Women Mean Business and Economic Growth Promoting Gender Balance on Company Boards

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1 PROGRESS ACTION GRANTS European Commission- DG Justice PROGRESS ACTION GRANTS European Commission- DG Justice Women Mean Business and Economic Growth Promoting Gender Balance on Company Boards DEPARTMENT FOR EQUAL OPPORTUNITIES-PRESIDENCY OF COUNCIL OF MINISTERS in partnership with DONDENA RESEARCH CENTER ON SOCIAL DYNAMICS, UNIVERSITA BOCCONI WP.4 Analisi dell impatto della legge italiana sulle quote di genere nei CDA e collegi sindacali delle società quotate e controllate pubbliche (VERSIONE ITALIANA) 1. Quote di genere : revisione della letteratura 2 2. Gli effetti economici della legge Italiana sulle quote di genere: analisi empirica..12 1

2 1. Quote di genere nei board: revisione della letteratura Il rapporto tra presenza femminile e performance delle imprese rappresenta un tema cruciale nel dibattito sugli effetti delle quote di genere nelle posizioni di vertice. L'evidenza empirica su questa relazione non è univoca: da un lato, non è chiaro l impatto positivo per le aziende dell introduzione di quote di genere, dall altro l evidenza non fornisce elementi contrari alla loro introduzione (Ferreira, 2014, Carter, 2010). Tuttavia, i sostenitori di una regolamentazione a favore dell equilibrio di genere ai vertici spesso lo considerano un "business case" per la rappresentanza femminile (Ferreira, 2014). Diversi studi suggeriscono l'esistenza di una relazione positiva tra la rappresentanza femminile e le performance d impresa (Carter et al., 2003, Isidro e Sobral 2013, Torchia et al., 2011, Campbell e Minguez-Vera, 2008). Questo risultato è usato come giustificazione principale per l'introduzione delle quote di genere per la rappresentanza femminile ai vertici aziendali. Tuttavia, i risultati riguardanti l impatto della presenza femminile sulla performance non sono univoci, e alcuni studi trovano che la diversità di genere ai vertici ha o un effetto trascurabile o un effetto negativo sulla performance d'impresa (Adams e Ferreira 2009, Bohren e Strom 2010, Carter et al., 2010). Inoltre, non è semplice dedurre relazioni causali tra la rappresentanza femminile e la performance delle imprese sulla base di analisi di correlazione, i cui risultati complessivi rischiano generalmente di essere guidati da fattori non osservabili. In questo contesto, una recente ricerca empirica sugli effetti della legge norvegese ha per la prima volta tenuto conto degli aspetti di endogeneità (ovvero, è la presenza delle donne ai vertici che porta a risultati migliori o sono le imprese più performanti a nominare più donne ai vertici?), e ha quindi permesso di identificare gli effetti causali delle quote di genere sulle performance aziendali (Profeta et al. 2014). 2

3 Questo lavoro si propone di rivedere brevemente gli studi empirici esistenti sulle quote di genere ai vertici. La maggior parte della letteratura su questo tema analizza la legge norvegese sulle quote di genere, essendo stata la Norvegia un precursore nell'introduzione delle quote. Innanzitutto, presenteremo alcune questioni cruciali che devono essere attentamente prese in considerazione quando si discute di evidenza empirica delle quote norvegesi. Mostriamo in seguito i risultati esistenti sugli effetti economici delle quote, e infine discutiamo i principali risultati degli studi empirici che analizzano gli effetti delle quote sulle performance d'impresa, nonché sugli outcomes legati al mercato del lavoro. Emergerà come, nonostante la crescente letteratura sul tema, l evidenza delle quote di genere ai vertici non sia ancora definitiva. Ulteriori esempi di altri paesi che hanno recentemente introdotto leggi sulle quote di genere ai vertici permetteranno un confronto internazionale e contribuiranno a fare chiarezza sulla complessa relazione esistente tra quote di genere ai vertici e risultati economici e societari. Il caso norvegese Tutti gli studi che utilizzano il contingente norvegese come esperimento naturale per identificare l'effetto della presenza di donne ai vertici delle società sulle prestazioni e sui profitti hanno in comune diverse problematiche. In un recente commento, Ferreira (2014) spiega in dettaglio quali avvertenze devono essere considerate quando si discutono gli studi che utilizzano la legge norvegese come un esperimento naturale per l'introduzione delle quote di genere ai vertici. In primo luogo, sembra esserci troppa libertà nel definire il timing dell esperimento naturale. Ahern e Dittmar (2012) e 3

