INFORMATIVA SUGLI INTERVENTI

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1 INFORMATIVA SUGLI INTERVENTI IL PROGETTO GLOBAL SERVICES: Il progetto Global Services nasce dall'incontro fra giovani professionisti del settore HR, con l'intento di creare una società multi-servizi in grado di dialogare a 360 con le aziende: la consulenza integrata d'impresa. In un panorama dove l'iper-specializzazione costringe le aziende a dialogare con molteplici partner e a dover cercare autonomamente, spesso con difficoltà, l'armonizzazione fra le varie istanze che emergono nell'ambito delle risorse umane (bisogni di formazione, selezione, assessment...), la proposta di Global Services si pone in un'ottica radicalmente differente: essere partner e figura di riferimento dell'azienda, in grado di fornire una vasta gamma di servizi integrati alle aziende TIPOLOGIA DI INTERVENTI: La tipologia di interventi di consulenza che offriamo è molteplice e sempre fondata su tre linee guida: Professionalità e serietà da parte del consulente (in linea col codice deontologico degli psicologi). Costante confronto con il committente e con tutte le persone coinvolte nella consulenza. Centratura sul prodotto/servizio fornito dalla committenza per mantenere il focus sull'efficienza dell'azienda. Le tipologie di intervento fornite dalla Global Services abbracciano vari ambiti della gestione delle risorse umane, che possono essere brevemente riassunti in 6 ambiti: 1. Analisi dei bisogni 2. Selezione e inserimento del personale 3. Assessment e sviluppo del personale 1

2 4. Analisi delle dinamiche di gruppo e dell'ambiente di lavoro 5. Customer satisfaction 6. Consulenza sulla legge 81/2008 (testo unico sulla sicurezza) COME LAVORIAMO: In generale, la consulenza inizia con la richiesta del cliente, che informa sulle sue esigenze ed espone il suo punto di vista, da un a parte, e con l'analisi dei bisogni da parte nostra. Il modello di riferimento da noi seguito è quello della consulenza di processo, il cui punto focale è la relazione d'aiuto come opportunità di crescita professionale e personale per i singoli e come strumento per fornire soluzioni concrete. Il lavoro di consulenza consiste nell'incontro fra tre punti di vista, tre mondi: quello del cliente, quello del consulente e quello delle risorse umane che sono oggetto dell'intervento. È importante, per far sì che l'oggetto dell'intervento sia anche soggetto, che il suo punto di vista venga considerato, poiché è molto più facile che un reale cambiamento avvenga con la partecipazione di tutti i soggetti interessati. Il punto di vista del cliente: Da dove nasce la richiesta del supporto di un consulente? Quali bisogni/obbiettivi il cliente si è proposto? Quali sono le soluzione alle quali ha autonomamente pensato il cliente? Quali sono le prospettive che egli si è prefigurato? Il punto di vista delle risorse umane: Quali bisogni/obbiettivi si sono prefigurate? Sono a conoscenza dell'intervento? Cosa ne pensano? Cosa si aspettano da un intervento di consulenza? Il punto di vista del consulente: 2

3 Esiste una reale necessità di intervento/ il consulente è in grado di andare incontro alle esigenze del cliente? L'analisi dei bisogni/obiettivi cos'ha rivelato? I bisogni/obbiettivi espressi dal cliente e quelli delle risorse umane sono aderenti a quelli osservati dal consulente? Qual'è il contesto lavorativo, così come se lo rappresenta il cliente e come invece viene osservato dal consulente? Questi tre mondi si sovrappongo e si intersecano ed è la loro armonizzazione (nei limiti del tipo di intervento e delle possibilità dettate dal contesto) a condurre a un esito positivo l'intervento di consulenza. RICHIESTE DEL CLIENTE L'INTERVENTO NELLA PROSPETTIVA DELLE RISORSE UMANE INTERVENTO DEL CONSULENTE In generale, perché l'intervento abbia esito positivo, vi sono due requisiti fondamentali da tenere presenti in fase di progettazione: 1. obiettivi e strategie devono essere: realistici chiari condivisi 2. deve esserci congruenza tra obiettivi perseguiti, strategie adottate e risorse a disposizione. La modalità di operare da noi scelta prevede il confronto con il cliente in ogni fase e la ricorsività, cioè la possibilità di tornare sempre sulle scelte effettuate, qualora si dimostrasse necessario effettuare delle modifiche in corso d'opera. 3

4 Richiesta Pianificazione Costruzione/scelta dello strumento Somministrazione dello strumento Confronto con il cliente Analisi dei dati Restituzione Come si può osservare dal diagramma, ogni fase presuppone la possibilità di confrontarsi con il cliente e il poter tornare sui propri passi in qualsiasi momento (come mostra il grafico è previsto il ritorno al passo precedente, perché un salto maggiore può essere effettuato solo dopo il confronto col cliente). Andando nello specifico, ogni singola tipologia di intervento richiede un proprio modo di operare e propri strumenti. Innanzitutto, l'utilizzo di strumenti appropriati utili a conoscere il punto di vista del cliente e delle risorse umane è già parte dell'intervento messo in atto dal consulente. Anche se, di per sé, non può essere considerata una forma di intervento, è sicuramente il requisito per la buona riuscita di qualsiasi azione successiva. 1. Analisi dei bisogni: assieme al confronto iniziale con il cliente, è in molti casi la fase preliminare di qualsiasi tipologia di consulenza, oltreché essere di per sé una forma di intervento. Ovviamente può essere effettuata a vari livelli di profondità, a seconde delle esigenze del cliente. Gli strumenti utilizzati sono quelli classici: l'osservazione, l'intervista individuale/di gruppo e il questionario. 2. Selezione e inserimento del personale: ciò che proponiamo è una seria selezione del personale, che non si limiti semplicemente a una lettura dei curriculum ma che si strutturi nelle seguenti fasi: Screening dei curricula Somministrazione di questionari di personalità Intervista personale e/o di gruppo 4

