Le novità introdotte dalla Riforma Poletti su contratti a termine, somministrazione e apprendistato

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1 S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO Le novità introdotte dalla Riforma Poletti su contratti a termine, somministrazione e apprendistato (applicazioni concrete e di ʺdiritto transitorioʺ della Riforma Poletti) Avv. Fabrizio Daverio e Prof. Avv. Vincenzo Ferrante 8 Luglio 2014

2 LAVORO A TERMINE E LAVORO SOMMINISTRATO SIGNIFICATO E PORTATA DELLA RIFORMA «POLETTI» Viene abolito del tutto l obbligo della causale Il superamento della formula delle «esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» 2

3 IL CONTESTO NORMATIVO EUROPEO LA DIRETTIVA EUROPEA 1999/70 SUL LAVORO A TEMPO DETERMINATO LA DIRETTIVA EUROPEA 2008/104 SUL LAVORO SOMMINISTRATO 3

4 I tre grandi temi della riforma quanto al contratto a termine l'apposizione è libera ma fino a 36 mesi, mentre in precedenza il termine poteva essere senza limite quanto alle proroghe è dettato un limite di 5 nell arco dei complessivi 36 mesi quanto alla successione, è confermato un limite di "36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi" e inclusivi di somministrazione e a prescindere dalle interruzioni 4

5 Le mansioni del lavoratore a termine Il contratto a termine originario può avere ad oggetto «lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione» La proroga deve riguardare la «stessa attività lavorativa» La successione di contratti ha dei limiti quando riguarda «lo svolgimento di mansioni equivalenti» Il diritto di precedenza si applica «con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine» 5

6 DIRITTO DI PRECEDENZA Hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato: Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa mediante uno o più contratti a termine per più di 6 mesi, salvo diverse disposizioni ad opera della contrattazione collettiva Il lavoratore stagionale per le medesime attività stagionali 6

7 Hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato e indeterminato: Le lavoratrici madri Il congedo di maternità intervenuto durante l esecuzione del contratto a termine concorre a determinare il periodo di attività lavorativa per conseguire il diritto di precedenza 7

8 Il lavoratore deve manifestare la volontà di avvalersi del diritto di precedenza entro 6 mesi (3 per i lavoratori stagionali) dalla data di cessazione del rapporto stesso Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro 8

9 Il diritto di precedenza «deve essere espressamente richiamato nell atto scritto» dal quale risulta l apposizione del termine 9

10 PROROGHE VS. RINNOVI LE PROROGHE SONO SOGGETTE A LIMITI I RINNOVI NO RIMANE IL C.D. STOP & GO SOLO PER I RINNOVI (MA NON PER LA SOMMINISTRAZIONE 10

11 PROROGHE 11

12 E stato abolito l art. 4, comma 2 del D. Lgs. 368/2001, il quale prevedeva che l onere della prova relativa all obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l eventuale proroga del termine stesso era a carico del datore di lavoro 12

13 PROROGHE: NODI CRITICI Le cinque proroghe sono relative ad ogni contratto a tempo determinato, ovvero sono 5 cinque «nell arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi»? Quasi tutti propendono per la seconda soluzione 13

14 SUCCESSIONE 14

15 SUCCESSIONE: I PERICOLI DEL LIMITE DI 36 MESI Il tetto dei 36 mesi include anche «i periodi di missione» (somministrazione), purché: i medesimi periodi abbiano per oggetto «mansioni equivalenti» si siano «svolti fra i medesimi soggetti» Tuttavia la conversione scatta solo (i) in ipotesi di nuovo contratto a termine (ii) purché si tratti di contratti a termine per «mansioni equivalenti» 15

16 SUCCESSIONE: I PERICOLI DEL LIMITE DI 36 MESI Al contrario, una volta raggiunto il tetto dei 36 mesi sembrerebbe possibile fare ricorso ad una nuova somministrazione di lavoro (I) (I) Cfr. Ministero del Lavoro Risposta a Interpello n. 32/2012 «Si ritiene dunque che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi possa impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato» 16