4 Nygaard (2011), per esempio, osservano due date diverse, trovando risultati diversi. Dato che la "finestra evento" è ampia ( ), vi è una moltitudine di effetti che confondono (Ferreira, 2014). Ad esempio, la Norvegia ha adottato le norme contabili IFRS nel 2005 e nello stesso anno ha implementato il Codice norvegese di Condotta. Un altro problema è rappresentato dalla scelta del "gruppo di controllo", ovvero un gruppo di imprese che non è stato considerato dalla legge sulle quote e che può essere paragonato a quello "trattato", cioè a quelle imprese che hanno sperimentato la legge sulle quote. Il confronto tra i risultati nei gruppi trattati e di controllo fornisce le conclusioni sull'impatto della legge. Ferreira (2014) sostiene che, poiché la legge sulle quote si applica a tutte le imprese quotate norvegesi, non esiste un gruppo di controllo naturale a cui possono essere paragonate; inoltre, questo problema è reso ancora più grave dal fatto che le imprese possono auto-selezionarsi nel gruppo trattato, decidendo se passare a una forma giuridica che non è soggetta alle quote. Oltre ai loro effetti sulla performance d'impresa e altri risultati economici, le quote di genere hanno dimostrato di essere la misura più efficace per ridurre il divario di genere ai vertici societari (European Parliament, 2012). È difficile aspettarsi un aumento naturale delle donne nelle posizioni di vertice senza un vincolo così esplicito (Profeta et al., 2014). La legge norvegese sulle quote ha dimostrato di essere efficace nell aumentare il numero di donne nei consigli di amministrazione: la percentuale di donne dirigenti era del 6% nel 2002 e ha raggiunto il 40% nel Belinky, et al. (2013) hanno studiato l'impatto dell'introduzione di due diverse quote per la rappresentanza femminile nei consigli in un campione di aziende americane, con soglie del 30% e del 50% di rappresentanza femminile. Trovano che queste misure aumentano il numero delle donne che lavorano, anche se questo non 4

5 implica necessariamente che in generale vi siano più donne ai vertici, dato che le stesse donne possono appartenere a più di un board (il cosiddetto fenomeno delle "golden skirt"). Tuttavia, indipendentemente dai numeri, le donne hanno maggiori probabilità di raggiungere posizioni apicali. Anche se molti studi hanno cercato di esaminare gli effetti della leadership femminile sulla performance aziendale, esistono poche prove delle implicazioni sui risultati economici di quote giuridicamente vincolanti (Ahern e Dittmar 2012, Nygaard 2011, Matsa e Miller 2013, Bertrand 2014). Secondo Smith (2014), le leggi sulle quote sono un fenomeno troppo recente per stabilirne gli effetti a lungo termine sulla performance economica. Inoltre, gli studi esistenti si concentrano sulla Norvegia, che è stato un precursore nell'introduzione delle quote giuridicamente vincolanti per gli organi sociali. Smith (2014) sostiene che le conclusioni relative alle quote norvegesi riguardano solo i risultati a breve termine della legge e che, nel lungo periodo, questi effetti possono variare. Inoltre, la Norvegia si colloca molto in alto nei confronti internazionali sulla parità di genere, e quindi gli effetti potrebbero differire in modo sostanziale in altri paesi (Matsa e Miller, 2013). Crutchley e Vähämaa (2013), per esempio, osservano che nei paesi nordici le quote di genere indeboliscono l'associazione positiva tra la qualità dei boards e la rappresentanza femminile, mentre nei paesi con bassissima presenza femminile, come quelli dell Europa meridionale, le quote possono migliorare il rapporto tra la rappresentanza femminile e la qualità dei vertici societari. È quindi essenziale analizzare l'introduzione di una legge simile in altri paesi, come l'italia. Quote di genere nei board e outcomes economici 5

