BANCA CARIM Cassa di Risparmio di Rimini S.p.A. DOCUMENTO sulle Politiche di remunerazione e incentivazione

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1 BANCA CARIM Cassa di Risparmio di Rimini S.p.A. DOCUMENTO sulle Politiche di remunerazione e incentivazione

2 REGOLAMENTO DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE Indice 1. DEFINIZIONI 2. OBIETTIVO 3. RIFERIMENTO NORMATIVO 4. IL CONTESTO DEL GRUPPO BANCA CARIM NELl AMBITO DELLA NORMA 5. PRINCIPI GENERALI 6. ORGANI AZIENDALI E FUNZIONI DI CONTROLLO Ruolo dell Assemblea Ruolo del Consiglio di Amministrazione Ruolo delle Funzioni di Controllo 7. NOZIONE DI REMUNERAZIONE E DEFINIZIONE DI PERSONALE Identificazione del Personale più rilevante 8. POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI SOCIALI Componenti il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale Personale Dipendente Dirigenti Quadri Direttivi ed altre Aree Professionali Collaboratori non legati alla Società da Rapporti di Lavoro Subordinato 2

3 1. DEFINIZIONI Gruppo o Gruppo Bancario : Gruppo Creditizio BANCA CARIM Cassa di Risparmio di Rimini Spa ; Capogruppo o Banca : BANCA CARIM Cassa di Risparmio di Rimini Spa ; Società del Gruppo : CORIT - Riscossioni Locali SpA; Documento e/o Regolamento : Documento sulle Politiche di Remunerazione e Incentivazione; Disposizioni : Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari pubblicate da Banca d Italia il 30 marzo 2011; Direttiva o CRD 3 : Direttiva Europea 2010/76/CE del 24 novembre 2010; Linee Guida CEBS : Guidelines on Remuneration Policies and Practices, Linee Guida elaborate dal Committee of European Banking Supervisors (dal 1 gennaio 2011 EBA, European Banking Authority). 2. OBIETTIVI Il presente Regolamento definisce le politiche di remunerazione e di incentivazione, ove previste, dei Consiglieri di Amministrazione, dei componenti il Comitato Esecutivo, ove nominato, del Collegio Sindacale, del Personale dipendente e dei collaboratori esterni non legati alla Banca da rapporti di lavoro subordinato. Le politiche di remunerazione e incentivazione sono definite da Banca Carim nella sua veste di Capogruppo e si applicano, per quanto compatibili, anche alla Società del Gruppo, al fine di assicurare una gestione unitaria e garantire il rispetto delle previsioni normative. Banca Carim vigila sul rispetto, all interno del Gruppo, delle linee guida in tema di politiche retributive e sollecita, se del caso, gli opportuni interventi di adeguamento. L obiettivo che il Gruppo intende perseguire, attraverso la definizione e applicazione delle presenti politiche di remunerazione e di incentivazione, è di favorire la competività aziendale e un efficace governo societario, con creazione di valore per tutti gli stakeholders (azionisti, clienti, dipendenti, sistema bancario e comunità locale nel suo complesso). L obiettivo è di assicurare, altresì, che i sistemi di remunerazione siano in linea con strategie e obiettivi di lungo periodo, collegati ai risultati aziendali e opportunamente corretti, in modo da tener conto di tutti i rischi, presenti e futuri, assicurare un efficace gestione dei possibili conflitti di interesse, accrescere il grado di trasparenza verso il mercato e rafforzare l azione di controllo da parte delle Autorità di Vigilanza. 3. RIFERIMENTO NORMATIVO Il presente Documento recepisce le indicazioni di Banca d Italia contenute nel Provvedimento del 30 marzo 2011 Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari. Le richiamate Disposizioni tengono conto, a loro volta, degli indirizzi e dei criteri concordati in sede internazionale in risposta alla crisi finanziaria, tra cui i principi e gli standard adottati dal Financial Stability Board, le metodologie elaborate dal Comitato di Basilea per la Vigilanza Bancaria, la Raccomandazione della Commissione Europea per le 3

