risorse umane Consistenza del personale ed assunzioni

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1 risorse umane Consapevole della particolare importanza del capitale umano nelle società di servizi, Ras ha impostato una politica del personale orientata a coniugare le esigenze di mercato e di produttività aziendale con le aspettative degli individui. Oltre che alla legge e alla contrattualistica collettiva (i due Ccnl più ampiamente applicati sono quello assicurativo e quello del credito, come mostra la tabella 4), Ras fa riferimento, nella gestione delle risorse, a una specifica norma del suo CODICE ETICO (articolo 2) che, fra l altro, richiama i principi dell International Labour Organisation (Ilo) e la Dichiarazione Universale dei Diritti dell Uomo. La norma in questione stabilisce che è interesse primario dell azienda favorire lo sviluppo del personale attraverso il rispetto della dignità degli individui, la prevenzione di ogni discriminazione e abuso, un adeguata formazione, la definizione di ruoli e responsabilità, l esercizio prudente ed equilibrato dei poteri dei capi, la valorizzazione dello spirito innovativo, una comunicazione interna chiara e trasparente sulle politiche e strategie aziendali, luoghi di lavoro adeguati quanto a sicurezza e salute, l uso corretto e riservato dei dati personali. La Direzione Risorse Umane di Ras si occupa della gestione e dello sviluppo delle persone appartenenti a tutte le società italiane del Gruppo, utilizzando strumenti e competenze interni e avvalendosi solo saltuariamente di consulenti esterni per temi specifici di innovazione. Consistenza del personale ed assunzioni Per fornire una rappresentazione maggiormente leggibile della consistenza del personale del Gruppo, i dipendenti sono stati suddivisi in categorie economiche, sulla base del tipo di attività svolta dalle società cui risultano in carico. Allo stesso fine le qualifiche previste dai contratti collettivi applicati sono state parzialmente riclassificate. In particolare, sono ricompresi nella definizione "funzionari" i funzionari del contratto assicurativo e i quadri di 3 e 4 livello del contratto del credito. Con "impiegati" si intendono anche i quadri di 1 e 2 livello del contratto del credito e i produttori del contratto assicurativo (questi ultimi a fine 2005 erano 17). 61

2 tab. 10 Dipendenti per categoria economica, società, attività principale, CCNL Categorie Dipendenti % sul totale Var. % Attività CCNL econ./società principale principale Agricola-turistica ,1 1,2-4,6 Agricola S. Felice ,0 1,0-1,8 Agricoltura Agricoltura e flor. Quadri e imp. agr. Borgo S. Felice 6 8 0,1 0,1-25 Alberghiera Turistico albergh. Villa La Pagliaia Trasf. Prod. Agr. Industria alimentare Assicurativa ,5 74,9-1,5 Allianz Subalpina ,8 5,9-2,1 Assicurativa Assicurazioni CreditRas Vita ,4 0,5-30 Assicurativa Assicurazioni Genialloyd ,0 7,9 0,4 Assicurativa Assicurazioni Ras ,6 37,2 0,1 Assicurativa Assicurazioni - di cui Lugnano 5 5 Agricoltura e allev. Agricoltura e flor. - di cui Scheggia 4 5 Agricoltura e allev. Agricoltura e flor. - di cui portieri 2 3 Portierato Propriet. Immob. Previndustria Assicurativa Assicurazioni Prevint ,3 - Serv. ai fondi pens. Assicurazioni Ras Tutela Giudiziaria ,0 1,0 1,8 Assicurativa Assicurazioni RasService ,7 22,0-2,5 Liquidaz. Sinistri Assicurazioni RB Vita Assicurativa Assicurazioni Finanziaria ,4 15,7-2,9 Investitori Sgr ,3 0,3 0 Gestione risparmio Credito Ras Asset Man. Sgr ,4 3,5-1,0 Gestione risparmio Credito Ras Alternative Inv Gestione risparmio Credito Ras Immobiliare ,1 0,2 30,0 Immobiliare Commercio - di cui portieri 5 5 Portierato Propriet. immob. RasBank ,3 11,7-4,4 Bancaria Credito Rasfin Sim 9 9 0,2 0,2 0 Finanziaria Assicurazioni Servizi IT ,0 8,2 8,55 Ge.S.I ,0 8,2 8,55 Serv. It ad assicur.ni Assicurazioni R.It Serv. It a finanziar. Credito Totale ,9 Fond.Umana Mente Non-profit Socio-assistenziale Totale ,9 62

3 Dipendenti per categoria economica ,1% agricola turistica 9% servizi IT 15,4% finanziaria 74,5% assicurativa Nel 2005 la consistenza del Gruppo in Italia è diminuita dello 0,9% circa, arrivando a persone rispetto alle dell anno precedente (dati al 31 dicembre). Nonostante il lieve ridimensionamento complessivo dell organico, Ge.S.I., la società di informatica del Gruppo, ha registrato un aumento di dipendenti dell 8,5%. Sostanzialmente invariata Ras Spa, che ha assorbito il personale di Prevint e RB Vita e parte del personale marketing di RasBank confluito nel marketing di Gruppo; in diminuzione del 2,5% l organico di RasService. Nel segmento bancario/finanziario RasBank ha registrato una flessione del 4,3%, Ras Asset Management Sgr dell 1%. Nel 2005 nei settori di core business e in quelli ausiliari ad essi, escludendo i passaggi infragruppo e le operazioni societarie, si sono registrate 333 assunzioni per lo più concentrate nella prima parte dell anno, di cui 285 impiegati (pari all'85,6% del totale), 28 funzionari (8,4%), 17 dirigenti (5,1%) e 3 operai (0,9%). Nel 2004 le assunzioni erano state 345, di cui 310 impiegati (89,9% del totale), 19 funzionari (5,5%) e 16 dirigenti (4,6%). Turnover, anzianità e inquadramento Si è mantenuto basso (circa il 2,9%) il turnover del Gruppo (ossia il rapporto fra il personale che ha rassegnato le dimissioni nel corso del 2005 e il totale delle risorse a fine anno); leggermente inferiore il tasso per Ras Spa. Sostanzialmente confermati, rispetto all'anno precedente, i dati relativi all anzianità aziendale. La media del Gruppo è pari a circa 12 anni, che variano dai 15 anni di Ras Spa, ai circa 8 di RasBank. tab. 11 Anzianità aziendale per categoria economica e inquadramento (anni) Categoria Agricola-tur. Assicurativa Finanziaria Servizi IT Fondazione Anz. Media Dirigenti Funzionari Impiegati Operai/Port. Anzianità media ,5 11,7 7,1 9,2 10, ,6 9,8 10,3 17,3 9,4 15,0 15,4 17,3 8,9 15,5 15,5 13,5 12,7 8,6 10,2 2,2 11, ,4 7,8 10,4 2 11,5 11,9 17,5 9,8 12,4 13,2 13,7 8,8 12,9 12,3 13,3 8,6 11,2 1,8 12,3 12,5 13 7,9 11,

