IL LICENZIAMENTO PER INABILITA SOPRAVVENUTA. Dott.ssa Luisella Fontanella

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1 IL LICENZIAMENTO PER INABILITA SOPRAVVENUTA Dott.ssa Luisella Fontanella GRUPPO LAVORO E PREVIDENZA ODCEC TORINO IVREA PINEROLO Torino 29 novembre 2016

2 FONTI Cod. Civ., artt. 1366, 1463, 1464 e 2103 L. n. 604 del 15/07/1966 art. 3 - licenziamento per GMO L. n. 68/ norme per il diritto del lavoro dei disabili D..Lgs. N. 81/ tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Direttiva 2000/78/Ce, art. 5 L , n Jobs Act 2

3 GARANZIE PER I DISABILI Legge 68/1999 «norme per il diritto al lavoro dei disabili» «I datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità» Art. 42, D.Lgs. n. 81/2008 «Il datore di lavoro [...] attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza»).

4 11/29/2016 NORMATIVA EUROPEA Al fine di promuovere la lotta alle discriminazioni impone al datore di lavoro di adottare i «provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo [...] a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato» 4

5 11/29/2016 NORMATIVA ITALIANA Comma 3-bis all art. 3 del D.Lgs. n. 216/2003 in cui ha previsto l obbligo per tutti i datori di lavoro, pubblici o privati, di adottare gli «accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro quali definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite ratificata dall Italia con la legge n. 18/ 2009, onde garantire la piena uguaglianza sostanziale dei soggetti con disabilità (anche sopravvenuta) 5

6 NORMATIVA ITALIANA Il licenziamento per inabilità sopravvenuta sarebbe quindi legittimo solo nel caso in cui il datore di lavoro provi l impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni idonee a salvaguardarne la salute, anche inferiori in mancanza di mansioni equivalenti, e sempre che la diversa attività sia utilizzabile nell impresa secondo l assetto organizzativo stabilito dall imprenditore senza cioè necessitare alcuna alterazione forzata nell organizzazione aziendale 6

7 11/29/2016 LICENZIAMENTO Il licenziamento del disabile oggi può avvenire solo ai sensi del co. 3, art. 10, L. 68/1999, ossia è legittimo solo se l apposita Commissione verifica prima che è impossibile reintegrare il lavoratore, anche in presenza di adattamenti all organizzazione del lavoro. 7

8 LICENZIAMENTO ATTENZIONE In tema di accertamento dell inabilità al lavoro, un giudizio pur di totale inabilità del lavoratore alle mansioni precedentemente svolte, formulato ai sensi dell art. 5 dello Statuto dei lavoratori dalla Commissione medica ospedaliera, come non impone il licenziamento così non integra un caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa tale da risolvere il rapporto, essendo pur sempre onere del datore di lavoro dimostrare l'inesistenza in azienda di altre mansioni (anche diverse ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore e a lui attribuibili senza alterare l'organizzazione produttiva e sempre che il dipendente non abbia già manifestato, a monte, il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione.

9 TUTELA IN CASO DI LICENZIAMENTO La fattispecie sostanziale del licenziamento per inabilità sopravvenuta non è mutata nel corso delle recenti riforme ( Jobs Act e la Riforma Fornero), MA è cambiato il contesto rimediale entro cui collocare il licenziamento per inabilità sopravvenuta a seguito dell abrogazione, per i licenziamenti intimati ai lavoratori assunti con un contratto Jobs Act, della norma che prevedeva l attivazione della procedura di conciliazione obbligatoria. per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 non sarà più necessario attivare la procedura ex art. 7, legge n. 604/1966 9

10 LA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE PREVENTIVA Ai sensi del nuovo art. 7 della legge n. 604/1966, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro che abbia i requisiti dimensionali prescritti dalla legge per l applicazione dell art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell ambito comunale o più di 60 nell ambito nazionale) deve OBBLIGATORIAMENTE esperire una procedura volta all esame congiunto dei motivi posti a base del recesso e finalizzata al raggiungimento di un eventuale accordo tra le parti. 10

11 PROCEDURA Il datore di lavoro deve inviare alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, una comunicazione in cui dichiara l intenzione di procedere al licenziamento e indica i motivi del licenziamento e le misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore. La Direzione territoriale del lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. In caso di mancata convocazione da parte della DTL entro il termine di 7 gg., il datore di lavoro può procedere al licenziamento. La comunicazione contenente l invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio che il lavoratore ha indicato nel contratto di lavoro od altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all incontro la procedura può essere sospesa per un periodo max. di 15 gg. 11

12 11/29/2016 PROCEDURA Davanti alla Commissione di Conciliazione le parti possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione, fatta salva l ipotesi in cui le parti, di comune avviso, ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo e il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) avrà diritto alla NASPI 12

13 CONSIDERAZIONI L art. 18, c. 7, Stat. lav., già modificato dalla Riforma Fornero, prevedeva (e prevede tutt ora per i licenziamenti intimati ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) che nell ipotesi in cui venga accertato il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per inidoneità (fisica o psichica) sopravvenuta del lavoratore fosse applicabile la tutela ripristinatoria del rapporto di lavoro (ossia la c.d. reintegrazione nel posto di lavoro) e il risarcimento del danno cappato ad un massimo di 12 mensilità. Il Jobs Act è andato ben oltre, riassegnando al caso del lavoratore ingiustamente licenziato per inidoneità sopravvenuta (vale a dire: nel caso in cui tale inidoneità non fosse risultata, all esito del giudizio, valida) la massima tutela rimediale possibile. Massima tutela costituita dal rimedio della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento pieno del danno (per un minimo di 5 mensilità) che l ordinamento oggi accorda solo al caso di licenziamento nullo (ad esempio perché discriminatorio) o inefficace (perché intimato oralmente).