Incentivi e Premi. Incentivo è considerato tutto ciò che serve a motivare il lavoratore e quindi a renderlo più

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2 Incentivi e Premi Incentivo è considerato tutto ciò che serve a motivare il lavoratore e quindi a renderlo più efficiente. Premio è tutto ciò che ne deriva da un obiettivo ben formato raggiunto ed assimilato che ha portato un contributo rilevante all impresa

3 Meccanismi di valutazione POSIZIONI Comprensione del valore aggiunto di ogni singola posizione lavorativa: Ottimizzare l assetto produttivo Eliminare gli sprechi Valorizzare le differenze

4 Meccanismi di valutazione Prestazioni Processo di oggettivazione delle valutazioni delle performance: Valorizzare i migliori Considerare la forza lavoro solida Individuare le criticità

5 Meccanismi di valutazione Valutazione del Potenziale Strumento analitico che serve a: Stimare le capacità, le conoscenze e le qualità di ognuno Ottimizzare l impiego di strumenti come i piani e sistemi di sviluppo professionale Assicurare e tutelare le competenze distinte d impresa.

6 VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE La valutazione delle competenze possedute e dei risultati raggiunti è alla base di un buon sistema d incentivazione che sappia premiare i più meritevoli sulla base di un sistema equo e di trasparente giudizio

7 VALUTAZIONE DEI RUOLI La valutazione dei ruoli, detta anche pesatura della posizioni, è quel processo attraverso cui l impresa classifica diversi ruoli del modello organizzativo adottato e della divisione del lavoro effettuata.

8 INDAGINI di CONTESTO PER LE POSIZIONI RETRIBUTIVE OGGETTO DELLE INDAGINI RETRIBUTIVE COMPRENDE LE INFORMAZINI RELATIVE A: RAL (RETRIBUZIONE ANNUA LORDA) RGA (RETRIBUZIONE GLOBALE ANNUA) RTA (REMUNERAZIONE TOTALE ANNUA

9 RAL (RETRIBUZIONE ANNUA LORDA) L insieme delle corresponsioni garantite al collaboratore su base annua Retribuzione base, scatti anzianità

10 RGA (RETRIBUZIONE GLOBALE ANNUA) L insieme della retribuzione lorda e delle corresponsioni monetarie a titolo variabile Bonus una tantum, premi produttività

11 RTA (REMUNERAZIONE TOTALE ANNUA) L insieme della RGA e i benefici addizionali suscettivilidjidiretta valorizzazione economica Auto aziendale, assistenza integrativa, piani pensionistici, assicurazioni integrative

12 I SISTEMI D INCENTIVAZIONE NEL DETTAGLIO LA RETRIBUZIONE Il compenso economico è alla base del rapporto lavorativo: Definisce il prezzo che il datore di lavoro è disposto a pagare per assicurarsi il tempo professionale dei propri lavoratori.

13 SISTEMA PREMIANTE Oltre alla Retribuzione, l organizzazione può premiare ogni singolo individuo con un sistema articolato di benefitse riconoscimenti in grado di motivarli al meglio.

14 CARRIERA Un processo articolato di carriera è la traduzione dello sviluppo naturale di una vita professionale ben riuscita. La carriera deve essere un processo pianificato, ma non automatico, il più possibile legato al merito individuale.

15 LA RETRIBUZIONE: punti di congiunzione Gli affari Il livello delle retribuzioni è collegato a: Risultati Produttività Costi e crescita dei ricavi

16 Il mercato delle retribuzioni Variano in misura differente in funzione delle competenze professionali e della loro richiesta tenendo conto del mercato di riferimento

17 Il profitto aziendale: Necessità di alimentare una crescita del profitto ed una collaborazione all interno dell intera organizzazione

18 TOTAL REWARD è una strategia di GRU tendente a valorizzare tutti gli aspetti che possono influenzare positivamente motivazione e soddisfazione Nel ciclo di total rewardricomprendiamo tutte le leve che POSSONO PORTARE PROFITTO: M OTIVAZIONE SODDISFAZIONE IMPEGNO