4 Fra le società con una certa consistenza numerica, Genialloyd ha la palma del personale più giovane per età anagrafica (in media, 32 anni circa). Il dato di Gruppo si aggira invece sui 40 anni; in Ras Spa l età media è di 42 anni, in RasBank di circa 38. L età delle persone non addette ai core business (aziende agricole) è superiore alla media del Gruppo. Quanto all inquadramento professionale, sul totale di dipendenti a fine 2005 (5.696 nel 2004), 217 erano dirigenti (215 nel 2004); 825 funzionari (erano 788 nel 2004); impiegati (erano nel 2004); 46 fra portieri ed operai (i primi in Ras Spa e Ras Immobiliare, i secondi nelle aziende o nelle tenute agricole) contro 50 nel tab. 12 Età anagrafica per categoria economica e inquadramento (anni) Categoria Agricola-turistica Assicurativa Finanziaria Servizi IT Fondazione Età media Dirigenti Funzionari Impiegati Operai/Port. Età media ,5 42,5 43,5 42,6 42,8 43,4 43, ,2 47,1 46,8 46,7 39,5 39,1 53,2 51,2 40,8 40,4 44,8 44,7 41,7 41,4 36,1 35,1 46,8 45,8 37,8 36,9 44,7 44,7 45, ,2 39,3 40,7 40, , , ,4 46,2 45,7 45, ,6 44,6 44,9 40,3 39,9 Titolo di studio Titolo di studio % Altro 36% Lauree e istruzione universitaria 53% Diplomi e istruzione professionale tab. 13 Dipendenti per titolo di studio Inquadramento Dirigenti Funzionari Impiegati Portieri/Operai Totale Sesso Donne Uomini Donne Uomini Donne Uomini Donne Uomini Lauree e istruzione universitaria Diplomi e istruzione professionale Medie inferiori, elementari ed altro Escluse Ras Asset Management Sgr e Investori Sgr e altre 7 persone nel 2005 (20 nel 2004) di cui non è noto il titolo di studio. 64

5 Si segnala sui titoli di studio la sempre maggiore presenza di persone con istruzione universitaria e la contestuale riduzione dei dipendenti con altri titoli di studio. In particolare l innalzamento del livello medio di istruzione è giustificato dai flussi di organico che sostituiscono sempre di più i diplomati e i possessori di titoli della scuola dell obbligo con laureati. Distribuzione geografica Per quanto riguarda la distribuzione geografica della popolazione del Gruppo, la Lombardia è la regione dove si concentra il maggior numero di dipendenti (71,3%), seguita dal Piemonte (6,7%), dove ha, fra l altro, sede Allianz Subalpina, dal Lazio (4,7%) e dal Friuli Venezia Giulia (3,2%), dove si trovano, fra l altro, rispettivamente le sedi Ras Spa di Roma e di Trieste. Tipologie di rapporto di lavoro dipendente A fine 2005, il 99% dei dipendenti, ovvero persone, era assunto a tempo indeterminato mentre l 1% aveva un contratto a tempo determinato (54 persone). Quest ultimo tipo di contratto è prevalentemente utilizzato per la sostituzione del personale in maternità nei core business o per altre esigenze nei settori agricolo e alberghiero. Molto marcata la presenza della componente femminile nei contratti a tempo determinato (68,5% del totale). Rispetto al 2004 si è avuta una riduzione della componente a tempo determinato a favore dei contratti a tempo indeterminato. tab. 14 Dipendenti per regione Regione 2005 % del totale 2004 % del totale Abruzzo 25 0,4 24 0,4 Basilicata Calabria 13 0,2 12 0,2 Campania 78 1,4 83 1,5 Emilia Romagna 118 2, ,2 Friuli Venezia Giulia 179 3, ,3 Lazio 268 4, ,8 Liguria 60 1,1 66 1,2 Lombardia , ,7 Marche 32 0,6 33 0,6 Molise 12 0,2 11 0,2 Piemonte 378 6, ,7 Puglia 53 1,0 53 0,9 Sardegna 20 0,3 20 0,4 Sicilia 74 1,3 75 1,3 Toscana 139 2, ,5 Trentino Alto Adige 41 0,7 44 0,8 Umbria 24 0,4 27 0,5 Veneto 108 1, ,0 Estero Totale

6 Tipologie di lavoro dipendente % tempo determinato 99% tempo indeterminato Nei contact/call center del Gruppo (RasService, RasBank, Ras e Genialloyd), gran parte del personale è inquadrato a tempo indeterminato, il 93% del totale nel In leggero aumento (dal 4% del 2004 al 7% del 2005) la componente a tempo determinato. Il contact center di Ras, istituito nel 2005, è ad esclusivo servizio degli agenti e non ha contatti diretti con i clienti. Flessibilità lavorativa I contratti collettivi di lavoro delle società assicuratrici e bancarie-finanziarie prevedono un ampia flessibilità lavorativa con riferimento sia all orario d ingresso e d uscita, sia ai congedi per maternità o paternità e alle aspettative. I contratti prevedono inoltre, entro determinati tetti, la possibilità di lavorare part-time, anche per meno di mezza giornata. L 11,5% dei dipendenti (651 persone) ha usufruito di questa formula nel 2005 (il 12,7%, 643 persone, nel 2004), con una forte prevalenza della componente femminile (89,4% del totale nel 2005 e 89,6% l anno precedente). Gli orari di lavoro presentano pertanto una forte personalizzazione e variabilità: nel 2005 le società assicurative del Gruppo offrivano circa 275 diverse fasce di orario lavorativo part-time, a cui se ne devono aggiungere una quarantina delle società del credito, per un totale di oltre 300 opportunità di orario tra cui scegliere. Altri tipi di collaborazione lavorativa Il ricorso al lavoro interinale definito dalla Legge Biagi (legge delega 30/2003) Somministrazione di lavoro risulta dalla tabella 15, che riporta il numero dei contratti iniziati negli anni citati. Marginale il ricorso alle collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co), se si escludono figure istituzionali come amministratori/sindaci di società del Gruppo. tab. 15 Lavoro somministrato Società Ras Ras Asset Management Sgr + Investitori Sgr RasBank + R.It. Allianz Subalpina CreditRas Vita Genialloyd Ras Immobiliare RasService Totale

7 Lavoro in outsourcing Il Gruppo Ras fa ricorso all'outsourcing per attività non strategiche o non strettamente collegate ai core business. A parte mansioni quali reception, vigilanza, pulizia e manutenzione edifici, smistamento posta e collegamenti postali fra le sedi, data entry amministrativo, archiviazione, help desk telefonico informatico, si segnalano attività di acquisizione denunce telefoniche per i sinistri retail e la gestione dei sinistri relativi ad alcune polizze cumulative rimborso spese mediche; RasBank ha esternalizzato invece alcune attività It e di back-office. Ove necessario, una formazione adeguata viene impartita dalle società Ras agli addetti delle società terze incaricati di svolgere le mansioni oggetto del contratto e la qualità delle attività affidate all'esterno viene attivamente monitorata. Non discriminazione e pari opportunità La legge italiana proibisce ogni discriminazione in base alla razza, al sesso, al credo politico o religioso, all appartenenza sindacale. Questo divieto è espressamente ripreso dal CODICE ETICO di Ras, che estende l articolo 1 alle disparità di trattamento in base all orientamento sessuale, alla condizione di portatore di handicap, alla lingua parlata e all età. Per assicurare condizioni di parità fra uomini e donne, il contratto integrativo aziendale di Ras Spa ha istituito una commissione congiunta tra la Compagnia e le rappresentanze sindacali. tab. 16 Dipendenti per società e sesso Società Ras (inclusi portieri e personale tenute agricole) Investitori Sgr Ras Asset Management Sgr RasBank Rasfin Sim Allianz Subalpina CreditRas Vita Ge.S.I. Genialloyd Previndustria Prevint Ras Immobiliare (inclusi portieri) Ras Tutela Giudiziaria RasService RB Vita Agricola San Felice Borgo San Felice Villa La Pagliaia Ras Alternative Investments Totale Fondazione Umana Mente Totale Donne Uomini Totale

