DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA

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1 DISABILITY MANAGEMENT: INTEGRARE LE DIFFERENZE PER FARE LA DIFFERENZA Simone Scerri INTRODUZIONE Questa proposta è rivolta alle aziende con un numero pendenti superiore a 15, le quali sono tenute ad assumere una quota lavoratori invali in base alla L.68/99. La metodologia messa a punto nasce dalla sinergia tra l attività ricerca scientifica condotta in ambito universitario e il lavoro sul campo svolto in aziende, Servizi Collocamento Mirato ed Enti del settore socio-sanitario. L obiettivo fondamentale è quello agevolare l organizzazione del lavoro, le relazioni interpersonali e quelle lavorative in situazioni in cui sono presenti persone sabili. Il progetto si sviluppa su tre aree intervento che le aziende possono attivare separatamente oppure in modo integrato, a seconda delle necessità e dell intensità con cui scelgono lavorare su questo tema. Il modello riferimento alla base questa proposta è inrizzato a sviluppare gruppi lavoro sensibili a lavorare integrando le fferenze in particolare quelle prodotte dalle verse forme sabilità e pone UN l attenzione PROGETTO sia sul IN clima 3D relazionale che sull efficienza produttiva. Incentivare ambienti lavorativi questo tipo porta a due orni risultati: Alla base questo progetto vi è la consapevolezza che la versità non è situata nel singolo soggetto, ma nella relazione persona tra i soggetti. sabile Di trova per un sé ambiente sabilità non capace significa riconoscere versità; le questa risorse infatti, e le fficoltà per definizione connesse presuppone alla la presenza propria conzione, almeno due nonché soggetti capace a confronto comportarsi ed è coerentemente; situata tra loro, in non altre in parole, uno trova loro. un È dunque innanzitutto ambiente alle preparato interazioni a interagire che dobbiamo in modo guardare funzionale per sia incentivare dal punto meccanismi vista relazionale inclusione che sociale: tra colleghi, dell organizzazione tra responsabili del lavoro; e loro collaboratori, tra l Organizzazione e chi vi lavora. Nel fare questo le aziende proponiamo imparano tre ad verse affidare tipologie ruoli e mansioni intervento, tenendo che conto costituiscono degli effettivi le tre punti mensioni forza e questo progetto. debolezza della persona, superando stereotipi tanto ffusi quanto inconsapevoli e prevenendo situazioni conflitto e incomprensione tra colleghi, spesso causa turn-over e gruppi lavoro incapaci fare squadra. Questo avrà ricadute evidenti sia sul clima che sulla produttività. Prima mensione: formazione e sensibilizzazione Le tre aree intervento sono: Introdurre o potenziare una cultura richiede innanzitutto spazi sensibilizzazione, riflessione congiunta, scambi 1. esperienze la formazione, e pratiche, volta a sensibilizzare informazioni e che produrre/rinforzare rendano più familiare la cultura un tema dell integrazione; spesso avvertito come lontano e 2. fficile l intervento da affrontare sugli aspetti anche organizzativi invidualmente. sability Così management; facendo, è possibile iniziare a superare le prime barriere 3. la esistenti consulenza in fatto nella gestione sabilità, casi che specifici. non sono architettoniche ma psicologiche e relazionali. In un momento storico in cui dentro e fuori dal lavoro sono in molti a non sentirsi al sicuro, la persona sabile purché opportunamente collocata rispetto alla mansione può ventare un elemento esempio, Durata/Articolazione: riferimento e spinta 9 ore (n. miglioramento 1 incontro 6 per ore un + n. intero 1 workshop gruppo 3 lavoro: ore) in questo modo l etica non è qualcosa Destinatari: che semplicemente manager e responsabili si accosta alle gruppi logiche lavoro produttività e nemmeno vi si giustappone, anzi, può adrittura Obiettivi contribuire generali: a sviluppare svilupparle. una cultura dell inclusione sociale, aumentare le competenze gestione dei gruppi lavoro con persone sabili, aumentare il livello confidenza con il mondo

