Learning Future by CORSI BEST SELLER APRILE, MAGGIO & GIUGNO. L evoluzione vera è solo quella consapevole

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1 Learning Future by Anno 1 n editoriale L evoluzione vera è solo quella consapevole Puntiamo i rifl ettori sulla Persona, una parola che evidenzia la dicotomia tra l aspetto professionale e quello personale. Perché la Persona riempie il Professionista e lo caratterizza. Come sensibilizzare le Persone verso la propria evoluzione professionale? pag. 2 spunti e appunti Spiccare il volo: progettare l autoformazione? lettura Perchè mi voglio evolvere? pag. 3 pag. 4 CORSI BEST SELLER APRILE, MAGGIO & GIUGNO pag. 5/8 e-trends e-learning e Auto(in)formazione Parlando di autoformazione, quanto ad oggi è stata pervasa e infl uenzata dal World Wide Web? Quanto il nostro utilizzo privato dello strumento mobile a scopi informativi e lucidi può infl uenzare il nostro utilizzo a scopi formativi? inside out Il principio del Rinnovamento Per avere un successo duraturo e perseguire i propri obiettivi di sviluppo nel lungo periodo, è indispensabile curare costantemente il proprio rinnovamento. Quanto tempo ed energia investiamo per rinnovarci consapevolmente? pag. 9 pag. 10 focus Un self check up delle competenze Analisi dei bisogni formativi: una soluzione facile per un tema complesso pag. 11

2 editoriale In questo primo numero di Beyond Knowledge - Learning Future by Cegos abbiamo deciso di puntare i rifl ettori sulla Persona e, direi, non poteva essere diversamente. La Persona, talvolta chiamata Capitale Umano, talvolta Risorsa, talvolta Lavoratore, talvolta, appunto Persona. Perché? La parola Persona mi pare la più giusta per evidenziare la dicotomia tra l aspetto professionale e l aspetto personale di un singolo individuo, per evidenziare un tema molto spesso sottovalutato, ovvero che dentro ogni professionista esiste una persona che ne determina non solo i tratti essenziali, derivanti dal carattere, dai valori, dalle esperienze e dalle attitudini, ma ne determina anche la capacità di evolversi e restare sexy (mi si passi il termine ), in un mercato del lavoro che è davvero in frenetica e continua evoluzione. E l espressione mercato del lavoro si fonde sempre più con l espressione mondo reale se consideriamo l infl uenza che la vita professionale ha sull esistenza di un individuo. Non mi riferisco solo ad aspetti economici, legati alla capacità di produrre reddito, ma alla capacità della sfera professionale di infl uenzare nel profondo l esistenza di ognuno. Il tipo di lavoro, i colleghi, la tensione a cui si è sottoposti, i ritmi legati all attività svolta, l ambiente circostante, persino, estremizzando, la posizione della scrivania all interno di uno stesso uffi cio. La Persona riempie il Professionista e lo caratterizza. La Persona, come già precisato poco sopra, è fatta di carattere, esperienze, valori e attitudini; il professionista, nasconde dentro sé tutto questo e lo arricchisce con le conoscenze, le capacità e le competenze. La capacità stessa di acquisire conoscenze, trasformarle in capacità e successivamente in competenze dipende essa stessa dai tratti personali, ma oggi questa capacità non è più un optional, bensì fortemente richiesta. Quanti di voi acquisterebbero un auto senza gli alzacristalli elettrici? O senza l aria condizionata? Eppure, fi no a poco tempo fa questi due elementi erano considerati opzionali al momento dell acquisto di un automobile. Esistono Persone che hanno, molto spiccata, la capacità di acquisire conoscenze, capacità e competenze, derivando essa dalla curiosità, dalla cultura familiare, dall ambiente circostante e così via, così come esistono, invece, persone che hanno diffi coltà, non tanto ad acquisirle, ma a comprendere l importanza di tale arricchimento. Allora è necessario agire in due modi diversi rispetto a queste due tipologie di Persone. Con le prime sarà necessario spronare, suggerire, indirizzare, chiarire e verifi care, con le seconde sarà necessario proporre, domandare, al limite orientare. In entrambi i casi è doveroso mettere a disposizione risorse economiche per eliminare alibi e facilitare la comprensione di quanto questa evoluzione costante nel tempo sia determinante nella sfera professionale, ma anche nella vita reale. Chiunque smetta di imparare è un vecchio, che abbia 20 anni o 80. Chi continua ad imparare, giorno dopo giorno, resta giovane. La cosa migliore da fare nella vita è mantenere la propria mente giovane ed aperta. Henry Ford Molto spesso, però, la visione di breve e di lungo periodo si scontrano. Un benefi t, un aumento di stipendio, un nuovo ruolo hanno impatto sulla vita dell individuo da domattina; un corso di formazione, un training on the job, un percorso di coaching, il tutoring eseguito da un collega esperto ha, forse, molto più valore, ma rilascia i suoi effetti in maniera molto più diluita nel tempo. Spesso le Persone, lasciate sole nella decisione sottovalutano l importanza degli aspetti dei quali non possono apprezzare subito il benefi cio; quel che è vero, però, è che per tutte le ultime cose che ho menzionato (ma potrei fare un elenco molto più nutrito) l effetto di gratifi cazione è più duraturo e i benefi ci non si svalorizzano nel tempo. Mi rivolgo dunque ai Responsabili delle Risorse