MODELLI INNOVATIVI PER LA FORMAZIONE CONTINUA: RISULTATI DEL PROGETTO

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2 MODELLI INNOVATIVI PER LA FORMAZIONE CONTINUA: RISULTATI DEL PROGETTO Indice 1 IL PROGETTO 2 Formazione sulla SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO 7 Formazione su STRUMENTI INNOVATIVI DI COMUNICAZIONE 11 Formazione e modifiche nei RAPPORTI TRA PUBBLICO E PRIVATO 15 Formazione in AZIENDE SETTORE TURISMO E TEMPO LIBERO 19 Formazione e PARI OPPORTUNITA 22 Formazione e FIGURE PROFESSIONALI RICHIESTE NELL AMBITO DELLE NUOVE TECNOLOGIE, RISPETTO AD ALTRI AMBITI E NUOVE FORME DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 25 1

3 IL PROGETTO Nell ambito del Programma Operativo Nazionale Azioni di Sistema, obiettivo 3 IT 053 PO 007, Avviso n. 6/2001, Interventi per la promozione della Formazione Continua, a titolarità del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato approvato con Decreto Direttoriale n. 47/III/2002, il progetto InFormAzione presentato in ATS, Associazione Temporanea di Scopo, dalle società SO.GE.S.I. Società di Servizi di Assindustria Ancona, SIDA Società di Servizi Integrati Direzione Aziendale di Ancona e POLIEDRA Consorzio del Politecnico di Milano, dal titolo Formazione continua: promozione della cittadinanza attiva e dell occupabilità nella nuova società dell informazione. Il tema obiettivo 2 aveva per oggetto le nuove tecnologie della informazione e della comunicazione applicate alla formazione continua (Asse D, Misura D 1, Azione 1). In questo contesto il progetto ha inteso promuovere ed erogare modelli e metodologie formative sperimentali, con riferimento alle nuove tecnologie, per la promozione di interventi volti al miglioramento delle competenze dei lavoratori occupati nelle piccole e medie imprese. Il nostro progetto ha avuto, come punto di forza, la costituzione e lo sviluppo di una rete di partner che, a diverso titolo, sono stati coinvolti nei processi di definizione e promozione dei modelli formativi. Il partenariato ha beneficiato innanzitutto della partecipazione attiva di organismi espressione di contesti settoriali diversificati quali: organismi locali, regionali, di organizzazioni sindacali e datoriali, di aziende e centri di ricerca che sono erogatori di servizi vicini ai cittadini e che bene rispondono ai bisogni specifici espressi dal mondo del lavoro. I partner sono: Assindustria Ancona, Cisl Marche, IAL Cisl Marche, Uil Regionale Abruzzo, Uil Regionale Marche, Uil Regionale Umbria, Armal (Agenzia Regionale MArche Lavoro), Censis Servizi spa, Regione Emilia Romagna, Regione Marche - Sportello Informadonna, A.c.r.a.m. (Associazione Culturale Recupero Arti Minori), Cfm (Consorzio Formazione Marche) società consortile a.r.l., Consorzio Venezia Ricerche, Delcos srl, Diogene srl, Igienstudio srl, Mondo lavoro spa, Sint Soluzioni Integrate srl, Si.Qua Group, Trecon srl. Tali partner sono poi espressione di realtà territoriali diverse provenendo da 7 regioni italiane: Marche, Lombardia, Veneto, Lazio, Umbria, Abruzzo e Emilia Romagna. Tali soggetti hanno aderito al progetto realizzando attività specifiche legate alle loro esperienze e ai loro settori di riferimento integrandosi l un l altro nella definizione di strategie progettuali e linee d azione. Hanno inoltre deciso di sviluppare modelli formativi utilizzabili per la formazione continua nei diversi contesti di loro specializzazione, ovvero: 1. Formazione sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro 2. Formazione su Strumenti innovativi di comunicazione 3. Formazione sulle modifiche nel rapporto tra Pubblico e Privato 4. Formazione per il Settore Turismo e Tempo Libero 5. Formazione e Pari Opportunità 6. Formazione su Infomation & Communication Technology. Gli obiettivi del progetto sono molteplici ma tutti hanno avuto la finalità comune di promuovere e sviluppare una forza lavoro competente e qualificata, in grado di 2

4 gestire i mutamenti derivanti dall introduzione delle nuove tecnologie oramai parte integrante nella società dell informazione. Il progetto ha inteso muoversi su più linee di intervento tenendo sempre fermo il fine perseguito: sostenere l opportunità di una formazione continua il più possibile vicina ai lavoratori e alle imprese, capace cioè di sperimentare nuove metodologie di formazione personalizzata e nuove forme di organizzazione del lavoro compatibili con l inserimento in formazione dei lavoratori stessi. Per comprendere meglio le finalità del progetto ne elenchiamo gli obiettivi: Sperimentare modelli formativi nei quali si promuova l attitudine ad occupare posti di lavoro mediante lo sviluppo delle qualifiche e delle abilità associate all utilizzazione delle tecnologie della comunicazione. Sviluppare il lavoro di rete dei partner con la finalità di promuovere e diffondere modelli legati all innovazione tecnologica, per migliorare i rapporti esistenti tra individui e istituzioni. Svolgere attività di orientamento, counselling, bilancio delle competenze e accompagnamento per introdurre e favorire i processi di innovazione tecnologica, anche grazie a soluzioni innovative erogate on line. Creare un polo informativo virtuale on line, punto di incontro, scambio e confronto, dove i soggetti coinvolti nei processi di formazione continua, possano reperire le informazioni e le metodologie per migliorare la flessibilità organizzativa, gestionale e tecnologica. Formare soggetti che all interno delle loro organizzazioni di riferimento siano individui preposti a diffondere le attività di formazione continua con particolare riferimento alla diffusione di metodologie riferite alle nuove tecnologie dell informazione. Valorizzare le competenze e le professionalità delle donne in ruoli e settori produttivi in cui sono di norma sottorappresentate, incoraggiando e sviluppando soluzioni innovative per la realizzazione di interventi di pari opportunità nei percorsi di carriera e nella sensibilizzazione del contesto politico-sociale. Realizzare pacchetti didattici on line alternativi a quelli tradizionali, scaturiti direttamente dalla sperimentazione formativa. Realizzare un sito dedicato al progetto inteso come spazio di scambio e reciproca conoscenza gestito dal soggetto proponente, in cui le organizzazioni, le imprese e le aziende interessate lancino temi di riflessione coerenti con le esigenze manifestate e con le problematiche gestionali ed organizzative legate all introduzione delle nuove tecnologie, attraverso un forum aperto sui temi in discussione nel progetto. Le attività svolte dai vari partner possono essere così sintetizzate: Indagini di mercato. Poliedra e Sida si sono occupati della produzione e della messa in rete di ricerche e report, che hanno evidenziato la necessità di sviluppare le competenze dei lavoratori (con particolare riferimento alle PMI), in relazione alle problematiche legate all introduzione delle nuove tecnologie. Sono state inoltre effettuate delle analisi a campione presso imprese localizzate nei territori oggetto di indagine (Ancona e Milano), differenziate per settore e dimensione. Nel sito sono state inoltre raccolti dati, indagini e progetti preesistenti (con schede standard di sintesi e link al testo generale). 3

