INTEGRAZONE DEL DVR CON LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO

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1 INTEGRAZONE DEL DVR CON LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO La valutazione del rischio stress lavoro correlato deve essere finalizzata all individuazione e all attuazione di misure di protezione e prevenzione da adottare per la salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori. Pertanto tale processo sarà legato sia al tipo di lavoro sia a situazioni determinate da sistemi quali ambiente di lavoro, relazioni interpersonali, possibilità di far parte del processo decisionale dell azienda. Con la presente relazione psicotecnica verranno valutati i rischi da stress lavoro correlato e i dati saranno consegnati al datore di lavoro entro i termini previsti al fine di integrare l esistente DVR. La presente valutazione è stata effettuata dal datore di lavoro, avvalendosi del Dott. Fabio Donati, iscritto all Ordine degli Psicologi della Regione Toscana ed esperto in Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione. Fasi per la valutazione del rischio stress lavoro correlato Fase A: Informazione per il datore di lavoro circa: 1. D.L. 4 aprile 81 Oggetto della Valutazione dei rischi Art. 28, 2, e dell Accordo Europeo 8/10/2004 ; 2. Definizione di stress e di stress da lavoro correlato; 3. Disturbi associati allo stress cronico; 4. Tabelle delle caratteristiche stressanti (Hacker, 1991 e ISPEL). Fase B: Strumenti e metodi per la valutazione dello stress da lavoro correlato 1. Piano di azione per l intervento di valutazione con la specifica dell intervento svolto; 2. Descrizione strumento di rilevazione per la valutazione dello stress lavoro correlato; 3. Risultato della valutazione del rischio stress lavoro correlato; 4. Piano di intervento da attuare a livello di prevenzione primaria, secondaria e terziaria; Fase C: Conclusioni 1. Sintesi 1

2 Fase A. Informazione per il datore di lavoro 1. Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Oggetto della valutazione dei rischi e sue successive modificazioni ed integrazioni,definisce la valutazione del rischio nell Art 28: La valutazione di cui all'art. 17, comma 1, lettera a), deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo Europeo dell'8 ottobre Nell art 2 definisce la «salute» come uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità. L Accordo Europeo sullo stress lavoro correlato (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE- confindustria europea ; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale), cita: Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. L obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro. 2. Alcune definizioni di STRESS Una reazione aspecifica dell organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione.(seyle 1936) Reazioni fisiche ed emotive dannose che manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità risorse o esigenze del lavoratore.(national Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999) Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell ambiente e dell organizzazione del lavoro. E uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza. (Commissione Europea). In sintesi, lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste in questo caso si chiama distress. Lo stress diventa un rischio per la sicurezza e la salute quando è prolungato nel tempo e può portare a problemi di salute mentale e fisica. 2

3 Stress lavoro correlato: lo stress è una condizione,accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all altezza delle aspettative. L individuo può ben adattarsi ad affrontare un esposizione alla pressione a breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva è definita eustress, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere un esposizione prolungata a una intensa pressione. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress non è una malattia, ma un esposizione prolungata ad esso può ridurre l efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera. Non sono da intendersi come fenomeni collegati allo stress lavoro correlato la violenza sul luogo di lavoro, il mobbing e lo stress post-traumatico. 3

