modello UNI- intermittente (via e- mail o sul portale di cliclavoro) è possibile effettuare la comunicazione anche via fax alla Direzione Territoriale del Lavoro competente. In tale caso costituisce prova dell adempimento dell obbligo la comunicazione del malfunzionamento del sistema unitamente alla ricevuta di trasmissione del fax, anche se la ricezione dello stesso non sia andata a buon fine per cause imputabili all Ufficio.