Umane, in particolare ai Responsabili della Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane ed anche alle Persone. Ai primi vorrei che arrivasse il messaggio di quanto sia importante non solo destinare risorse economiche alla formazione - sono consapevole di come negli ultimi anni il budget a disposizione sia sempre più limitato - ma anche di svolgere l importante ruolo di sensibilizzazione delle Persone verso la propria evoluzione professionale. Rispetto al primo punto rivolgo un invito a cercare di arricchire la formazione ricorrendo a strumenti sempre più effi cienti ed altrettanto effi caci (ad esempio la formazione blended), riducendo gli sprechi (ad esempio le gite aziendali travestite da team building). Ai secondi vorrei che arrivasse un messaggio di proattività, relativamente all importanza di prendersi cura della propria evoluzione professionale e al tenere gli occhi aperti per apprendere ogni qual volta ve ne sia l opportunità. Vorrei che arrivasse un messaggio di attenzione a non confondere un vantaggio immediato, ma deperibile, con un benefi cio di lungo periodo ma duraturo. Vorrei che arrivasse un messaggio ed un invito ad essere demanding rispetto ai propri responsabili per non evitare che il tempo passi invano e senza lasciare traccia sullo spessore professionale della Persona. EMANUELE CASTELLANI Amministratore Delegato Cegos Italia Learning Future by Registrazione del Tribunale di Milano n. 44 del 25/02/2015 Anno 1 n Direttore Responsabile Licia Lanza - Direzione e Redazione Centro Direzionale MilanoFiori, Strada 1, Pal F Assago (MI) Grafica e Stampa Laser Grafica 90 S.r.l. via G. di Vittorio, Bovisio Masciago (MB) Coordinamento e diffusione editoriale Addressvitt S.r.l. 2 #01

3 Spunti e APpunti idee per riflettere, idee per agire Spiccare il volo: progettare l autoformazione? Fai qualcosa per te!. Così, più o meno, proclama un recente slogan pubblicitario televisivo che promuove l apprendimento di lingue straniere. E a ben vedere si tratta di un esortazione che può estendersi senza dubbio anche ad altri campi che riguardano capacità ed abilità strettamente connesse con le professioni presenti e future. Il fenomeno dell individualizzazione nel mondo del lavoro, fi glio di un cambiamento tecnologico ed organizzativo, oltreché sociale e generazionale, ha da anni lasciato e continua a lasciare una profonda traccia sull adeguata preparazione ad una professione e sul conseguente e necessario aggiornamento. Tempo fa si parlava di individualismo di massa, stimolato prepotentemente dai media e dal consumismo: è il processo del tutti diversi, ma negli stessi modi e quindi in fondo tutti uguali. Gli individui agiscono e combattono con e contro altri singoli, ma tutto ciò avviene per obiettivi identici, e qualcuno lo fa per diventare il migliore rispetto alla massa (intesa come entità sociale e senza alcuna connotazione negativa). Detto processo si è rifl esso poi sul mercato del lavoro agganciandosi alle turbolenti mutazioni che hanno investito la vita delle imprese che, non di rado, hanno risentito di un mondo aziendale strutturato sull accentramento e sulla distribuzione verticale degli uomini. Oggi tastiamo con mano che una certa globalizzazione negativa e omologante, sociale e culturale, prodottasi nel passato mostra la corda specialmente per chi deve entrare nel mondo lavorativo. È in corso un profondo dibattito a livello internazionale su come si possa acquisire una sorta di attitudine all impiego, e - in non pochi casi - a mantenerlo. Il passaggio attraverso l autoformazione diventa in tal senso un elemento obbligato, ma in maniera nettamente differente rispetto a prima. Un tempo l autoformazione si dipanava spesso all ombra rassicurante dell impresa che ne fi ssava i canoni essenziali. Ora la professionalità nell era della conoscenza poggia molto sulla sensibilità e sulla volontà del singolo, anche perché il sostegno fi nanziario aziendale si è rarefatto e la durata dell esistenza di un impresa si è drasticamente ridotta rispetto alla vita lavorativa della persona. Quindi si è quasi costretti ad apprendere in modo continuo per tenersi pronti ad ogni evoluzione imprevista (o abbondantemente prevista dallo stato delle cose attuali come si afferma nei corsi di time management: alcuni imprevisti possono essere previsti se si osserva la realtà circostante). Già nel 2004 Gian Piero Quaglino curava un interessante pubblicazione presso Raffaello Cortina Editore sul tema dell autoformazione, raccogliendo contributi elaborati da studiosi di diversi Paesi, al fi ne di sottolineare il messaggio per il quale diventare autonomi e responsabili del proprio apprendimento si pone come uno strumento sempre più essenziale. Sono trascorsi più di dieci anni da allora ed in questo periodo è cresciuto in modo esponenziale il fenomeno del sistema mediale e tecnologico che può essere alla base di un individualismo più virtuoso in rapporto a quello anarchico e tribale tipico di una società disgregata e solitaria e centrata solo sui personali desideri ed egoismi. La comunità reticolare, dove ognuno insegna e apprende nello stesso tempo, può porsi come un importante bacino per lo sviluppo dell autoformazione aggirando la svalutazione del singolo e rafforzando la sua diversifi cazione e la sua immensifi cazione. Si tratterà