Figura 4: Le fasi proposte per la descrizione di una figura professionale

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1 2 Proposta metodologica per l individuazione, la descrizione e la classificazione dei tecnici superiori e per la progettazione dei relativi curricula formativi. Sulla base delle diverse esperienze riscontrate nella ricerca, è possibile delineare un processo di definizione e classificazione di una figura professionale articolato in due fasi, in parte ricorsive. A partire da queste si possono poi definire le linee di progettazione del curriculum formativo (fig. 4) AEA POFESSIONALE FIGUA POFESSIONALE CUICULUM FOMATIVO Figura 4: Le fasi proposte per la descrizione di una figura professionale 2.1 L Area professionale Per Area Professionale si intende 2 Un insieme di figure professionali che, seppure a diversi livelli di professionalità e complessità, hanno in comune: processi lavorativi di riferimento; discipline, tecniche, know-how di riferimento; percorsi formativi e professionali affini. In questa fase è possibile identificare tentativamente la specifica area professionale entro cui è possibile collocare la figura esaminata. 2 Butera F., Dalle occupazioni industriali alle nuove professioni, Milano, Franco Angeli, ISO 470

2 Talvolta (es. per nuove professioni), però, per attribuire una figura ad un area professionale di appartenenza è necessario approfondire prima la seconda fase di analisi della figura professionale. 2.2 La figura professionale Con figura professionale possiamo intendere: "la modalità responsabile e socialmente riconosciuta con cui una persona esercita un ruolo (o una serie di ruoli omologhi) in vista della gestione e dell'innovazione di processi definiti di servizio (professione come struttura produttiva), modalità che richiede definite abilità e competenze e regole deontologiche fondate su corpi di teorie e tecniche conseguite attraverso una storia di curriculum di studi e di esperienze legittimati da corpi sociali e/o dallo Stato, che in un modo o in altro certificano o autorizzano la persona ad esercitare la professione (professione come istituzione sociale)" (Butera, 1992). FP FP AEA POFESSIONALE processi lavorativi discipline di riferimento percorsi formativi e professionali FP FP FP Figura 5: elazioni tra area professionale, figura professionale e ruoli ISO 471

3 2.3 La figura professionale: un modello di descrizione e classificazione Sulla base di quanto riscontrato nella ricerca e degli studi di ISO sulle professioni, è possibile proporre un framework per l analisi e la classificazione delle figure professionali POFESSIONE uolo Professionale Contesto di ruolo Struttura della professione Attuali Caratteristiche professionali Orientamenti Prospettiche CAATTEISTICHE DEL LAVOATOE CAATTEISTICHE DEL MECATO DEL LAVOO Figura 6: Il framework proposto Una figura professionale può essere descritta come incrocio tra tre aree contigue: 1. La professione, articolata a sua volta in il ruolo professionale, ovvero i compiti o attività di lavoro, le relazioni e gli obiettivi ed i risultati; il contesto di ruolo, ovvero i processi, la tecnologia e l organizzazione cui il ruolo fa riferimento (contesto di riferimento); la struttura della professione, indicante il profilo di competenze ed i percorsi di sviluppo e di carriera. La struttura è caratterizzata da teorie e tecniche di riferimento, dalle responsabilità tipiche del modello professionale, dalle conoscenze ed abilità del ISO 472

4 comportamento professionale, la carriera, il curriculum di studi, le norme deontologiche e gli standard professionali. 2. Le caratteristiche del lavoratore, ovvero le caratteristiche socioprofessionali delle persone che esercitano il ruolo, a loro volta articolate in: Caratteristiche personali: valori, stili, competenze; Orientamenti personali: attese, motivazioni. 3. Le caratteristiche del mercato del lavoro, ovvero le caratteristiche socio-demografiche del mercato del lavoro, a loro volta articolate in: Caratteristiche attuali: condizioni di lavoro, retribuzione, rapporto di lavoro; Caratteristiche prospettiche: contiguità con altre occupazioni; prospettive del mercato del lavoro. L incrocio tra queste tre aree determina a sua volta degli spazi di sovrapposizione. Ad esempio, l incrocio tra professione e caratteristiche del lavoratore definisce gli spazi del ruolo effettivamente agito come mediazione tra il ruolo ascritto dall organizzazione e quello percepito dal lavoratore. Le competenze, i valori e le attese vanno viste proprio nell ambito del ruolo agito. ISO 473