8 Dipendenti per categoria economica e sesso donne uomini fondazione agricola-turistica servizi It finanziaria assicurativa I dati 2005 del Gruppo italiano, confrontati con quelli 2004, mostrano una sostanziale stabilità della componente femminile, per entrambi gli anni al 47,7% del totale, con riferimento all organico di fine anno. Al 31 dicembre 2005, più precisamente, il Gruppo italiano contava donne (2.718 a fine 2004) e uomini (2.978 a fine 2004). La categoria economica dove è prevalente la componente femminile è quella finanziaria (54,3%), mentre la componente maschile è preponderante nella categoria It (76%) e in quella agricola (66,1%). Più equilibrata la distribuzione dei sessi nella categoria assicurativa (50,6% gli uomini, 49,4% le donne). Quanto alla componente femminile del management, a fine anno la quota di donne funzionari o dirigenti era pari al 6,7% del totale delle dipendenti, contro il 29,1% relativo agli uomini. Al 31 dicembre 2005 la percentuale di donne sul totale dei dirigenti e funzionari è rimasta sostanzialmente inalterata rispetto all anno precedente (17,4% contro il 17,2% del 2004). Queste percentuali riflettono in termini assoluti la diminuzione di 1 donna dirigente dal 2004 al 2005 (33 contro 32) mentre le donne funzionari sono passate da 140 a 150. I dirigenti di sesso maschile sono invece cresciuti, da 182 a 185 e i funzionari da 648 a 675. Nel 2005 sono stati promossi dirigenti due donne e quattro uomini. Nel corso del 2005 è stato realizzato uno studio di fattibilità di modelli e processi innovativi volto a valorizzare il lavoro femminile nelle assicurazioni, denominato Risorsa Donna, in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Il progetto è nato dall esigenza di individuare, all interno delle problematiche presenti attualmente nel mercato del lavoro, alcuni possibili strumenti che aiutino a superare la situazione di grande incertezza che lo caratterizza e che penalizza soprattutto le donne. Risorsa Donna si è articolato in una serie di azioni specifiche, la prima delle quali è stata la progettazione ed erogazione di questionari a 62 donne che lavorano in Ras in posizioni di impiegate e quadro, dal quarto al settimo livello, con l obiettivo di censirne le competenze tecnico-specialistiche ed individuarne le esigenze di conciliazione tra la vita lavorativa e quella privata, stendendo un vero e proprio bilancio di competenze, allo scopo di indicare una strada per superare i vecchi modelli organizzativi che conducono le donne, nella maggioranza dei casi, a posizionarsi nei livelli mediobassi degli organigrammi. Di conseguenza, sono state erogate 24 ore di formazione, finalizzate a far acquisire alle donne individuate le competenze necessarie per accedere a posizioni di responsabilità. 68

9 tab. 17 Dipendenti per inquadramento e sesso Sesso Donne Uomini Totale Dirigenti Funzionari Impiegati Operai/Portieri 05 % 04 % 05 % 04 % 05 % 04 % 05 % 04 % 32 14, , , , , , , , , , , , , , Dipendenti per inquadramento e sesso donne uomini operai/portieri impiegati funzionari dirigenti Malgrado non vi siano ancora disposizioni legislative in merito, il contratto integrativo aziendale di Ras Spa contiene una presa di posizione congiunta aziendaassociazioni sindacali relativamente al particolare fenomeno di discriminazione conosciuto con il termine mobbing. Reclutamento e stage Il reclutamento di persone da inserire in attività correlate ai core business si focalizza su laureati in economia, giurisprudenza, ingegneria, statistica, matematica e informatica, ma si rivolge anche a neo-diplomati ad alto potenziale. Per questa attività Ras fa affidamento non solo sui curricula che affluiscono spontaneamente attraverso il sito (che pubblicizza anche le posizioni disponibili), il sito o altri canali, ma anche su interventi mirati. Nel 2005 sono stati effettuati 43 interventi (32 nel 2004) di questo tipo in tutta Italia e più precisamente: 69

10 17, contro 15 nel 2004, job meeting (giornate dedicate alla carriera) presso le università Bocconi, Bicocca e Politecnico di Milano; Cattolica di Piacenza; La Sapienza di Roma; Federico II di Napoli; le università di Bari, Bologna, Genova, Parma, Torino, Pesaro-Urbino, Padova, Pavia, Pisa e Verona; un job meeting è stato tenuto anche presso l istituto tecnico Parco Nord di Milano; 21, contro 14 nel 2004, presentazioni di Ras: due presso l università Cattolica di Milano; una presso le università Bocconi di Milano, statale di Milano, Politecnico di Milano, La Sapienza di Roma, Luiss di Roma, Cattolica di Brescia, Cattolica di Piacenza, statale di Pesaro e Urbino, statale di Verona, statale di Pavia, Ca Foscari di Venezia e Scuola Superiore S. Anna di Pisa; una presso la facoltà di matematica della statale di Milano e della Sapienza di Roma; presentazioni di orientamento professionale sono state effettuate anche presso gli istituti Schiapparelli, Pareto, Zappa, Dell Acqua e Verri di Milano; 4 (5 nel 2004), giornate in-house per circa 120 laureati e più di 100 diplomati di università e istituti milanesi che hanno avuto la possibilità di essere ospitati presso la direzione generale Ras per lavorare in gruppo su casi aziendali concreti insieme alle persone dell azienda che li hanno realmente affrontati; un in-company training di due giornate dedicato a laureandi di primo livello dell Università Bocconi. Il reclutamento dei neodiplomati e neolaureati avviene attraverso un primo colloquio conoscitivo individuale, cui seguono test psico-attitudinali. I candidati che superano questa fase vengono sottoposti a una sessione di assessment volta a valutarne il potenziale professionale. Nel 2005 il Gruppo Ras ha ricevuto quasi curricula, effettuato circa colloqui e 30 sessioni di assessment rivolte ai candidati all assunzione nelle sole società con contratto assicurativo. Nel 2005 Ras ha anche dato a 98 giovani laureandi, laureati e diplomati (84 nel 2004) l opportunità di effettuare uno stage presso società del Gruppo, per avere un primo contatto con il mondo del lavoro. 35 stagisti sono stati successivamente assunti (19 nel 2004). Formazione Nel 2005 l investimento di Ras in formazione delle risorse interne è ammontato a circa giornate uomo ( nel 2004). La riduzione è dovuta principalmente ad una revisione del processo di abbinamento tra esigenze formative ed iscrizioni ai corsi in conseguenza dell applicazione del Progetto Competenze (si veda sotto Valorizzazione e Incentivazione ) che ha fatto slittare l anno formativo di tre mesi. Ras Training Center (Rtc) è l unità della Direzione Risorse Umane che si occupa di tutte le attività formative per l intero Gruppo italiano (tranne quelle di carattere informatico affidate a Ge.S.I.), con un offerta di corsi strutturati per le diverse figure professionali. Dal 2006, a seguito della revisione delle competenze effettuata a fine 2005 nell ambito del Progetto Competenze, il catalogo, disponibile sulla Intranet aziendale, comprende 145 corsi (di cui 62 tecnici, 70 comportamentali e 13 istituzionali). L iscrizione agli stessi avviene in maniera mirata, sulla base dell effettiva necessità di colmare carenze rispetto al profilo professionale specifico della funzione ricoperta. Oltre a gestire questa offerta formativa a catalogo, Rtc progetta e realizza interventi formativi ad hoc, di natura sia comportamentale sia manageriale, per tutte le direzioni e società del Gruppo. Nel 2005 sono stati progettati ed erogati 32 interventi formativi che hanno coinvolto circa 700 persone per un totale di giornate uomo. Rtc ha anche la supervisione sui progetti di carattere altamente specialistico organizzati direttamente dalle singole realtà secondo loro particolari esigenze. In aggiunta al catalogo online rivolto a funzionari e impiegati, l unità formativa di Risorse Umane ne predispone uno specifico per i dirigenti, anch esso presente sulla Intranet, così come un catalogo (Rtc University) per preparare meglio all attività formativa i 147 docenti interni che erogano corsi tecnico-specialistici ai colleghi. Nel corso del 2005 Rtc ha avviato un progetto di verifica dell apprendimento dei partecipanti riguardo agli interventi formativi erogati, di natura sia specialistica che comportamentale. L obiettivo del progetto è misurare la loro efficacia in termini di contenuti, metodologie didattiche e qualità della docenza. 70

