Materiali ad esclusivo uso didattico Organizzazione Aziendale - a.a. 2010/2011 Facoltà di Lettere e Filosofia - Università di Padova AMS CTM - SC

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1 Materiali ad esclusivo uso didattico Organizzazione Aziendale - a.a. 2010/2011 Facoltà di Lettere e Filosofia - Università di Padova AMS CTM - SC Lezione 9 6 maggio 2011 Ilaria Bettella ilaria.bettella@unipd.iti ll i it

2 Il processo di assunzione e selezione Reclutamento e

3 Fase 1 La definizione del profilo cercato Job description Descrizione delle caratteristiche della posizione vacante requisiti professionali titolo (job title), ovvero l etichetta della posizione obiettivi assegnati (produttivi, economico-finanziari) collocazione organizzativa e definizione delle relazioni interne condizioni ambientali di lavoro relazioni esterne principali compiti da svolgere livelli di autonomia e responsabilità strumenti tidil lavoro principali requisiti professionali necessari per coprire il ruolo

4 Fase 1 La definizione del profilo cercato Profilo (person specification) caratteristiche (profilo di conoscenze, competenze e abilità) della persona che deve ricoprire il posto Attenzione all effetto mirroring tendenza del selezionatore a scegliere coloro che rispecchiano i suoi valori e la sua cultura Specificazioni finali per ottimizzare reclutamento range di età anagrafica limiti geografici di residenza esperienze in settori o in posizioni particolari titoli di studio e certificazioni (albi professionali, abilitazioni ecc.) disponibilità a mobilità e trasferimenti contratto e pacchetto retributivo

5 Azienda metalmeccanica Responsabile Risorse Umane Elabora i piani di selezione, formazione e sviluppo del personale a breve e medio termine, identifica e mette in atto sistemi di valutazione ed è responsabile della corretta applicazione delle politiche retributive. Jcorretta Garantisce la corretta applicazione delle norme legislative e contrattuali per il personale in materia di lavoro, previdenziale, assistenziale. Mantiene i rapporti con Enti, Associazioni e Autorità di zona, gestendo le attività connesse alle relazioni industriali. Contribuisce inoltre alla definizione del miglior assetto organizzativo di Gruppo assicurando che le politiche del personale e i relativi piani operativi siano realizzati in coerenza alla strategia aziendale e nel rispetto della normativa vigente. La figura riporta direttamente al Direttore Generale della sede locale. Job de escrip ption

6 Azienda metalmeccanica Responsabile Risorse Umane Doti relazionali, spirito di iniziativa, capacità di lavorare in team, concretezza operativa e predisposizione p al coinvolgimento e integrazione delle funzioni aziendali, nonché la fluente conoscenza della lingua inglese e dimestichezza con i principali pacchetti software, completano il profilo. Person spe cificat tion

7 Azienda metalmeccanica Responsabile Risorse Umane Il candidato ideale, di circa anni, con laurea a indirizzo Economico, Giuridico o Umanistico, ha maturato consolidata esperienza sumanistico, professionale in qualità di Responsabile Risorse Umane, presso aziende industriali di medio- grandi dimensioni, in ambito sviluppo/formazione/sindacale. La sede di lavoro è in provincia di Bologna. Costituisce titolo preferenziale la residenza in zona. Inquadramento e retribuzione i saranno commisurati alla reale esperienza e competenza. Pe erson specifi icatio n (2)

8 Fase 2 - Il reclutamento Dove cercare la persona da inserire? La scelta del bacino di reclutamento Coerenza con la cultura organizzativa Condizioni del mercato del lavoro generale e di riferimento Condizione del mercato interno del lavoro Vincoli di natura legislativa e sindacale Contratti di inserimento e apprendistato Azioni positive Collocamento mirato di persone disabili dip -> 1 disabile; > 2; >50 -> 7%

9 Reclutare nel mercato interno del lavoro Il candidato viene scelto tra i lavoratori già presenti in impresa I benefici Riduzione dei costi di selezione e inserimento Rafforzamento del mercato interno del lavoro Ritorno degli investimenti in formazione Miglioramento delle relazioni sindacali I costi Rischio di obsolescenza professionale del capitale umano Sovradimensionamento degli organici Costi amministrativi di gestione della mobilità interna Costi per attività di programmazione del personale

