OCCUPAZIONE E COMPETENZE NELLE PUBLIC UTILITIES:

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1 RICERCA OCCUPAZIONE E COMPETENZE NELLE PUBLIC UTILITIES: IL RUOLO DELLE DONNE 2 a INDAGINE ONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZION ZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMP

2 FEDERUTILITY Ricerca su occupazione e competenze nelle Public Utilities. Il ruolo delle donne APRILE 2013

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4 Sommario Presentazione... 1.Obiettividellaricerca Ilpercorsoeffettuato Iricercatori Leaziende Lequestioniingiocointutteleaziendeosservate Unageneraletenutaoccupazionalenelsettoreconsignificativiincrementipercentualidellapresenza delledonneatuttiilivelliorganizzativi LedonneneiConsiglidiAmministrazione Unasintesi:iltettodicristallo Visto il persistere della crisi economica, la flessione di assunzioni di donne è l indicatore di un peggioramentoinarrivo? Ladinamicadelleprofessionalità Leprofessionalitàpiùrichieste Ledifferenzetrapiccole,medieegrandiaziende Esperienzeeccellenti Allegato:basedidati

5 Presentazione 4

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7 1. Obiettivi della ricerca Questo lavoro si colloca nell ambito dell attenzione che Federutility dedica alle dinamiche di innovazione e alla presenzafemminilenelleaziendeiscritte. LaFederazionehagiàcondottoindaginieattivatoiniziative di studio e comunicazione collegando questi due aspetti, poichéèconsapevolechelacrescentepresenzadidonne,tra l altroinruolisemprepiùelevati,ècollegataallacrescente complessitàeallesfidedicompetitivitàequalitàcheleaziendestannofronteggiando. LaFederazionevuoleoraavereunamappaturachiaraecompletadellasituazionenelleaziendeiscrittea Federutility. Laricercasièpropostapertantodi: censire la presenza delle donne all'interno delle aziende iscritte, articolata per collocazione organizzativa, inquadramento contrattuale e professionalità; analizzareleprofessionalitàmaggiormentericercate e inserite negli ultimi 4 anni (con distinzione tra uominiedonne)nellestesseaziende. Unireidueaspettipermettenonsolodiavereunamappaaccuratadellapresenzafemminilenelleaziende di pubblica utilità oggi, ma anche di fornire dati interessanti per capire come si stanno muovendo le professionalità. Si può dire che il tutto si colloca nell ambito di una riflessione sulla quantità e qualità di una delle componenti del capitale intangibile, quella legata al capitale umano. È noto infatti che il valore di un aziendanonèfattosolodallesuecaratteristicheeconomicheepatrimoniali,maanchedallaricchezzadi professionalità, valori, motivazioni e relazioni (interne e con il territorio) che i dati di questa ricerca contribuisconoatratteggiareadottandocomechiavediletturaquelladellapresenzafemminile. Ciò non solo permette di posizionare sempre meglio l osservatorio di Federutility sulle dinamiche che caratterizzanoleaziendeiscritte,mafornisceanchescenarieindicazioniutiliperlafunzionediconsulenza e collaborazione che la federazione svolge verso le aziende e le Istituzioni in merito ai Contratti, alla normativa,perlepropostedileggeeperglialtriprovvedimentiriguardantiilsettore. Inquestosenso,èopportunopensarequestaricercacomeinseritainunpercorsocostantecheFederutility stacurandodatempo.idatiquipresentatisifermanoal2011;oraoccorreràvedere: comestaincidendolacrisi(inquestosettore,tipicamente,iciclieconomici,siapositivisianegativi, fannovedereiloroeffetticonuncertoritardo); comeleoperazionidifusionieacquisizionistannocondizionandoledinamicheoccupazionaliqui descritte; seecomestadandoeffettilalegge120/