2 ambiente preparato a interagire in modo funzionale sia dal punto vista relazionale che dell organizzazione del lavoro; le aziende imparano ad affidare ruoli e mansioni tenendo conto degli effettivi punti forza e debolezza della persona, superando stereotipi tanto ffusi quanto inconsapevoli e prevenendo situazioni conflitto e incomprensione tra colleghi, spesso causa turn-over e gruppi lavoro incapaci fare squadra. Questo avrà ricadute evidenti sia sul clima che sulla produttività. Le tre aree intervento sono: 1. la formazione, volta a sensibilizzare e produrre/rinforzare la cultura dell integrazione; 2. l intervento sugli aspetti organizzativi sability management; 3. la consulenza nella gestione casi specifici. In un momento storico in cui dentro e fuori dal lavoro sono in molti a non sentirsi al sicuro, la persona sabile purché opportunamente collocata rispetto alla mansione può ventare un elemento esempio, riferimento e spinta miglioramento per un intero gruppo lavoro: in questo modo l etica non è qualcosa che semplicemente si accosta alle logiche produttività e nemmeno vi si giustappone, anzi, può adrittura contribuire a svilupparle. UN PROGETTO IN 3D Alla base questo progetto vi è la consapevolezza che la versità non è situata nel singolo soggetto, ma nella relazione tra i soggetti. Di per sé sabilità non significa versità; questa infatti, per definizione presuppone la presenza almeno due soggetti a confronto ed è situata tra loro, non in uno loro. È dunque innanzitutto alle interazioni che dobbiamo guardare per incentivare meccanismi inclusione sociale: tra colleghi, tra responsabili e loro collaboratori, tra l Organizzazione e chi vi lavora. Nel fare questo proponiamo tre verse tipologie intervento, che costituiscono le tre mensioni questo progetto. 1 Prima mensione: formazione e sensibilizzazione Introdurre o potenziare una cultura richiede innanzitutto spazi sensibilizzazione, riflessione congiunta, scambi esperienze e pratiche, informazioni che rendano più familiare un tema spesso avvertito come lontano e fficile da affrontare anche invidualmente. Così facendo, è possibile iniziare a superare le prime barriere esistenti in fatto sabilità, che non sono architettoniche ma psicologiche e relazionali. Durata/Articolazione: 9 ore (n. 1 incontro 6 ore + n. 1 workshop 3 ore) Destinatari: manager e responsabili gruppi lavoro Obiettivi generali: sviluppare una cultura dell inclusione sociale, aumentare le competenze gestione dei gruppi lavoro con persone sabili, aumentare il livello confidenza con il mondo della sabilità per ridurre stereotipi e favorire atteggiamenti naturali e funzionali, attivare meccanismi valutazione partecipata per inviduare aree forza e punti critici a livello personale, team, aziendale. CONTENUTI OBIETTIVI SPECIFICI METODI Primo incontro (durata: 6 ore) Gli stereotipi sulla versità Diventare consapevoli dei Dinamica gruppo meccanismi alla base degli Esercitazione stereotipi positivi e negativi Lezione teorica Le profezie che si auto avverano: riconoscere ed evitare i meccanismi con cui i nostri stereotipi rischiano ventare realtà Gruppi lavoro con persone Diventare consapevoli delle Lezione teorica

3 personale, team, aziendale. CONTENUTI OBIETTIVI SPECIFICI METODI Primo incontro (durata: 6 ore) Gli stereotipi sulla versità Diventare consapevoli dei Dinamica gruppo meccanismi alla base degli Esercitazione stereotipi positivi e negativi Lezione teorica Le profezie che si auto avverano: riconoscere ed evitare i meccanismi con cui i nostri stereotipi rischiano ventare Gruppi lavoro con persone sabili: modalità efficaci relazione e gestione Effetti collaterali positivi della corretta gestione della sabilità Disability management: quali sono i valori fondanti e come si traducono in azioni realtà Diventare consapevoli delle proprie rappresentazioni della sabilità e come interferiscono con la possibilità lavorare efficacemente in team; Riconoscere il bisogno normalità e trasparenza per costruire una comunicazione autentica, vincendo paure e imbarazzi reciproci Sviluppare abilità nel dare e ricevere feedback in situazioni percepite come critiche Riconoscere le ricadute positive un corretto approccio alla sabilità Potenziare la propria intelligenza valorizzativa : percepire e fare emergere il potenziale positivo presente in situazioni e persone Costruire una mappa convisa dei valori del sability management Tradurre i valori in azioni concrete e situate Identificare i punti forza e debolezza personali e del proprio gruppo lavoro Inviduare obiettivi miglioramento inviduali e per il proprio gruppo lavoro Workshop (durata: 3 ore) Temi emersi durante il primo Sviluppare conoscenza incontro come Sviluppare competenze e particolarmente possibili pratiche (inviduali e/o sensibili/critici a livello gruppo) per la gestione degli inviduale, team e/o aspetti trattati aziendale Lezione teorica Visione brani filmici Autocasi Case analysis Esercitazione Esercitazione 2 Approfonmenti tematici Gruppi problem solving partecipato