5 Analisi dei fabbisogni. I partner Armal, Censis, Cfm, Poliedra, Sida, Sint, Venezia Ricerche, hanno prodotto e condiviso report, risultato di analisi dei fabbisogni formativi in PMI e microimprese, in relazione all introduzione delle nuove tecnologie, ciascuno nei contesti di propria specializzazione, e in particolare: Armal e Sint nell area della sicurezza nei luoghi di lavoro; Cfm rispetto agli strumenti innovativi di comunicazione; Venezia Ricerche nell area delle modifiche nei rapporti tra pubblico/privato; Censis Servizi nel settore turismo e tempo libero; Sida relativamente alle tematiche delle pari opportunità e segregazione verticale e orizzontale; Poliedra si è occupata dell indagine sulle figure professionali richieste nell ambito delle nuove tecnologie, rispetto ad altri ambiti e sulle nuove forme di organizzazione del lavoro. Tutti i partner hanno inoltre provveduto alla raccolta sistematica di modelli formativi già sperimentati mediante lo studio di casi aziendali. Ideazione e preparazione di strumenti per rilevamenti e interviste. Per la realizzazione dell analisi dei fabbisogni, Censis, Cfm, Diogene, Poliedra, Venezia Ricerche e Sogesi hanno sviluppato apposite griglie e questionari. Nell ambito di questa attività Diogene ha approfondito la tematica della Valutazione attraverso l analisi dei modelli formativi esistenti come base per l elaborazione di questionari e strumenti per la valutazione dei modelli formativi sviluppati dal progetto. Diogene si è occupata inoltre della valutazione (ex-ante, in itinere, ex post) degli interventi formativi previsti dal progetto. Orientamento e bilancio delle competenze. Acram, Cfm, Igienstudio, Poliedra, Sida e Venezia Ricerche, in relazione ai contesti individuati ed esplorati nell analisi dei fabbisogni, hanno sviluppato strumenti per la valutazione delle competenze in ingresso e in uscita, per l orientamento e per il bilancio di competenze in relazione ai fabbisogni conoscitivi individuati, riferiti ai processi di innovazione tecnologica. A partire da questi strumenti sono stati prodotti report per i 12 allievi in formazione, formalizzati nei contratti di apprendimento individuali degli allievi. Definizione di modelli e strumenti. Questa attività, che ha coinvolto Acram, Censis, Cfm, Cisl Marche, Poliedra, Sida, Trecon, Uil Abruzzo, Uil Marche, Uil Umbria e Venezia Ricerche, ha previsto la sistematizzazione delle analisi svolte nelle fasi precedenti al fine di definire uno o più modelli formativi innovativi applicabili alle diverse forme di organizzazione del lavoro. Ha compreso anche la predisposizione di strumenti, coerenti con i modelli formativi elaborati, attraverso i quali progettare e valutare gli interventi formativi e lo sviluppo dei contenuti di programmi formativi e progettazione degli ambienti didattici on - off line. Realizzazione degli strumenti/modelli/supporti. Alla luce di quanto sviluppato nelle fasi precedenti, Acram, Cisl Marche, Delcos, Poliedra, Sida, Sogesi, Uil Abruzzo, Uil Marche, e Uil Umbria, si sono occupati della realizzazione del modello formativo come training kit per i referenti della formazione all interno delle organizzazioni e della produzione di pacchetti didattici on line, di CD, della pubblicazione, di dispense, ecc. Formazione. All attività di formazione hanno contribuito tutti i soggetti partner. L obiettivo della formazione è stato formare 12 persone che potranno svolgere un ruolo di diffusori - nel proprio territorio di riferimento - dei risultati emersi dalle attività del progetto. In altre parole si è trattato di formare i soggetti che all'interno 4

