La formazione nelle imprese. Vademecum per RSU-RSA. MILANO e LOMBARDIA

Transcript

1 La nelle imprese Vademecum per RSU-RSA UIL MILANO e LOMBARDIA

2 Con questo opuscolo OBR Fondimpresa Lombardia intende offrire alle Rappresentanze Sindacali delle imprese aderenti della Regione uno strumento di conoscenza e di lavoro per meglio collaborare, partecipare ed essere protagonisti nella definizione dei Piani Formativi finanziati con il FONDO Interprofessionale FONDIMPRESA. Attraverso Fondimpresa migliaia di lavoratrici e lavoratori anche in Lombardia hanno potuto utilizzare le risorse messe a disposizione dal Fondo. Ci auguriamo che queste indicazioni possano essere utili per esercitare un ruolo proattivo nella condivisione dei progetti formativi al fine di adeguare, migliorare, e sviluppare attraverso la, la professionalità e le competenze delle lavoratrici e dei lavoratori insieme alla capacità di favorire competitività e innovazione delle imprese. OBR Fondimpresa Lombardia Il Consiglio di Amministrazione

3 Perché fare Cosa sono i Fondi Interprofessionali La continua per le lavoratrici e i lavoratori: qualifica le competenze professionali favorisce la capacità di innovazione favorisce l adeguamento ai cambiamenti tecnologici e organizzativi e la stabilità occupazionale aumenta la capacità di partecipazione ai processi produttivi sostiene la competitività delle imprese aumenta l occupabilità dei lavoratori nel mercato del lavoro Organismi di natura associativa promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle Parti Sociali attraverso specifici Accordi Interconfederali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative sul piano nazionale. (Art. 118 della Legge n. 388 del 2000; art. 48 della Legge n. 289 del 2002) è il Fondo per la continua costituito da Confindustria, Cgil Cisl e Uil. La migliora la qualità della vita. Promuove e finanzia piani formativi aziendali, settoriali e territoriali, concordati tra le parti sociali, attraverso lo 0,30% del salario versato all Inps (Legge 845/78). Il contributo pari allo 0,30 viene prelevato sulle retribuzioni soggette ad obbligo contributivo

4 Ogni azienda può ricevere i finanziamenti secondo due modalità: con il Conto Formazione e con il Conto di Sistema. in cifre: Fondimpresa ha un peso pari al 47% del totale dei Fondi Interprofessionali, in termini di risorse. Ogni anno raccoglie oltre 280 milioni di euro per la destinata alle aziende aderenti. In Italia dal 2004 hanno aderito circa 130 mila aziende di ogni settore e dimensione, con oltre lavoratrici/lavoratori. Conto Formazione. Il Conto Formazione è individuale, ovvero, delle singole imprese aderenti. Ed è costituito dal 70% degli accantonamenti accumulati sulla base dello 0,30% versato all INPS. L ammontare di queste risorse sono a totale disposizione dell azienda. Conto di Sistema. Il Conto di Sistema è un conto collettivo pensato per sostenere le aziende aderenti, di piccole dimensioni. Utilizza il 26% degli accantonamenti accumulati sulla base dello 0,30% versato all INPS e serve a finanziare attività formative tra le aziende dello stesso territorio o settore. In Lombardia hanno aderito circa 22 mila aziende con di lavoratrici/lavoratori.

5 La è parte integrante del rapporto tra impresa e lavoratrici-lavoratori Quale ruolo per le RSU La Formazione è una materia di particolare interesse per le lavoratrici e i lavoratori. I requisiti obbligatori per il finanziamento della continua, attraverso l utilizzo del Fondo sono: adesione a Fondimpresa condivisione del piano formativo tra le parti attraverso l accordo sindacale (è opportuna la firma di tutti i componenti RSU) cofinanziamento della da parte dell azienda. Ragionare in una logica di continua (crescita professionale, apprendimento durante tutta la carriera lavorativa, programmazione a medio-lungo termine). Rappresentare il fabbisogno formativo di tutti i lavoratori (essere punto di riferimento per lavoratrici/ori sul tema della ). Favorire l accesso alla da parte di tutti i lavoratrici/ori con un attenzione particolare alle fasce deboli. Partecipare attivamente alla stesura del piano formativo (corrispondenza tra il fabbisogno rilevato dall azienda/esigenze dei lavoratrici/ori e gli obiettivi/contenuti del piano formativo). Co-redigere l accordo sindacale (che è parte integrante del piano formativo). Partecipare alla fase di monitoraggio e valutazione del piano formativo.