5 L incrocio tra tutte e tre le aree (professione, caratteristiche del lavoratore, caratteristiche del mercato del lavoro) identifica invece uno spazio disponibile per l identificazione di politiche attive del lavoro. In questo spazio la leva formativa assume una importante e significativa valenza (cfr. figura 7). Figura 7: Intersezioni tra le tre aree ISO sezione D.doc - settembre

6 Di seguito si propone una descrizione analitica del framework proposto. Questo va inteso come una proposta non definitiva che, tenendo conto di quanto emerso nella presente ricerca, può richiedere ulteriori sviluppi e affinamenti. uolo Professionale relazioni compiti risultati POFESSIONE decisioni Contesto di ruolo processi Struttura della professione organizzazione tecnologie Percorsi di carriera competenze Condizioni di lavoro conoscenze attitudes abilità esperienze retribuzione Attuali Caratteristiche professionali valori stili lavoro Orientamenti motivazioni attese CAATTEISTICHE DEL LAVOATOE formazione apporto di lavoro Prospettiche Contiguità con altre occupazioni Presenza sul mkt Prospettive di mkt CAATTEISTICHE DEL MECATO DEL LAVOO Figura 8: Articolazione dei descrittori analitici proposti dal framework La Professione uolo professionale Il ruolo professionale è definito come: i compiti effettivamente svolti; le decisioni prese dalla persona; in vista di risultati, obiettivi e conseguenze attese; considerati nelle relazioni e nelle comunicazioni che esse implicano. ISO 475

7 Informazioni da rilevare per l analisi della dimensione 1. I compiti di lavoro Indica la tipologia di attività prevalente o il mix di attività, mentali o operative, che caratterizzano il processo di lavoro. Possibili descrittori sono: i contenuti del lavoro, ossia compiti e attività precise; i servizi resi e le loro caratteristiche (es. informazioni, consulenza, supporto operativo, etc.); le modalità di coordinamento e controllo; la discrezionalità nell apportare innovazioni; i vincoli, gli ostacoli, gli eventi imprevisti che intervengono nelle attività. 2. Le attività decisionali Indicano le modalità e il livello di autonomia con cui sono prese le decisioni. Possibili descrittori sono: il tipo di decisioni; la discrezionalità ed autonomia decisionale; la complessità dell oggetto della decisione; i processi cognitivi adottati nella decisione; la rilevanza delle decisioni. 3. Le relazioni e le comunicazioni di lavoro Indicano gli altri soggetti, figure professionali, unità organizzative con cui la figura è in relazione e comunicazione. Possibili descrittori sono: i clienti/utenti dell attività professionale; le figure professionali con cui ha relazioni di lavoro (sia all interno, sia all esterno della sua organizzazione); le modalità di collaborazione (es. supporto operativo, semplice scambio di informazioni, progettazione e ideazione). 4. I risultati e le responsabilità Indicano i risultati attesi dalla figura professionale e le responsabilità chiave sul loro conseguimento. Possibili descrittori sono: il tipo di risultati, l impatto sulla prestazione complessiva dell organizzazione; il livello di condivisione delle responsabilità. Contesto di ruolo Il contesto di ruolo è l insieme di processi, tecnologie e organizzazione cui il ruolo fa riferimento nello svolgimento delle proprie attività (contesto di riferimento). ISO 476