6 delle loro organizzazioni sono preposti a promuovere le attività di formazione continua mediante lo sviluppo di nuovi approcci e metodologie portatrici di innovazioni a livello tecnico formativo, organizzativo, di programmazione e di rilevazione del fabbisogno formativo. I destinatari erano quindi specialisti delle risorse umane, teamleader, tutor aziendali e professionali, per consentire loro di erogare programmi formativi ad altri dipendenti o soggetti coinvolti nei processi di promozione della formazione permanente. I 12 allievi hanno frequentato un corso della durata di 84 ore, di cui 24 in aula (4 seminari da 6 ore) e 60 ore di formazione a distanza (FaD). I 4 seminari di formazione in aula di Ancona, Bologna, Milano e Roma, erano aperti alla cittadinanza per dare massima diffusione ai risultati progettuali. Le tematiche affrontate durante i seminari sono state: Formazione alla Sicurezza: efficacia di nuove metodologie per l organizzazione del lavoro Nuove Tecnologie e Piccola Media Impresa: impatti e opportunità, competenze e formazione. Modelli ed esperienze formative innovative per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro: Pari Opportunità nella Formazione Continua. Nuove tecnologie, formazione e cittadinanza attiva: il caso del leisure e il caso del rapporto pubblico privato. Formazione formatori. Sida e Cfm si sono occupati della organizzazione della formazione dei docenti, del mentoring e del coaching impegnati nella fase formativa, per un totale di 30 ore di cui a distanza 24 ore e 6 ore in compresenza. Questa formazione ha coinvolto gli enti e docenti dagli enti individuati nella fase Formazione. Pubblicizzazione dell'intervento. Tutto il progetto è stato accompagnato da attività di pubblicizzazione dello stesso, di cui si sono occupati Acram, Armal, Poliedra, Sida, Sogesi. Tra queste attività ricordiamo la creazione del sito, l istituzione del forum on line (anche con sezione FAQ), del polo informativo, dell osservatorio in cui far confluire i risultati delle fasi di indagini di mercato, le analisi dei fabbisogni e lo sviluppo e creazione di modelli formativi. Sono state anche promosse campagne di informazione su quotidiani, riviste specializzate, interventi in Radio e Tv locali al fine di far conoscere il progetto e pubblicizzare le date dei seminari e dei workshop. Sono state inoltre effettuate campagne di sensibilizzazione e istituzione di servizi di supporto per le pari opportunità in relazione alle finalità del progetto. Pubblicazione e diffusione dei risultati. Armal, Censis, Mondo Lavoro, Poliedra, Sida, Sogesi, Venezia Ricerche hanno collaborato nella realizzazione della pubblicazione finale che raccoglie i risultati progettuali nei vari contesti esaminati dal progetto. La stessa pubblicazione è stata diffusa tramite il sito dedicato e su supporto elettronico. Sono state realizzate brochure e newletter. L intero progetto è stato oggetto di costante monitoraggio e valutazione al fine di ridurre al minimo gli scostamenti tra la progettazione, le attività in corso di realizzazione e i risultati attesi e successivamente ottenuti. La valutazione è stata intesa come un processo che si svolge prima, durante e dopo le azioni progettuali. Gli strumenti predisposti per svolgere questa attività sono stati: diario di bordo, GANTT, tabella output e schede monitoraggio. 5

7 L attività di Controllo Qualità si è strutturata in verifiche intermedie utilizzando la Scheda Qualità per valutare gli elaborati compilati dai partner nelle varie fasi progettuali. Oltre ad indicatori di prestazione temporale e finanziaria, la Scheda ha previsto alcuni indicatori di qualità quali: Utilità dell elaborato per lo svolgimento di altre attività del progetto Chiarezza, semplicità d uso o consultazione Coerenza con gli obiettivi del progetto Coerenza con gli obiettivi dell attività Completezza delle informazioni (prodotto esauriente) Innovatività dell elaborato Indicatore specifico attività. Oltre a queste attività di verifica intermedia e finale degli elaborati progettuali, l Armal ha relazionato rispetto alle valutazioni dei risultati e alle potenzialità di ricaduta del progetto nel suo complesso. I report di valutazione di trovano sul sito del progetto InFormAzione: 6

8 Formazione in SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO Negli ultimi tempi sta divenendo crescente la sensibilità relativa alla formazione come leva per migliorare la sicurezza nei luoghi di lavoro. Ciò è dovuto in special modo all attuale situazione legislativa, nella sua matrice europea, che impone una serie di obblighi di formazione e informazione dei lavoratori e degli altri attori interessati alla sicurezza in azienda. Le attività di formazione sulla sicurezza possono essere riconducibili a tre indirizzi specifici frutto di diverse concezioni: tecnico-razionale, in cui l attività di formazione si sviluppa attraverso la propaganda antinfortunistica, i corsi con contenuto tecnico-professionale e le campagne per la sicurezza. normativo-relazionale, con azioni volte a sensibilizzare il lavoratore circa i problemi della sicurezza e creare così una coscienza antinfortunistica; lo strumento privilegiato è la riunione di gruppo. ergonomia dei sistemi, dove la sicurezza è concepita in modo unitario, risultante dal rapporto tra struttura oggettiva (tecnologica, normativa, organizzativa) e il comportamento lavorativo degli uomini che operano all interno di questa struttura. Con l ultimo indirizzo inizia a delinearsi un nuovo approccio alla sicurezza, supportato anche dalla legislazione relativa alla sicurezza nei luoghi di lavoro. Infatti la direttiva quadro 89/391/CEE del 12 giugno 1989, dalla quale è scaturito il decreto legislativo n.626 del 19 settembre 1994, nell articolo 12 relativo alla formazione dei lavoratori, prescrive al datore di lavoro l obbligo di garantire a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute. Detta formazione deve essere adattata all evoluzione e all insorgenza di nuovi rischi e deve essere periodicamente ripetuta se necessario. L articolo 13 relativo ai doveri dei lavoratori prescrive l obbligo, per ciascun lavoratore, di prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute nonché di quella delle altre persone su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni. Più in dettaglio il decreto 626 specifica, nei paragrafi dedicati alla formazione e all informazione, nell art. 21, la necessità di un adeguata informazione sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all attività dell impresa, le misure di prevenzione adottate, i pericoli connessi all uso di sostanze nocive, le procedure di pronto soccorso e antincendio etc.. Per ciò che riguarda la formazione, la legge in questione impone formazione adeguata e sufficiente ad esempio sull uso delle attrezzature di lavoro in rapporto alla sicurezza e sull uso dei dispositivi di protezione individuale. Gli obblighi sopra citati sono a carico del datore di lavoro, che ha quindi la responsabilità di attivare il programma formativo sulla sicurezza, ma anche i lavoratori, nei casi ritenuti necessari, hanno l obbligo di sottoporsi al programma di addestramento e formazione. Con questo scenario si capisce come sia necessario attivare processi che vadano, dalla definizione di un preciso assetto organizzativo dedicato alla tematica della sicurezza, alla conduzione di un analisi delle situazioni lavorative e operative presso le singole aziende. Un intervento formativo, per essere efficace, deve essere coerente con la realtà nella quale i lavoratori svolgono il loro compito e deve rispondere ad effettivi bisogni formativi. 7