di lavorare di conseguenza su un quadro concettuale tridimensionale: l approfondimento delle strategie di apprendimento le attività di autoformazione formale e informale l acquisizione di capacità riconosciute ed in linea con i bisogni aziendali o di sviluppo dei contesti organizzativi e ambientali Dunque progettare l autoformazione si può e si deve. Ci soccorrono nuovi approcci come la fl essibilità cognitiva di Rand J. Spiro per la quale l abilità di fronteggiare la complessità senza cedere al rischio di smarrimento e confusione dovrà essere fortifi cata in modo preciso. Qualcuno defi nisce questo orizzonte come il criss-crossing landscape, metafora di un apprendimento sempre meno lineare e facilitato da ambienti capaci di integrare molteplici risorse. TIZIANO BOTTERI HR, Competences & Development Director Cegos Italia Il cambiamento è inevitabile, la crescita personale è una scelta. Bob Proctor #01 3

4 lettura di approfondimento Perchè mi voglio evolvere? A questa domanda sono correlate differenti sfaccettature: dalla motivazione alla necessità di evoluzione (nel qual secondo caso il voglio si trasformerebbe in devo ), dall obbedienza a un principio valoriale inculcato o ereditato all adesione emotiva verso una cultura del miglioramento continuo. Tutti discorsi questi che possono aprire interessanti dibattiti, ma che non possono essere avulsi dal contesto ambientale e storico in cui si situano. E il contesto odierno è contrassegnato da una forte valenza di antinomia: da una parte una ricerca di equilibrio tra stabilità e cambiamento e dall altra un intento di integrare sicurezza e rischio. Il senso della stabilità si lega a concetti di certezza, solidità, prevedibilità e continuità, ma può anche assumere le sembianze di immobilismo, conformismo e conservatorismo. Parallelamente, il cambiamento, nell accezione positiva, è sinonimo di sviluppo, trasformazione, progresso, ma può mostrare il rovescio della medaglia se si traduce in disorientamento, insicurezza, discontinuità, dispersione, precarietà. La continua oscillazione tra stabilità e cambiamento coinvolge direttamente l uomo in quanto individuo, cittadino e lavoratore e ciò comporta una profonda riflessione sulla propria identità, sul proprio ruolo sociale, sulle prospettive lavorative esistenti. Non solo: le regole imposte dal moderno cambiamento tendono a rivoluzionare la nostra modalità di pensare ed è per tale motivo che l evoluzione dovrebbe partire dalla comprensione della complessità e della fluidità della realtà 2. Alcuni autori evidenziano interessanti spunti: la necessità di rivisitare le nostre solide certezze, i nostri punti di vista dogmatici, aprendoci a forme di pluralismo cognitivo e dando spazio alla nostra capacità di andare oltre il lineare e il sistematico e di moltiplicare il reticolare, prendendo confi denza con il multiforme e il composito 3 ; la convalida del passaggio da una società delle regole condivise a una società dei rischi individualizzati con la conseguenza di aver fatto rinascere un forte desiderio di comunità, intesa come una sorta di rete di protezione 4 ; la ratifi ca della transizione dal capitalismo pesante al capitalismo fl essibile, dove il primo era rappresentato dalla presenza delle grandi fabbriche e dal fenomeno del taylor-fordismo e, nonostante le condizioni alienanti e routinarie del lavoro, aveva prodotto nel dipendente quella sicurezza psicologica del lungo termine. Con l avvento del capitalismo fl essibile 5, la stabilità occupazionale e la fedeltà reciproca tra capitale e lavoro stanno scomparendo, sostituiti dalle categorie del cambiamento e dall incertezza, a cui si aggiunge un innovazione tecnologica continua all interno di un economia dinamica e globale; la progressiva perdita del lavoro come una forza che orienta basicamente la vita degli uomini a cui si unisce un senso di smarrimento dovuto alla precarizzazione professionale che qualcuno ha tradotto con l espressione della job insecurity; la fi ne del lavoro massifi cato e uniformato (causa di subordinazione e fatica, ma anche di sicurezza e garanzie) ha passato la mano al postulato della fl essibilità post-moderna, accolta dalle aziende in nome dell effi cienza e della competitività imposte dalla mondializzazione dei mercati; e ciò chiude l epoca nella quale l aspirazione e il destino di molti, per i quali l essenziale era di svolgere il medesimo lavoro a tempo pieno e per tutta la vita 6 ; l impatto della fl essibilità sulla linearità dei percorsi di carriera a causa della versatilità maggiore richiesta a chi lavora (cambiamenti frequenti, a volte con breve preavviso, sconfi namento del lavoro anche nella dimensione privata); la conseguente nascita di una impegnativa contraddizione che investe il lavoro e che necessita di una conciliazione: la perdita della sua centralità valoriale tipica del secolo scorso e il suo nuovo ruolo di fornire una precisa direzione alla vita degli uomini nella sua veste di minore omogeneità, stabilità, alienazione e di maggiore diversifi cazione, frammentarietà, individualizzazione. testo tratto da Specchio, specchio delle mie brame qual è il lavoro migliore del reame? di Emanuele Castellani, Tiziano Botteri Milano, FrancoAngeli, 2015 pagg. 30/32 2 S. Cardone, Formarsi al cambiamento nel modo del lavoro. Ripensare l impresa