17 L ATTEGGIAMENTO DEI GIUDICI Il fatto che la nuova disciplina abbia liberalizzato l uso dei contratti a termine indurrà verosimilmente la magistratura ad un atteggiamento ancora più severo nei ristretti spazi di controllo ad essa riservati in materia. Pertanto occorrerà prestare, comunque, attenzione alla forma del contratto 17

18 La forma del contratto L indicazione del termine L indicazione delle mansioni Espressa indicazione del diritto di precedenza Pur in assenza di causale, riteniamo raccomandabile la specificazione delle mansioni cui il lavoratore andrà adibito. Ciò per molteplici ragioni: per i rilievi che abbiamo già visto in materia di proroga, successione ecc. per fini «istituzionali» (ad es. ai fini della prova, per adempiere agli obblighi del datore di lavoro ex art. 1 del D. Lgs. 26/5/1997 n. 152) per individuare e documentare i casi in cui non c è il limite quantitativo 18

19 IL LIMITE DEL 20% Tetto massimo di contratti a termine pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione, salva la previsione di limiti diversi da parte della contrattazione collettiva nazionale I datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti possono in ogni caso stipulare 1 contratto a termine 19

20 IL LIMITE DEL 20%: il calcolo dell organico aziendale Rientrano nella base di computo tutti i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato, a prescindere dalle unità produttive dell azienda. Deve tenersi conto dei lavoratori part-time pro-quota ai sensi dell art. 18, comma 9 dello Statuto dei lavoratori e dell art. 6 del D. Lgs. 61/2000 Rientrerebbero sicuramente i dirigenti Sono da ritenersi esclusi gli apprendisti (esclusi dall art. 7, comma 3 T.U. apprendistato ai fini dell applicazione di particolari istituti e dall art. 10, comma 1 del D. Lgs. 368/2001). Tuttavia esistono posizioni di contrario avviso Sono esclusi gli stagisti Sono esclusi anche i lavoratori somministrati 20

21 Il calcolo dell organico aziendale: nodi problematici Cosa succede se un azienda viene costituita in corso d anno? Quanti contratti a termine potranno essere stipulati? In quale momento dovrà essere calcolato l organico? Secondo alcuni autori, in questo caso, occorre far riferimento al numero dei dipendenti a tempo indeterminato alla data di inizio dell attività. La norma appare incongrua. 21

22 Se un azienda, in corso d anno, aumenta l organico a tempo indeterminato sia per assunzioni effettuate d iniziativa che per fusioni aziendali, che per passaggio d azienda ex art c.c., che, infine, per acquisizioni di personale a seguito di cambio di appalto, è sempre legata al valore calcolato al 1 gennaio? Si ritiene di sì. Pertanto l aumento dell organico non dovrebbe riflettersi sul numero dei rapporti a termine stipulabili nell anno. Tuttavia, secondo alcuni interpreti, tale lettura sarebbe in contrasto con un legittimo interesse economico dell imprenditore cessionario o appaltatore Nel caso in cui l azienda veda ridotto il proprio organico a seguito di pensionamenti, dimissioni o licenziamenti? Si ritiene che, anche in questo caso, l organico da calcolare resti quello al 1 gennaio. In tali casi, la sanzione amministrativa in caso di sforamento del limite percentuale del 20% trova applicazione con riferimento a quelle assunzioni a termine oltre soglia rispetto alla data del 1 gennaio 22

23 Qualora l azienda decida di convertire un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato è vincolata al rispetto della percentuale fissata all inizio dell anno oppure può assumere a termine in sostituzione del posto lasciato libero dal lavoratore il cui rapporto è stato trasformato? Una lettura rigida della disposizione farebbe propendere per la prima soluzione Un interpretazione meno restrittiva e volta a favorire l occupazione farebbe propendere per la seconda 23