6 Gli studi esistenti sugli effetti delle quote analizzano il loro impatto sul valore d'impresa (Ahern e Dittmar 2012, Nygaard, 2011), sui profitti di breve periodo e sul rendimento delle attività (Matsa e Miller 2013, Dale-Olsen et al., 2013), sulle decisioni organizzative e le caratteristiche della società (Bohren e Staubø 2013, Bohren e Staubø, 2014) e sui differenziali salariali e la rappresentanza femminile in posizioni di vertice (Bertrand, 2014, Wang e Kelan, 2013). Gli effetti delle quote sul valore d'impresa sono controversi. Un famoso studio di Ahern e Dittmar (2012) mostra che il mercato può reagire negativamente se si aspetta che membri giovani e meno esperti entrino a far parte dei board. Infatti, Ahern e Dittmar (2012) mostrano che l'aumento del numero di donne nei consigli di amministrazione come previsto dalla legge ha portato ad una sostanziale diminuzione del valore d'impresa, con un conseguente calo significativo del prezzo delle azioni delle imprese norvegesi alla data dell annuncio della legge nel 2003 e in un calo della Q di Tobin negli anni successivi. Ahern e Dittmar (2012) spiegano questi risultati affermando che l imposizione di vincoli che obbligano giuridicamente le imprese ha effetti negativi sulla performance aziendale. Inoltre, gli autori trovano che le nuove donne ai vertici in Norvegia erano in media più giovani e meno esperte dei consiglieri maschi uscenti, il che suggerisce che, sebbene le quote di genere potrebbero essere efficaci nel migliorare la diversità di genere nei board, esiste un costo notevole per gli azionisti, se le nuove donne in posizioni di vertici non hanno l'esperienza dei dirigenti maschi uscenti. Tuttavia, il ruolo dell esperienza come prerequisito di buone prestazioni è controversa. Nygaard (2011) mostra che l'effetto evidenziato da Ahern e Dittmar (2012) dipende dall asimmetria informativa tra i membri indipendenti dei boards e dei dirigenti delle società. Nelle imprese in cui 6

7 questa è bassa, l'introduzione delle quote implica rendimenti positivi e significativi mentre nelle imprese in cui l asimmetria informativa tra gli interni e gli esterni è bassa, gli investitori prevedono che i nuovi consiglieri siano più efficaci. Un altro filone della letteratura ha esaminato gli effetti delle quote sulle misure finanziarie. Matsa e Miller (2013) utilizzano i dati finanziari delle società quotate in Norvegia e un gruppo di controllo d imprese non quotate norvegesi e d imprese scandinave; gli autori trovano che nel breve periodo i profitti diminuiscono dopo che le quote sono state implementate. In particolare, essi sostengono che il calo dei profitti è dovuto ad un aumento del costo del lavoro, e che gli effetti sono maggiori per le imprese che nel periodo pre-quota presentano un numero inferiore di donne. Mentre Ahern e Dittmar (2012) sostengono che la diminuzione del valore d'impresa è dovuta alla mancanza di esperienza delle giovani donne di nuova nomina, Matsa e Miller (2013) suggeriscono che gli effetti delle quote sono spiegati alla luce di uno "stile di leadership femminile". Analogamente, Dale-Olsen et al. (2013) confrontano il rendimento delle attività delle società norvegesi che sono state interessate dalla riforma e di quelle che non hanno dovuto implementare le quote e trovano che nel breve periodo l'impatto della riforma sulle performance delle imprese è stato trascurabile. Le leggi sulle quote possono anche avere un impatto sulle decisioni organizzative dell'impresa e sulle caratteristiche dei boards. In particolare, Bohren e Staubø (2014) hanno studiato come la legge sulle quote abbia influenzato la scelta della forma organizzativa di tutte le imprese esposte e non esposte in un periodo di nove anni. I loro risultati sono sorprendenti: la metà delle imprese del campione ha scelto di passare a una forma organizzativa che non era esposta alla legge. Le imprese che 7

