Elementi e caratteristiche di un obiettivo DOTT. BRUNO CAVALIERE

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1 31 Elementi e caratteristiche di un obiettivo

2 32 -responsabilità + compiti + responsabilità -compiti

3 CONCETTO DI PESO 33 Peso DESCRIZIONE 5 ESSENZIALE:non è assolutamente possibile svolgere alcune parti del lavoro senza padroneggiare questa competenza 4 MOLTO IMPORTANTE: è difficile svolgere in modo soddisfacente alcune parti del lavoro senza essere praticamente perfetti in questa competenza 3 IMPORTANTE: sarebbe opportuno padroneggiare questa competenza per svolgere in modo soddisfacente il lavoro 2 RELATIVAMENTE IMPORTANTE: una padronanza media di questa competenza consente uno svolgimento soddisfacente del lavoro 1 SCARSA IMPORTANZA: sarebbe opportuno avere una nozione generale di questa competenza, ma anche una capacità ridotta consente un esecuzionesoddisfacente unesecuzionesoddisfacente dellavoro 0 NESSUNA IMPORTANZA: questa competenza non riguarda il lavoro che svolgo o sarò chiamato a svolgere. Può essere eliminato dalla lista La scala di Guilbert. La metodologia per ottenere un profilo delle proprie competenze e tratta da Guilbert - Guida pedagogica per il personale sanitario OMS 2002

4 SCALA COMPETENZA SCALA A SEI GRADI PER VALUTARE L IMPORTANZA DI UNA 34 DETERMINATA COMPETENZA DI UN CAMPO O PER UN DETERMINATO ELEMENTO PUNTEGGIO DESCRIZIONE 5 PADRONANZA TOTALE: la persona è una esperta o specialista del soggetto, possiede una conoscenza aggiornata perfetta oltre ad una considerevole esperienza pratica. 4 PADRONANZA PRATICAMENTE TOTALE: la persona è ben informata su questo elemento e possiede eccellenti competenze, anche se non raggiunge il livello di un esperto o di uno specialista. Ha grande esperienza pratica. 3 BUONA PADRONANZA: la persona è ben informata e competente in questo elemento. Possiede anche esperienza pratica, mostrando forse delle lacune. 2 PADRONANZA ACCETTABILE: possiede alcune conoscenze o competenze rispetto a questo elemento, ma ha pochissima esperienza pratica; nessuna traccia dell applicazione di conoscenze o competenze pertinenti alla situazione lavorativa reale. 1 PADRONANZA MOLTO SUPERFICIALE: possiede id alcune conoscenze o competenze rispetto a questo elemento, ma non ha alcuna esperienza pratica. Pertanto è incerta nell applicare quel poco che sa. Potrebbe applicare le sue conoscenze se potesse avvalersi dell ausilio, delle spiegazioni, della valutazione e delle informazioni di ritorno dei colleghi più esperti. 0 NESSUNA PADRONANZA: può aver ascoltato o letto qualcosa concernente questo elemento, ma non l ha mai realmente studiato a fondo e non ne ha mai fatto ricorso durante la pratica.

5 CONCETTO DI PESO 35 PUNTEGGIO COMPETENZA 1 NOVIZIO: La persona ha un comportamento governato dalle regole, limitato e privo di flessibilità. Non ha esperienza della situazione IL FOCUS E SULL ESECUZIONE 2 PRINCIPIANTE AVANZATO: La persona fornisce prestazioni marginalmente accettabili, identifica gli aspetti grazie ad esperienze pregresse, a ha bisogno di sostegno nel contesto clinico es. aiuto nello stabilire priorità) IL FOCUS E SUL TUTORAGGIO 3 COMPETENTE: La persona ha padronanza e possiede le capacità di pianificare, fronteggiare e gestire situazioni IL FOCUS E SULLA PROGETTUALITA 4 ABILE: La persona percepisce le situazioni come insiemi, ne percepisce il significato in termini di obiettivi a lungo termine. Riconosce quando il quadro atteso non si materializza e modifica i piani i in risposta ad esso. IL FOCUS E SULLA COMPLESSITA 5 ESPERTO: La persona ha enorme esperienza, una comprensione totale e intuitiva della situazione e può concentrarsi su una parte precisa del problema. Le sue prestazioni sono fluide, flessibili e agili IL FOCUS E SULL APPRPRIATEZZA

6 STRUMENTI DELLE VALUTAZIONE: LA COSTRUZIONE DEI CRITERI INDICATORI, STANDARD 36

7 Criteri 37 Per criterio si intende l elemento tramite cui si esprime ciò che deve essere fatto o non fatto. A ciò è associabile il concetto di norma, intesa come una regola assunta come norma di giudizio. I criteri prendono quindi parte al processo di valutazione perchè consentono il confronto tra reale ed atteso Cosa valutare

8 Confronto tra profilo richiesto per la posizione e profilo del soggetto : Profilo previsto per la posizione : Profilo del valutato 38

9 39 per essere definiti validi, i criteri devono soddisfare dei requisiti fondamentali,misurabili e verificabili direttamente. Essi sono: pertinenza:giusta formulazione rispetto agli obiettivi ; completezza:applicabili a tutti i casi accuratezza:capacità di individuare le qualità carenti credibilità:integrazione delle informazioni oggettive con l esperienza lesperienza deglioperatoriaccettabilità:da accettabilità:da parte degli operatori sanitari che le utilizzano oggettività:restare fedeli alla realtà oggettiva dei fatti

10 Standard 40 Il termine standard viene, invece, spesso utilizzato per definire e quantificare la percentuale di esiti o azioni che dovrebbero soddisfare i criteri. I valori possono essere compresi tra lo 0 e il 100%,e sono importanti poiché si prevede sempre uno scostamento dalla pratica ideale adottata, tenendo quindi conto dei limiti del criterio scelto in relazione al suo grado di adattabilità a tutte le situazioni cliniche. Lo standard diviene cosi un livello di qualità pertinente all attività svolta, cioè un livello auspicabile.