4 remunerazioni nel settore finanziario e, in particolare, riprendono le Linee Guida CEBS, elaborate dall Autorità Bancaria Europea, in attuazione delle specifiche previsioni contenute nella Direttiva CRD 3. L Organo di Vigilanza rimarca il rilievo assunto dalle Linee Guida CEBS nel contesto normativo comunitario e la loro ricezione nel quadro normativo nazionale, come norme cogenti per gli intermediari. Tra le principali novità introdotte dalla normativa comunitaria e nazionale si segnala: l introduzione del principio di proporzionalità che mette in relazione la complessità dell intermediario con il livello di applicazione della normativa richiesto; l identificazione di un perimetro di popolazione aziendale nei cui confronti valgono regole di retribuzione più stringenti, denominato personale più rilevante e definito come l insieme di coloro che per ruolo, attività professionale o importo del bonus ricevuto sono in grado di incidere maggiormente sul livello di rischio della banca; l introduzione di regole in merito ai meccanismi di differimento della retribuzione variabile (proporzione, orizzonte temporale, meccanismi di correzione, cd. malus, o di restituzione, cd. claw back); l introduzione di periodi minimi di mantenimento (retention) della parte di remunerazione variabile, conferita in azioni o strumenti ad esse collegati; la definizione di una governance più strutturata, in termini di ruoli, caratteristiche e processi di coinvolgimento degli organi societari rilevanti ai fini della definizione delle politiche di remunerazione e del controllo sulla loro concreta attuazione; l introduzione di regole più puntuali in merito agli obblighi di trasparenza e di disclosure nei confronti, sia dell Assemblea, sia del pubblico. 4. IL CONTESTO DEL GRUPPO BANCA CARIM NELL AMBITO DELLA NORMA Le Disposizioni di Banca d Italia prevedono un applicazione graduale della disciplina, sulla base di un criterio di proporzionalità, rapportato alle caratteristiche, dimensioni e complessità operativa della Banca o del Gruppo. Il Gruppo Banca Carim, con un totale dell attivo, al 30 settembre 2011, pari a circa 3,9 miliardi, rientra nella classe dimensionale intermedia, individuata dal range di attivi compresi tra 3,5 miliardi e 40 miliardi, categoria nella quale è prevista la possibilità di graduare l applicazione della norma secondo modalità coerenti alle proprie caratteristiche, considerando i livelli dimensionali più o meno prossimi al limite superiore o a quello inferiore. Banca Carim, in considerazione dei seguenti macroaspetti del Gruppo: - la prossimità del proprio totale attivo al limite inferiore della classe dimensionale stabilita dall Organo di Vigilanza; - una struttura operativa e organizzativa sostanzialmente semplificata; - una cultura aziendale legata a una dimensione locale, con un forte radicamento nel territorio d insediamento storico; - un azionariato diffuso, con una compagine azionaria distribuita tra la Fondazione Cassa di Risparmio di Rimini e circa altri soci privati; - la procedura di Amministrazione Straordinaria, in atto dal 4 ottobre 2010, e i conseguenti impatti sulla gestione; non costituirà il Comitato di Remunerazione, le cui funzioni saranno svolte direttamente dal Consiglio di Amministrazione, Organo di supervisione strategica. 4

5 5. PRINCIPI GENERALI Adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione degli Amministratori e del management della Banca favoriscono la competitività e il buon governo delle imprese bancarie. La remunerazione di coloro, in particolare, che rivestono ruoli rilevanti all interno dell organizzazione aziendale, tende ad attrarre e mantenere nella Banca soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell impresa. Nello stesso tempo, i sistemi retributivi non devono essere in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della Banca. Nello specifico, le forme di retribuzione incentivante basate su strumenti finanziari o collegate a performance aziendali devono tener conto dei rischi assunti, del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese ed essere strutturate in modo da evitare il prodursi di incentivi in conflitto con l interesse della società, in un ottica di lungo periodo. La performance aziendale deve essere quindi misurata sulla base di indicatori idonei a rappresentare risultati effettivi e duraturi. Questi principi sono stati ripresi di recente nella nota della Banca d Italia n del 5 marzo 2012 Bilanci Distribuzione di utili e corresponsione di remunerazioni, nella quale l Organo di Vigilanza richiama l attenzione di tutte le banche sulla necessità di adottare politiche di distribuzione degli utili che consentano di mantenere condizioni di adeguatezza patrimoniale, attuale e prospettica, coerenti con il complesso dei rischi assunti. In particolare, si invitano le Banche e i Gruppi Bancari che nell attuale fase congiunturale presentano esigenze di rafforzamento o mantenimento del livello patrimoniale, a un complessivo contenimento dei costi della remunerazione variabile, a vantaggio del profilo patrimoniale. Le Banche sono invitate, pertanto, ad osservare particolari cautele nella determinazione del bonus pool relativo all esercizio in corso, da valutare attentamente, in modo che l ammontare complessivo della remunerazione variabile sia sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della banca e tenga conto degli obiettivi di liquidità e capitalizzazione. Ne consegue, per quanto attiene alla struttura dei compensi, che il rapporto tra componente fissa e componente variabile deve essere opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e messo in relazione alle caratteristiche della banca e alle diverse categorie del personale, con particolare riferimento al Personale più rilevante. La parte fissa deve essere sufficientemente elevata in modo da consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerare in relazione ai risultati effettivamente conseguiti. Non deve, tuttavia, essere impropriamente aumentata allo scopo di aggirare la contrazione della remunerazione variabile. 5