4 3. Disturbi associati allo stress cronico Effetti soggettivi: ansia,aggressività,apatia,noia,depressione,spossatezza,frustrazione,senso di colpa e vergogna,irritabilità, sbalzi di umore, scarsa autostima, tensione, nervosismo, solitudine, incapacità di concentrarsi e di prendere decisioni, calo della memoria, ipersensibilità alle critiche, blocco mentale. Effetti sulla salute: asma, dolori pettorali e vertebrali, disturbi cardiaci, malattie coronariche, diarrea, dispepsia, emicrania, mal di testa,perdita della funzione mestruale, nevrosi, disturbi psicosomatici,incubi,insonnia,psicosi,diabete mellito,disturbi dermatologici,ulcera,perdita della libido,esaurimento Effetti comportamentali: infarti frequenti,esplosioni emozionali,comportamenti impulsivi, alimentazione compulsava, perdita dell appetito, abuso di tabacco, alcolici e farmaci e droghe ricreative, difficoltà di concentrazione, nervosismo e tremori. Conseguenze nell ambiente di lavoro: Assenteismo, relazioni lavorative inadeguate, bassa produttività, alta incidenza di infortuni sul lavoro, conflitti, insoddisfazione, assenze più frequenti per malattia. 4. Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991 e ISPEL) CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ambiguità e conflitto di ruolo Evoluzione carriera della Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro 4

5 Autonomia decisionale/ controllo Rapporti interpersonali sul Lavoro Interfaccia casa/lavoro Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale Richieste contrastanti tra casa e lavoro CONTENUTO DEL LAVORO CATEGORIA Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione compiti dei Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro / ritmo di lavoro Orario di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi 5

6 Fase B. Strumenti e metodi di valutazione dello stress da lavoro correlato 1. Piano d azione per l individuazione dei problemi di Stress lavoro correlato L attività di individuazione e valutazione dello stress lavoro correlato per il Comune di Massarosa è stata svolta seguendo alcune delle procedure indicate nella tabella I ed evidenziate dal simbolo. Tab. I Ad un Primo Livello Preliminari Costituire un gruppo di lavoro Coinvolgimento, sostegno e partecipazione della direzione Coinvolgimento della direzione per dare seguito alle raccomandazioni del gruppo di lavoro Appoggio dei lavoratori e del loro rappresentante (RLS) Coinvolgimento del Medico competente Coinvolgimento dello Psicologo competente Rappresentanti dei lavoratori, Rappresentanti della direzione, medico. Risorse di esperti (psicologo) ed interventi collegati. I ruoli, le responsabilità ed i poteri di ciascun membro. Le risorse disponibili Finanziarie Tecniche Le strutture e le attività per assicurare la diffusione dell informazione ai lavoratori Le attività esistenti nell organizzazione Fare una diagnosi Ampiezza del problema - Cause del problema Ad un Secondo livello Elaborare gli interventi Gli obiettivi da raggiungere Gli interventi di livello primario, secondario e terziario Ad un Terzo livello Attuare gli interventi Presentare il piano d azione alla direzione per l approvazione Privilegiare un intervento per tappe successive All inizio favorire azioni con risultati immediati Integrare gli interventi con il funzionamento quotidiano dell organizzazione 6

7 Ad un Quarto livello Valutare gli interventi e assicurare il loro aggiornamento Elaborare un piano e le attività Definire il modo di valutazione degli interventi Strumenti ed indicatori Processo di valutazione Periodo di valutazione Misurare il raggiungimento degli obiettivi e spiegare i raggiungimenti 2. Descrizione strumento di rilevazione per la valutazione dello stress lavoro correlato: Job Content Questionnaire di R. Karasek, 1985 Recommended Format (49 questions): 6/94 - Rev. 1.5 versione tradotta e adattata dal Gruppo di Studio ISPESL, 2001 Fonte: Karasek (1979), Johnson et al. (1988) 7