in termini comunitari, in MeTis, dicembre I. Loiodice, Non perdere la bussola. Orientamento e formazione in età adulta, FrancoAngeli, G. Bocchi, M. Ceruti (a cura di), Educazione e globalizzazione, Raffaello Cortina, R. Sennett, L uomo fl essibile, Feltrinelli, Z. Bauman, Modernità liquida, Laterza, Emanuele Castellani, Tiziano Botteri SPECCHIO, SPECCHIO DELLE MIE BRAME, QUAL È IL LAVORO MIGLIORE DEL REAME? Come porsi di fronte a un mercato del lavoro con nuove regole, nuovo luoghi e nuovi principi? Come cercare quei talenti che possono accrescere la propria unicità e preziosità nell universo lavorativo? FRANCOANGELI Il libro vuole essere una rifl essione e un supporto per chiunque voglia capire e governare il futuro del proprio lavoro, al di là del ruolo che ricopre, che sia manager o collaboratore, e anche per chi è in procinto di entrare (o rientrare) nel mondo del lavoro. Le 4 parole-chiave di questo libro sono: realismo, ricerca, responsabilità, realizzazione. Di fronte ad una realtà instabile creatasi soprattutto negli ultimi anni, è la singola persona che deve preoccuparsi e occuparsi dell evoluzione della propria preparazione e professionalità. Non si tratta più solo di uno stimolo alla formazione continua per un miglioramento professionale e magari economico; è diventato ormai un dovere per poter sopravvivere e navigare con maggiore lucidità nel mondo del lavoro sempre in cambiamento. Questo libro, frutto di una profonda conoscenza del mondo delle aziende e del lavoro in genere da parte degli autori, offre indicazioni concrete per essere realistici nell analisi del contesto in cui si agisce e dei propri comportamenti attuali e futuri, alla ricerca dei vostri talenti che vi permettano di essere un risorsa preziosa nella realtà lavorativa. Inoltre illustra quanto importante sia rinforzare la responsabilità della persona per la cura di se stessi e indirizzata alla realizzazione delle proprie aspirazioni. 4 #01

5 Perchè scegliere i corsi a catalogo Cegos? Formazione Cegos 2015 Formazione Cegos 2015 nuove competenze best practice metodologie e strumenti Copyright 12/14 Cegos Ital p cegos.it DGE 175 corsi 40 best seller edizioni 9,3 Qualità dei corsi secondo i partecipanti TORINO MILANO BOLOGNA PADOVA Formatori Cegos ROMA PESCARA Esperti in metodologie formative Con background aziendale sempre più vicini alle vostre esigenze

6 CORSI BEST SELLER PROGRAMMI E QUOTE D ISCRIZIONE SU CEGOS.IT Formazione pratica per capi di nuova nomina Per acquisire i fondamenti indispensabili per essere un buon manager e gestire il nuovo ruolo con successo, comunicare e motivare i collaboratori nel quotidiano, pianifi care e supervisionare le attività del team. 2 giorni per rivisitare il concetto di ruolo in ottica manageriale. Time management: la gestione ottimale delle attività Per migliorare il proprio approccio alla gestione del tempo, che si tratti di priorità o di emergenze, con l obiettivo di raggiungere una nuova effi cienza operativa nella quotidianità professionale. Parlare in pubblico: come presentare con successo le proprie idee Siamo veramente capaci di comunicare e di farci ascoltare? Il corso illustra le strategie di comunicazione nel public speaking e insegna a preparare, costruire e presentare discorsi coinvolgenti, capaci di centrare l obiettivo. The 7 Habits of Highly Effective People Non importa quanto sia competente una persona, non avrà successo duraturo se non sarà in grado di guidare se stessa con effi cacia, collaborando con gli altri e rinnovando costantemente le proprie capacità. Il corso è riconosciuto a livello mondiale come la migliore offerta di sviluppo della leadership personale. Formazione pratica al Project Management Per acquisire un metodo strutturato che consenta di affrontare con sicurezza e portare al successo un progetto di qualunque entità economica e temporale. Come leggere il bilancio d esercizio Dedicato a manager non specialisti nelle analisi di bilancio, fornisce le conoscenze base e le tecniche di analisi per poter fare un obiettiva valutazione della posizione economicofi nanziaria di un azienda. IVA corso base Una completa disanima della normativa sugli adempimenti formali e sostanziali relativi all IVA, per individuare i comportamenti sicuri e quelli a rischio di contestazione, operando correttamente, nel rispetto della normativa. MANAGEMENT Formazione pratica per capi di nuova nomina La leadership per capi e quadri aziendali Time management: la gestione ottimale delle attività Problem solving e decision making Tecniche di assertività per migliorare i propri risultati La gestione quotidiana dei collaboratori Parlare in pubblico: come presentare con successo le proprie idee Stili di comunicazione interpersonale FC.1 The 7 Habits of Highly Effective People PROJECT MANAGEMENT Formazione pratica al Project Management / RISORSE UMANE La comunicazione interna come leva strategica della Direzione HR Essere Training Manager: il ruolo del responsabile della formazione Come pianificare il budget del personale Il payroll: paghe e contributi ASSISTENTI Il ruolo dell Assistente di Direzione AMMINISTRAZIONE Come leggere il bilancio d esercizio Contabilità - base FISCALE Iva - corso base Iva nelle operazioni intracomunitarie e modelli intrastat Dal bilancio al carico fiscale I colori delle date si riferiscono a Milano - Roma - Bologna - Torino - Pescara - Padova