6 6. ORGANI AZIENDALI E FUNZIONI DI CONTROLLO Ruolo dell Assemblea Lo Statuto di Banca Carim prevede che l Assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti agli Organi dalla stessa nominati e l ammontare della medaglia di presenza: 1. approva le politiche di remunerazione e i piani di remunerazione basati su strumenti finanziari a favore dei componenti il Consiglio di Amministrazione, dei dipendenti o dei collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato. L approvazione, da parte dell Assemblea, delle politiche di remunerazione è volta ad accrescere il grado di consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi complessivi, ai benefici ed ai possibili rischi derivanti dal sistema di remunerazione e incentivazione prescelto. L Assemblea riceve, pertanto, un informativa chiara e completa sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e incentivazione che si intendono adottare. La predetta informativa ha lo scopo di far comprendere le ragioni, le finalità e le modalità di attuazione delle politiche di remunerazione, il controllo svolto sulle medesime, le caratteristiche relative alle strutture dei compensi, la loro coerenza rispetto agli indirizzi e agli obiettivi definiti, la conformità alla normativa, le eventuali modifiche rispetto ai sistemi già approvati e l evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto al trend di settore; 2. riceve un informativa, almeno annuale (cosiddetta informativa ex post) sulle modalità con cui sono state attuate tali politiche, strutturata in modo disaggregato per ruoli e funzioni ed eventualmente, se significative, anche per linee di business (es. finanza, credito) Ruolo del Consiglio di Amministrazione Il Consiglio di Amministrazione, in quanto Organo con funzione di supervisione strategica, definisce gli indirizzi generali di gestione delle politiche di sviluppo della Banca. Fissa anche le linee guida in materia di remunerazione e incentivazione, sia per la Capogruppo che per la controllata. E tenuto, altresì, a riesaminare, con periodicità almeno annuale, le politiche adottate, in quanto responsabile della loro corretta attuazione. Il Consiglio di Amministrazione valuta, per tutto il personale, che il rapporto tra la componente fissa della retribuzione e quella variabile sia opportunamente bilanciato e puntualmente determinato e si esprime sul raggiungimento degli obiettivi di performance a cui sono legati i piani di incentivazione e sulle condizioni poste per l erogazione dei compensi. Definisce, con regole di maggiore dettaglio, i sistemi di remunerazione e incentivazione di quelle categorie di soggetti che le Disposizioni di Banca d Italia riconducono al Personale più rilevante, rappresentato dagli Amministratori con incarichi esecutivi, dai componenti l Alta Direzione (Direttore Generale, Vice Direttore Generale..), dai responsabili delle principali funzioni aziendali e dai responsabili delle funzioni di controllo interno, come più esattamente identificati al successivo punto 7.1. Si assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano coerenti, nel complesso, con gli obiettivi e i valori aziendali, con le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della Banca, come definito nell ambito dalle vigenti disposizioni di Vigilanza Prudenziale. 6