19 La Formazione assume un rilievo come leva premiante e di sostegno della OCCUPABILITA Tutti gli strumenti adottati per sostenere l equilibrio tra lavoro e vita privata Nel sistema premiante trovano posto tutti gli altri benefici aggiuntivi

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22 LA CLASSIFICAZIONE DEI PREMI Premi di natura economica Con componente Fissa e Variabile Premi di tipo Non economico

23 La STRATEGIA RETRIBUTIVA Alcune variabili influenzano il posizionamento competitivo: AMBIENTALI Economiche Business Sociali

24 LA STRATEGIA RETIBUTIVA Il sistema retributivo viene articolato in 5 fasi: 1. Retribuzione Fissa 2. Retribuzione Variabile a Breve termine 3. Retribuzione Variabile a Medio termine 4. Retribuzione Variabile a Medio-Lungo Termine 5. Retribuzione derivante da strumenti di partecipazione finanziaria (stock Options ecc)

25 LA STRATEGIA RETRIBUTIVA RETRIBUZIONE FISSA: Si riconosce il valore del lavoro affidato a quello delle competenze con cui si riesce a far bene il proprio lavoro RETRIBUZIONE VARIABILE: Si vuole premiare particolari livelli di risultato conseguiti sia a livello individuale o di gruppo o prestazioni fornite dai lavoratori in condizioni specifiche.

26 RETRIBUZIONE FISSA: Nella Retribuzione Fissa si riassumono tutte le componenti retributive garantite al lavoratore in virtù di accordi individuali e collettivi o dalla legislazione. La misura è correlata a : Importanza del ruolo organizzativo Responsabilità Competenze richieste Livello di prestazione realizzato

27 RETRIBUZIONE FISSA È un processo molto delicato da gestire perché ha ricadute su alcune aree fondamentali: Motivazione Percezione di equità comportamntale Costo del Lavoro

28 La STRATEGIA RETRIBUTIVA

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30 RETRIBUZIONE VARIABILE Comprende tutte quelle componenti retributive non garantite al lavoratore in virtù di iniziative aziendali o accordi sindacali E un fenomeno in crescita poiché è un modello flessibile, non irrigidisce la struttura dei costi incentivadopersone e gruppi, realizzando vantaggi di efficienza e di efficacia.

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42 Valutazione delle prestazioni: Aumenta il livello di coinvolgimento delle risorse Migliora i rapporti tra capo dipendenti Rafforza la qualità delle relazioni interne

43 COMPONENTI di ANALISI: Per una congruente analisi si deve ternerconto di una serie di aspetti fondamentali che sono: CULTURA ORGANIZZATIVA CLIMA ORGANIZZATIVO ANALISI DELLA DOMANDA APPROCCIO SISTEMICO STRATEGIE OPERATIVE RACCOLTA DEI RISULTATI REPORT AZIENDALE

44 Esercitazione: L azienda M&B, leader nel mondo nel settore tessile vi chiama in consulenza perché ha dei problemi sui piani d incentivazione e di retribuzione. L AZIENDA ha circa 200 dipendenti tra quadri e livelli base, ha difficoltà sui piani di carriera e d incentivazione, considerando il fatto che nell ultimo anno ha fatturato il 10% in meno rispetto ai tre anni precedenti e che la comunicazione interna non è curata ma molto trascurata. Il clima aziendale è piuttosto teso ed il lavoro di gruppo non sempre viene agevolato nonostante la presenza di open space. Vi viene chiesto di analizzare il contesto organizzativo e di porre un piano d incentivazione efficace che possa agevolare l azienda e la faccia progredire. Altro aspetto fondamentale dell azienda è il fatto di essere guidata da circa 40 anni dal capofamiglia il Dott. Mainardi che ha sempre curato di persona gli affari dell azienda. Il compito richiesto è fare un analisi aziendale e proporre un piano d incentivazione sia per la direzione che per i quadri intermedi consentendo a questi ultimi di avere un quadro dettagliato di gestione del personale. Griglia di osservazione: Analisi del clima Analisi del contesto lavorativo Organigramma aziendale e Funzionale Predisposizione di un piano d incentivazione Sistema premiante

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