7 APRILE, MAGGIO & GIUGNO FINANCE Fondamenti di finanza aziendale per non specialisti Gestione della tesoreria - base Gestione della tesoreria - avanzato CONTROLLO DI GESTIONE Controllo di gestione - base / Controllo di gestione - avanzato Controllo di gestione della produzione Budget e controllo di gestione per non specialisti COMMERCIALE Motivare, gestire un gruppo di venditori Area Manager si diventa! Formazione pratica di base per venditori e tecnici commerciali Tecniche avanzate di vendita Key account management: vendere ai clienti strategici Gestire reclami e richieste del cliente MARKETING Marketing fundamentals Product Manager & Brand Manager ACQUISTI Buyer efficace / Trattativa d acquisto Tecniche avanzate di negoziazione d acquisto PRODUZIONE Direttore e Responsabile di Stabilimento Capo in Produzione I colori delle date si riferiscono a Milano - Roma - Bologna - Torino - Pescara - Padova Fondamenti di finanza aziendale per non specialisti Per imparare a misurare l impatto delle decisioni operative sull equilibrio economico fi nanziario dell impresa e utilizzare i principali dati economicofi nanziari come valido supporto per le proprie valutazioni e azioni. Controllo di gestione base Un modello pratico e facilmente applicabile alla propria realtà aziendale per impostare un corretto ed effi cace controllo di gestione, acquisendo una visione d insieme di tutto il processo e delle tecniche per la valutazione economica dei progetti aziendali. Formazione pratica di base per venditori e tecnici commerciali Un approccio unico alle tecniche di vendita più operative, strutturato con una successione di esercitazioni, prove, simulazioni che, dalla defi nizione del target alla conclusione della trattativa, consentono di trasformarsi in un venditore di successo. Marketing fundamentals Le competenze indispensabili per affrontare mercati e target di riferimento e preparare un piano di marketing effi cace, illustrando leve e fattori di successo utili per vincere le sfi de che quotidianamente si presentano alla funzione. Buyer efficace Per conoscere l intero processo d acquisto, analizzare con competenza fornitori, offerte e prezzi e sviluppare una strategia di negoziazione indispensabile per condurre una trattativa effi cace. PER INFORMAZIONI

8 DGE cegos.it cegos.it Una formazione presenziale ancora più efficace? RENDI BLENDED I TUOI CORSI! > > e-learning aula e-learning per prepararsi agli argomenti trattati in aula per arricchire il percorso formativo con nuovi skill training BOX by da presenziale a Blended in completa autonomia > > Catalogo e-learning Cegos oltre 330 learning objects 11 aree tematiche 16 lingue 50 BEY OND KNOWLEDGE 1 card per accedere alla piattaforma e-learning Cegos il catalogo e-learning Cegos a tua completa disposizione 3 formati per scegliere in autonomia quanti contenuti fruire oltre 330 learning objects per formare i tuoi collaboratori 20 accessi 50 accessi 100 accessi Formazione Cegos 2015 Copyright 12/14 Cegos Ital p Formazione Cegos = crea la tua soluzione blended!

9 e-learning e Auto(in)formazione e-trends Parlando di autoformazione, quanto ad oggi è stata pervasa e infl uenzata dal World Wide Web? In questi ultimi anni abbiamo incontrato un abbondanza di contenuti e di strumenti di diverso tipo, abbiamo visto un incredibile velocità di creazione e fruizione di informazioni, ci siamo confrontati con una partecipazione sempre più attiva che ha generato molteplici possibilità di fare network. L utilizzo dei dispositivi mobili è stato il plus che ci ha garantito tutto questo in modo continuativo e decisamente più comodo. Ma come possono questi strumenti partecipare in modo effi cace alle strategie formative di un HR Dept. e risultare vincenti per utenti e organizzazione? Due sono gli aspetti su cui prestare maggiore attenzione: la portabilità (hard) e l ignocrazia (soft). La portabilità è un concetto a noi familiare in un contesto di telefonia mobile: possiamo cambiare operatore in modo semplice, mantenendo il nostro numero di telefono originale. Proviamo ad applicare la defi nizione di portabilità - processo di trasposizione di un componente al fi ne di utilizzare lo stesso in un ambiente differente da quello originale - alla sfera formativa: chiunque abbia pensato di sostituire tout court un corso presenziale con un corso e-learning, mantenendo modalità simili per il raggiungimento degli stessi obiettivi, ha probabilmente incontrato alcune diffi coltà. Questo perché un corso e-learning ha regole proprie, tempi di sviluppo e modalità di erogazione propri. Qualche anno fa, più per curiosità che per effettiva necessità, provai a lanciare un corso e-learning con il mio primo smartphone e mi ritrovai sorpreso nel vedere il processo funzionare (forse intravedevo una potenzialità fi no a quel momento per me poco realistica), ma al tempo stesso mi scoprii infastidito: i tasti di azione andavano assolutamente ridimensionati! Con il tempo è stato chiaro a tutti che la portabilità da PC a device mobile non poteva essere una questione di semplice risoluzione: formattazione (o hardware) da un lato, certo, ma non potevamo dimenticare di considerarne l utilizzo. A differenza del PC (con il quale abbiamo stretto un rapporto quotidiano