11 Per quanto riguarda le lingue straniere, nel 2005 sono continuati i corsi, forniti da una scuola esterna specializzata, con possibilità di frequentare le lezioni sia presso il centro di formazione di Rtc sia presso la scuola stessa. All inizio del 2005 erano attivi corsi di e-learning tramite la intranet aziendale su principi base di tecnica assicurativa, la legge 626/1994 sulla sicurezza e salute dei lavoratori, la legge 197/1991 in materia di antiriciclaggio, la legge 675/1996 sulla tutela dei dati personali (privacy), il decreto legislativo 231/2001 sulla responsabilità amministrativa delle società, la normativa antitrust, oltre ad un corso specifico per i neoassunti ( Lavorare in Ras ). Nel 2005 è proseguito il progetto, comune a tutte le società italiane, volto ad attrarre, trattenere e sviluppare le risorse migliori, attraverso la loro iscrizione a un master. Il master online assicurativo e finanziario (Maf) sviluppato nel 2004 in partnership con il Politecnico di Milano e Sfera è proseguito nel 2005 per i primi 19 partecipanti, selezionati in base al loro potenziale e iscritti nel maggio 2004; nel 2005 è partita la seconda edizione, a cui Ras ha iscritto 22 persone. Nella tabella 18, le partecipazioni sono intese come il numero di persone che hanno partecipato ad un corso (se una persona ha partecipato a più corsi viene contata per il numero di corsi frequentati); le persone coinvolte sono intese come il numero di persone che hanno frequentato almeno un corso (se una persona ha frequentato più corsi viene contata una sola volta). Le giornate uomo prendono in considerazione anche la durata del corso: tale dato si ottiene infatti moltiplicando la durata in giorni per le partecipazioni. tab. 18 Corsi di formazione Tipologia di corsi Corsi a catalogo Funzionari e impiegati - Corsi tecnici - Corsi comportamentali e manageriali - Corsi istituzionali Progetti speciali Dirigenti - Corsi tecnici - Corsi comportamentali e manageriali Funzionari e impiegati - Corsi tecnici - Corsi comportamentali e manageriali Iniziative RTC University Corsi esterni* Corsi di lingue Corsi di office automation e addestramento utenti ad applicativi Totale *escluso Investitori Sgr, i cui dati sono estremamente contenuti Partecipazioni Persone coinvolte Giornate uomo , , , , , , , , , ,4 71

12 Straordinari e malattie Le ore di lavoro straordinario e l assenteismo possono essere utilizzati come indicatori della qualità della vita in azienda. L incidenza delle ore di straordinario sulle ore totali retribuite è stata nel 2005, per gli impiegati del Gruppo (esclusa la Fondazione), pari all'1,4% (1,6% nel 2004). Al di sopra della media i dati per le società finanziarie e dei servizi It; Ras Spa si è attestata invece all'1,3%. L incidenza dei giorni di lavoro persi per malattia sul totale dei giorni di lavoro, per il 98% di tutti i dipendenti, è stata pari nel 2005 al 3%, in linea con l anno precedente (quando riguardava il 95% dei dipendenti). Un altro indicatore interessante è l incidenza delle ore non lavorate ma retribuite (malattie, ferie, permessi, ecc.) sulle ore totali retribuite. Tale dato è stato nel 2005 pari al 20,5% per gli impiegati del Gruppo (19,7% nel 2004). L incremento dello 0,8% sull anno precedente è dovuto principalmente ad un maggiore utilizzo delle ferie residue (nel 2005 sono state incluse anche Ras Asset Management e Investitori Sgr, rispetto al 2004). Al disotto della media di Gruppo le categorie agricolo-turistica (16% nel 2005, 15% nel 2004) e servizi It (17,8% nel 2005, 17,7% nel 2004). Valorizzazione e incentivazione Ras valorizza le proprie risorse attraverso un sistema di valutazione delle prestazioni, il Performance Management, che si rivolge a tutti i dipendenti del Gruppo (dirigenti inclusi) senza distinzione di ruolo. Il sistema è basato su obiettivi quantitativi, formalizzati a inizio anno, e obiettivi qualitativi, rappresentati dai comportamenti organizzativi da attuare per raggiungere i target. Il Performance Management risponde a diverse finalità: migliorare le prestazioni individuali come leva per il raggiungimento dei risultati aziendali; orientare i comportamenti collettivi verso i valori comuni che animano la cultura aziendale; stimolare il miglioramento del rapporto capocollaboratore puntando su una chiara comunicazione delle attese e sulla condivisione dei criteri meritocratici e oggettivi di valutazione dei risultati individuali; agire coerentemente sulle leve e sulle azioni formative e gestionali in un ottica di valorizzazione degli individui. Soprattutto con quest ultimo fine, nel 2004 è stato introdotto in tutte le realtà assicurative (ad eccezione di Allianz Subalpina) il Progetto Competenze, finalizzato a rendere sistematici i processi di valutazione delle competenze di ciascuna persona che opera in Ras, come premessa per la pianificazione e realizzazione di interventi formativi e di sviluppo professionale mirati. Secondo la metodologia adottata nel 2004 con il Progetto Competenze la Direzione Risorse Umane, in collaborazione con le altre direzioni aziendali, aggiorna le capacità e le conoscenze tecniche richieste per ciascun profilo professionale. Nel 2005 i responsabili hanno nuovamente valutato i propri collaboratori relativamente alle capacità e alle conoscenze tecniche effettivamente possedute, per confrontarle con quelle richieste dalla figura professionale a cui appartengono. Il piano formativo 2006 è redatto in conseguenza della necessità da parte dei valutati di colmare la distanza tra le capacità e le competenze possedute e quelle richieste. La valutazione della motivazione, soddisfazione e aspettative delle persone è affidata anche a specialisti ( gestori ) che operano nell ambito della Direzione Risorse Umane, ciascuno con competenze su specifiche aree aziendali. Nel 2005 i gestori del settore assicurativo hanno periodicamente effettuato colloqui di questo tipo (805 nel 2004), oltre alle normali attività di. Per le persone con valutazione positiva della performance tra il terzo e il quarto anno dall assunzione è previsto l assessment, allo scopo di vagliare il loro potenziale professionale. In media si svolge una sessione di assessment al mese, alla quale partecipano otto persone, che sono chiamate a 72