7 Il Consiglio di Amministrazione ha cura di accertare che tutte le funzioni aziendali competenti siano coinvolte nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione, che può essere riassunto nelle fasi di seguito illustrate: 1. la Direzione Generale, in coerenza con gli obiettivi aziendali e i profili di rischio definiti dal Consiglio di Amministrazione, predispone il Regolamento delle Politiche di remunerazione e incentivazione, con il supporto e il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti e, in particolare, la Direzione Affari Societari e di Rete, la Direzione Risorse, la Direzione Pianificazione e Rischi e la funzione Compliance; 2. nella fase successiva, la Direzione Generale sottopone il Regolamento alle valutazioni del Consiglio di Amministrazione; 3. il Consiglio di Amministrazione, una volta esaminato e condiviso il contenuto del documento, approva il Regolamento e lo sottopone all approvazione dell Assemblea degli Azionisti, come prescritto dallo Statuto e dalle richiamate Disposizioni di Banca d Italia. E tenuto, inoltre, a presentare annualmente all Assemblea dei Soci la cosiddetta informativa ex post, vale a dire un informativa sulle modalità con cui sono state attuate le politiche di remunerazione, disaggregate per ruoli e funzioni e, se significative, per aree di business Ruolo delle Funzioni di Controllo Le funzioni di controllo interno della Banca collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, per assicurare l adeguatezza e la rispondenza alla normativa delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate. La funzione di Compliance è coinvolta nel processo di definizione delle politiche di remunerazione ed esprime una valutazione in merito alla loro rispondenza al quadro normativo. In occasione di variazioni nel contesto normativo, segnala tempestivamente alla Direzione Generale e alle funzioni interessate i necessari adeguamenti, al fine di mantenere la coerenza con le disposizioni vigenti. Ove riscontri delle anomalie, provvede a segnalarle alla Direzione Generale, oltre che al Collegio Sindacale, affinché vengano adottate idonee misure correttive. La funzione di Compliance verifica, tra l altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente alle norme e allo Statuto e mantenga la propria rispondenza alle strategie di sviluppo commerciale e alle politiche di gestione del rischio di tempo in tempo definite dal Consiglio di Amministrazione, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela. La Funzione di Revisione Interna (Internal Audit) verifica, con periodicità almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla normativa di riferimento e segnala le eventuali anomalie agli organi e alle funzioni competenti per l adozione di eventuali misure correttive, che devono valutarne la rilevanza ai fini di una pronta informativa alla Banca d Italia. Gli esiti di tale verifica vengono portati annualmente a conoscenza dell Assemblea. 7

8 7. NOZIONE DI REMUNERAZIONE E DEFINIZIONE DI PERSONALE Ai fini del presente Regolamento e con riferimento alle Disposizioni di Banca d Italia, si considera remunerazione ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in contanti, strumenti finanziari o beni in natura (fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale alla banca. Vengono tenuti in considerazione anche i compensi percepiti dal personale per incarichi assunti per conto di Banca Carim presso società o enti esterni alla Banca o al Gruppo. Nella nozione di personale rientrano i componenti degli Organi Sociali (Consiglio di Amministrazione e Collegio Sindacale), i dipendenti e collaboratori, gli addetti alle eventuali reti distributive esterne. Le Disposizioni si applicano anche ai benefici pensionistici discrezionali, vale a dire accordati a un dipendente, o a gruppi limitati di dipendenti, su base individuale e discrezionale da parte della banca, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato per la generalità dei dipendenti. Per remunerazione variabile si intende ogni pagamento o beneficio che dipende dalla performance, comunque misurata (obiettivi di reddito, volumi etc.) o da altri parametri (es, periodo di permanenza). E escluso il pagamento del trattamento di fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti di lavoro. La remunerazione non deve essere corrisposta tramite veicoli, strumenti o modalità elusive delle Disposizioni di Banca d Italia. Le Banche devono richiedere ai propri dipendenti di non avvalersi di strategie di copertura personale, o di assicurazioni sulla retribuzione o altri aspetti, che possano alterare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi retributivi Identificazione del Personale più rilevante Banca Carim, in aderenza alle Disposizioni, ha svolto un accurata auto-valutazione per identificare il Personale più rilevante, come meglio specificato al punto 3., ovvero le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca. E da considerare, tuttavia, che le dimensioni di Banca Carim, la sua struttura organizzativa nonché i livelli retributivi in atto riconducono a un limitato numero di soggetti le cui autonome decisioni potrebbero incidere significativamente sulla consistenza aziendale. Ciò premesso, sono stati identificati, in base alle indicazioni normative e all autovalutazione condotta dalla Capogruppo, i seguenti soggetti: Amministratori Esecutivi - i componenti con incarichi esecutivi del Consiglio di Amministrazione di Banca Carim Cassa di Risparmio di Rimini Spa; - l Amministratore Delegato e i componenti con incarichi esecutivi del Consiglio di Amministrazione di CORIT Riscossioni Locali Spa; Direzione Generale - Direttore Generale di Banca Carim SpA; - Vice Direttore Generale di Banca Carim SpA; - Direttore Generale di CORIT Riscossioni Locali Spa, se eventualmente nominato; Responsabili delle funzioni di controllo interno di Banca Carim SpA - Responsabile Direzione Pianificazione e rischi (Chief Risk Officer); - Responsabile Area Internal Audit. 8