utilizzandolo in ufficio) il device mobile è legato al nostro utilizzo privato, intimo. Pensiamo al tipo di attenzione che dedichiamo ai contenuti online che leggiamo mentre andiamo al lavoro o in pausa caffè: la durata media dei video si sta radicalmente abbassando (YouTube ha dato uno scossone negli ultimi anni in questo senso, ma pensiamo anche alla riproduzione automatica dei video sulle bacheche Facebook e Instagram) e le notizie crescono esponenzialmente in quantità, tipologia e fonti, ma diventano sempre più vaghe (ci concentriamo sempre più su titoli, link, tweet, piuttosto che sui contenuti). Ed ecco l aspetto più soft: l ignocrazia, quella tendenza per cui siamo portati ad esprimerci su tutto in modo superficiale, proprio perché influenzati da questo modo di fare informazione. Tendenza che viene da lontano, ma che con la diffusione del web 2.0 si sta rivelando decisamente incidente sulla nostra quotidianità. Quanto il nostro utilizzo privato dello strumento mobile a scopi informativi e ludici può infl uenzare il nostro utilizzo a scopi formativi? Teniamolo in considerazione e sfruttiamolo a nostro vantaggio, sapendo che se l e-learning, nelle sue varie forme, fatica talvolta ad essere considerato uno strumento formativo a tutti gli effetti, lo strumento mobile, per sue caratteristiche naturali e per l uso che ne facciamo, tende a dare il meglio sul versante strettamente informativo e può darlo in modo decisamente più puntuale, costante e on-time rispetto al PC. Di certo resta fondamentale governare l architettura formativa dell organizzazione, evitando così che contenuto ed obiettivo si scambino abilmente il ruolo senza che l utente ne abbia percezione. LUCA SQUARZONI Head of e-learning Division Cegos Italia L e-learning non conosce crisi! Nel 2015 il mercato globale dell e-learning dovrebbe raggiungere miliardi $ 1. Il mercato globale relativo all autoformazione in e-learning ha raggiunto 32,1 miliardi $ nel , con un tasso di crescita medio annuo del 9,2% negli ultimi 5 anni. Questo fa prevedere, nel 2015, un fatturato di 49,9 miliardi $ 2. 98% Mercato globale e-learning 9,2% tasso di crescita medio anno negli ultimi 5 anni Quanto vale l e-learning nel mondo? 2010 mercato globale e-learning (autoformazione) 2 32,1 miliardi $ 2015 mercato globale e-learning (autoformazione) mercato globale e-learning 1 49,9 miliardi $ 107 miliardi $ delle organizzazioni prevede di utilizzare i corsi e-learning per la formazione 2015 The Ambient Insight Worldwide Mobile Learning Market Longitudinal Trends 1 Global E-Learning Market to Reach US$107 Billion by 2015, According to New Report by Global Industry Analysts, Inc. 2 The Worldwide Market for Self-paced elearning Products and Services: Forescast and Analysis #01 9

10 inside out Il principio del Rinnovamento Uno dei principi alla base dell efficacia di persone, team e organizzazioni è il rinnovamento. Per rinnovamento possiamo intendere l abilità di guidare e dirigere il cambiamento in ambiti e contesti che siano a noi favorevoli, e implica lungimiranza e forza di volontà. Una delle metriche fondamentali è misurare quanto ognuno di noi investe tempo ed energie per rinnovarsi consapevolmente. Questi sono alcuni degli indicatori della vostra attenzione al rinnovamento. Una recente ricerca condotta da FranklinCovey negli Stati Uniti ha evidenziato come il 70% dei Top Performer oggi non ha le qualità fondamentali per avere successo anche domani. Sicuramente le organizzazioni lungimiranti possono dare un contributo significativo per invertire queste percentuali. Ma sarebbe un errore pensare che sia un compito solamente organizzativo. Provate a rispondere a queste 3 semplici domande: Quando avete letto l ultimo libro per approfondire conoscenze e competenze? Quanto tempo dedicate in media in una settimana, in maniera consapevole, per saperne di più su qualcosa che riguarda voi o la vostra professione? E quanto ne investite invece per prepararvi al corso di formazione che l azienda ha scelto per voi o ad applicare quanto appreso? (o la domanda in alternativa potrebbe essere: quando avete deciso voi, o chiesto a chi di dovere un corso di formazione magari decidendo di fare un vostro investimento economico?) Un organizzazione adulta è quella in cui le persone hanno le conoscenze, le capacità, il desiderio e l opportunità di avere successo a livello personale in un modo che porta al successo di tutta l organizzazione. Sono convinta che la differenza stia proprio in questo: chi ha un successo duraturo, chi nel lungo periodo riesce a perseguire i propri obiettivi di sviluppo è chi cura costantemente il proprio rinnovamento, senza dare per scontato che quello che vale oggi funzionerà anche domani. La metafora, in termini di equilibrio, può essere quella della gallina dalle uova d oro. I tempi d oggi richiedono un attenzione spasmodica alle uova d oro. Ne vogliamo tante, sempre di più. Ma non ci accorgiamo che stiamo perdendo di vista la gallina, che è quella che le uova le produce. Eppure troppo spesso ci comportiamo come se a creare valore fosse solo la velocità, anzi la frenesia Con semplicità Stephen R.Covey diceva alle sue platee quando spiegava la validità di questo principio: Siamo forse così impegnati a guidare che non troviamo il tempo di fare benzina? Stephen R. Covey CHIARA BARBIERI Practice Business Leader FranklinCovey MORE THAN 100 OFFICES PROVIDING PROFESSIONAL SERVICES IN OVER 150 COUNTRIES FranklinCovey è tra le 20 Top Leadership Training Companies del 2015 Come ogni anno TrainingIndustry.com ha selezionato le 20 migliori società al mondo per soluzioni formative in tema di leadership. FranklinCovey fa parte della top 20 grazie a leadership di pensiero, innovazione e ampiezza dell offerta formativa. 