8 Oltre a consentire un analisi sistemica e simultanea delle due variabili considerate fondamentali nella genesi dello stress, forte anche delle ottime proprietà psicometriche dello strumento d indagine che ne deriva (Levi, 2000), il modello di Karasek introduce un altro elemento innovativo: la possibilità di predire da un lato le conseguenze negative sulla salute dei lavoratori derivanti dall esposizione a condizioni di job strain, dall altro i vantaggi in termini di messa in atto di comportamenti organizzativi positivi (motivazione verso l apprendimento organizzativo e l innovazione) a seguito di una progettazione delle condizioni lavorative nella modalità Active (Karasek et al., 1998). Il JCD model è infatti fortemente applicativo, proprio perché finalizzato alla messa in atto di interventi job re-design (ri-progettazione) dei compiti lavorativi (Levi, 2000 citato in Mastrangelo et al.2008). Recentemente è stato pubblicato uno studio che ha testato e confermato le ipotesi che sono il cuore di questo modello: richieste elevate sul lavoro (carico di lavoro) in combinazione con scarso controllo sul lavoro (autonomia) aumentano lo stress acuto (non soddisfazione sul lavoro, ipotesi di stress acuto), mentre richieste elevate sul lavoro in combinazione con alto controllo sul lavoro aumentano apprendimento e sviluppo nel lavoro (qui: apprendimento di nuove abilità; ipotesi di apprendimento).il modello di Karasek è stato utilizzato anche in un recente studio condotto in Italia con l obiettivo di sperimentare un modello di monitoraggio, da riproporre per un indagine mirata su scala europea, che permettesse di fornire un quadro complessivo delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori. Tale ricerca è stata condotta in una regione italiana, il Veneto, scelta come regione-pilota. Anche in questo caso, come per lo studio precedentemente illustrato, i risultati hanno confermato la validità del modello e la sua efficacia applicativa. Inoltre i risultati hanno mostrato che la frequenza di coloro che hanno espresso un elevato stress da lavoro (high strain) è pari al 27% dell intero campione di riferimento, lavoratori. Il rischio di stress da lavoro è maggiore nelle donne rispetto agli uomini. Tali risultati sembrano in linea con quelli mostrati dall indagine europea, come descritto nel primo capitolo (Mastrangelo et al., 2008).Il modello proposto da Karasek è stato approfondito da J.V. Johnson e collaboratori fra gli Anni 80 e 90. Sostanzialmente è stata aggiunta una terza dimensione: la work place social support o social network, dando origine ad un nuovo modello Domanda-Controllo-Supporto (Johnson et al., 1988). La dimensione supporto sociale si riferisce a tutti i livelli di interazione sociale utili disponibili sul lavoro da parte di colleghi e superiori. Sembra che il supporto sociale svolga un ruolo fondamentale nella gestione dello stress correlato al lavoro. Viene utilizzato come moderatore in relazione a eventuali effetti nocivi sulla salute di richieste psicologiche eccessive (Theorell, 1997 citato in Cox et al.2000). In accordo con questo modello il più elevato rischio di malattie cardiovascolari è stato rilevato, da Johnson et al., (1988, 1989), nei gruppi connotati da una elevata domanda lavorativa (JD), da una bassa possibilità decisionale (DL) e da un basso supporto sociale (SS) da parte di colleghi e capi. In particolare la presenza di "altri amichevoli sul lavoro sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei lavoratori. Nel 1985 Karasek ha definito la versione base del Job Content Questionnaire (JCQ) su 49 items, che si mantiene tuttora valida. Il modello e il questionario di Karasek sono stati applicati soprattutto nello studio delle patologie cardiovascolari. Sono stati pubblicati numerosi studi, per lo più scandinavi e nord-americani, la maggior 8