8 Informazioni da rilevare per l analisi della dimensione 1. Processi produttivi e di servizio Identifica il processo all interno del quale sono svolte le attività dalla figura professionale. Esse sono infatti componenti del processo più generale. Ad esempio, l attività fornire informazione è parte del più ampio processo di orientamento al lavoro. 2. Tecnologie di riferimento E l insieme di strumenti, mezzi, linguaggi, vincoli, attraverso cui la figura professionale opera. Esempi di tecnologie a supporto del lavoro sono: Internet, posta elettronica, le metodologie, etc. Possibili descrittori sono: le tecnologie utilizzate; il ruolo giocato nello svolgimento delle attività di lavoro; l utilizzo di tecnologie informatiche e della comunicazione (Internet, , etc.). 3. Organizzazione del lavoro Individua la modalità principale di svolgimento dell attività professionale (ad esempio divisione del lavoro, lavoro individuale, lavoro in team, lavoro sequenziale). Possibili descrittori sono: il lavoro individuale o in gruppo; le modalità di coordinamento con collaboratori e colleghi; il livello di dipendenza dell attività dalle decisioni di altre persone; i criteri adottati nell assegnazione dei compiti; il tipo di divisione del lavoro. 4. Tipo di organizzazione Indica il tipo di ente, ad esempio se è una piccola-media-grande impresa, un ente della Pubblica Amministrazione, un associazione o una impresa del terzo settore, etc.). Possibili descrittori sono: struttura organizzativa, ragione sociale, dimensioni, distribuzione sul territorio, articolazione della funzione di appartenenza. Struttura della professione La struttura della professione indica l insieme di competenze, esperienze richieste e percorsi e modalità di carriera connessi ad una figura professionale. 1. Le competenze di ruolo Le competenze sono definite dall insieme di conoscenze, capacità professionali e qualità personali della figura professionale. ISO 477

9 Le conoscenze, ossia il sapere necessario allo svolgimento delle attività, si possono distinguere in: conoscenze disciplinari di base, ossia le discipline di riferimento per la professione (psicologia, economia, sociologia, discipline giuridiche, biologia, comunicazione, etc.); conoscenze tecnico/metodologiche, ossia le tecniche e le metodologie associate all esercizio di una professione (tecniche di colloquio/intervista, metodologia della ricerca sociale, analisi statistica, programmazione, etc.); conoscenze di mercato/settore/dominio applicativo, ossia le conoscenze relative all area professionale di riferimento (ad esempio conoscenza del mercato del lavoro, dei fabbisogni delle tipologie clienti); conoscenze normative, ossia l insieme di leggi, atti, regolamenti cui si fa riferimento nello svolgimento delle attività (ad esempio leggi per la promozione dell imprenditoria, normative sulle cooperative sociali, leggi sul mercato del lavoro, etc.); conoscenze di processo, ossia le conoscenze associate allo svolgimento di uno specifico processo lavorativo (ad esempio analisi dei fabbisogni formativi, progettazione di un curriculum formativo/professionale, progettazione di un business plan, pianificazione commerciale, manutenzione di un impianto, etc.). Le capacità o abilità professionali, ossia il saper fare necessario allo svolgimento delle attività lavorative, si distinguono in: capacità organizzative (gestire un organizzazione, pianificare risorse e obiettivi, problem solving, sviluppare e gestire un team, etc.); capacità relazionali (sviluppare relazioni cooperative, teamworking, leadership, negoziazione, etc.); capacità comunicative (comunicare con chiarezza, sviluppare e trasferire le conoscenze, ascoltare e interpretare i feedback, etc.). Le qualità o attitudini personali, ossia il saper interpretare le esigenze derivanti dalle diverse situazioni lavorative adattando conseguentemente il proprio ruolo, definiscono le attitudini e gli atteggiamenti di cui la persona è portatrice e che possono determinare le sue prestazioni professionali. Esempi di qualità personali sono: socialità comunicatività proattività orientamento al servizio ISO 478