8 hanno scelto di cambiare forma organizzativa erano generalmente più redditizie, piccole, giovani, e non quotate. Inoltre, queste società avevano con maggiore probabilità proprietari potenti, nessuna famiglia di controllo, e poche donne al vertice. In un altro studio, Bohren e Staubø (2013) hanno mostrato che le quote norvegesi hanno avuto un impatto anche sulle caratteristiche dei board: dopo l'introduzione della legge sulle quote, la percentuale media di amministratori indipendenti nei board è cresciuta del 20%. È interessante notare che una recente ricerca ha dimostrato che la legge norvegese ha non solo influenzato la diversità di genere nei board in Norvegia, ma ha anche avuto effetti di ricaduta in altri paesi vicini: la partecipazione femminile ai vertici in Finlandia e in Svezia è aumentata sensibilmente appena prima del 2006 (Adams e Kirchmaier,2013). La maggior parte degli studi sull'impatto delle quote si concentra sul loro effetto sul valore dell'impresa e sulle misure finanziarie, e cerca di esaminare se l'aumento della presenza delle donne nei consigli accelerato dalle quote sia vantaggioso per le imprese. Tuttavia, quando si parla di politiche che promuovono il ruolo delle donne nel mondo degli affari, è auspicabile concentrarsi anche sui potenziali benefici per la società, oltre che sulle semplici misure di redditività dell'impresa (Ferreira, 2014). Infatti, le quote di genere possono generare effetti culturali e contribuire ad aumentare l'occupazione femminile e la fecondità, diminuire i divari salariali e promuovere l'idea che le donne possono raggiungere posizioni di vertice senza cambiare la propria identità (Profeta et al. 2014). L evidenza di questo potenziale effetto a cascata è, ancora una volta, non univoco. Bertrand et al. (2012) trovano che in Norvegia le donne membri di nuova nomina del consiglio erano in media più 8

9 qualificate rispetto ai loro predecessori di sesso femminile, e che il divario di genere nei guadagni all interno dei boards è diminuito in modo sostanziale. Tuttavia, le quote non hanno avuto alcun impatto né sul divario salariale né sulla rappresentanza femminile in posizioni di vertice. Come osservato dagli autori, nel breve periodo la riforma ha avuto un impatto trascurabile sulle donne nel mondo aziendale, al di fuori del suo effetto diretto sui membri del consiglio di nuova nomina di sesso femminile. In un altro studio, tuttavia, Wang e Kelan (2013) trovano che le quote di genere in Norvegia non solo hanno incrementato la parità di genere all'interno dei consigli di amministrazione, ma hanno avuto anche effetti di ricaduta sulle posizioni di vertice, aumentando il numero di donne presidenti e amministratori delegati. La legge norvegese ha raggiunto i suoi obiettivi a breve termine - l'aumento della presenza delle donne nel consiglio - ma i suoi effetti a lungo termine sono ancora poco chiari (Smith, 2014). Lavori empirici su altri paesi europei dove le quote sono state recentemente messe in atto chiariranno l impatto delle quote sulle performance e sui risultati nel mercato del lavoro. Inoltre, essi contribuiranno anche al confronto tra gli effetti delle quote con caratteristiche diverse, fornendo così l evidenza in grado di supportare i policymakers nel progettare le politiche in grado di meglio raggiungere gli obiettivi desiderati. 9