10 #01 Soluzioni per l efficacia delle persone, dei team, delle organizzazioni È oramai riconosciuto che il principale asset di qualsiasi organizzazione sono le persone. La maggior parte delle aziende è consapevole che il successo è determinato non solo dalle competenze delle persone, ma anche dalla loro energia, dedizione ed efficacia personale. La formazione FranklinCovey si concentra sui tre livelli di efficacia di ogni organizzazione - personale, di team e organizzativa - garantendo l efficacia delle persone e delle organizzazioni di modo sostenibili. Gli eventi FranklinCovey permettono di conoscere in anteprima tutte le soluzioni formative della società leader in USA della formazione manageriale e di cui Cegos è licenziataria ufficiale ed esclusiva in Italia. LEADERSHIP Per trasformare le proprie persone in leader capaci di guidare con efficacia il cambiamento. TRUST Per sviluppare la Fiducia a livello personale, di team, relazionale e organizzativo, agevolando il raggiungimento degli obiettivi in maniera più rapida e a costi minori. PRODUCTIVITY Per possedere gli strumenti utili a prendere decisioni ad alto valore aggiunto, raggiungere gli obiettivi più importanti e portare avanti i progetti con eccellenza, nonostante vincoli, richieste e distrazioni. Per informazioni sugli eventi scrivi a

11 focus Un self check up delle competenze Identificare le nostre competenze e diventare attori del futuro professionale e del benessere organizzativo Come possiamo mantenere o addirittura migliorare il nostro sistema individuale di competenze? Concretamente è necessario diventare abili nel fare ciclicamente un check up delle proprie competenze, identifi cando punti di forza e spinte motivazionali, al fi ne di poter elaborare un progetto professionale personale. Avere un progetto, o almeno una linea evolutiva dei nostri desideri, è utile perché ci permette di orientare energie, nell attuale o nella futura organizzazione di appartenenza. Questa necessità è particolarmente evidente per chi si trova o si approssima ad essere in una fase di transizione: persone alla ricerca di impiego, persone in carriera (in particolare nella seconda fase del ciclo cronologico), persone prossime alla messa in mobilità. Cosa potremmo porci come obiettivi di fase di questo percorso di autorifl essione? I diversi esperti propongono mappe apparentemente molto diverse nella forma ma sostanzialmente convergenti nella sostanza. Comprendere i nostri fattori motivazionali, sia intrensechi (legati prevalentemente alla nostra struttura di personalità), sia contestualsituazionali (legati alle condizioni imposte dall ambiente di riferimento). Saper interpretare razionalmente le dinamiche del mercato di lavoro, immaginando tendenze complessive. Mappare le proprie competenze secondo una struttura logica che superi le generiche dichiarazioni di conoscenza e che aiuti la declinazione specifi ca del grado di mastery di ogni competenza. Predisporre un progetto professionale realistico (ossia basato su una concreta esplorazione delle opportunità e delle risorse ambientali, sia professionali che formative) e coerente con i nostri valori e con le nostre aspirazioni. Prepararsi a cambiare, prendendo atto di costi e benefi ci correlati, sia economici, sia psicosociologici. Promuovere il proprio progetto, predisponendo i corretti canali di comunicazione e di relazione. Chi è già inserito in un ambiente organizzativo di tipo aziendale o istituzionale deve comunque scegliere con attenzione quale cornice cognitiva utilizzare come guida delle proprie rifl essioni. Il rischio è di percorre una strada di autocentratura eccessiva, pervasa da egocentrismo priva di coerenza con i bisogni aziendali e con i trend di mercato. Dopo aver compreso quali sono le nostre esigenze dovremmo trovare il modo di costruire una relazione aziendale in grado di generare utilità reciproca. Il più grande vantaggio competitivo di un organizzazione è la sua capacità di impararare e di tradurre rapidamente in azioni ciò che ha appreso. Jack Welch Le aziende più sensibili al tema della cooperazione intraorganizzativa e allo sviluppo dei talenti interni hanno da tempo colto la necessità di aiutare i propri componenti in fase di autorifl essione e di generazione di un piano di sviluppo delle competenze. In questo senso, dopo aver elaborato modelli di competenza che guidino i comportamenti organizzativi verso uno stile aziendalmente caratterizzato, hanno dato spazio a programmi in cui viene posta attenzione alle relazioni tra le persone che compongono l azienda stessa e tra le loro competenze ed i ruoli che animano. Un approccio sistemico, in cui si coltivano visioni di insieme e relazioni a 360, favorisce una reale e stabile tendenza verso il benessere e l effi cienza organizzativa, una tendenza guidata dal desiderio e dall autostima dei professionisti, contrariamente a