10 creatività analiticità ascolto Possibili descrittori sono: le conoscenze di tipo disciplinare necessarie al lavoro; le tecniche e metodologie; le modalità di aggiornamento; i riferimenti normativi (leggi, regolamenti, ); le competenze contestuali e pratiche ; le attitudini necessarie a svolgere correttamente il lavoro nelle più diverse condizioni. 2. Le esperienze richieste Le esperienze richieste consistono nel percorso di studio e formativo e nelle precedenti attività professionali: percorso di studio e formativo (ad esempio tipo di diploma, diploma IFTS o titolo di laurea richiesto, corso di specializzazione, iscrizione ad un albo, master, dottorato di ricerca, etc.); esperienze precedenti di lavoro, in termini di tipologia (stage, tirocinio abilitante, praticantato) e durata; Possibili descrittori sono: percorso di studio; titoli conseguiti e iter formativo; titolo necessario per svolgere la professione; eventuali certificazioni o specializzazioni/esami specifici; esperienze di lavoro o periodi di tirocinio; esperienze di lavoro delle persone che esercitano il ruolo. 3. Percorsi e modalità di carriera Questa categoria indica il tipo di sviluppo di carriera della figura professionale, in termini di: percorso di sviluppo professionale (ruoli in entrata, ruoli e posizioni ricoperti nel corso della carriera, ruoli in uscita); modalità di carriera (orizzontale/verticale/mista, formazione continua, valutazione e assessment) Possibili descrittori sono: carriera; percorsi formali di carriera; mobilità tra ruoli contigui; rapporto tra risultati e carriera; eventuali sistemi di valutazione delle competenze e dei risultati; attività formali di aggiornamento professionale Caratteristiche del mercato del lavoro Questa dimensione identifica una serie di informazioni generali sulla figura professionale e sul suo posizionamento nel mercato del lavoro nazionale. ISO 479

11 Caratteristiche attuali Informazioni da rilevare per l analisi della dimensione 1. Condizioni di lavoro Individua: le condizioni fisiche entro cui si svolge il lavoro (prevalentemente fisso, prevalentemente itinerante, un misto tra i due); le condizioni di ergonomia cognitiva (stress, attenzione richiesta, affidabilità); Possibili descrittori sono: mobilità del lavoratore; grado richiesto di attenzione/concentrazione; priorità delle scadenze; importanza del feedback sulla prestazione; fattori di affaticamento e stress. 2. Livello retributivo (meno di ; fino a.) Individua il range entro il quale si può collocare la retribuzione della figura professionale. 3. Presenza attuale sul mercato del lavoro Individua, a livello nazionale/regionale, la distribuzione quantitativa della figura professionale e la sua rilevanza rispetto alle aree professionali di riferimento. Possibili descrittori sono: dati e informazioni attraverso statistiche ufficiali, testi di riferimento e materiale reso disponibile dalle organizzazioni contattate. 4. apporto di lavoro Individua la tipologia prevalente di rapporto di lavoro della figura professionale (autonomo, dipendente, collaborazione occasionale, etc.) e la tipologia di contratto (formazione e lavoro, a tempo determinato/indeterminato, di collaborazione coordinata e continuativa, etc.). Possibili descrittori sono: rapporto di lavoro (dipendente, atipico, autonomo); posizione contrattuale. Caratteristiche prospettiche Informazioni da rilevare per l analisi della dimensione 1. Prospettive sul mercato del lavoro Individua il trend di crescita regionale/nazionale della figura professionale e delle aree professionali connesse. Possibili descrittori sono: dati e informazioni attraverso statistiche ufficiali, testi di riferimento, proiezioni e monitoraggi, studi di settore. ISO 480

12 2. Contiguità con altre figure professionali Individua il potenziale di mobilità nel mercato di lavoro e di versatilità professionale della figura presa ad esame. Possibili descrittori sono: area professionale di riferimento; contiguità, all interno e all esterno dell area professionale, delle competenze relative alla figura professionale con le competenze richieste ad altre figure professionali; percorsi di carriera Suggerimenti e indicazioni per la ricerca futura Il framework presentato è stato elaborato sulla base di quanto riscontrato nei quattro paesi esaminati e sulla base dei numerosi lavori di ricerca sulle professioni e sui lavoratori della conoscenza che ISO ha realizzato negli anni. Il framework richiede senza dubbio ulteriori affinamenti anche sulla base di un confronto con i diversi attori istituzionali che operano nel campo del lavoro e della formazione. E comunque possibile delineare, fin da ora, le possibili applicazioni di un framework unitario quale quello qui proposto. Ognuna di queste opzioni disponibili potrebbe infatti richiedere ulteriori iniziative di ricerca. Transcodifica delle classificazioni esistenti Uno dei problemi riscontrati nella ricerca è costituito dalla difficoltà a passare da un sistema di classificazione ad un altro. In alcuni casi è difficile ritrovare una determinata figura nei diversi sistemi. In altri si scopre come la medesima componente descrittiva ad esempio la competenza sia declinata con modalità non solo differenti ma anche incompatibili. A questa difficoltà, come si è visto, hanno cercato di ovviare negli altri paesi progetti quali O* Net o il ome. In Italia un framework condiviso, senza diventare un vincolo o creare rigidità, potrebbe comunque rappresentare una base per la transcodifica tra i diversi sistemi esistenti. La scelta di adottare un framework condiviso non deve limitare la discrezionalità dei diversi soggetti istituzionali nella declinazione delle componenti descrittive. Infatti, sia differenti obiettivi (monitoraggio del mercato del lavoro, incontro domanda-offerta, orientamento dei giovani, progettazione di curricula formativi) che diverse finalità di intervento (politiche attive del lavoro, monitoraggio del mercato, rilevazione di nuove figure, etc.) implicano approcci più o meno analitici alla articolazione delle componenti descrittive. Al tempo stesso, però, lo sviluppo di ramificazioni più o meno dettagliate e la raccolta di informazioni più o meno analitiche non mettono in ISO 481