10 Bibliografia Adams R.B. and Ferreira D. (2009), Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of Financial Economics, 94: Adams, R. B. & Kirchmaier, T. (2013), Making it to the top: From female labor force participation to board gender diversity. ECGI-Finance Working paper No. 347/2013. Ahern K. R. and Dittmar A. K. (2012) The changing of the boards: the impact on firm valuation of female board representation. The Quarterly Journal of Economics, 127: Armstrong J. and Walby S. (2012), Gender quotas in management boards. European Parliament - Policy Department. Bertrand M., Black S. E., Jensen S. and Lleras-Muney A. (2014), Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. NBER Working Paper No Bøhren, Ø. & Staubo, S. (2013), Female directors and board indepen- dence: Evidence from boards with mandatory gender balance. Working paper, BI Norwegian Business School. Bøhren, Ø. & Staubo, S. (2014), Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval. Journal of Corporate Finance, 28: Bøhren O. and Strom R. O. (2010), Governance and politics: Regulating independence and diversity in the board room. Journal of Business Finance and Accounting, 37(9-10): Carter D.A., Simkins B. J., and Gary Simpson W. (2003), Corporate governance, board diversity, and firm value. The Financial Review, 38: Carter D.A., D Souza F., Simkins B. J., and Gary Simpson W. (2010), The gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm financial performance. Corporate Governance: An International Review, 18(5): Campbell K. and Minguez-Vera A. (2008), Gender diversity in the boardroom and firm financial performance. Journal of Business Ethics, 83: Crutchley, C. E. and Vähämaa E. (2013), European Board Quality and Female Representation: The Impact of Quotas. Available at SSRN: Dale-Olsen H., Schøne P., and Verner M. (2013), Diversity among Norwegian boards of directors: does a quota for women improve firm performance? Feminist Economics, Vol. 19, No. 4,

11 Ferreira D. (2015), Commentary. Board Diversity: Should We Trust Research to Inform Policy? Corporate Governance: An International Review, 23(2): Isidro H. and Sobral M. (2013), The effects of women on corporate boards on firm value, financial performance, and ethical and social compliance. Journal of Business Ethics. Matsa D. A. and Miller A. R. (2013), A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. American Economic Journal: Applied Economics, 5(3): Nygaard, K. (2011). Forced board changes: Evidence from Norway. Institutt for Samfunnsokonomi, The Norwegian School of Economics and Business Administration (NHH). Profeta P., Amidani Alberti L., Casarico A., D Amico M. and Puccio A., (2014) Women Directors - The Italian Way and Beyond. Palgrave Macmillan. Smith, N. (2014), Gender quotas on boards of directors. Little evidence that gender quotas for women on boards of directors improve firm performance. Aarhus University, Denmark, and IZA, Germany. Torchia M., Calabrò A., and Huse M. (2011), Women directors on corporate boards: From tokenism to critical mass. Journal of Business Ethics, 102: Wang M., Kelan E., (2013), The Gender Quota and Female Leadership: Effects of the Norwegian Gender Quota on Board Chairs and CEOs. Journal of Business Ethics 117:

12 2. Gli effetti economici della legge italiana sulle quote di genere: analisi empirica Analizziamo ora empiricamente l'impatto sui risultati delle imprese della legge italiana sulle quote di genere. Come abbiamo sostenuto nel capitolo precedente, questo strumento politico è particolarmente efficace per l'analisi del rapporto tra leadership femminile e risultati economici perché, osservando la differenza tra i risultati con e senza quote, siamo in grado di identificare gli effetti causali della presenza di donne sulle performance. In questa sezione verifichiamo empiricamente se il caso italiano delle quote di genere è in grado di fornire ulteriori e nuovi elementi di prova sulla relazione esistente tra l'empowerment delle donne e la performance delle imprese. Per studiare questo rapporto abbiamo costruito un nuovo dataset che comprende le caratteristiche e i risultati di ciascuna delle 241 società quotate nella Borsa Italiana. Gli outcomes sono rappresentati dalle variabili normalmente utilizzate nella letteratura sulle performance delle imprese (si veda la sezione precedente), come ad esempio il numero di dipendenti, il valore della produzione (in migliaia di euro), gli utili (in migliaia di euro), i debiti a breve e a lungo termine, ROA, ROI, ROS, ROE, e il capitale sociale (in migliaia di euro). I dati sono scarsi e non immediatamente disponibili. I dati necessari alla nostra analisi sono tratti, quando disponibili, dal database AIDA (Analisi informatizzata delle aziende italiane). In caso di dati mancanti (numerosi nel nostro campione) ci siamo basati sui documenti aziendali disponibili sul sito web della Borsa Italiana o sui dati ufficiali dei bilanci pubblicati sul sito internet di ciascuna società. 12