9 Uno tra gli obiettivo del progetto InFormAzione è lo sviluppo di metodologie didattiche innovative nell ambito della sicurezza. Hanno dato il proprio contributo alla fase delle analisi dei bisogni formativi nell area della sicurezza e al successivo sviluppo di dette metodologie didattiche diversi patner del progetto: Armal, Assindustria Ancona, Sogesi, Sint, Delcos, Igienstudio, Trecon, Uil Marche, Ial Cisl Marche. I partner Armal e Sint hanno analizzato i fabbisogni formativi in microimprese e PMI rilevando che pur essendo trascorsi alcuni anni da quando il D.Lgs 626/94 ha introdotto un cambiamento sostanziale nella gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro, la spinta innovativa derivante dal decreto, non è stata metabolizzata in modo lineare ed omogeneo nei vari settori produttivi, specialmente nelle PMI. Quanto sopra è confermato anche dall indagine effettuata nella provincia di Ancona, all interno del Progetto interregionale di monitoraggio e controllo sull applicazione del D.Lgs. 626/94 a distanza di sette anni: obiettivo e strumento. La formazione, in particolare, come strumento dell organizzazione aziendale, è tra gli istituti meno sviluppati, specie nelle PMI. Il risultato di tale analisi è un report utilizzato come base per la progettazione di nuovi modelli formativi per la sicurezza. La metodologia adottata dai due partner si è articolata in tre fasi: raccolta, consultazione e analisi di documenti, esperienze e indagini riguardanti lo stato di attuazione del D.Lgs. 626/94; interviste agli Opinion Leader e analisi di casi aziendali di buone pratiche al fine di trarre spunti interessanti per tracciare le linee di una formazione efficace; indagine sul campo condotta da esperti del settore attraverso una check list di riferimento realizzata sulla base dei dati ricavati nelle due precedenti fasi. Il partner Igienstudio ha sviluppato uno strumento per l analisi dei fabbisogni, l orientamento e il bilancio delle competenze nell area della sicurezza nei luoghi di lavoro; per fare questo è stato creato e somministrato un questionario ai datori di lavoro, ai responsabili del servizio di prevenzione e protezione di recente nomina e non, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ad impiegati, ad operai esperti e neo assunti, ad operai interinali. Tale questionario tiene conto dell analisi storica dell individuo, dei suoi percorsi di studio e delle esperienze lavorative, per giungere, dopo la raccolta dei dati, ad un colloquio con l individuo e alla definizione di un eventuale programma formativo. I risultati dell analisi svolta sono poi stati raccolti in una relazione. Ial Cisl Marche e Uil Marche hanno analizzato i risultati ottenuti nelle attività formative svolte verso i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). IL decreto 626/94 ha infatti istituito la figura del RLS, attuando così il passaggio da una concezione statica, basata sull adempimento di obblighi, ad una più dinamica e aperta, che prevede la partecipazione e responsabilizzazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Questa figura è uno dei cardini della nuova politica di prevenzione, data la sua rilevante importanza è emersa la necessità di verificare se il modello formativo finora applicato nella regione Marche, sia realmente rispondente ai fabbisogni del 8

10 RLS, con lo scopo di raggiungere una definizione di formazione ideale, sia dal punto di vista metodologico che dell apprendimento. Al livello metodologico sono stati utilizzati due strumenti: il questionario e l intervista. I questionari sono stati somministrati ai docenti e agli allievi dei corsi per RLS sia per rivelare aspettative e bisogni, sia per valutare le competenze finali acquisite. Le interviste sono state realizzate dopo la stesura dei questionari al fine di approfondire alcuni aspetti in maniera più diretta. Per ciò che riguarda i supporti didattici, la Delcos ha riconosciuto la necessità di creare uno strumento formativo per illustrare le implicazioni del decreto 626/94 in relazione alle responsabilità connesse ad alcune figure aziendali sviluppando un supporto multimediale utilizzabile in autoapprendimento dai datori di lavoro, dai dirigenti e da altri soggetti preposti alla sicurezza. Il cd rom realizzato può essere utilizzato indifferentemente in aula, in autoapprendimento o con la FaD. Anche la Trecon ha sviluppato un cd-rom espressamente rivolto alla formazione dei lavoratori, articolato su 5 moduli: la sicurezza, alcuni fattori di rischio, DPI e segnaletica, prevenzione incendi e gestione, direttiva macchine e carrelli elevatori. Per ciascun modulo è previsto un test di apprendimento, con possibilità di verificare la correttezza delle risposte. Risulta molto utile la presenza del glossario per la chiarezza dei termini indicati. Anche il cd rom prodotto da Trecon risulta utilizzabile in aula, in autoapprendimento o con la FaD. Infine bisogna citare il contributo della Sogesi e dell Assindustria Ancona, che hanno sviluppato uno strumento formativo composto da fascicoli cartacei, chiamato il Salva Rischio, in cui si parla di possibili rischi presenti nelle PMI, di diritti e doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e di salute. Si affrontano anche tematiche relative alle buone prassi per la tutela dei rischi e le relative misure di prevenzione e protezione. Ogni fascicolo è provvisto di un questionario che ha lo scopo di verificare l apprendimento. I fascicoli vengono utilizzati come supporto agli incontri formativi organizzati in azienda con il coinvolgimento dei preposti, indipendentemente dal metodo formativo utilizzato. Dall analisi dei risultati ottenuti nelle varie fasi progettuali relative alla formazione nell area della sicurezza nei luoghi di lavoro, con lo scopo di definire gli interventi formativi, si possono dedurre i seguenti risultati: È necessario calibrare gli interventi di formazione sui destinatari. Da non trascurare è la qualità del messaggio formativo: esso deve essere lineare, chiaro e pertinente all attività lavorativa svolta dai destinatari. La formazione relativa alla sicurezza nei luoghi di lavoro deve essere integrata a quella specifica sull attività lavorativa e al sistema di gestione dell azienda. La formazione è efficace se svolta a cascata per livelli, rivolta al Responsabile della Sicurezza, al Capo Reparto, e agli operai. Nella formazione delle principali figure professionali previste dalle normative sulla sicurezza è fondamentale, come premessa, trasferire informazioni utili a far capire il significato del ruolo ricoperto ed i comportamenti attesi. 9