13 discussione le aree comuni: è il framework comune a garantire unitarietà e possibilità di confronto. Modello unitario e integrato Un framework quale quello proposto può anche essere la base per lo sviluppo di un vero e proprio modello integrato di gestione (sulla scorta dell esperienza O* Net). Una finalità di questo tipo richiede probabilmente un presidio unitario e modalità di partnership tra attori pubblici e privati (istituzioni, parti sociali ma anche associazioni, ordini professionali, singole imprese e singoli lavoratori) per l aggiornamento bottom up dei dati relativi alle diverse componenti descrittive del modello. Così come sperimentato negli U.S.A., ad un ampio coinvolgimento di molteplici attori per l aggiornamento del dato deve però corrispondere uno sforzo altrettanto significativo di revisione, standardizzazione, verifica dell attendibilità. Negli U.S.A., ad esempio, questa esigenza viene soddisfatta da gruppi di esperti del Department of Labor s Employment and Training Administration, dagli State-based Occupational Analysis Field Centers e dagli Assessment esearch and Development Program Centers. Base informativa per la valutazione e la progettazione dei curricula formativi. Il framework consente inoltre di raccogliere informazioni preziose ai fini della progettazione di percorsi e curricula formativi. La progettazione di un percorso formativo può svilupparsi individuando, sulla base di quanto emerso in fase di descrizione della figura, contenuti specifici per ciascuna delle seguenti categorie: Contenuti Durata minima (n. ore) Pre-requisiti Modalità formative (moduli/ufc) Stage Verifiche intermedie di apprendimento Valutazione finale Certificazione rilasciata Vincoli e risorse ISO 482

14 Il processo di progettazione di moduli formativi è quindi il frutto di tre momenti fondamentali: 1. L analisi della figura e, in particolare, la dimensione della dimensione struttura professionale e delle caratteristiche del lavoratore; 2. La definizione di obiettivi e finalità specifiche dell intervento formativo da progettare; 3. L individuazione e la valutazione dei vincoli e delle risorse disponibili. Analisi Vincoli e risorse Obiettivi Progettazione Moduli formativi Figura 9: Dall analisi delle figure alla progettazione dei curricoli formativi Griglia per una più precisa descrizione dei tecnici superiori Infine, il framework può costituire una griglia per una più puntuale identificazione delle caratteristiche che accomunano i tecnici superiori (ad esempio differenziandoli, sempre nell ambito dei lavoratori della conoscenza, dai professionisti o dagli operativi ad elevata discrezionalità). La ricerca ha mostrato come, a parità di denominazione formale (es. operatore turistico), possano corrispondere, nei diversi paesi esaminati, figure sostanzialmente diverse. Lo sviluppo di alcune di queste richiede effettivamente percorsi formativi post-secondari; per altre sono invece sufficienti programmi di formazione professionale secondaria; altre ancora si configurano come figure alte, spesso formate attraverso percorsi del terziario universitario. ISO 483