13 confrontarsi su problematiche aziendali e di business in genere, non collegate alle aree in cui lavorano. Complessivamente, nel 2005 si sono tenute 11 sessioni di assessment rivolte alle risorse già in azienda. Nel 2005 è stato inoltre introdotto un ulteriore strumento da utilizzarsi annualmente per continuare a monitorare il potenziale delle persone che sono già state sottoposte all assessment degli interni o che per età e/o grado non sono mai state vagliate dall assessment center. Nel corso del 2005 tale metodologia è stata utilizzata per 662 persone. Poiché i funzionari e i quadri costituiscono un anello importante nella gerarchia aziendale, con posizioni di responsabilità, è opportuno che abbiano una conoscenza di massima di tutti gli aspetti di business del Gruppo, indipendentemente dal settore di inserimento. Pertanto, a partire dal 2003, le risorse candidate a occupare posizioni di funzionario nel settore assicurativo affrontano una verifica delle nozioni di base relative al business, finalizzata a certificarne la professionalità. Eventuali lacune vengono colmate attraverso corsi di formazione o stage più o meno brevi presso le aree in cui si è risultati carenti. Al termine del processo, la persona acquisisce l idoneità alla promozione, mentre la nomina effettiva è correlata alla disponibilità di una posizione e alla consueta comparazione tra tutte le persone atte a ricoprirla. Uno strumento specifico è il Management by Objectives (Mbo), che assegna riconoscimenti economici al raggiungimento di determinati obiettivi, sia di tipo quantitativo che qualitativo (ad esempio, produttività, efficienza, servizio al cliente, sviluppo delle risorse, iniziative d innovazione). L Mbo di primo livello riguarda un centinaio di dirigenti (86 nel 2004); quello di secondo livello coinvolge un migliaio di loro collaboratori (più di 900 nel 2004), che abbiano ricevuto una positiva valutazione della performance e abbiano quindi contribuito al raggiungimento dell obiettivo del loro superiore. Accanto a questo sistema, esistono altre forme di incentivazione economica per alcuni settori particolari (quali i Sinistri e il Commerciale). Complessivamente, queste forme e l Mbo hanno riguardato nel 2005 il 50% del personale. Fra le incentivazioni di derivazione contrattuale, legate non direttamente a risultati individuali ma, in genere, a quelli aziendali rientra infine il cosiddetto premio di produttività, che è regolato, per quanto riguarda il settore assicurativo, dai contratti integrativi aziendali. È costituito da una parte fissa, comunque erogata in quanto slegata da qualsiasi performance, e da una parte variabile, in funzione dei risultati aziendali. Il premio viene assegnato a tutte le risorse, in misura differenziata a seconda del loro livello di inquadramento. Il settore creditizio conosce forme analoghe, derivanti sia dal Ccnl che dai contratti integrativi aziendali. Per quanto riguarda RasBank è stato siglato un accordo che prevede l erogazione di un premio predeterminato di produttività per gli anni , slegato dai risultati aziendali, in quanto le profonde modifiche riorganizzative legate all acquisizione di nuove realtà non hanno consentito di disporre di termini omogenei per misurare la produttività. Per Ras Asset Management Sgr, invece, il premio è legato ai risultati conseguiti dalla società. In entrambi i casi il premio è destinato a tutte le risorse, in misura diversa in base al loro livello di inquadramento. Un ulteriore forma di incentivazione, riservata ad alcuni dirigenti selezionati dall amministratore delegato, in funzione della posizione ricoperta e della prestazione fornita, sono le stock option. Si tratta del diritto ad acquistare dalla società azioni Ras a un prezzo prefissato, esercitabile al verificarsi di determinati andamenti borsistici del titolo. Ras, come richiesto dalla normativa vigente, rende pubbliche nel bilancio sia civilistico che consolidato, nonché sul sito web, le stock option assegnate ai direttori generali. Per quanto riguarda le carriere, nei settori di core business e ausiliari ad essi, nel 2005 i funzionari promossi dirigenti sono stati il 23% del totale dei nuovi dirigenti (50% nel 2004); per quanto riguarda i funzionari, anche nel 2005 le nomine dall interno sono state preponderanti rispetto alle assunzioni dall esterno (63% del totale dei nuovi funzionari; erano l 80% nel 2004). 73

14 Altri strumenti di gestione La BALANCED SCORECARD è uno strumento avanzato che aiuta a tradurre le strategie aziendali, sempre più legate ad asset intangibili (come competenze, cultura, leadership, spirito di gruppo, allineamento agli obiettivi), in operatività concreta, sia in termini di comportamenti che di performance. Ras continua ad applicare questo strumento alla Direzione Risorse Umane; tale strumento ed altri strumenti ad esso assimilabili (cruscotto sugli indicatori chiave di performance) sono in corso di estensione alle altre realtà aziendali. Mobilità Nella gestione delle risorse umane è sempre più avvertita l esigenza di costruire percorsi professionali che spazino fra le varie aree di attività. Nei core business del Gruppo e quelli ausiliari a essi, nel 2005 ci sono stati 490 spostamenti (rispetto ai 451 del 2004), di cui 338 all interno della stessa direzione e i rimanenti 152 a una funzione diversa. Per favorire la mobilità è attivo, già dal 2003, il job posting, ossia la pubblicazione sulla Intranet aziendale, in modo tempestivo e trasparente, di alcune delle posizioni disponibili nell intera galassia del Gruppo Ras. Con la stessa immediatezza, quanti abbiano un livello d inquadramento uguale a quello richiesto per la posizione possono candidarsi a occuparle. Engagement survey Nel 2001, come passo preliminare per lo sviluppo della corporate identity, si è svolta un indagine di clima aziendale, rivolta a tutti i dipendenti del Gruppo in Italia. Dopo questa positiva esperienza, nel 2005 è stato promosso un engagement survey di portata più ampia, volto a misurare la condizione di chi è fisicamente, intellettualmente ed emotivamente presente sul lavoro. La ricerca è stata condotta attraverso la compilazione di un questionario online messo a punto con il contributo di un centinaio di colleghi di svariati settori. Il progetto è stato affidato a una società di consulenza londinese in grado di garantire l anonimato dei rispondenti e la tutela della riservatezza. I risultati del survey (che ha avuto una redemption del 53%, leggermente superiore a quella della prima indagine) sono stati resi noti sia sulla intranet sia sulla rivista aziendale. A livello di Gruppo, sono emersi un forte senso di appartenenza, l apprezzamento per l efficienza della struttura organizzativa e la soddisfazione per la solida immagine di Ras anche all esterno. Nello stesso tempo, poiché il survey è stato condotto in concomitanza con i cambiamenti intervenuti a livello societario con la controllante Allianz, si è manifestata però anche una certa perplessità sulla comprensione dei programmi a lungo temine. La maggior parte dei temi indagati sono risultati particolarmente positivi per Ras rispetto alla Norma Nazionale (un campione elaborato dalla società inglese sulla base dei risultati di tutte le indagini effettuate negli ultimi due anni tra il personale di aziende presenti in Italia e con più di 100 dipendenti). Benefit I contratti collettivi nazionali e integrativi aziendali prevedono per tutti i dipendenti benefit di carattere assicurativo e previdenziale: in alcuni casi il costo viene sostenuto in toto dalla società di appartenenza; in altri è prevista una suddivisione dei costi fra azienda e dipendente; in altri ancora, infine, il costo, interamente a carico del dipendente, è di particolare favore. Nelle ultime due eventualità il dipendente è ovviamente libero di aderire o meno. Si tratta, ad esempio, per quanto riguarda il settore assicurativo (e in buona parte anche il settore creditizio), di polizze: vita, d investimento dell anticipazione per il Tfr, rimborso spese mediche, infortuni, auto, abitazione e del fondo pensione aziendale. Nel 2004 è stata introdotta la polizza di capitalizzazione Conto Corrente, che ha raccolto, a tutto il 2005, al netto dei riscatti, premi per oltre 46,5 milioni di euro, da quasi 950 dipendenti (erano 14 milioni di euro da quasi 400 dipendenti a fine 2004). I dipendenti possono poi sottoscrivere altre polizze alle condizioni previste da accordi e/o regolamenti aziendali. Fra i benefit di carattere non assicurativo rientrano, per i soli impiegati, la possibilità di concorrere per l assegnazione di case di proprietà Ras in affitto, di mutui per l acquisto della prima casa e di prestiti per comprare l autovettura da utilizzare a fini aziendali. Non derivano invece dal contratto altri benefit quali le borse di studio per i figli di dipendenti, l assistenza fiscale nella compilazione della dichiarazione dei 74