9 parte dei quali ha evidenziato una correlazione positiva tra job strain e malattie cardiovascolari o fattori di rischio cardiovascolare (Mastrangelo et al., 2008). CRITERI DI RIFERIMENTO Basato sul modello della percezione dello stress di Robert A. Karasek (1979) che assume come il controllo da parte del lavoratore di alcune variabili organizzative determini l insorgenza di fenomeni da stress. Lo stress viene quindi visto come il risultato dell interazione tra individuo e organizzazione ovvero come qualità delle risposte che l uno può dare all altra e viceversa. Il questionario (Versione Italiana), è composto da 49 item a cui rispondere, secondo il proprio grado di accordo, su scala di risposta da 1 (per nulla d accordo) a 4(assolutamente d accordo) fatta eccezione per 7 item le cui scale sono differenti Il modello di riferimento assume quindi che il livello di stress lavorativo percepito sia generato dalla relazione tra l elevata domanda lavorativa ovvero l impegno lavorativo richiesto (Job Demand, JD) e la bassa libertà decisionale, che connota la capacità di un individuo di controllare la programmazione e l organizzazione del suo lavoro ovvero la possibilità di imparare cose nuove e il grado di ripetitività dei compiti (Decison Latitude,DL). Dimensioni (item) Controllo (Decison Latitude,DL) Domanda (Job Demand) Aspetti relazionali Da intendersi come ulteriore risorsa disponibile e come modulatore delle richieste che provengono dal contesto lavorativo. Aree di indagine Giudizio circa le proprie capacità Potere decisionale in rapporto al compito specifico Potere decisionale a livello di politica aziendale Carico di lavoro psicologico Carico di lavoro fisico Insicurezza lavorativa Supporto sociale da parte dei superiori Supporto sociale da parte dei colleghi 9

10 Fase 1. Somministrazione del Job Content Questionnaire di R. Karasek, da parte del datore di lavoro, a tutta la popolazione dei dipendenti in servizio alla data di somministrazione del questionario ovvero 16/02/2011, ha prodotto un campione altamente rappresentativo di 97 questionati compilati su un totale di 118 dipendenti del Comune di Massarosa.. Fase 2. Inserimento dati in ambiente excel; Fase 3. Analisi grafica e percentuale dei dati; Fase 4. Risultato della valutazione seguendo la tabella di riferimento ISPEL seguente: Livello rischio stress lavoro correlato Rischio Basso Rischio medio Tipo di intervento Prevenzione primaria è tesa a limitare le cause del disagio nell'intera società. Prevenzione secondaria ha lo scopo di individuare precocemente i sintomi di un disagio e i soggetti a rischio. Rischio Alto Prevenzione terziaria ha l'obiettivo di limitare il più possibile i danni di un disagio presente e di mettere e in atto interventi riabilitativi. 10

11 3. Analisi grafica e percentuale dei dati SOCIAL SUPPORT DECSION LATITUDE JOB DEMAND DECISION LATITUDE 11

12 SOCIAL SUPPORT JOB DEMAND SOCIAL SUPPORT JOB INSECURITY alta bassa totale % alta % bassa CUTOFF JOB DEMAND ,4 53,6 35 job demand fisica ,4 87,6 12,5 job demand psicologica ,9 38,1 22,5 SUPPORTO SOCIALE ,0 32,0 20 > = 20 positivo SS Colleghi ,9 38,1 10 > = 10 positivo SS Superiori ,3 22,7 10 > = 10 positivo DECISION LATITUDE ,3 24,7 60 > = 60 positivo 12

13 5. Risultati della valutazione Sono stati valutati i risultati dello screening di Primo livello ed è emerso il seguente livello di stress: Rischio basso Prevenzione primaria è tesa a limitare le cause del disagio nell'intera società. 5. Piano di intervento da attuare a livello di prevenzione primaria, secondaria e terziaria Sulla base dei risultati si procede alla formulazione di proposte come previsto dalla tab. 1 pag. 6 con particolare attenzione al secondo livello previsto per elaborare gli interventi di prevenzione: Prevenzione primaria Prevenzione secondaria Prevenzione terziaria Verranno segnate con il simbolo le attività di prevenzione solo primaria previste per il Comune di Massarosa. La prevenzione primaria si propone di ridurre, di controllare o di eliminare le sorgenti dei problemi di salute psicologica al lavoro. Si tenta così di ridurre gli impatti negativi dei fattori di rischio organizzativo sull individuo. Intervento Tenere regolarmente riunioni di gruppo o di squadra Benefici Le riunioni di gruppo offrono l occasione: di chiarire i ruoli, le responsabilità ed i poteri di ciascuno di precisare le attese, gli scopi e gli obiettivi di ciascuno di offrire riconoscimento, sostegno sociale e feed back di condividere l informazione sulle attività dell azienda di discutere dei problemi esistenti e di esprimere le 13