13 La raccolta di questi dati fornisce un nuovo dataset completo sulle società quotate italiane e su diverse misure di performance. Per ciascuna società il dataset include le seguenti informazioni (vedi Tabella 1 per una descrizione quantitativa): nome, provincia della sede legale, numero di dipendenti, valore della produzione (in migliaia di euro), utili (in migliaia di euro), debiti a breve e lungo termine, capitale sociale (in migliaia di euro), ROA, ROI, ROS, e ROE per il periodo (i dati si riferiscono alla fine di dicembre, alla chiusura del bilancio). Il valore della produzione misura la reale capacità produttiva di un azienda. Le attività operative comprendono tutto l'output della produzione, anche quella per uso proprio e per gli altri stabilimenti dell'azienda. Gli utili sono i guadagni totali dell'azienda, e comprendono i costi espliciti, quali gli ammortamenti, gli interessi e le imposte. Il debito a breve termine è una voce di conto inclusa tra le passività correnti di bilancio di una società. Questa voce è costituita da un qualsiasi debito dovuto entro un anno contratto da una società. Solitamente è costituito da prestiti bancari a breve termine. I debiti a lungo termine sono i prestiti e le obbligazioni finanziarie della durata di oltre un anno. Essi dovrebbero includere qualsiasi finanziamento o obbligo di leasing che devono essere pagati in un periodo superiore a 12 mesi. Tali obblighi comprendono le emissioni obbligazionarie di società o leasing a lungo termine che sono stati capitalizzati nel bilancio di un'impresa. Il capitale sociale è composto dai fondi messi a disposizione dell impresa nelle prime fasi di crescita. ROA o Return On Assets è un indicatore di redditività di una società ed è relativo al totale delle attività. ROI o Return On Investment è una misura delle performance utilizzata per valutare l'efficienza di un certo numero d investimenti. ROS o Return On Sales rispecchia la performance operativa e rappresenta l'utile netto prima degli interessi e delle imposte sui ricavi totali delle vendite; è un indicatore di redditività ed è spesso utilizzato per 13

14 confrontare la redditività di aziende e industrie di diverse dimensioni. Infine, ROE o Return On Equity misura il tasso di redditività del capitale proprio, ovvero della quota di partecipazione dei proprietari di azioni ordinarie. Table 1: Description of the company s outcomes considered in the analysis N Media Dev std Numero di dipendenti 200 2,867 13,950 Produzione Utili Debiti a breve termine 178 0,69 Debiti a lungo termine 178 0,31 ROA 212-2,15 13,54 ROE 200-2,11 26,66 ROI 165 0,05 8,29 ROS 157-7,48 49,19 Capitale sociale Nota: Unicredit s.p.a. non è stata inclusa nelle statistiche descrittive. La legge sulle quote di genere è stata approvata nell'agosto 2011 ed è entrata in vigore l'anno dopo (agosto 2012). Classifichiamo dunque i boards in tre gruppi (quasi equamente distribuiti): 1) quelli che hanno rinnovato la loro composizione prima dell agosto 2011, chiamati "pre-riforma"; 2) quelli che hanno nominato i nuovi membri nel periodo di transizione (ovvero, tra agosto 2011 e agosto 2012), chiamati "phasein"; e 3) quelli che hanno rinnovato nel nuovo regime, vale a dire dopo agosto 2012, chiamati "post-riforma". Riteniamo che le aziende siano suddivise in modo casuale nei tre gruppi: la data del rinnovo del consiglio di amministrazione, infatti, dipende dal passato, ben prima della discussione iniziale della legge sulle quote di genere, non può essere modificata in modo da rientrare o meno nella legge sulle quote e, in ogni caso, non vi sarebbe alcuna ragione per farlo. Per quanto riguarda la strategia metodologica, confrontiamo tre diverse misure per ciascuno dei risultati osservati: la correlazione tra la percentuale di donne nei CDA/collegi sindacali e ciascun outcome 1) prima dell entrata in vigore della riforma, 14