24 I contratti collettivi potranno prevedere limiti minori o maggiori? Si. La risposta affermativa si ricava dall art. 2-bis, commi 2 e 3 del Decreto Poletti. Tuttavia, si noti che in alcuni c.c.n.l. è indicato un limite quantitativo indistinto per contratti a termine e contratti di somministrazione; oppure il riferimento contrattuale è all unità produttiva e non all azienda nel suo complesso 24

25 Il calcolo dell organico aziendale: esenzioni Il limite del 20% non vale per: avvio di nuove attività per i periodi previsti dalla contrattazione collettiva ragioni di carattere sostitutivo o stagionalità specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; lavoratori di età superiore a 55 anni lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, Legge 223/1991 dirigenti di durata non superiore a 5 anni contratti a termine stipulati da istituti di ricerca aventi ad oggetto, in via esclusiva, lo svolgimento di attività di ricerca o supporto diretto a questa (ad es. assistenza tecnica, coordinamento, direzione) 25

26 Il calcolo dei rapporti a termine che determinano il raggiungimento della soglia del 20% Come deve essere effettuato il calcolo dei rapporti a termine che determinano il raggiungimento della soglia del 20%? Poiché la legge parla di numero di contratti, si potrebbe ritenere che ogni contratto valga come 1, indipendentemente dalla sua durata o dall orario di lavoro svolto dai lavoratori a termine Tuttavia, secondo altri interpreti, deve tenersi conto dell orario di lavoro svolto (ad esempio, il datore di lavoro con 32 lavoratori a tempo indeterminato full time potrebbe assumere fino al limite di 6,4 contratti a termine) 26

27 La sanzione amministrativa La legge prevede che, in caso di violazione del limite, si applichi una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore. Tale sanzione è pari a: a) 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite non sia superiore a 1 b) 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite sia superiore a 1 I relativi introiti saranno destinati al Fondo sociale per occupazione e formazione 27

28 La sanzione amministrativa: nodi problematici La sanzione amministrativa è esclusiva o si aggiunge alla conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato e alla sanzione di cui all art. 32, comma 5 L. 183/2010 prevista nei casi di conversione? Si ritiene che tale sanzione sia esclusiva. La Commissione Lavoro del Senato aveva approvato un ordine del giorno (ossia l o.d.g. n. 22/11), che escludeva qualsiasi sanzione ulteriore sul piano civilistico. Inoltre veniva chiarito che il contratto era da ritenersi valido ed efficace, produceva tutti i propri effetti fino al termine pattuito, e nessun risarcimento era dovuto al singolo prestatore interessato. La legge nulla dice a riguardo 28

29 Come andrà calcolata tale sanzione? Si ritiene che la retribuzione utile al fine di calcolare l ammontare della sanzione amministrativa sia quella globale di fatto, analogamente a quanto previsto dall art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Si ritiene, altresì, che tale sanzione debba essere calcolata sul periodo trascorso, perché il rapporto a termine potrebbe anche essere risolto anticipatamente dalle parti per effetto di dimissioni, risoluzione consensuale o per effetto della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato Nel caso i contratti collettivi prevedano limiti minori, la sanzione sarà applicata al momento del superamento del limite inferiore o solo al superamento del limite legale? Secondo alcuni autori, la sanzione dovrebbe essere applicata al superamento del limite legale ovvero contrattuale se superiore 29

30 In caso di più accessi ispettivi, lo stesso contratto a termine può essere sanzionato più volte oppure, una volta appurata e sanzionata l irregolarità, quel contratto deve ritenersi di fatto «sanato»? Esempio 1 Contratto a termine stipulato in data 1 aprile 2014 Primo accertamento ispettivo in data 30 giugno 2014 La sanzione amministrativa è commisurata ai mesi aprile - giugno