11 Le esigenze formative emerse, sia nel caso delle figure più preparate, sia negli altri casi, riguardano la necessità di una continua e costante azione di aggiornamento e verifica. Conseguentemente è emerso che la formazione in aula non è risultata affatto limitativa e che invece l approccio della FaD, non avrebbe sortito buoni risultati; questo perché scarso è il livello di conoscenza dell informatica e molto bassa è la soglia di attenzione nel rapporto allievo-computer. Alto gradimento è stato invece espresso per l effettuazione di visite guidate, per i materiali video durante le lezioni e per le simulazioni aziendali. Il tradizionale materiale cartaceo è risultato essere il più adeguato in quanto facilmente trasportabile e consultabile in ogni contesto lavorativo. In conclusione, per ciò che riguarda la nuova normativa del D.Lgs. 626/94, gli interventi formativi hanno avuto il limite della genericità e spesso vi è la prevalenza di un interpretazione burocratica-formale. Nel caso della formazione degli adulti alla sicurezza, è riconosciuta da tutti la necessità di applicare alle iniziative formative metodi di insegnamento basati sul coinvolgimento dei soggetti che si avvalgono di tecniche attive (lavoro di gruppo, griglie di valutazione, discussione di casi, simulazioni). Cioè si richiede la partecipazione diretta degli allievi che forniscono al docente un costante feedback. Dare maggior spessore ed efficacia alla componente attiva e formativa significa tentare di superare i limiti della semplice distribuzione ai lavoratori di manuali e illustrativi sul tema, la cui lettura è lasciata alla volontà del lavoratore e la cui efficacia informativa è spesso discutibile. 10

12 Formazione su STRUMENTI INNOVATIVI DI COMUNICAZIONE L apprendimento in rete rappresenta oggi lo scenario innovativo che ha investito il settore della formazione negli ultimi anni, per cui riteniamo utile, in questo contesto, esaminare finalità e caratteristiche di uno strumento che sembra suscettibile di sviluppi interessanti. E necessario osservare come il termine apprendimento in rete non voglia tanto porre enfasi sul fatto che il processo formativo si realizzi attraverso una rete di computer, quanto piuttosto che questo si appoggi ad una rete di interrelazioni tra i partecipanti al processo stesso, finalizzate al raggiungimento di uno specifico obiettivo. In questo senso la sfida dell e-learning (termine inglese col quale si può riassumere il fenomeno in questione) è quella di riuscire a portare sempre in primo piano, nelle diverse proposte formative, la l di Learning anziché la e- di electronic. Con la tecnologia la formazione esce dall aula e opera su un maggior numero di persone: l ICT (Information & Communication Technology) cambia le possibili modalità di erogazione della formazione, che può diventare learning on demand (la formazione succede quando e dove vuole il discente) combinata, in alcuni casi, con la formazione tradizionale in presenza. In questo contesto anche la figura del formatore deve fare i conti con l evoluzione tecnologica: la conoscenza degli strumenti hardware e software, che fino a ieri poteva essere considerata un plus, diventa oggi un prerequisito per operare con successo e professionalità. Ogni società che si occupi di formazione, aspira ad esplorare il pianeta dell e-learning. Ma che cosa è il mondo dell e-learning? Il termine e-learning si riferisce a tutte le possibili applicazioni delle tecnologie dell informazione e della comunicazione all ambito della formazione: principalmente si tratta di corsi erogati tramite piattaforme software che sono residenti su server accessibili dagli utenti tramite il world wide web. Ma non solo: e-learning è anche un corso di formazione su cd rom fruito sul PC di casa o su quello aziendale, oppure erogato tramite una TV satellitare o per videoconferenza. I vantaggi che questa metodologia formativa può avere rispetto alla più tradizionale formazione in aula sono notevoli e non ancora tutti prevedibili; in ogni caso le potenzialità appaiono enormi. Le tecnologie informatiche, infatti, possono costituire un valido supporto per vari motivi: Apprendimento personalizzato: le funzionalità self-service fanno progredire lo studente secondo il proprio ritmo, le proprie capacità e preferenze. Costi ridotti: le aziende possono ridurre o addirittura eliminare le spese di viaggio per il training, i costi delle aule, i tempi che il personale trascorre lontano dall ufficio e dall attività. Accesso: gli utenti possono accedere al contenuto da qualsiasi punto in cui è disponibile una connessione internet. Apprendimento coordinato: l e-learning permette di condividere le conoscenze e il supporto. Responsabilità: il controllo dei processi di valutazione, verifica, accertamento e certificazione vengono automatizzati in modo tale che tutti i 11

13 partecipanti possano essere ritenuti responsabili del proprio contributo al processo di apprendimento. Ma la formazione in rete non riesce sempre a sostituire completamente quella in presenza e molto spesso si preferisce realizzare dei modelli formativi misti, che alternano fasi di studio e di dialogo in presenza a quelle a distanza, coniugando i punti di forza di ciascuna delle modalità di apprendimento. Ma quale percorso formativo può essere più adeguato per acquisire rapidamente nuove capacità, assimilare nuove informazioni e rimanere così al passo con il progresso tecnologico? In quest ottica Cfm, partner del progetto, dopo un analisi della vasta bibliografia nel campo ICT, ha predisposto un questionario, da somministrare alle imprese, per la rilevazione dei fabbisogni formativi. Nell ambito del territorio regionale marchigiano sono state individuate cinque realtà aziendali significative per dimensioni e attività, alle quali è stato sottoposto il questionario; So.ma.ci.s. Spa (elettronica), Pasquinelli Trasporti Spa (spedizioni), Manas Spa (calzature), Comus Spa (giocattoli), Medori Macchine Spa (macchine industriali). Passiamo ora ad analizzare le risposte fornite dal campione sopra indicato. Innanzitutto per ciò che riguarda le attività di formazione nell ambito delle nuove tecnologie, le aziende hanno un opinione nettamente diversa sulla necessità di una figura specializzata o al contrario con una buona formazione di base. Solo una percentuale minima di aziende ha realizzato percorsi formativi su nuove tecnologie destinati a circa il 20% del personale interno. L obiettivo generale è stato quello dell addestramento all uso di nuove tecnologie informatiche e strumentali all interno dell azienda finalizzate allo svolgimento della propria attività lavorativa. I percorsi sono stai svolti o con un investimento personale dell azienda o, in altri casi, con contributi pubblici. Le metodologie più diffuse riguardano la formazione classica, svolta in aula o con un affiancamento sul lavoro: quasi nessuna azienda ha un esperienza concreta e strutturata di Formazione a distanza. L indagine effettuata sui fabbisogni formativi ha rilevato alcune tendenze significative nel contesto odierno che soffre sia di un momento di crisi congiunturale che di una necessità di assorbimento di figure tecniche con preparazione specialistica. Per quanto riguarda l area Information & Communication Technology, è sintomatico che tutte le aziende, consapevoli dell importanza strategica e operativa delle nuove tecnologie, abbiano risposto positivamente alla proposta di entrare in un consorzio che curi l analisi dei fabbisogni formativi dell area ICT, ma con un ingresso a costi zero; non si percepisce ancora chiaramente il fabbisogno di personale legato all ICT e ciò viene confuso con un esigenza più generale di personale aziendale in certi ruoli. La realtà territoriale marchigiana sembra ricalcare la definizione data dalla Confindustria sul tema: le imprese sono proattive quando percepiscono l innovazione tecnologica come opportunità di crescita qualitativa e reattive quando vedono nell innovazione una necessità imposta dalle richieste di mercato. Sull indagine dei fabbisogni formativi, la Sida ha svolto una ricerca in ambito regionale al fine di individuare uno o più modelli da utilizzare nella formazione aziendale, considerati eccellenti per il miglioramento e la diffusione dei processi formativi. Per modello formativo si intende un percorso dove sono considerati gli aspetti principali dell erogazione della formazione: la docenza, la 12