14 soluzioni sostenibili di confrontarsi con il superiore e con i colleghi di valutare se il carico di lavoro rispetta i limiti dei lavoratori Incoraggiare uno stile di gestione partecipato Offrire formazione Riconoscere il lavoro realizzato Includere i lavoratori nel processo di sviluppo di carriera Determinare quali sono le componenti di ciascun posto di lavoro (analisi dei posti e dei compiti) Procedere ad una valutazione Uno stile di gestione partecipato contribuisce a: decentrare il processo decisionale migliorare le relazioni superiori/dipendenti aumentare il grado di partecipazione alle decisioni dei lavoratori rafforzare il senso di appartenenza Consente ai lavoratori di sviluppare nuove conoscenze e competenze può: evitare un sovraccarico qualitativo di lavoro permettere uno sviluppo di carriera permettere di accettare maggiore responsabilità, potere ed autonomia essere percepito come una forma di riconoscimento È importante: per favorire un buon equilibrio psicologico e deve manifestarsi quotidianamente con gesti semplici e significativi. L organizzazione offre ai lavoratori: strumenti che consentano loro di identificare le proprie forze, le proprie debolezze, i propri interessi e gli scopi professionali. Analizzare i componenti di un posto di lavoro può consentire: di stabilire se vi è un sovraccarico di lavoro di chiarire i ruoli, le responsabilità ed i poteri legati a quel dato posto di lavoro di precisare le attese, gli scopi e gli obiettivi di diminuire certi rischi legati all ambiente ed alle condizioni di lavoro La valutazione annuale può consentire: di chiarire i loro ruoli, responsabilità e poteri di precisare le attese a loro riguardo, gli scopi e gli 14

15 annuale del contributo dei lavoratori Stabilire orari di lavori flessibili obiettivi da conseguire di offrire loro riconoscimento, sostegno sociale e feed back di trasmettere i loro obiettivi di carriera ed stabilire un piano di trasmettere loro informazione sulle attività aziendali di parlare con loro dei problemi cui fanno fronte e di esprimere le soluzioni opportune di valutare se il carico di lavoro rispetta i loro limiti L organizzazione deve fornire maggiore discrezione per la gestione del tempo, che consenta loro di conciliare la vita privata e quella professionale. Fase C. Conclusione A seguito del processo di cui sopra (analisi documentale, analisi quantitativa ed approfondimento qualitativo) risulta che un fattore di influenza sul livello di stress lavoro correlato (SLC) è l eccessiva domanda di prestazione di lavoro, con particolare rilevanza per quello psicologico ( 61,9 % dei dipendenti), che viene chiesta al lavoratore. I dati statistici mettono in rilievo che più della metà dei dipendenti, esattamente il 68% riesce a gestire questo tipo di stress con aspetti relazionali quali supporto da parte dei superiori e da parte dei colleghi ma anche con la possibilità di poter decidere circa i processi lavorati o politiche aziendali. Resta il fatto che comunque più di un terzo dei lavoratori (esattamente il 38,1 ) risultano stressati particolarmente dal punto di vista psicologico, hanno un legame con i superiori e colleghi non fluido e non hanno sufficiente autonomia decisionali sui propri processi lavorativi. Si suggerisce di coinvolgere maggiormente i dipendenti nei processi decisionali del lavoro eventualmente anche avvalendosi di quei colleghi che già sono esperti in tal senso attraverso riunioni mensili e/o focus group specifici sull argomento e sul team building, almeno una volta ogni tre mesi. Inoltre pare opportuno lo svolgimento di un percorso formativo per i dirigenti sullo stile di leadership efficace 15

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