15 redditi 730, lo sconto per gli abbonamenti annuali ai mezzi pubblici dell area milanese e prodotti che presentano condizioni esclusive, sviluppati ad hoc per i dipendenti, come Mutuo Unico e il conto corrente Ras Unico. A fine 2005 risultavano aperti (5.724 a fine 2004) rapporti di conto corrente a condizioni riservate ai dipendenti, mentre nel corso di tale anno sono state presentate e accolte 51 richieste per Mutuo Unico, per un importo complessivo pari a euro (nel 2004 erano state invece presentate e accolte 63 richieste per un importo complessivo di euro ). Grazie ai rapporti di sponsorizzazione che Ras intrattiene con alcune associazioni o enti, è stato infine possibile offrire ai dipendenti la partecipazione gratuita o a prezzi agevolati a concerti, mostre ed eventi sportivi. Asilo nido Fra le più importanti iniziative a favore dei dipendenti si segnala l asilo nido aziendale Bimbingioco, inaugurato nel 2002, all epoca una delle poche esperienze del genere in Italia. La struttura è adiacente alla direzione generale e copre circa 400 metri quadrati in pieno centro a Milano. Può accogliere una cinquantina di bimbi da 1 a 3 anni (28 nel 2005/2006 contro 31 nel 2004/2005) ed è gestito da educatrici altamente qualificate, con una formazione di livello universitario (laurea in scienza dell educazione, pedagogia o psicologia infantile). Nel 2005/2006 l asilo ha messo a disposizione un educatore ogni cinque bambini, un rapporto superiore a quanto indicato dalla normativa provinciale. Gli orari di frequenza sono differenziati in tre fasce, dalle 8 alle 18; il prezzo per i dipendenti è inferiore a quello medio degli asili privati di Milano. Ras ha sostenuto i costi per la ristrutturazione degli ambienti, realizzata in base a innovativi criteri di pedagogia e architettura per l infanzia e ha aperto l accesso anche a famiglie di terzi per tutti i posti non assegnati a utenti interni (16 bambini nel 2005/2006). Attività di socializzazione e ricreative Ras favorisce la socializzazione fra le risorse umane anche al di fuori dell ambito strettamente lavorativo, nella convinzione che i rapporti professionali possano trarre giovamento da buone relazioni interpersonali e da un clima generale particolarmente familiare e disteso. Fra i luoghi di socializzazione, le mense aziendali e i punti di ristoro sono particolarmente curati. Alle macchinette distributrici di generi di conforto e alimentari già esistenti, nel 2005 si sono aggiunte quelle che erogano spremute di arance fresche e panini imbottiti rinnovati quotidianamente. La tradizionale cerimonia di premiazione del personale con 25, 35 e 40 anni di anzianità di servizio (nel 2005, 148 persone, contro 127 nel 2004) si è conclusa con una crociera di tre giorni a Barcellona a cui hanno partecipato 80 dipendenti più eventuali coniugi. I premiati per anzianità aziendale hanno, fra l altro, la possibilità di iscriversi al Gruppo Anziani, versando una quota associativa annuale finché sono in servizio; in quiescenza, ricevono un pacco dono natalizio con il contributo di Ras e possono accedere a diverse polizze (fra cui quella rimborso spese mediche) a condizioni speciali. Circolo interaziendale Fondato nel 1927, il circolo Ras è aperto a tutto il personale del Gruppo. La sua mission è di contribuire a stabilire e rafforzare le relazioni fra le persone, offrendo varie attività per il tempo libero, oltre a diversi servizi e vantaggi. Si trova accanto alla sede Ras di Corso Italia a Milano, ed è frequentato tipicamente dopo l orario di ufficio, ma anche la mattina presto e durante la pausa pranzo. Comprende un bar-tavola calda, con prezzi inferiori rispetto a quelli di mercato, che rappresenta un alternativa alla mensa aziendale, ed è dotato di palestra, sala biliardo e biblioteca. È sovvenzionato sia dalla Compagnia sia dai dipendenti che desiderino associarsi al Circolo versando una quota annua di circa 30 euro, direttamente dedotta dal loro stipendio in rate mensili (nel 2005 questi contributi hanno toccato euro, contro i nel 2004). Possono iscriversi anche familiari (i bambini gratis) ed ex dipendenti in quiescenza. A fine 2005 i soci erano circa (3.560 nel 2004). Il Circolo organizza diverse attività di svago, da tornei sportivi e gare di vario genere a visite culturali, mostre, viaggi e corsi. Programma inoltre campi estivi su base giornaliera per i figli degli associati in vacanza da scuola nei mesi di giugno e luglio. Infine, 75