31 Segue Secondo accertamento ispettivo in data 30 settembre 2014 L ispettore potrebbe: A) applicare allo stesso lavoratore una sanzione riferita ai mesi da aprile a settembre? No, si duplicherebbe la sanzione per i primi tre mesi (aprile - giugno) B) applicare una sanzione riferita al solo periodo di lavoro non ancora sanzionato (luglio- settembre)? No, tale soluzione contrasterebbe con l assunto che la sanzione vada comminata per il solo periodo di lavoro già svolto. Questo perché, di fatto, quel contratto a termine «irregolare» continua dopo il primo accesso ispettivo e se si ammettesse la sanzionabilità al secondo accesso sarebbe come riconoscere che la sanzione debba essere riferita alla durata «prevista» del contratto C) non sanzionare affatto quello stesso contratto a termine? Sì, sembrerebbe la soluzione più corretta 31

32 Segue Esempio 2: Contratto a termine (avviato senza il rispetto del limite quantitativo) è, all epoca della verifica ispettiva, trasformato a tempo indeterminato. Come va calcolata la sanzione in questo caso? La sanzione in tal caso è commisurata all intera durata del contratto a termine, precedente alla trasformazione 32

33 Disposizioni transitorie Le disposizioni introdotte dal Decreto Poletti si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dal 21 marzo Peraltro le novità, anche formali, introdotte dalla legge di conversione si applicano dal 20 maggio

34 Disposizioni transitorie: limite percentuale In sede di prima applicazione del limite percentuale del 20%, conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro. Criticità: Efficacia temporale del regime transitorio. Cosa significa «in sede di prima applicazione»? Non è chiaro se i limiti individuati dalla contrattazione collettiva conservino efficacia soltanto al momento della stipula del primo nuovo contratto a termine successivo all entrata in vigore del Decreto Poletti, ovvero fino al 31/12/2014, ovvero fino a che il contratto collettivo non sia rinnovato. Alcuni interpreti propendono per la terza soluzione. La previsione di limiti percentuali è rimessa esclusivamente ai contratti collettivi nazionali oppure nella riserva di legge deve intendersi ricompresa la contrattazione aziendale? Il problema non è marginale, posto che in alcuni settori i limiti percentuali alla stipula di rapporti di lavoro a termine sono stati apposti dalla contrattazione collettiva aziendale. 34

35 Il datore di lavoro che al 21 marzo 2014 abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del 20%, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31/12/2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell azienda (e dunque sia nazionale che di secondo livello) disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a termine fino a quanto non rientri nel limite percentuale del 20%. Pertanto, se il c.c.n.l. o altro contratto collettivo non prevede una percentuale o un termine più favorevole, il datore di lavoro non può stipulare nuovi contratti a termine in violazione della percentuale del 20% (e se lo fa è soggetto alla sanzione amministrativa), oltre ad essere comunque passibile della sanzione prevista per il superamento della soglia se non rientra entro il 31/12/

36 Disposizioni transitorie: sanzione amministrativa La sanzione amministrativa non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto che comportino il superamento del limite percentuale del 20%. Come va interpretata questa norma? L interpretazione più logica ci porta a dire che non viene applicata tout court la sanzione per i rapporti «vecchi» oltre soglia, fermo restando l obbligo dell azienda di rientrare al di sotto del limite legale entro il 31/12/

37 Disposizioni transitorie: proroga Se un contratto a termine è stato stipulato prima dell entrata in vigore del Decreto Poletti, in caso di proroga come si deve comportare il datore di lavoro? Deve applicare la precedente disciplina (obbligo di motivazione e ammissibilità di una sola proroga) oppure la nuova disciplina (massimo 5 proroghe senza obbligo di motivazione)? Pare prevalere tra gli interpreti la prima soluzione. Infatti l art. 2-bis, comma 1 del Decreto Poletti prevede che le nuove disposizioni si applichino ai «rapporti di lavoro» costituiti a decorrere dall entrata in vigore del decreto stesso. Non essendo la proroga un nuovo contratto a termine, bensì l estensione di un contratto precedentemente stipulato, dovrebbe applicarsi la disciplina previgente. 37