15 e 2) dopo l entrata in vigore della riforma; per controllare che queste relazioni non siano distorte da eterogeneità non osservata, consideriamo anche 3) la relazione causale (calcolata attraverso una variabile strumentale 1 ) tra la percentuale di donne nei board e ciascun outcome osservato. Le figure 1, 2 e 3 rappresentano graficamente i nostri principali risultati. Se osserviamo la semplice relazione tra una maggiore percentuale di donne e gli outcomes, in sette degli otto indicatori osservati troviamo una correlazione negativa tra la percentuale di donne nei CDA e i risultati economici aziendali. Tuttavia, questo risultato (misurato mediante un semplice modello di regressione OLS) potrebbe essere distorto da un endogeneità strutturale che modifica costantemente i risultati finali. Questo è il motivo principale per cui si adotta un approccio causale all'analisi di questa interazione. I risultati di un modello OLS a due stadi con una variabile strumentale mostrano che tutti gli outcomes considerati non sono significativamente influenzati (e quindi non lo sono in modo negativo) dalla proporzione di donne nei CDA/collegi sindacali. Infatti, in sette degli otto indicatori di outcome una maggiore percentuale di donne nei board non ha effetto (cioè, è indipendente) sui risultati economici della società. Al contrario, concentrandosi su debiti a breve termine, notiamo invece una correlazione positiva: la riforma che impone una maggiore percentuale di donne nei board ha in media diminuito i debiti a breve termine. Questo in generale significa un miglioramento del saldo tra ricavi e spese, o un aumento della capacità dell'azienda di essere pagata dai propri clienti, in altre parole si tratta di un potenziale miglioramento delle performance aziendali. Siccome la legge è entrata in vigore nel 2012, è ovviamente ancora troppo presto per 1 Sfruttiamo il fatto di avere 3 diversi momenti: il phase-in e il post-riforma diventano uno strumento per studiare l effetto della proporzione di donne sugli outcome della società. 15

16 osservare se esiste una relazione forte tra le quote di genere e le performance delle imprese e per comprendere se l'introduzione delle quote ha comportato un cambiamento nelle performance delle imprese. Tuttavia, i nostri risultati suggeriscono che l'eventuale impatto negativo delle quote di genere sui risultati economici che è stato trovato da alcuni studi precedenti (compresi quelli sul caso norvegese), e che possono costituire una preoccupazione fondamentale quando si parla dell introduzione di quote, non è mai presente. Piuttosto, la legge italiana sulle quote di genere è stata finora associata a migliori performance, dovute a una visione più strategica degli investimenti a lungo termine e a minori debiti a breve termine. Figura 1: Proporzione di donne e outcomes d impresa. Coefficienti di regressione 2 2 Le barre degli istogrammi rappresentano i coefficienti dell analisi di regressione, ovvero la correlazione esistente tra la percentuale di donne nei consigli di amministrazione e ciascun outcome. La prima barra (arancione) rappresenta la situazione prima dell'introduzione delle quote di genere: la seconda barra rappresenta la relazione dopo l'introduzione della legge (blu se statisticamente significativa, azzurra se non statisticamente significativa), senza tenere conto dell endogeneità; la terza barra (verde se statisticamente significativa, verde chiaro se non statisticamente significativa) mostra la correlazione tra la percentuale di donne nei consigli e gli outcomes delle società quando l endogeneità viene presa in considerazione. Per quasi tutti i risultati, la seconda barra è (significativamente) inferiore alla prima, il che significa che, se non si tenesse conto dell endogeneità, osserveremmo dei risultati aziendali peggiori dopo l'introduzione delle quote di genere. Tuttavia, questo risultato è distorto: l'approccio causale allo studio di questa relazione mostra che una maggiore percentuale di donne non influenza significativamente nessuno dei risultati osservati, ad eccezione dei debiti a breve termine che sono significativamente ridotti. 16

17 Figura 2: (continua) Proporzione di donne e outcomes d impresa. Coefficienti di regressione Figura 3: (continua) Proporzione di donne e outcomes d impresa. Coefficienti di regressione 17