4 relazione e gestione sabilità e come Autocasi interferiscono con la possibilità lavorare efficacemente in team; Riconoscere il bisogno normalità e trasparenza per costruire una comunicazione autentica, vincendo paure e imbarazzi reciproci Seconda mensione: intervento organizzativo sability management Sviluppare abilità nel dare e ricevere feedback in situazioni Questo intervento è volto ad accompagnare percepite i nostri come interlocutori critiche nello sviluppo organizzativo modelli che sappiano integrare virtuosamente le fferenze esistenti in azienda, con particolare riferimento a quelle dovute alla presenza lavoratori con forme sabilità. 2 Gli ambiti intervento possono essere versi a seconda delle esigenze aziendali: impostazione processi selezione che tengano conto del fattore sabilità, messa a punto sistemi organizzazione eventi/incontri/riunioni funzionali alla presenza eventuali forme sabilità, presposizione piani comunicazione interna tesi a sviluppare il valore dell integrazione, introduzione iniziative e prassi coficate che sappiano interpretare adeguatamente la cultura dell integrazione. A seconda del contesto e dell esigenza espressa, vengono strutturati interventi ad hoc, che pertanto sono definibili a priori solo parzialmente. Nel caso in cui l azienda sia interessata a sviluppare in modo autonomo il progetto dopo aver coinvolto ASAM nella fase pianificazione, si prevedono tendenzialmente: n 3 incontri per analisi dei bisogni e ideazione del progetto n 2 incontri follow-up Ovviamente vi è la possibilità mantenere il rapporto consulenza anche in fase sviluppo: in questo caso, le modalità e i tempi lavoro vengono concordate con l azienda. A titolo esempio, possiamo sintetizzare due tipologie intervento: Tipo processo Obiettivi Soggetti coinvolti Piano comunicazione Sviluppare strumenti e modalità HR (per la fase interna sul valore comunicazione per ideazione e avvio) dell integrazione comunicare la cultura Comunicazione dell integrazione Ridurre gli stereotipi Migliorare le relazioni interne Messa a punto un sistema Potenziare conoscenze specifiche HR selezione ad hoc per Censire le mansioni sponibili Meco Competente lavoratori con sabilità con criteri ad hoc (es: secondo RSPP classificazione ICF) Manager Inviduare strumenti e modalità per una selezione mirata delle persone con sabilità 4

5 Terza mensione: consulenza su situazioni specifiche In presenza situazioni particolarmente critiche e per le quali l esperienza formazione non possa essere considerata risorsa sufficiente, è possibile attivare una consulenza rivolta ai singoli responsabili e/o ai singoli gruppi lavoro in cui affrontare in modo concreto le situazioni e le namiche esistenti. Gli obiettivi vengono dunque definiti volta in volta, così come la modalità e la cadenza degli incontri. In generale questo tipo intervento prevede: Il coinvolgimento nelle verse fasi dei possibili soggetti a verso titolo interessati: Responsabile HR, responsabile del gruppo lavoro, gruppo lavoro, singoli lavoratori, Meco Competente, RSPP etc. 3 la definizione dei KPI (Key Performance Incators) team/ reparto sulla base dei quali valutare i cambiamenti apportati l analisi del problema e delle tentate strategie soluzione la convisione nuove strategie a livello comunicazione, gestione, organizzazione etc. l eventuale formazione/informazione ad hoc su contenuti specifici il monitoraggio e la valutazione esito e processo attraverso i KPI inviduati momenti feedback con i soggetti a verso titolo interessati (HR, gruppo lavoro etc.) l inviduazione dei fattori attenzione da tenere monitorati nel tempo La tipologia questo intervento che viene costruito su misura in base al contesto rende impossibile definire preventivamente in modo preciso sia le azioni che i tempi. Questi vengono concordati con l azienda dopo un primo incontro analisi della situazione su cui si andrà a lavorare.

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