38 Se un contratto a termine stipulato prima dell entrata in vigore del Decreto Poletti è stato prorogato nel vigore della previgente disciplina, tale «vecchia proroga» dovrà essere scomputata dal limite massimo di 5 proroghe previsto dalla nuova disciplina in caso di sottoscrizione di nuovi contratti a termine? Si ritiene di si. Sarebbe illogico azzerare il contatore, ignorando i rapporti a termine già intercorsi. 38

39 Disposizioni transitorie: limite di durata in caso di successione di contratti a termine Ai fini del computo dei 36 mesi deve tenersi conto dei periodi di lavoro effettuati prima della data di entrata in vigore del Decreto Poletti? Si ritiene di si anche perché il limite di durata massima di 36 mesi per i contratti a termine era già previsto dal testo del D. Lgs. 368/2001 antecedente alle modifiche introdotte dal Decreto Poletti. 39

40 Disposizioni transitorie: diritto di precedenza Per le lavoratrici madri a termine assunte a termine prima dell entrata in vigore del Decreto Poletti si applicano le nuove norme sul diritto di precedenza, ed in particolare, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato? Poiché la norma transitoria generale dispone che le nuove norme si applichino ai nuovi rapporti instaurati dopo il 21 marzo 2014, la risposta dovrebbe essere negativa. Ai fini del computo dei 6 mesi utili per maturare il diritto di precedenza, si deve tener conto anche del congedo di maternità intervenuto in esecuzione di un «vecchio» contratto a termine? Poiché la norma transitoria generale dispone che le nuove norme si applichino ai nuovi rapporti instaurati dopo il 21 marzo 2014, la risposta potrebbe essere negativa. 40

41 Prospettive di riforma Considerata la perdurante crisi occupazionale e l incertezza dell attuale quadro-economico nel quale le imprese devono operare, nelle more dell adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente e salva l attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro, vista la direttiva comunitaria 1999/70/CE, al D. lgs. 368/2001 sono apportate le seguenti modificazioniʺ 41

42 Le deroghe dei contratti collettivi 42

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44 Le novità introdotte dalla Riforma in materia di somministrazione Anche la somministrazione a tempo determinato diventa acausale 44

45 SOMMINISTRAZIONE: LIMITI DI DURATA Il limite di durata dei 36 mesi si applica anche al contratto di somministrazione? Il limite dei 36 mesi sembrerebbe non applicarsi al contratto commerciale di somministrazione a tempo determinato. Infatti, è stato soppresso il riferimento all utilizzatore contenuto nel testo originario dell art. 1 del Decreto Poletti. Pertanto, non ci sarebbe alcun limite di legge al numero di missioni che un lavoratore può svolgere presso lo stesso utilizzatore. Comunque, anche nel vigore della nuova disciplina, ben potrebbero i contratti collettivi continuare a prevedere dei limiti all utilizzo della somministrazione. 45

46 Segue Alcuni interpreti ritengono che il limite dei 36 mesi alla durata massima del singolo contratto sia applicabile anche al contratto intercorrente fra agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato (in forza del rinvio ex art. 22 del D. lgs. 276/2003 alla disciplina del D. Lgs. 368/2001 e del riferimento al contratto di somministrazione contenuto nell art. 1, comma 1 del D. Lgs. 368/2001). N.B. Tuttavia, tale soluzione appare illogica dato che, in ipotesi di successione di più contratti di somministrazione, il limite di 36 mesi non trova applicazione in virtù dell esclusione delle disposizioni di cui all art. 5, commi 3 e seguenti ad opera dell art. 22 del D. Lgs. 276/2003. Pertanto, aderendo a tale soluzione, si arriverebbe al paradosso che l azienda utilizzatrice potrebbe avvalersi dello stesso lavoratore, anche per più di 36 mesi, solamente per il tramite di agenzie di somministrazione diverse! 46