10 Reclutare nel mercato interno del lavoro Le modalità di reclutamento interno Ricerca su banche dati aziendali Sistema informativo del personale dove sono tracciate le competenze e i profili dei lavoratori Job posting Sistema (informatico) per la pubblicazione degli annunci di posti di lavoro vacanti all interno dell azienda A sola visibilità interna o in competizione con l esterno Gestione del momento del feedback Ricerca informale (passaparola, contatti personali )

11 Philips Scalata al vertice Recruiting via web (intranet) multinazionale Prima pubblicazione dell annuncio nel Paese della filiale Poi apertura della posizione anche ad altri Paesi Colloquio telefonico e short list (15 gg) Percorsi di carriera a imbuto Tre categorie di alti potenziali Early career - laureati, 2 anni di training on the job High potential figure tecniche e amministrative in azienda da 5 anni Top potential in azienda da circa 12 anni, manager

12 Reclutare nel mercato esterno del lavoro Il candidato viene scelto tra candidati provenienti dall esterno dell organizzazione I benefici Esternalizzazione dei costi di formazione Concorrenza tra lavoratori interni ed esterni Ibridazione cultura aziendale I costi Raccolta e diffusione delle informazioni Reclutamento e la selezione Amministrazione dei flussi in entrata e uscita Formazione e inserimento dei nuovi assunti Conflittualità con i sindacati

13 Reclutare nel mercato esterno del lavoro Le modalità di reclutamento esterno Autocandidature Passaparola Placement (scuole e università) Associazioni i i professionali, imprenditoriali i e sindacati Inserzioni su quotidiani e riviste Centri per l impiego limpiego Agenzie per il lavoro Recruiting on-line (web site recruiting, job board, social networks), borsa continua nazionale del lavoro Società di executive search

14 Recruiting on-line e selezione Reclutamento e

15 Valutare il reclutamento Contattare nel più breve tempo possibile un numero di candidati sufficienti per soddisfare le esigenze organizzative ad un costo contenuto Non esiste un valore ideale, dipende dalla strategia dell impresa, dal tipo di posizione da cercare, dall esperienza del selezionatore <1 n. candidati da esaminare =1 n. posizioni da coprire >1

16 Come scegliere la persona giusta? Fase 3 - La selezione Confronto tra le aspettative dell impresa e del lavoratore Minimizzazione degli errori nella scelta e selezione Reclutamento e

17 Fase 3 - La selezione È un processo caratterizzato da asimmetria informativa tra selezionatore e candidato Selezione avversa e potenziali comportamenti ti opportunistici ti i nel rivelare caratteristiche individuali (lavoratore) o del posto di lavoro (azienda) I metodi di selezione hanno l obiettivo di ridurre l asimmetria informativa Fasi del processo di selezione Screening Valutazione delle candidature Scelta del candidato Coinvolgimento di esperti e della line

18 La selezione Fase di screening Selezionatori effettuano screening al fine di individuare persone potenzialmente interessanti per l organizzazione Non caratteristiche di soglia (screening preliminare) Informazioni analizzate fattori demografici (età, genere, condizione familiare) conoscenze (titolo di studio posseduto, corsi di formazione, certificazioni professionali) profilo di esperienza (numero e tipo di esperienze lavorative, mobilità all estero) attitudini (aspettative, capacità di affrontare situazioni nuove) Al termine -> scelta di rosa di candidati da convocare per interviste e test di selezione

19 La selezione Fase di valutazione e selezione Reclutamento e

20 La selezione Fase di valutazione Colloquio di selezione (intervista) - strumento di comunicazione a due vie per lo scambio informativo tra candidato e selezionatore Obiettivi verificare informazioni ricavate nella fase di screening chiarire, per il candidato, le aspettative dell impresa presentare l impresa e trasferirne buona immagine Modalità Intervista destrutturata/semistrutturata/strutturata intervista comportamentale (behavioral interview) - i comportamenti passati siano il miglior predittore di quelli futuri intervista situazionale (situational interview) - le intenzioni possano determinare gli atti