8 2. Il percorso effettuato Laricercasièfondatasuunapartequantitativa,basatasuunquestionariodirilevazionedeidati,esuuna partequalitativa,basatasucolloquidiapprofondimentonelleaziendeesullavorodelgruppodonnedi Federutility. Illavoroèiniziatonelgiugnodel2012. Tra luglio e settembre è stato predisposto, testato e distribuito il questionario di rilevazione. Nei mesi successiviidatisonostatitrasmessi,raccoltiedelaborati.sonostatieffettuatiinecessarirecall. Nelmesesiottobresonostatieffettuaticolloquidiapprofondimentoqualitativoa: Milanoc/oMetropolitaneMilanesi, Veneziac/oVeritas, Veronac/oAcqueVeronesieAGSM, Trentoc/oDolomitiEnergia, Torinoc/oIREN. Ecolloquitelefonicicon: AceaRoma AMAPPalermo AQPBari. Adicembre2012èstatopredispostounprimoreportintermediochehapermessodidefinireeorientarei necessariapprofondimenti. Tragennaioefebbraiodel2013èstataeffettuataunascorporazioneelaraccoltadidatispecifici: suisettoriambienteeacqua sullapresenzadelledonneneicdadelleaziendedisecondolivello. Amarzoidatielarelativabozzadireporthannoconosciutolavalidazionefinale,perlasuccessivastampa nelcorsodiaprile. 7

9 3. I ricercatori La raccolta dati è stata curata da Federutility. Lanalisi e la validazione dei dati è stata svolta da una puntuale opera di accompagnamento lungo tutto il percorso di lavoro svolta dal Gruppo donne di Federutility con lattiva partecipazione di: Gaia Checcucci Vice Presidente Federutility e Segretario Generale Autorità d'ambito Bacino dell'arno - Firenze Franca Di Gianfilippo Responsabile Laboratori soc.laboratori S.p.A. Gruppo Acea - Roma Daniela Fantacci Responsabile Innovazione e Sviluppo Estra S.p.A. - Prato Claudia Fiorentino Responsabile Impianti Potabilizzazione Locone e Fortore AQP (Acquedotto Pugliese) S.p.A. - Bari Mariapia Martinico Responsabile Ingegneria soc.laboratori S.p.A. Gruppo Acea - Roma Giovanna Nadalini Responsabile Risorse Umane Gruppo Dolomiti Energia S.p.A. - Trento e Rovereto Stefania Orlando Dirigente Servizi Generali e Risorse Umane AMAP S.p.A. - Palermo Daniela Santianni Responsabile Servizio Analitica Publiacqua S.p.A. - Firenze Emanuela Teatini Responsabile Organizzazione e Sviluppo Metropolitana Milanese S.p.A. - Milano Susanna Zucchelli Direttore Direzione Tecnica Clienti HERA S.p.A. - B Hanno inoltre collaborato Simona Saccomanno, Paola Giuliani e Bruna Zanonzini di Federutility. Il gruppo di ricerca Acta (con Anna Ferrero e Mario Gattiglia) ha curato limpianto della ricerca, lelaborazione e lanalisi dei dati emersi. 8

10 4. Le aziende Leaziendecoinvoltenellaricerca,siatramiteiquestionarisiatramiteleintervistedipersonaotelefoniche, sonostate49. Ilcampionerappresentail12,5%delleaziendeiscritteaFederutility. TaliaziendeiscritteaFederutilitysonoattualmente393,cheservono: SETTORE Acqua Gas 76%dellapopolazioneitaliana 35%degliabitanti Energia 20%degliabitanti Hannoaderitoallaricercatuttelegrandiemedieaziende:allorointernol organizzazioneconsentediavere dati e struttura in grado di rispondere in maniera puntuale alle varie iniziative di ricerca. Occorrerà probabilmente poter mettere in campo azioni più dirette anche sul territorio, per coinvolgere maggiormentelepiccolerealtà. Il campione che ne deriva è fortemente rappresentativo della realtà sia per il numero dei dipendenti, complessivamenten ,siadalpuntodivistadelvaloredellaproduzioneedellapopolazioneservita. Ilcampionerappresentainfatti: Il 63% del valore della produzione a bilancio nel settore dell Acqua, nell ambito di quel 76% di popolazione servita rappresentato da Federutility. Per questo importante e strategico settore associativoilcampioneanalizzatoèpertantoaltamentesignificativoinrelazioneallapopolazione servita,poichésiriferisceadunbacinodiutenzadiquasi30milionidiabitanti. L 80%delvaloredellaproduzioneabilancionelsettoredelGassulleaziendediFederutility,paria quasi17milionidiutentiservitidalleazienderappresentatedalcampione. L 87% del valore della produzione a bilancio nel settore dell energia sulle aziende aderenti al sistemafederutility(che,comesivededallaprimatabella,rappresentaasuavoltail20%deldato nazionale). Ilcampioneèstatosegmentatoperdimensionidelleaziendeeinpartepersettoridiattività. 9