47 SOMMINISTRAZIONE: PROROGA Il limite al numero massimo delle proroghe pari a 5 si applica anche al contratto di somministrazione? Non vi sono limiti per il contratto commerciale tra utilizzatore e agenzia di somministrazione Per il contratto di lavoro valgono i limiti del CCNL delle Agenzie di somministrazione di lavoro (6 proroghe in 36 mesi) ai sensi dell art. 22, 2 comma del Decreto Biagi 47

48 SOMMINISTRAZIONE: IL LIMITE DEL 20% Il limite del 20% si applica anche alla somministrazione? Il tetto del 20% sembrerebbe non applicarsi alla somministrazione, salvo quanto previsto dal CCNL applicato dall utilizzatore. Tale interpretazione si ricava dalla soppressione delle parole utilizzatore nell art. 1 del Decreto Poletti e dalla sostituzione contratti a tempo determinato stipulati con rapporti di lavoro costituiti Tuttavia, l applicabilità della clausola di contingentamento legale ai lavoratori somministrati potrebbe essere dedotta dal nuovo art. 1, 1 comma del D. Lgs. 368/2001, in combinato disposto con l art. 22, 2 comma del Decreto Biagi, che sembrerebbe prevedere che anche le agenzie di somministrazione siano soggette al limite del 20% rispetto ai lavoratori somministrati assunti per missioni a termine 48

49 Sforamento del limite percentuale previsto dal CCNL cumulativamente per contratti a termine e contratti di somministrazione In caso di sforamento del limite percentuale previsto dal CCNL cumulativamente per contratti a termine e contratti di somministrazione, deve ritenersi applicabile la sanzione amministrativa? In mancanza di una espressa previsione normativa, si ritiene applicabile tale sanzione solo in caso di sforamento del limite percentuale determinato dalla stipulazione dei contratti a termine 49

50 SOMMINISTRAZIONE IL LIMITE DEL 20% In caso di sforamento dei limiti quantitativi previsti dal CCNL, deve ritenersi applicabile la sanzione amministrativa? In mancanza di una espressa previsione normativa, non dovrebbe ritenersi applicabile in via analogica tale sanzione ai rapporti di somministrazione atteso il divieto di applicazione dell'analogia in materia di illeciti amministrativi 50

51 Differenze fra tempo determinato e somministrazione diverse direttive europee alla somministrazione non si applica il limite del 20% (solo gli eventuali limiti dei c.c.n.l.) né la sanzione per il relativo superamento. Non sono comunque sottoposte a limitazioni le assunzioni effettuate dalle imprese utilizzatrici quando il lavoratore somministrato sia (i) un soggetto disoccupato percettore di aspi; (ii) un soggetto comunque percettore di ammortizzatori sociali: (iii) un lavoratore «svantaggiato» diverso regime di «proroga» per la somministrazione non c è la regola dell «intervallo» per la «successione di contratti» non c è diritto di precedenza 51

52 Differenze fra tempo determinato e somministrazione Durata massima? La legge non fissa alcun tetto alla durata massima del contratto commerciale, mentre alcuni interpreti ritengono applicabile il limite legale dei 36 mesi al contratto di lavoro tra Agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato 52

53 CCNL CREDITO Il CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 gennaio 2012 all art. 33, rubricato somministrazione di lavoro, prevede: Il numero dei lavoratori/lavoratrici con contratto di somministrazione a tempo determinato utilizzati dall impresa non può superare il 5% del personale dipendente dall impresa medesima con contratto a tempo indeterminato. La predetta percentuale è pari all 8% per le imprese che occupino fino a dipendenti con contratto a tempo indeterminato [ ] 53