9 8. POLITICHE DI REMUNERAZIONE DEGLI ORGANI SOCIALI Le politiche di remunerazione degli Organi Sociali e del Personale del Gruppo sono basate sulla stretta osservanza delle Disposizioni di Banca d Italia, emanate con il più volte richiamato Provvedimento del 30 marzo La politica di remunerazione dei collaboratori non legati alla Banca da rapporti di lavoro subordinato, è coerente con la prudente gestione del rischio e con le strategie di lungo periodo. Le retribuzioni e i meccanismi di incentivazione dei responsabili delle funzioni di controllo interno sono correlati e coerenti al grado e ai compiti assegnati e collegati, seppure in misura contenuta, ai risultati della Banca Componenti il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale Ai sensi dell Art. 6 dello Statuto, l Assemblea stabilisce i compensi spettanti agli Organi dalla stessa nominati e l ammontare della medaglia di presenza. In particolare, l Assemblea determina: - per i componenti del Consiglio di Amministrazione, il compenso fisso, su base annua, da ripartirsi tra i singoli componenti, secondo le determinazioni assunte dal Consiglio di Amministrazione medesimo. Allo stato, è previsto che venga ripartito in misura differenziata per il Presidente e il Vice Presidente, in funzione del maggior impegno loro richiesto; - per i componenti il Collegio Sindacale, il compenso spettante al Presidente e ai Sindaci; - l ammontare della medaglia di presenza, uguale per tutti, per ogni giornata di espletamento dell incarico. L ammontare dei citati compensi e delle medaglie di presenza sono in linea con le prassi di sistema. E previsto il rimborso delle eventuali spese sostenute in ragione dell incarico. 8.2 Personale Dipendente Considerato che le presenti politiche si inquadrano in un contesto di gestione postcommissariale, si definisce che non è prevista l attivazione di un sistema incentivante né l erogazione di premi come componente variabile della retribuzione, salvo quanto previsto dai contratti collettivi delle singole categorie. Il Consiglio di Amministrazione, peraltro, potrà definire di corrispondere ai dipendenti erogazioni di natura discrezionale e non continuativa, riconosciute in unica soluzione, connesse a prestazioni meritevoli. Per tali erogazioni s intendono quelle corresponsioni di carattere individuale, definite nel loro ammontare individuale e complessivo nel pieno rispetto del principio di sana e prudente gestione, non riferibili a previsioni di contratto collettivo, che possono coinvolgere più soggetti con la finalità di gratificare il personale a fronte di causali di diversa natura (ad esempio: particolare impegno dimostrato nell espletamento della prestazione lavorativa, spirito di servizio, disponibilità al lavoro, distinzioni particolari nella prestazione lavorativa, realizzazione di progetti, apporto 9