15 Una più precisa identificazione delle caratteristiche che accomunao i tecnici superiori è cruciale anche ai fini della proposizione dell offerta formativa più adeguata. E possibile immaginare un applicazione, finalizzata a questo scopo, dei descrittori proposti dal framework. I tecnici superiori potrebbero essere più precisamente identificati dalla combinazione di diverse componenti del framework quali, a titolo esemplificativo: hanno competenze e caratteristiche personali di un certo tipo (specificare quali); di solito sono diplomati o in possesso di titoli di studio postsecondari non universitari; hanno relazioni non solo con i propri colleghi ma anche con l esterno; lavorano per obiettivi e realizzano prestazioni che contribuiscono indirettamente alla performance complessiva del sistema organizzativo; hanno responsabilita di efficacia, qualita o soddisfazione di clienti interni o esterni; integrano competenze proprie con conoscenze organizzative e di altri; agiscono da ponte tra mondo simbolico e mondo fisico (quindi per loro sono importanti non solo le dimensioni razionali/cognitive ma anche le competenze contestuali, applicative e le abilità fisiche); assumono decisioni relative a problemi specifici (ma non relative a sistemi) in autonomia; di solito lavorano in contesti di gruppo; etc. Il lavoro di descrizione ed identificazione dei tecnici superiori travalica sicuramente gli obiettivi assegnati alla presente indagine. Una definizione e caratterizzazione più precisa resta però un auspicabile ulteriore fronte di ricerca. I casi di studio riportati di seguito - relativi al settore del turismo - sono stati preparati a partire dalle componenti descrittive previste dal framework proposto. Si ritiene che questi stessi casi siano esempi concreti di come una descrizione sufficientemente articolata e ricca di una figura professionale possa consentire una identificazione più precisa e favorire la progettazione dei curricula formativi più opportuni. ISO 484

16 3 Studi di caso in Francia 3.1 La figura del manager alberghiero Identificazione della figura La figura del manager alberghiero, individuabile nel Directeur d Hébergement, patron d hotel, hotelier, fa parte di un settore che in Francia si caratterizza per una notevole espansione in termini di potenzialità occupazionali. Da un decina di anni infatti il settore alberghiero e della ristorazione sta vivendo una rinascita accelerata determinata sia dalla crescita di catene industriali (Hotel Ibis, Méridien, Pomme de Pain, etc.) che dalla definizione di nuove modalità gestionali legate all introduzione delle tecnologie informatiche. In poco più di un decennio il settore ha visto infatti una crescita di nuove possibilità occupazionali pari al 29%; dal 1981 al 1995 sono stati creati nuovi posti di lavoro. La figura del manager alberghiero assume quindi un nuovo rilievo e la sua trattazione è presente in tutti i sistemi di classificazione professionale: nelle fiche metier Onisep corrisponde al Directeur d Hotel; nelle classificazioni dell INSEE è inclusa all interno dei Cadres administratifs et commerciaux (CS 37); il ome la colloca all interno del Personnel de l hôtellerie come Directeur d hébergement (13 134) Il ruolo professionale e il contesto Le attività caratterizzanti il ruolo professionale di manager alberghiero sono sintetizzabili in gestione, commercializzazione e coordinamento, anche se la tipologia di processo sottostante può sensibilmente variare a seconda delle dimensioni della struttura alberghiera. Ad esempio il direttore di un piccolo hotel familiare si preoccuperà in prima persona della ricerca dei finanziamenti per la sua impresa, mentre nelle catene alberghiere questa attività è dominio della Direzione del Gruppo. In generale il manager alberghiero gestisce e dirige la struttura alberghiera nel quadro di un budget da lui stesso definito o che è stato delineato dalla Direzione Generale dell azienda o ancora dal proprietario dell albergo nel caso di struttura familiare. Solitamente il manager supervisiona tutto il funzionamento della struttura, gestendo l attività di selezione, formazione e animazione del personale e ISO 485

3 Studi di caso in Francia

3 Studi di caso in Francia 3 Studi di caso in Francia 3.1 La figura del manager alberghiero 3.1.1 Identificazione della figura La figura del manager alberghiero, individuabile nel Directeur d Hébergement, patron d hotel, hotelier,

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