54 Articolo 34 Contratto a termine Fermo restando quanto enunciato nel secondo capoverso della Premessa al presente Capitolo, nel caso di successione di contratti a termine con il medesimo lavoratore, i periodi di intervallo temporale di 60 e 90 giorni di cui all art. 5, comma 3 del D. Lgs. n. 368 del 2001 sono ridotti, rispettivamente, a 20 giorni e 30 giorni per le assunzioni a termine effettuate per le ragioni di cui agli artt. 1 e 5, comma 3, secondo periodo del citato D. Lgs. n. 368 del

55 CCNL METALMECCANICI Sezione IV Articolo 4 - Contratto a termine Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato. A) Contratto di lavoro a tempo determinato. Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Per i contratti con durata fino a 36 mesi, nell ambito della durata dei contratti medesimi, i periodi di conservazione del posto e di trattamento economico previsti dall art. 2, Sezione Quarta - Titolo VI per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti si applicano secondo il principio di proporzionalità diretta. Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine. I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall art. 1, Sezione quarta, Titolo V. Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell ambito dell unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori. 55

56 Sezione IV Articolo 4 (segue) - Contratto a termine L assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell inizio del congedo, secondo quanto previsto dall art. 4, secondo comma, D.Lgs. 26 marzo 2001, n Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi. Ai sensi e per gli effetti dell art. 5, comma 4-ter e comma 3, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell anno. L individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell arco dell anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti. Ai sensi di quanto previsto dall art. 5, comma 3, ultimo periodo, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dalla legge 7 agosto 2012 n. 134, i termini ridotti di intervallo nella successione di contratti a termine con il medesimo lavoratore si applicano quando la successiva assunzione avvenga per motivi sostitutivi nonché nei casi di assunzione dei lavoratori posti in cassa integrazione guadagni, iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori dell Aspi ed in ogni altro caso previsto dagli accordi aziendali stipulati dalla Rappresentanza sindacale unitaria d intesa con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale 56

57 Sezione IV Articolo 4 (segue) - Contratto a termine Il lavoratore che, nell esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività. Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica. Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati. 57

58 Sezione IV Articolo 4 (segue) - Contratto a termine B) Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro. I lavoratori che abbiano svolto presso la stessa azienda, con mansioni equivalenti, sia periodi di lavoro con contratto di lavoro a termine che periodi di missione con contratto di somministrazione, qualora la somma dei periodi di lavoro nelle due tipologie citate superi i 44 mesi complessivi anche non consecutivi comprensivi dell eventuale proroga in deroga assistita, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato laddove siano impiegati in forza di un contratto di lavoro a tempo determinato. Le parti confermano che a tali fini, così come previsto dalla legge, non si computano i periodi di lavoro svolto con contratto di lavoro a tempo determinato per attività stagionale. 58

59 CCNL COMMERCIO Articolo 63 Contratto a tempo determinato Ferme restando le ragioni di apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a tempo determinato non potrà superare il 20% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui all'art. 67 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori. Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori. 59

60 Articolo 64 Periodo di Prova In caso di successione di contratti a tempo determinato con il medesimo lavoratore per le stesse mansioni, non si applica la disciplina del periodo di prova di cui all'art. 106 (I). (I) La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: - Quadri e Primo livello: 6 mesi; - Secondo e Terzo livello: 60 giorni; - Quarto e Quinto livello: 45 giorni; - Sesto e Settimo livello: 30 giorni. Ai sensi dell'art. 4, R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, convertito in legge 18 marzo 1926, n. 562, il periodo indicato per Quadri e Primo livello deve essere computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso. Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata, e il periodo stesso sarà computato nella anzianità di servizio. Dichiarazione a verbale Le parti si danno atto che le norme di cui al presente articolo costituiscono nel loro complesso una condizione di miglior favore rispetto a tutti i precedenti contratti collettivi nazionali di lavoro del settore. 60

61 Articolo 65 Somministrazione di lavoro a tempo determinato Ferme restando le ragioni di instaurazione di contratti di somministrazione a tempo determinato previste dalla normativa vigente, le parti convengono che l'utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà superare il 15% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui all'art. 67 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per due lavoratori. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato per cinque lavoratori. Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori. 61