11 Perquantoriguardaledimensioni,leaziendesonostatedistintecomesegue: CAMPIONE AZIENDE 49 dicuigrandi 8 oltre1.000dipendenti dicuimedie 18 da200a1.000dipendenti dicuipiccole 23 finoa200dipendenti Per quanto riguarda i settori, sono state analizzate separatamente le aziende che trattano acquae che gestisconoserviziambientali. L approfondimentospecificosulsettoreacquariguardaleaziendechetrattanoacqua,siacomemultiutility, siacomeaziendespecializzateinquelsettore.questoapprofondimentoèimportanteperfederutility,in quantorappresentantelaquasitotalitàdeigestoriidriciitaliani. Idatiseparatiperdimensioniesettorisonotuttiriportatiinallegato. 10

12 5. Le questioni in gioco in tutte le aziende osservate 5.1 Una generale tenuta occupazionale nel settore con significativi incrementi percentuali della presenza delle donne a tutti i livelli organizzativi Leaziendeosservatehannotenutosulprofilooccupazionale.Idipendentihannoavutoquestoandamento: Tab variaz. Dipendentitotali ,5% NonhannoquindiavutoladiminuzionechehaconosciutolamaggiorpartedeglialtrisettoriinItalia,eanzi hannoavutounincrementocontenutomarealepariall 1,48% Questodatogeneraleècompostodaunacrescitadelledonne. Tab variaz. Donne ,5% La donne aumentano quindi del 11,51%, mentre gli uomini sono leggermente diminuiti, per l esattezza dello0,69%. Una riflessioni sulle cause di questa crescita della presenza femminile, sia assoluta sia in percentuale in confronto agli uomini, deve fare riferimento sicuramente a una positiva evoluzione sia dell accesso generaledelledonnealmercatodellavoro,siadellamentalitàorganizzativadellenostreaziende.manon dobbiamodimenticareanchel effettodialcunifenomenistrutturalisulledinamicheoccupazionali,comeil passaggioinattodallavecchiaallanuovanormativasullepensionidianzianità,chestaoggiaumentandola permanenzadelledonnenellavoro,siaperchéstaaumentandol etàpensionabile,siaperlamodificazione delsistemadicalcolodell anzianità. 11

13 Graf.1 Unacrescitadel11,51%èundatoimportante,mavapesatoconivaloriassoluti. Ledonnesonocresciutemoltoinpercentuale,mapartivanodall essereil17,82%degliorganici,mentregli uominieranol 82,18% Graf.2 12

14 Questa cautela, di pesare sempre le percentuali guardando i dati assoluti, vale anche per i prossimi elementichesegnaliamo. Ledonnedirigentisonoaumentatedel22,2%,mentregliuominidirigentisonolievementediminuiti. Tab.3 Dirigenti variaz. Donne ,2% Uomini ,6% Tot ,1% Ma, tra i dirigenti, va osservato che nei ruoli di Direttori gli uomini sono aumentati di più (i dati della prossimatab.4sonoun dicui dellaprecedentetab3). Tab.4 Direttori variaz. Donne % Uomini ,5% Tot ,5% Tra questi, i Direttori generali erano i seguenti più (i dati della prossima tab. 5 sono un di cui della precedentetab.4): Tab.5 Direttori variaz. generali Donne % Uomini % Tot ,5% 13