14 metodologia didattica, nonché la valutazione di efficacia dello stesso. Le nuove metodologie didattiche prese in considerazione nella ricerca condotta dai responsabili del progetto sono: Coaching: la metodologia fa riferimento ad un interazione one to one, cioè un tipo di assistenza individuale teorico-pratica fornita da una persona (coach) ad un altra per aiutarla a raggiungere una più completa comprensione di tutte le dimensioni presenti nel proprio ruolo di lavoro; possiamo citare il caso di un consulente individuale esterno che affianca un manager per aumentare la performance o il benessere. Riunioni o discussioni di gruppo: si tratta di una metodologia particolarmente adatta per interiorizzare e sperimentare le informazioni concettuali; la discussione offre vantaggi non indifferenti se la materia deve essere spiegata e commentata. Case of study: questa metodologia consiste in un esposizione per iscritto di un caso particolare che descrive uno specifico problema organizzativo; il formando dovrà studiare tale caso in privato, delineando la soluzione che lui reputa migliore. La finalità didattica generale è lo sviluppo delle capacità di analizzare e affrontare razionalmente situazioni complesse ed articolate. Role-playing (simulazione di casi): consiste nell esame di un caso scritto e nella successiva recita da parte dei partecipanti, di alcune relazioni sociali previste e rese necessarie dal caso stesso; lo scopo è quello di sviluppare capacità logiche e relazionali per esaminare situazioni complesse, ma soprattutto sviluppare mediante la recita capacità inerenti ai comportamenti interpersonali, al controllo delle emozioni etc.. Business games (giochi aziendali): viene simulato un intero contesto industriale e i partecipanti devono prendere un gran numero di decisioni riguardanti le normali aree d azione direzionale: finanza, marketing, produzione e ricerca. Formazione outdoor: è un modello di formazione learning by doing in cui si abbandonano le aule e si esce all aperto per mettere alla prova le proprie abilità sociali in un contesto ad alto coinvolgimento psicofisico; verranno sperimentate capacità di problem solving, di teamwork, di coperazione, di assunzione di rischi, di comunicazione e di leadership. Formazione a distanza (FaD): cioè una serie di strumenti multimediali che tendono a sostituire, integrare ed allargare la formazione tradizionale. Questo tipo di formazione viene spesso definita e-learning. La metodologia comprende almeno due dimensioni: il Web Based Training (autoapprendimento mediante audio, video, animazioni interattive) ed il Collaborative Work (chat, forum, visual classroom, dove c è comunque una componente collaborativa tra i partecipanti). La ricerca in ambito regionale, ha evidenziato una rilevante preferenza attribuita alla formazione one to one : il coaching. Le aziende della zona, anche se ormai tutte munite di tecnologie informatiche, non vedono, ad oggi, nel mezzo telematico, uno strumento adeguato per lo sviluppo dei processi di formazione. 13

15 Come era già emerso dall analisi dei fabbisogni, le imprese in questo ambito hanno bisogno di un continuo acculturamento. Il contatto umano rimane, la variabile determinante nei diversi processi formativi. La preferenza manifestata inoltre per il case study evidenzia l esigenza di personalizzare la formazione e affrontare casi concreti. I risultati che emergono invece dalla realtà lombarda sono abbastanza diversi; le aziende prediligono il Metodo dei casi e le Riunioni e discussioni di gruppo. In conclusione si può affermare che, alla luce di quanto è emerso dalla ricerca e considerando la tendenza generale del settore formazione, il modello del coaching individuale, unito alle nuove tecnologie della diffusione attraverso reti e collegamenti, permetterebbe alle piccole realtà di usufruire di una formazione di qualità, che abbia una diffusione capillare in tempo reale e con costi contenuti. 14