62 Articolo 66 Limiti percentuali Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 28% annuo dell'organico a tempo indeterminato in forza nell'unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività di cui all'art. 67 e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e fatto salvo quanto previsto ai precedenti artt. 63, commi 2 e 3, e 65, commi 2 e 3. 62

63 Articolo 67 Nuove attività I contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, che possono essere elevati sino a ventiquattro dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale. 63

64 Articolo 68 Diritto di precedenza In ragione delle diversità strutturali dei settori che compongono il Terziario, le parti potranno, a livello territoriale o aziendale, normare casi in cui si possa ricorrere al diritto di precedenza 64

65 Articolo 69 Monitoraggio In occasione dell'instaurazione di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato, le aziende sono tenute a darne comunicazione scritta all'apposita Commissione costituita presso l'ente Bilaterale territoriale e, su richiesta di questa, a fornire indicazione analitica delle tipologie dei contratti intervenuti. La Commissione, ove ritenga che venga a configurarsi un quadro di utilizzo anomalo degli istituti, ha facoltà di segnalare i casi alle parti stipulanti il presente contratto. 65

66 Le novità introdotte dalla Riforma in materia di apprendistato PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE Piano formativo scritto in forma sintetica, definito anche sulla base di formulari elaborati dai contratti collettivi o dagli enti bilaterali 66

67 OBBLIGO DI STABILIZZAZIONE Stabilizzazione del 20% degli apprendisti cessati nei 36 mesi precedenti per poter assumere nuovi apprendisti (datori di lavoro con almeno 50 dipendenti), ferma restando la possibilità per i CCNL di prevedere limiti diversi Criticità: Il CCNL può anche modificare la soglia dei 50 dipendenti? Si ritiene che il CCNL non possa modificare l ambito dei datori di lavoro destinatari dell obbligo di stabilizzazione, in quanto la norma recita «esclusivamente» per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti 67

68 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE E previsto l obbligo per il datore di lavoro di corrispondere all apprendista, per le ore di formazione, una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. 68

69 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE E stata introdotta la possibilità per la contrattazione collettiva nazionale di prevedere forme speciali di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali, purché le Regioni e le Province autonome abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro 69

70 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI MESTIERE La Regione è obbligata a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto, le modalità per usufruire dell offerta formativa pubblica. Viene inoltre previsto che la Regione possa avvalersi dei datori di lavoro o delle associazioni che si siano dichiarati disponibili secondo i principi adottati dalla Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni del 20 febbraio

71 Criticità: Cosa succede se la Regione non comunica al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto, le modalità per usufruire dell offerta formativa pubblica. Tale obbligo deve intendersi trasferito in capo alle aziende? Si ritiene che tale obbligo non potrà considerarsi trasferito in capo al datore di lavoro in mancanza di una disposizione in tal senso. Tale conclusione trova conforto nell art. 7 del D. Lgs. 167/ T.U. apprendistato (e non modificato dal Decreto Poletti) che, come chiarito dalla circolare ministeriale 5/2013, prevede una sanzione a carico del datore di lavoro (i) in ipotesi di mancata erogazione della formazione aziendale e (ii) nel caso in cui il datore di lavoro non abbia posto in essere gli adempimenti amministrativi previsti dalla Regione per consentire all apprendista la frequenza dei corsi formativi attivati dalla Regione. Viceversa, in caso di mancata attivazione della formazione da parte della Regione, non dovrebbero derivare conseguenze sanzionatorie in capo al datore di lavoro 71

72 APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA Nell ambito del programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda di cui al Decreto Legge n. 104/2013, convertito in legge n. 128/2013, la legge n. 78/2014 ha introdotto la possibilità di derogare ai limiti di età stabiliti per la stipulazione di contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca, con particolare riguardo agli studenti degli istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro 72