5 Selezione di una rosa di candidati da proporre al cliente L'indispensabile colloquio tecnico successivo viene lasciato al personale dell'azienda, in quanto possessore delle competenza necessarie per tale tipo di valutazione. Una soluzione alternativa a disposizione del cliente è l'utilizzo di test di valutazione delle job skills, che possono essere somministrati direttamente dal consulente. L'inserimento è la fase successiva, nella quale viene monitorato il rendimento della risorsa umana selezionata e analizzato il contesto lavorativo (si veda il p.to 4), per poter mettere alla luce eventuali difficoltà o problemi, che sempre possono insorgere quando una persona entra in un nuovo contesto lavorativo. 3. Assessment e sviluppo del personale: sono temi legati soprattutto alla formazione e riguardano la valutazione delle abilità e delle potenzialità della risorsa umana (sapere, saper fare e saper essere, nella letteratura sul tema), nonché delle attività che possono essere intraprese per far si che il lavoratore possa sviluppare appieno le proprie potenzialità in una direzione coerente con gli scopi del cliente. Perché ciò avvenga è necessario: effettuare l'analisi dei bisogni utilizzare (o costruire) strumenti di valutazione adeguati progettare l'intervento di sviluppo attuare l'intervento utilizzare strumenti adeguati per la valutazione degli effetti dell'intervento (coerenti con quelli utilizzati per la valutazione pre-intervento) 4. Analisi delle dinamiche di gruppo e dell'ambiente di lavoro: il gruppo è l'elemento fondamentale dell'essere e dell'agire umano, anche nell'ambito lavorativo. Una corretta osservazione, assieme all'analisi delle dinamiche di gruppo, risulta fondamentale per poter comprendere e migliorare il contesto lavorativo. Poiché le dinamiche di gruppo sono in stretta relazione con il contesto in cui avvengono, e a seconda del contesto assumono significati e valori differenti, l'analisi dell'ambiente di lavoro viene affiancata all'analisi delle dinamiche di gruppo. I metodi utilizzati sono molteplici e dipendono da quale tipo di attività di consulenza ha indotto ad analizzare le dinamiche e l'ambiente (es.: inserimento, sviluppo del personale). Tra questi, i più comuni sono l'osservazione (o, in alcuni casi, l'osservazione partecipata), i sociogrammi, i focus group, le interviste, i giochi di ruolo. 5

6 5. Customer satisfaction: pur non facendo parte dell'ambito delle risorse umane, poiché una delle nostre linee guida è la centratura sul prodotto/servizio fornito dalla committenza per mantenere il focus sull'efficienza dell'azienda, riteniamo che la conoscenza di come il cliente percepisce il prodotto fornito dall'azienda sia fondamentale. 6. Consulenza sulla legge 81 (testo nico sulla sicurezza: la Global Services offre un servizio di consulenza specifico sulla legge 81 sulla sicurezza in ambito lavorativo. La procedura di valutazione prevede 4 passaggi: sopralluogo nell'unità produttiva valutazione del rischio restituzione al cliente prontuario degli eventuali interventi da effettuare. Ogni tipologia di valutazione (es.: rischi al videoterminale, rischi di incendio) si avvale di procedure, controlli e schede di valutazione specifiche, nonché di strumenti costruiti ad hoc per andare incontro alle esigenze del cliente. In tutti gli ambiti della consulenza vengono utilizzati strumenti scelti tra quelli più adatti presenti sul mercato (es.: BFQ, PF16, IIP), sia strumenti costruiti ad hoc sulle esigenze del cliente, analizzati con software specifici. BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE: Poiché la nostra professionalità si fonda sulle conoscenze tecnico-teoriche della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, e sui suoi principi, riteniamo sia un indice di trasparenza e serietà fornire al cliente gli strumenti per poter valutare autonomamente l'efficacia degli interventi (qualora ve ne fosse bisogno). A questo scopo forniamo una breve bibliografia: Battistelli, A., Majer, V., Odoardi, C. (2002). Sapere, fare, essere. Formazione come percorso di cambiamento nelle organizzazioni. 6 a ed. Milano: FrancoAngeli. Caprara, G. V., Barbaranelli, C. (2000). Capi di governo, telefonini, bagni schiuma. Determinanti personali del comportamento di voto e di acquisto. Milano: Raffaello Cortina Editore. Colucci, F. P. (a cura di) (2005). Kurt Lewin. La teoria, la ricerca, l'intervento. Bologna: il 6

7 Mulino. Novara, F., Sarchielli, G. (1996). Fondamenti di psicologia del lavoro. Bologna: il Mulino Schein, E. (2001). Consulenza di processo. Milano: Raffaello Cortina Editore. Zammuner, V. L. (1998). Tecniche dell'intervista e del questionario. Bologna: il Mulino. è il sito ufficiale della Giunti, dove è presente un elenco di alcuni dei più portanti strumenti per l'assessment psicologico. è la pagina del sito dell'ordine degli psicologi dove si può leggere il codice deontologico. 7