6 Cosa condividere e negoziare Quali priorità Il progetto formativo aziendale quale documento che riassume l insieme delle azioni formative che l impresa e lavoratrici/ori decidono di attivare in un determinato periodo di tempo. I contenuti della mirati alla crescita professionale di lavoratrici/ori, allo sviluppo organizzativo e alla competitività dell azienda. I destinatari della garantendo pari opportunità di genere e di professionalità, e deve quindi essere rivolta particolare attenzione alla partecipazione delle lavoratrici. Un programma di che sia corrispondente ai fabbisogni espressi da lavoratrici/ori e dalle imprese. L orario di svolgimento dei corsi che - di norma - deve essere previsto in orario di lavoro. Eventuali esigenze tecnico produttive dovranno essere valutate di volta in volta. Tra le priorità si ricordano: riqualificazione dei lavoratori a rischio: azioni di rafforzamento delle competenze di base e professionali per favorire il processo di riqualificazione salute e sicurezza, con attenzione alla parte di prevista oltre l obbligo di legge: approfondimenti specifici in relazione ai rischi ed alle misure di prevenzione e protezione adottate nelle singole realtà aziendali, ai fattori di rischio psicosociali (quali stress, mobbing) ed all ergonomia pari opportunità e azioni positive: azioni che rimuovano gli ostacoli che impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità per le donne e i soggetti più deboli del mercato del lavoro azioni individuali di : progetti formativi rivolti a singoli lavoratrici/ori per dare risposta ad esigenze di aggiornamento e ampliamento di conoscenze e competenze professionali avvertite a livello individuale (voucher)

7 Quali fasi per costruire il piano formativo aziendale: azioni per lavoratrici/ori stranieri: lingua italiana, salute e sicurezza nella lingua madre innovazione tecnologica: implementazione di innovazioni tecnologiche dell impresa competenze tecnico-professionali: attività rivolte a specifiche figure professionali finalizzate al rafforzamento del potenziale dell individuo e dell impresa Analisi del fabbisogno Analisi del contesto strategico e identificazione dei fabbisogni formativi. Sviluppo del piano formativo e progettazione esecutiva Identificazione dei percorsi formativi, delle competenze da sviluppare, definizione dei contenuti e della metodologia didattica, scelta degli enti formativie e dei docenti. Predisposizione della certificazione di competenze. Costruzione del comitato di pilotaggio (sopra i 300 lavoratrici/tori coinvolti). Erogazione della Realizzazione dell attività formativa. Valutazione della Analisi dell efficacia della in termini di gradimento, apprendimento e trasferibilità nell organizzazione.

8 Esemplificazione Valutazione della Valutazione della : A. I lavoratori/trici coinvolti hanno gradito la modalità con cui la è stata organizzata? B. I lavoratori/trici hanno appreso completamente C. I lavoratori/trici sono riusciti a trasferire anche nell organizzazione i concetti appresi? Analisi del fabbisogno Erogazione della L azienda X opera in un contesto internazionale e realizza scambiatori di calore ad elevata perssione. L azienda necessita di supportare i propri tecnici nello sviluppo di competenze utili ai processi di manutenzione degli impianti all estero. È stato identificato il fabbisogno formativo in termini di competenze linguistiche (inglese) e sulle tecnologie per la saldatura. Sviluppo del piano formativo e progettazione esecutiva Definizione del piano formativo: A. Identificazione dei destinatari della e delle loro attuali competenze B. Definizione dei contenuti della C. Definizione delle metodologie da utilizzare per la : coaching, aula, on the job... D. Scelta degli enti formativi e dei docenti diriferimento E. Definizione dei riferimenti interni all azienda per supportare il piano formativo (responsabile del piano, coordinatore e toutor) F. Costituzione del comitato di pilotaggio (sopra i 300 lavoratrici/ori coinvolti) Per ulteriori informazioni rivolgiti alle sedi di CGIL CISL e UIL della tua provincia. Oppure rivolgiti alla/al sindacalista che segue la tua azienda.

9 Sede operativa: Via Pantano Milano - Tel: info@fondimpresalombardia.it Aperta dal lunedì al venerdì dalle alle e dalle alle UIL MILANO e LOMBARDIA