16 sottoscrive accordi per consentire ai soci di accedere a prodotti o servizi a prezzi agevolati (circa 80 i punti vendita convenzionati). La rivista trimestrale del circolo è distribuita internamente. Sono presenti distaccamenti del Circolo anche presso le sedi Ras di Roma e Trieste. La spesa complessiva a carico di Ras per il Circolo è stata nel 2005 di circa contro euro nel 2004 (l aumento è dovuto al contributo straordinario per l organizzazione e la preparazione atletica in vista dei Giochi Allianz 2006). Relazioni sindacali Nelle società a contratto assicurativo sei organizzazioni sindacali hanno costituito apposite rappresentanze aziendali. I rapporti con queste organizzazioni sono continuativi e prevalentemente improntati a una logica di informazione e confronto sulle varie problematiche del rapporto di lavoro. Il 48% circa delle risorse delle società assicurative e il 39% di quelle informatiche risulta iscritto a rappresentanze sindacali aziendali. L attività di negoziazione nel 2005 è stata caratterizzata, come di consueto, da un intensa dialettica con modesti aspetti di conflittualità grazie al dialogo serrato e trasparente. In particolare è stato oggetto di rinnovo il Contratto Integrativo Aziendale ed è stato sottoscritto l accordo sindacale sugli effetti derivanti al personale dal nuovo assetto societario di Ras nell ambito della complessiva operazione riguardante la nascita di Allianz Società Europea. Nel settore bancario/finanziario operano cinque organizzazioni sindacali. In Ras Asset Management Sgr e RasBank il tasso di sindacalizzazione si aggira intorno al 30%. I rapporti sindacali vengono gestiti secondo modalità simili a quelle adottate per le società assicurative. Nel corso del 2005 sono stati chiusi con esito positivo due accordi riguardanti l accentramento delle funzioni di marketing presso la capogruppo Ras e, successivamente, lo spostamento di alcune attività operative relative alla gestione dei fondi comuni di investimento da Ras Asset Management a RasBank. Tali accordi hanno favorito il passaggio dei dipendenti interessati dalle rispettive operazioni da RasBank a Ras Spa e da Ras Asset Management Sgr a RasBank, per un totale di 47 persone. L incidenza delle ore di sciopero, a livello di Gruppo, è risultata nel 2005 pari allo 0,4% del totale delle ore di assenza, esattamente come nel 2004 (il dato 2004 escludeva però Ras Asset Management Sgr, Investitori Sgr e la Fondazione, mentre nel 2005 sono state incluse nella mappatura Ras Asset Management Sgr e Investitori Sgr). Si confermano inoltre minime differenze fra le categorie economiche principali. Per ore di assenza si intendono le ore per le quali la prestazione lavorativa non viene fornita dal lavoratore, indipendentemente dal fatto che tali ore siano o meno retribuite. Contenzioso Nel 2005 sono state notificate alle società del Gruppo Ras (al netto di quelle vinte in via definitiva dal Gruppo o conciliate) 11 cause di lavoro di tipo individuale, promosse da altrettanti dipendenti o ex dipendenti (erano 24 nel 2004). A fine anno risultavano pendenti 62 cause contro società del Gruppo, di cui 56 promosse da altrettanti dipendenti o ex dipendenti e 6 collettive, promosse tempo addietro da un totale di 55 dipendenti. Le cause collettive sono state tutte intentate per il mancato riconoscimento da parte di Ras del pagamento di festività cadenti di domenica. Non sono state notificate nuove cause di questa tipologia né nel 2004 né nel 2005, dopo che il Gruppo Ras ha deciso di corrispondere a tutti i dipendenti una quota aggiuntiva di retribuzione per tutte le festività nazionali cadenti di domenica. Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro Le disposizioni in materia di sicurezza e igiene sul lavoro (derivanti, in particolare, dalla legge 626/94) sono scrupolosamente osservate dalle società italiane del Gruppo, compresi il training specifico per le squadre anti-incendio, le esercitazioni pratiche come l evacuazione degli edifici, l elezione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e le visite mediche prescritte. Oltre alle disposizioni di legge, i contratti integrativi aziendali sia delle società assicurative sia di quelle bancarie-finanziarie prevedono una serie di esami e visite gratuite di medicina preventiva per i dipendenti, i quali hanno inoltre, fra i benefit già descritti, la possibilità di 76

17 stipulare a condizioni di favore coperture assicurative contro gli infortuni e per il rimborso delle spese mediche. Oltre a quanto prescritto dalla legge o dai contratti, Ras si impegna a migliorare la qualità e l igiene dell ambiente di lavoro attraverso controlli sulla temperatura, l umidità e il ricambio d aria negli uffici, la disinfezione e pulizia di hardware e telefoni, test a campione sul cibo cucinato nelle mense e sui prodotti venduti dai distributori automatici, verifiche sul grado di pulizia degli ambienti. Gli impianti delle principali sedi milanesi del Gruppo sono equipaggiati con dispositivi automatici, collegati ai Building Management System, che consentono la comunicazione tempestiva di eventi irregolari ai punti di controllo presidiati, le control room. Presso queste sono sempre presenti addetti alla sicurezza ed al controllo, che possono richiedere il pronto intervento di forze di emergenza (vigili del fuoco, vigilanza, ecc.) o di addetti alla manutenzione, qualora il guasto sia tale da pregiudicare il buon funzionamento o la sicurezza dell edificio, salvaguardando così persone ed ambienti ventiquattr ore su ventiquattro. Nelle direzioni generali Ras di Milano, Roma e Trieste nonché nella sede Ge.S.I. sono presenti infermerie con personale medico o paramedico durante l orario di lavoro o per periodi più limitati. Queste strutture e il relativo personale sono a disposizione dei dipendenti sia in caso di malesseri sia per diversi servizi, anche gratuiti. Gli infortuni sul lavoro denunciati all Inail nel 2005 sono stati 87 (circa 1,5 infortuni ogni cento dipendenti), contro i 102 del 2004 (circa 2 ogni 100 dipendenti). La maggior parte è rappresentata da incidenti in itinere (ossia avvenuti durante il viaggio dall abitazione all ufficio e viceversa). In agli infortuni denunciati, non si segnala per il 2005 alcun addebito a carico di Ras. I giorni d infortunio sono stati nel 2005 (2.081 nel 2004). La durata media degli infortuni è stata di 23,9 giorni (20,4 giorni nel 2004). Nel 2005 Ras ha speso per la medicina preventiva, come da contrattazione integrativa aziendale, oltre euro (quasi nel 2004) e per la sorveglianza sanitaria ex lege 626 circa euro (oltre nel 2004). La spesa 2005 per la medicina preventiva ex contratto integrativo è in linea con quella del 2004: la variazione è dovuta al fatto che il checkup per i dipendenti di RasBank viene compiuto ogni 18 mesi. L aumento rispetto all anno precedente dei costi per la sorveglianza sanitaria ex lege 626 è invece legato all inserimento in organico di un ulteriore medico in aggiunta a quello già presente. Comunicazione interna A partire dal 2001 è stato avviato un insieme di attività volte a favorire una maggiore partecipazione dei dipendenti nella vita aziendale. In quest ottica un ruolo determinante viene svolto dalla comunicazione interna. Un flusso informativo continuo, laddove possibile a due vie, è infatti essenziale per creare e mantenere una forte cultura di Gruppo, instaurare rapporti corretti con le persone e coinvolgerle nei cambiamenti e nel raggiungimento dei risultati aziendali. La comunicazione interna si avvale di strumenti cartacei, online e di riunioni ed eventi. Rivista aziendale La Rassegna è la rivista aziendale, in quadricromia e formato magazine, rivolta a tutti i dipendenti italiani del Gruppo, con una tiratura di copie e periodicità bimestrale. Viene distribuita sulle scrivanie e tramite espositori posti nelle aree di maggiore transito. Per quanto riguarda i temi trattati, La Rassegna intende dare voce a tutte le unità organizzative e funzioni, soprattutto quelle meno conosciute, facendo parlare in prima persona chi operativamente segue progetti, prodotti o svolge determinate mansioni. Gli argomenti trattati vengono proposti e discussi da un comitato editoriale interfunzionale, cui partecipano rappresentanti delle diverse unità aziendali e delle principali società del Gruppo in Italia. Nel 2005, insieme al numero 5 della rivista, è stato distribuito una sintesi del BILANCIO SOCIALE Ras 2004 sotto forma di poster. Corporate Portal La nuova intranet aziendale si è confermata anche nel 2005 un importante strumento di supporto professionale e, al contempo, spazio con spiccata connotazione di servizio, nonché area comune e trasversale a tutto il Gruppo. Durante l anno è proseguito il processo di revisione e aggiornamento 77