16 Formazione e modifiche nei RAPPORTI TRA PUBBLICO E PRIVATO Il mondo della pubblica amministrazione è al centro di una rivoluzione in atto attraverso la trasformazione da Governement ad e-governement. Con questa definizione si fa riferimento all utilizzo delle moderne tecnologie ICT nel processo di ammodernamento della Pubblica Amministrazione e nella sinergia tra istituzioni, cittadini ed imprese. In questo contesto la formazione è diventata un fattore critico di successo per la trasformazione della PA. Il Piano di Azione di e-governement, emesso nel 2000 dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, pone l accento sulle seguenti azioni: 1) azioni dirette ad informatizzare l erogazione dei servizi ai cittadini e alle imprese che spesso implicano interazione tra diverse amministrazioni; 2) azioni dirette a consentire l accesso telematico degli utilizzatori finali ai servizi della PA e alle sue informazioni. Tali azioni sono quelle che hanno un impatto ed una visibilità diretta per gli utenti. Tra le iniziative che si muovono in tale ottica possiamo citare la creazione di un portale nazionale per i cittadini (www.italia.gov.it) che semplifica l accesso agli oltre 3000 siti della PA e la realizzazione di un portale dedicato alle imprese (www.imprese.gov.it) che razionalizza ed integra gli adempimenti anagrafici verso INPS, INAIL e Camere di Commercio. Un ruolo chiave nell e-governement sarà svolto dagli Enti Locali e dai Comuni, attraverso i quali transitano gran parte dei servizi e adempimenti degli utenti. Il numero di enti comunali presenti sulla rete è in costante aumento: oltre il 60% dei comuni superiori ai 5000 abitanti e oltre il 54% dei minori. Si tratta tuttavia di una trasformazione che ancora non è percepita dal grande pubblico, incluse le imprese, ma che porterà a notevoli cambiamenti in tempi brevi. Come esempio significativo dell analisi svolta sui rapporti tra pubblico e privato dal partner Venezia Ricerche citiamo il caso del Comune di Venezia, il quale ha realizzato, in collaborazione con Venis Spa, un portale di servizi al cittadino, ai professionisti ed alle imprese, che offre diverse possibilità: pagamento contravvenzioni, ICI, canoni vari; visure delle pratiche edilizie e di commercio; informazioni su adempimenti fiscali, insediamenti di attività produttive, anagrafe comunale e territorio; Informazioni, tramite SMS, sullo stato delle maree. La specificità di questo portale consiste nel permettere una fruizione multicanale dei servizi; non solo attraverso il Web, ma anche con il telefono, l e i servizi WAP. É inoltre alla porta la rivoluzione che trasformerà la PA in un cliente di prodotti e servizi, spostando una massa enorme di acquisti, gestiti attraverso la rete (e- Procurement), rete che automaticamente filtrerà i fornitori capaci di operare ed interagire attraverso le tecnologie dell informazione. L e-procurement pubblico rappresenta un opportunità-minaccia di cui le PMI sono poco consapevoli e che comporta innovazioni organizzative che, dalla presenza sul Web, si ramificano all interno, verso tutti gli aspetti della gestione. Infine, per concludere il panorama delle innovazioni, si può citare la previsione del Gartner Group che, entro il 2005, ipotizza che una quota pari al 60% dei servizi di 15

17 e-governement ai cittadini sarà erogata da fornitori esterni; è infatti strategicamente ed economicamente conveniente esternalizzare le attività che non rappresentano il core business, per quanto il termine risulti forzato rispetto al settore pubblico. In questo contesto pieno di innovazioni, l attività formativa non può nascere da richieste occasionali, ma richiede un analisi puntuale che metta a confronto le necessità emerse dagli indirizzi strategici e gestionali con le aspettative e le domande emergenti. Scopo della formazione è di preparare al meglio le persone per sviluppare comportamenti e prestazioni adeguate alle necessità emergenti e ad uno standard elevato del servizio pubblico erogato. Emergono così alcune importanti considerazioni sui fabbisogni formativi del personale della PA. Innanzitutto bisogna evidenziare le cause che possono far sorgere questo bisogno formativo. Tra di esse possiamo annoverare: insoddisfazione nei confronti di come vengono erogati i servizi o svolti i compiti; cambiamento di strategia deciso dall ente/società; necessità di mantenere gli attuali livelli di prestazioni. Se la prima causa fornisce la possibilità di individuare agevolmente azioni correttive, le altre due sono più complesse. Un divario di competenze può crearsi a seguito di cambiamenti nella strategia. Il caso di una modifica legislativa richiede, a volte, che gli enti pubblici modifichino la loro strategia e di conseguenza si confrontino con la necessità di acquisire competenze organizzative e manageriali di cui hanno bisogno per affrontare le nuove sfide; si avrà quindi bisogno di interventi formativi coerenti. La terza causa fa emergere un fabbisogno formativo a supporto della continuità. Il mondo esterno è infatti fonte di continui cambiamenti e quanto più l organizzazione è in grado di anticipare la costante evoluzione degli scenari (economici, politici, normativi) tanto più sarà in grado di affrontare senza traumi i cambiamenti sollecitati. La funzione della formazione può essere di tipo adattivo (adattamento o aggiornamento al cambiamento avvenuto) o di tipo anticipatorio e innovativo (individuazione di nuovi modelli e comportamenti possibili per i nuovi scenari). Alla formazione viene comunque chiesto, in primis, di fornire strumenti di immediata applicazione, cioè una formazione non teorica ma che entri subito nella pratica professionale e apporti un reale miglioramento all organizzazione. Il ruolo che sembra si affidi alla formazione è quello dell aggiornamento tecnico, normativo e strumentale. Nei servizi più a contatto con il pubblico si richiede una formazione che insista sugli aspetti comportamentali. Più raramente si pensa a una formazione che si occupi di aspetti gestionali. Individuare il fabbisogno di formazione, significa svolgere prima di tutto un analisi in termini di cambiamenti previsti e di nuove competenze che da essi derivano. In tal senso, riportiamo alcune considerazioni emerse dall analisi condotta nella prima fase del progetto, sui fabbisogni di competenza delle PMI in relazione ai cambiamenti intervenuti nei rapporti tra pubblico e privato. Risulta essere abbastanza diffusa la scarsa conoscenza delle attuali opportunità dei servizi pubblici in rete sia per le imprese che per i cittadini. Le indicazioni sul fronte privato convergono comunque nel segnalare, per tutte le imprese, un bisogno di conoscenza/abilità generale nell uso degli strumenti di ICT. Più specificatamente possiamo citare: gestire operazioni di download; utilizzare diversi formati per 16