10 all apertura di nuove filiali o all avviamento/introduzione di nuovi prodotti, servizi o procedure). Per quanto sopra indicato, la retribuzione globale annua dei dipendenti risulta formata da una componente fissa alla quale va ad aggiungersi una componente variabile, comprensiva delle erogazioni previste dai contratti collettivi nazionali. Le richiamate Disposizioni di Banca d Italia prevedono che le banche fissino ex-ante limiti all incidenza della parte variabile sul fisso in modo sufficientemente granulare. Al fine di assicurare un prudente equilibrio fra le componenti fisse e variabili della remunerazione, per non condizionare la capacità della Banca di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato rispetto ai rischi assunti, viene fissato un limite massimo della retribuzione annua lorda globale per la componente variabile così articolato per le seguenti categorie professionali: 20 % per tutto il personale dipendente Dirigenti I livelli retributivi medi del Personale Dirigente di Banca Carim sono in linea con quelli di settore. Può essere prevista, a livello di contrattazione individuale, anche l assegnazione di fringe benefits, rappresentati dalla concessione in uso di un auto aziendale e/o dalla locazione gratuita di immobile ad uso abitativo. Tali fringe benefits costituiscono parte fissa della retribuzione Quadri Direttivi ed altre Aree Professionali I livelli retributivi medi del Personale di Banca CARIM sono in linea con quelli di settore e discendono prevalentemente dall applicazione dei relativi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro nonché dai Contratti Integrativi Aziendali, salvo modifica o cessazione degli stessi. Le predette componenti variabili, sono costituite da: - Premio aziendale (ex VAP), legato alla produttività; - Sistema Incentivante, legato ad obiettivi; - Premio di Presenza ; - Art. 81 CCNL, per i soli quadri direttivi. Premio Aziendale (ex VAP) Il Premio Aziendale (ex VAP), regolato dal contratto integrativo aziendale, è attribuito ai Dipendenti appartenenti alla categoria dei Quadri Direttivi ed alle Aree Professionali, con contratto a tempo indeterminato, che abbiano conseguito per l anno di competenza un giudizio professionale non NEGATIVO. Quale indicatore della performance aziendale viene assunto il rapporto MARGINE OPERATIVO LORDO/NUMERO DIPENDENTI (MOL/ND). 10

11 Il VAP base dell anno di competenza, da riparametrare con i coefficienti ABI, si ottiene attraverso la somma algebrica di tre componenti: 1. la prima è determinata moltiplicando il MOL/ND per una percentuale variabile in funzione del giudizio professionale complessivo conseguito; 2. la seconda, erogata solo in caso di attribuzione di un giudizio professionale complessivo almeno pari a POSITIVO, è determinata moltiplicando il MOL/ND per una percentuale variabile calcolata secondo quanto previsto dal citato contratto integrativo aziendale, prendendo a riferimento variazioni di detti indicatori rispetto agli anni precedenti; 3. la terza, erogata solo in caso di attribuzione di un giudizio professionale complessivo PIU CHE POSITIVO e PARTICOLARMENTE POSITIVO, è determinata moltiplicando il MOL/ND per ulteriori percentuali variabili secondo quanto previsto dal citato contratto integrativo aziendale, sempre prendendo a riferimento variazioni di detti indicatori rispetto agli anni precedenti. Premio di Presenza Il Premio di Presenza è corrisposto annualmente ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato, secondo le modalità definite all Art. 11 comma terzo del Contratto Normativo Aziendale, integrativo del CCNL 8/12/2007. E attribuito solo se la presenza complessiva annua del singolo dipendente supera una soglia minima di giornate lavorative. Art. 81 CCNL Banca CARIM si avvale della disposizione di cui all art. 81 del CCNL che riguarda la categoria dei Quadri Direttivi e prevede l eventuale corresponsione di un apposita erogazione, determinata individualmente, a fronte della posizione gerarchico funzionale occupata, del livello qualitativo della prestazione professionale, nonché a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo Collaboratori non legati alla Società da Rapporti di Lavoro Subordinato La retribuzione dei collaboratori esterni, non legati alla Società da rapporti di lavoro subordinato, viene deliberata dal Consiglio di Amministrazione, in via preventiva, in base alle tariffe professionali relative alle attività svolte o al costo di analogo dipendente con professionalità similare e sono comunque proporzionati al tempo richiesto per lo svolgimento dell incarico. La sottoscrizione di contratti di collaborazione coordinata e continuativa o a progetto viene effettuata esclusivamente per un tempo determinato ed il compenso è proporzionato alla quantità e qualità del lavoro e tiene conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo. Non sono previsti, in ogni caso, compensi variabili, aggiuntivi o meno, legati al raggiungimento dei risultati. Può essere invece pattuita, qualora il risultato non venga raggiunto, un esclusione o una riduzione del compenso. Si espone, con riferimento ai Collaboratori non legati alla Società da un rapporto di lavoro subordinato, che questa categoria era quasi totalmente rappresentata, fino al 31 maggio 2010, dai Promotori Finanziari, data nella quale la Rete dei Promotori Finanziari Agenti è stata definitivamente dismessa, in attuazione delle conformi deliberazioni del Consiglio di Amministrazione dell Istituto. 11