21 La selezione Fase di valutazione Colloquio di selezione ( continua) Modalità intervista uno a uno intervista panel: più selezionatori intervistano in simultanea lo stesso candidato intervista in serie: il candidato sostiene una serie di interviste in sequenza con selezionatori diversi intervista di gruppo: più candidati intervistati insieme Più livelli di intervista Con un esperto di selezione Con un operatore/manager della line

22 La selezione Fase di valutazione Test - strumento standard costruito per determinare un comportamento osservabile e misurabile, confrontabile con una norma relativa alla popolazione di riferimento Test cognitivi Test di abilità generale - misurazione dell intelligenza QI (quoziente intellettivo) Intelligenza manageriale Test psico-attitudinali - questionari e prove che hanno l obiettivo di rilevare il possesso di abilità importanti per il lavoro mentali (verbali, spaziali, di ragionamento, numeriche) di attitudine meccanica e spaziale (intuito per principi meccanici, coordinazione muscolare e destrezza) psicometriche (coordinamento degli arti, tempo di reazione, destrezza manuale, precisione del controllo) Test di conoscenza - misurano quanto un candidato conosce o sa fare in una specifica area di competenza

23 La selezione Fase di valutazione Test di personalità - strumenti che si propongono di verificare le caratteristiche emotive, motivazionali, relazionali e di atteggiamento che sono alla base dell interazione di un individuo con il proprio ambiente di riferimento Si riferiscono a modelli/teorie sulla personalità California Psychological Inventory Myers-Briggs Type Indicator Big Five Questionnaire

24 Test di personalità Big Five Estroversione - orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti degli altri e delle circostanze della vita Non mi importa di essere al centro dell attenzione, Mi sento a mio agio quando sono circondato condato da persone, Parlo con molte persone alle feste Disponibilità - tendenza a essere altruista, cooperativo, a dare supporto emotivo piuttosto che essere ostile, egoista e sospettoso Sono interessato alle persone, Metto gli altri a loro agio, Trovo il tempo per stare con gli amici, Percepisco i sentimenti e le emozioni degli altri Coscienziosità - tendenza verso l autodisciplina, l accuratezza, l affidabilità, la perseveranza Sono sempre preparato, Mi piace l ordine, Pongo attenzione ai dettagli Stabilità emotiva - tendenza a percepire emozioni negative come ansia, rabbia, instabilità umorale Ho frequenti cambi di umore, Mi irrito facilmente, Mi arrabbio facilmente Apertura mentale - apertura verso le arti, l avventura, le nuove idee, immaginazione e curiosità Ho un ricco vocabolario, Ho una vivida immaginazione, Colgo al volo le cose

25 La selezione Fase di valutazione Assessment center strumento di valutazione complesso che coinvolge diversi i momenti di valutazione (effettuati con differenti tecniche) e più valutatori Molteplicità di selezionatori e tecniche Interviste individuali e di gruppo, test, simulazioni (leaderless group discussion) Riduzione di distorsioni valutative legate a singole sessioni di valutazione

26 La selezione Fase di valutazione Come scegliere lo strumento più adeguato? 1. Validità - precisione e accuratezza con cui la tecnica di selezione misura ciò che si propone di misurare Validità del contenuto - le parti che compongono una prova devono rispecchiare i contenuti di cui la prova è un campione Validità rispetto a un criterio relazione tra i risultati del test e la performance lavorativa del candidato Predittiva (relazione con la performance futura) o concorrente (relazione con la performance attuale)

27 La selezione Fase di valutazione Come scegliere lo strumento più adeguato? 2. Attendibilità (o fedeltà) - coerenza delle valutazioni ottenute da una persona quando venga sottoposto alla stessa prova di selezione in occasioni i diverse 3. Sensibilità - capacità dello strumento di far emergere le differenze tra i candidati 4. Economicità i risultati dello strumento devono essere soddisfacenti rispetto al costo sostenuto per la sua progettazione e somministrazione

28 Fase 4 - L inserimento Come gestire l inserimento nel ruolo organizzativo? Strumenti contrattuali e legislativi Programmi di on-boarding E se l inserimento fallisce? Selezione in uscita - può derivare da una scelta del lavoratore o da una scelta dell impresa (exit survey) Outplacement servizio a carico dell azienda, che stipula un contratto con una società specializzata per favorire il re-inserimento professionale dei collaboratori con cui vuole risolvere il rapporto di lavoro Individuale o collettivo