18 leggere scaricare, salvare; usare motori di ricerca a livello avanzato; acquistare e pagare in rete; conoscenza della PA per quanto riguarda i portali e gli ambiti operativi. Tuttavia si riscontra una resistenza, tra i capi d azienda, alla diffusione di Internet tra i collaboratori, ciò probabilmente testimonia la necessità di una formazione all uso responsabile dello strumento verso i dipendenti e alla comprensione dei vantaggi per l impresa verso i capi d azienda. La funzione informatica, oggi strategica, viene sottovalutata e acquistata senza attenzione alla qualità e alla competenza e non le si attribuisce il potere di incidere sull organizzazione. Per le PMI esistono così delle opportunità per il futuro, che spesso vengono sottovalutate e che invece potrebbero divenire il fulcro di nuove professionalità: produzione di software per la PA; e-commerce; telelavoro; ricerca e sviluppo di opportunità commerciali e di cooperazione; reperimento di informazioni attraverso la rete per gare d appalto e finanziamenti. Infine possiamo citare la necessità di sensibilizzazione/formazione/assistenza alle imprese nello sfruttamento delle possibilità offerte dalla digitalizzazione della PA e nell utilizzo dei software preposti. Alla luce dei risultati emersi nelle ricerche svolte e nel tentativo di sviluppare modelli formativi coerenti si è giunti alla seguente classificazione di categorie di apprendimento: Apprendimento autonomo: prevede l utilizzo di tutti gli strumenti di autoinformazione, come VHS, cd-rom ed altri supporti multimediali. La diffusione di internet e la conseguente cultura della rete ha favorito la possibilità di scaricare materiale didattico sia di tipo testuale che multimediale. In questa categoria rientra anche l apprendimento on the job cioè quello pratico sul campo. Apprendimento assistito: in cui prevale il trasferimento di conoscenze e nozioni attraverso una verifica che avviene passo per passo. Il ruolo del tutor è fondamentale nell accompagnare il discente. Apprendimento collaborativi: dove la comunicazione deve essere coordinata e continuativa tra i diversi partecipanti, non un semplice scambio di informazioni. Tale metodologia aiuta a sviluppare abilità di problem solving, perché permette di interiorizzare i processi cognitivi impliciti nell interazione e nella comunicazione. Sebbene oggi il modello formativo più seguito è ancora legato all aula tradizionale e all apprendimento sul campo, negli ultimi tempi gli sforzi maggiori si sono concentrati nel diffondere l utilizzo della metodologia dell e-learning: esercitazioni on line, simulazioni, multimedialità. Rispetto alla didattica in aula, l e-learning offre i seguenti vantaggi: aumento dei momenti riservati alla formazione e quindi incremento della produttività individuale; possibilità di seguire il corso 24/24 ore, 7/7 giorni; riduzione delle spese per il training e quindi formazione più accessibile alle PMI. In conclusione si può affermare che da una PA verticale e segmentata, si sta cercando di passare ad una PA orizzontale, orientata al servizio e caratterizzata da fitti scambi informativi tra le sue parti e verso l ambiente esterno. L utilizzo delle ICT è una condizione fondamentale per raggiungere questo scopo, ma ciò fa sorgere la necessità di fornire un adeguata formazione. La scarsa conoscenza 17

19 delle potenzialità di tali tecnologie e la mancanza di addestramento all uso degli strumenti creano fenomeni di rigetto e vanificano gli investimenti che enti e imprese stanno facendo in questo campo. Per ciò che riguarda le metodologie della formazione, il discente sembra ancora non poter prescindere dall attività frontale; quindi per ambire ad un successo conviene ricorrere ad un percorso misto (blended learning), cioè l e-learning combinato alla formazione d aula. 18

20 Formazione in AZIENDE SETTORE TURISMO E TEMPO LIBERO Il turismo costituisce un settore rilevante dell intera economia nazionale e mondiale, in aumento soprattutto negli anni più recenti. Esso rappresenta una quota del 5,7% del PIL nazionale del 2001 e il 9,4% dell occupazione totale. I tassi di crescita del settore turistico sono notevoli nonostante il rallentamento dovuto alle note vicende geopolitiche del 2001, come lo sono quelli del settore del tempo libero inteso in senso lato, quello che oggi viene definito leisure, il cui paradigma rappresentativo potrebbe essere lo Sport. Quest ultimo rappresenta il 2,8% del PIL nazionale, ed è un settore chiaramente complementare a quello del turismo. La gestione di questi due settori vede oggi la necessità di utilizzazione e diffusione delle ICT, vale a dire le nuove tecnologie della società dell informazione, al fine di superare così i modelli tradizionali per cui era sufficiente essere camerieri e accogliere con un sorriso chiunque arrivasse. Le ICT possono abbattere i costi e aprire nuovi canali commerciali grazie a servizi diretti che consentono di vendere il prodotto locale sul mercato globale; questi vantaggi sono evidenti soprattutto per PMI e micro imprese, che altrimenti avrebbero grosse difficoltà a farsi conoscere fuori dall ambito locale e nazionale. Si può dire, quindi, che lo sviluppo tecnologico ha modificato le modalità di offerta dei servizi turistici; l avvento delle ICT ha comportato la possibilità per i singoli utenti di avere accesso ad informazioni un tempo acquisibili soltanto recandosi direttamente in agenzia. Con Internet qualsiasi persona collegandosi da qualunque luogo può venire in possesso di informazioni che permettono così di bypassare l agente di viaggi. Per resistere a questo nuovo tipo di concorrenza è emerso il fabbisogno di nuove competenze e professionalità, utilizzando le ICT come opportunità anziché come minaccia, per incrementare, ad esempio, la personalizzazione del servizio e studiare un offerta mirata in base alle esigenze degli utenti. In questa nuova ottica emergono chiaramente dei nuovi fabbisogni formativi. I dati relativi alle risorse economiche impiegate nella formazione dalle aziende del settore non sono molto confortanti, sono però effettivamente coerenti con una realtà non ancora pienamente sviluppata, ma con buone prospettive di aumento. Le figure professionali e le relative attività non sono completamente modificate rispetto al modus operandi tradizionale, anche se molte hanno subito una trasformazione dovuta appunto alle ICT. La rapida evoluzione del leisure si scontra però, con un sistema formativo che non è in grado di adeguarsi in tempo reale creando le professionalità che il mercato, così rinnovato, richiede, con la conseguenza che spesso mancano percorsi mirati e personalizzati per la creazioni di figure specifiche. Inoltre, la flessibilità necessaria in questo settore, soprattutto per le PMI, contribuisce ad aumentarne la complessità. L impatto delle ICT nei settori del turismo e dello sport ha comportato un evoluzione delle professionalità esistenti, e la nascita di nuove professionalità, anche se si assiste ad una differenziazione tra i due settori. Per quanto riguarda il turismo, figure tradizionali come agenti di viaggio, organizzatori di eventi o gestori della contabilità, un tempo strettamente legate a know-how personali, oggi si trovano inserite in un contesto che da un lato facilita il loro lavoro permettendo più contatti e visibilità, dall altro li espropria di elementi di cui fino a pochi anni fa erano gli unici detentori e li obbliga a sviluppare nuove competenze. 19

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