molte soluzioni solo top down in cui il vincolo ed il comando gerarchico sembrano essere l unico driver utilizzabile. ALESSANDRO REATI Practice Business Leader Cegos Italia Analisi dei bisogni formativi: una soluzione facile per un tema complesso Oggi si sente parlare spesso di complessità: la complessità dei comportamenti umani, la complessità del mercato, la complessità delle organizzazioni. In realtà il motivo per cui soltanto ora si è arrivati a studiare sistemi complessi è molto semplice: la tecnologia ha reso immediata l elaborazione di grandi quantità di dati ed ha permesso di entrare in contatto velocemente e contemporaneamente con molte persone. In ambito formativo, rappresentare e gestire la complessità di persone e organizzazioni assume un ruolo chiave per garantire il successo delle imprese all interno di un mercato globale sempre più competitivo. Ed in azienda l individuo è il primo elemento di complessità. Ciascuno di noi è unico, agisce a suo modo le proprie capacità per giungere alla performance ed ha specifi ci bisogni formativi. Un secondo livello di complessità è costituito dalla molteplicità dei soggetti coinvolti in un organizzazione, ciascuno con la propria responsabilità e una propria visione, anche in merito alle proprie necessità formative. Per superare i modelli tradizionali che ragionano per macro obiettivi e governare la complessità, la Direzione HR dovrebbe colmare la distanza con la linea per entrare in contatto diretto con tutte le persone dell azienda e superare le percezioni individuali riconducendole a modelli omogenei. In questo quadro si rende necessario un supporto che non solo consenta l individuazione dei reali bisogni formativi, ma offra l opportunità di condividere i risultati attraverso la partecipazione ed il confronto tra Direzione HR, manager e Persone. In collaborazione con Cegos, abbiamo lavorato in questa direzione ed abbiamo messo a punto uno strumento di analisi dei bisogni formativi: il TNA (Training Needs Analysis). Derivato dalle metodiche di assessment, il TNA usa strumenti che elaborano una rapida mappatura dei bisogni formativi attraverso il diretto coinvolgimento di tutta la popolazione obiettivo. Questa mappatura può essere utilizzata come oggetto di confronto tra Direzione HR e manager e tra manager e collaboratori per attivare un processo di dialogo e coinvolgimento che sarà la base per progettare e pianifi care le azioni formative. Inoltre, i risultati del TNA costituiscono uno stimolo ed una guida effi cace ad iniziative di autoformazione da intraprendere singolarmente o, per quanto possibile, con il sostegno dei manager. In sintesi, guidati dall esperienza e sostenuti dalle nuove tecnologie è possibile rappresentare e governare la complessità dei bisogni formativi di un intera organizzazione. Guardare alla complessità non deve necessariamente essere costoso e complicato, a volte, può essere semplice come accendere il nostro smartphone. FLAVIO GALLO InAudio - Partner Cegos #01 11

12 Autoformazione. Come liberarsi degli stereotipi formativi d impresa Basato sulla vasta esperienza italiana e internazionale degli autori negli interventi di promozione e sviluppo delle Risorse Umane, il volume introduce e sistematizza il campo delle metodologie e tecniche di formazione sul lavoro, enfatizzando l importanza di concepire l organizzazione come un sistema capace di trasmettere valori e di suggerire comportamenti che siano immediatamente visibili e vivibili da parte del partecipante all impresa. di S. Baldassarre, G. Paolo Bonani - FrancoAngeli, 2004 Che cos è l autoformazione Quali fi nalità ha l autoformazione? Che tipo di rapporti intrattiene con il mondo del lavoro? L autoformazione è legata, da una parte, alla necessità di un apprendimento permanente e, dall altra, al bisogno dell individuo di defi nire costantemente la propria identità, di orientare le scelte di vita e il percorso formativo. Il testo offre una visione sistematica dell argomento, ne approfondisce le questioni più importanti, presenta i principali approcci e modelli interpretativi e ne mette in luce le applicazioni sul piano operativo. di Chiara Biasin - Carocci, B V T R 11 G Z V D A L P M 9 M B N T R G C T N ORIZZONTALE 1. È l uffi cio che in azienda compra beni e servizi 6. Fotografa la struttura dell azienda 10. Girano soprattutto... nell area del caffè 11. Qualità personale dei collaboratori che piace molto ai manager 12. Si dice di una organizzazione con pochi livelli 13. Bisogna gestirle bene per essere accettati dagli altri 15. Processo di sviluppo individuale preso in carico dalla persona stessa 18. Sono considerati i migliori in azienda VERTICALE 2. In genere piace a tutti farla in azienda 3. L arte di essere chiari nelle proprie affermazioni 4. Sarebbe ottimale mantenerla continua per avere buoni risultati 5. Se sono pressanti ed onerosi producono stress 7. La funzione organizzativa che fa le pulci alle note spese dei dipendenti 8. Il verbo che esprime la capacità di raggiungere un accordo 9. Formazione... in inglese 14. È il pensiero che guida l innovazione 16. Deve essere ben precisata ad un nuovo assunto 17. Non è semplice dirgli di no quando richiede qualcosa Le soluzioni sul prossimo numero! cegos.it follow us BEYOND KNOWLEDGE

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