18 della grafica, con particolare attenzione alla home page, allo scopo di sottolineare maggiormente novità e iniziative del portale. Fra le principali attività svoltesi sul portale nel 2005 si segnala quella relativa alla scelta del biglietto di auguri natalizi. Agli utenti è stata data la possibilità di votare, in una gallery virtuale, il disegno preferito tra quelli presentati dagli enti finanziati dalla Fondazione Umana Mente (si veda sotto Collettività). L iniziativa ha raccolto il voto di persone, pari a circa il 28% degli utenti. Dal disegno risultato vincitore è stato ricavato un biglietto augurale sia cartaceo, sia inviabile online. Al 23 dicembre quasi persone, fra agenti e dipendenti, avevano approfittato di quest ultima possibilità. Nel 2005, il numero medio mensile di visitatori unici è stato di utenti (sia risorse interne sia agenzie assicurative) e quello delle pagine viste si è attestato intorno a , anche a seguito della progressiva abilitazione di nuovi utenti (a fine 2005, quelli censiti erano , di cui dipendenti, agenti e 516 consulenti). In un'ottica di servizio all'utente, nel 2005 si sono aggiunte alle iniziative già realizzate nel 2004 la possibilità di eleggere i delegati della Cassa assistenza, di aumentare il contributo al fondo pensione aziendale, di richiedere preventivi e acquistare polizze auto, motocicli, ciclomotori e abitazione, di visualizzare i certificati assicurativi, di confermare i nuclei familiari assicurati sulle polizze sanitarie e di aderire a polizze Vita assistenziali (per i casi di morte ed invalidità totale e permanente). Tramite la cassetta dei suggerimenti presente sulla intranet, tutti possono esprimere consigli per rendere più efficienti i processi o sottoporre idee innovative su prodotti e servizi, nonché avanzare proposte per migliorare la vita in azienda. Nel 2005 la cassetta ha registrato 225 contatti, di cui 41 segnalazioni di malfunzionamenti (nel 2004, rispettivamente 214 e 37). Più in dettaglio, sono state accolte le proposte di introdurre le colonnine di ricarica per biciclette e moto elettriche, che ha condotto alla loro installazione presso i parcheggi aziendali di Santa Sofia e viale Brenta; la fornitura della situazione aggiornata delle polizze Vita per i dipendenti tramite Sicurplus; l automatizzazione e la standardizzazione delle firme di posta elettronica per i dipendenti e l estensione del sistema di raccolta differenziata dei rifiuti. Infine, la vendita attraverso il Corporate Portal di alcuni prodotti dell Agricola San Felice, di proprietà del Gruppo, a prezzi agevolati ai dipendenti, ha riscosso un notevole successo. Riunioni per dirigenti e funzionari Accanto ai mezzi d informazione appena citati, per le loro caratteristiche adatti a raggiungere un pubblico particolarmente ampio, ma meno efficaci dal punto di vista dell interattività, un importante veicolo di comunicazione interna è rappresentato dagli incontri con dirigenti e funzionari, che consentono maggiori spazi di discussione. Il format di queste riunioni privilegia l opportunità di dialogo con tutto il team di management. La formula adottata ha permesso di ampliare la visione dei vari gruppi ad aspetti e aree aziendali non necessariamente di loro competenza. Nel 2005 si sono svolte due riunioni di mezza giornata con i circa 200 dirigenti del Gruppo e quattro incontri (di cui tre a Milano e uno a Roma) con gli oltre 800 funzionari. Nel 2006 anche a seguito degli importanti cambiamenti avvenuti a livello societario è stata ridisegnata la formula di queste riunioni. Per dare un efficacia e un peso maggiori ai messaggi, nel giugno si è tenuto un incontro a Milano in un unica sede esterna appositamente allestita, che ha visto riuniti tutti i circa dirigenti e funzionari del Gruppo. Comitati e gruppi di lavoro interfunzionali Per quanto riguarda l organizzazione del lavoro, Ras privilegia principi di apertura e trasparenza, con forme di coinvolgimento interfunzionale: sono attivi gruppi di lavoro su temi specifici, quali ad esempio la privacy e il sito Internet, ai quali partecipano dipendenti di funzioni e livelli gerarchici diversi. Per salvaguardare la coerenza strategica delle decisioni prese nelle diverse realtà sono inoltre attivi vari comitati, incentrati sia sull andamento del business nel suo complesso (comitato Tecnico, comitato Value Planning) sia su specifiche aree, come il Vita, i Sinistri, il Commerciale, l Information Technology. I comitati rappresentano momenti di confronto nei quali i singoli responsabili condividono proposte e prendono decisioni, allineando le loro 78

19 scelte e coordinando le loro azioni. A seguito del lancio da parte di Allianz dei Programmi Sostenibilità Vita e Sostenibilità Danni, volti ad assicurare una crescita non effimera ma durevole nel tempo, attraverso l individuazione all interno del Gruppo di best practice e la loro replica in altri contesti, alcuni dipendenti di linea di vario livello sono stati coinvolti nei relativi incontri con colleghi di altri paesi. Eventi per favorire l appartenenza Nel 2005 sono proseguite le iniziative rivolte ai figli dei dipendenti. L intento è quello di abbattere le barriere che tradizionalmente separano il lavoro dalla vita familiare, riducendo spesso il primo a una gravosa necessità priva di collegamenti con il mondo degli affetti. Giocata sull orgoglio per la professione dei genitori e sul senso di appartenenza aziendale di questi ultimi, la quinta edizione di Spazi aperti, ha visto circa 200 bambini visitare gli uffici dove lavorano mamma o papà nella sedi di Ras in Corso Italia e di Genialloyd a Milano, attraverso un percorso guidato che comprendeva anche momenti di intrattenimento e ricreazione. Sempre per i bambini, sono state organizzate manifestazioni legate ai rapporti di sponsorizzazione culturale e sportiva che Ras intrattiene con alcune associazioni o enti: pomeriggi di introduzione alla musica classica per i più piccoli presso l Auditorium di Milano; un incontro con i giocatori dell Ac Milan, seguito da un torneo calcistico riservato ai figli dei dipendenti e terminato con una finale contro i pulcini della squadra milanese. In settembre è stata inoltre organizzata una giornata dedicata agli amanti del basket. Schiaccia con Ras, questo il nome dell iniziativa, ha visto la partecipazione di circa 30 dipendenti che si sono sfidati tra di loro ed hanno affrontato, dopo una selezione, la squadra giovanile dell Armani Jeans. 79