15 Nei quadri si è registrato un aumento anche maggiore di donne, del 24,1%, mentre gli uomini sono aumentatimoltomeno(7,9%). Tab.6 Quadri variaz. Donne ,1% Uomini ,9% Tot ,6% Anchetragliimpiegatidirettivisiregistraunaumentoelevatodidonne,minorediuomini Tab.7 Impiegatidirettivi variaz. Donne ,7% Uomini ,3% Tot ,3% Trairestantiimpiegatiinvecel aumentoèminore,mainuncontestogeneraledinoncrescita(0,2%),con addiritturaunadiminuzionedegliuomini: Tab.8 AltriImpiegati variaz. Donne ,6% Uomini ,8% Tot ,2% 14

16 Anchetraglioperai(fasciacheèglobalmenteindiminuzione,siaperlamodificadeiruolineltemponelle aziende,siapereffettodelleesternalizzazioni)comunqueledonnehanno tenuto dipiù,anchesequila cautela di riferirsi anche ai valori assoluti è d obbligo poiché come è ben noto questa è la fascia storicamentecaratterizzatadallapreponderantepresenzamaschile. Tab.9 Operai variaz. Donne ,8% Uomini ,1% Tot ,0% 15

17 5.2. Le donne nei Consigli di Amministrazione Idatidelleaziendeosservatesonoiseguenti: Tab.10 DonneneiC.d.A variaz. Presidenti ,3% AmministratoriDelegati ,0% ComponentiC.d.A ,0% ,9% Ledimensioniquantitativenonsonostatisticamentesignificative. Comesivede,ledonnesonoaumentatecomeConsigliere(4inpiù),eanchecomePresidenti,anchesesolo di1),mentresonodiminuitenelruolodiamministratoridelegati(2). Sembrerebbeche,mentreiltrenddelleorganizzazionivedeunacrescitadelledonneingeneraleeanchein ruolidisempremaggioreresponsabilità,questononstiaaccadendoinmisuraanalogaaimassimiverticidi governance. AvremounsegnaleimportanteapartiredaiprossimirinnovideiCda,dopol'entratainvigoredellaleggen. 120 del 12/7/2011 concernenti la parità di accesso agli organi di amministrazione e di controllo delle società quotate in mercati regolamentati e quindi anche per i criteri di nomina previsti negli Statuti comunalidellaquasitotalitàdeicomuni. AquestoriguardosegnaliamocomeFederutilityabbiamonitoratol evoluzionedellepresenzenegliultimi2 anniericordatoconappositecircolarialleaziendel entratainvigoredellalegge120/2011,inparticolare perlanominadidonnedeic.d.a.dellecapogruppoedellesocietàcontrollatee/opartecipate. 16

18 5.3. Una sintesi: il tetto di cristallo Insintesi,levariazionipercentualinelladiversefascegerarchichesonoleseguenti: Tab.11 Donne variaz. neicda ,9% DirettoriGenerali ,0% Direttori ,0% AltriDirigenti ,0% Quadri ,1% Impiegatidirettivi ,7% Altriimpiegati ,6% Operai ,8% Graf ,5% 17

19 Laformadellacurvadelgrafico3documentadunqueunmaggiortassodicrescitadellapresenzafemminile nelleareedeiquadriedegliimpiegatidirettivi 1. Le ali dellacurvasispieganoinmodidiversi: a destra, la numerosità delle impiegate vede una crescita limitata in un contesto generale di organicichenoncrescono; sempreadestra,lanumerositàdelleoperaievedeaddiritturaunaleggeradiminuzione,mainun contesto generale di diminuzione; si può dire dunque che in queste due aree l occupazione femminile ha tenuto, mentre quella maschile ha conosciuto una diminuzione (anche se, come noto,minoreinquestosettoredellapubblicautilitàrispettoaglialtrisettoridelleaziendeitaliane); a sinistra invece la crescita della presenza femminile tende ad essere minore man mano che si salgonoilivelligerarchici:èilbennotofenomenodel tettodicristallo ; sempreasinistra,varicordatoche,essendonormalmentequestestruttureincuil accessoailivelli gerarchicipiùaltièpiùlentocheinaltreaziendeprivate,questidatiriflettonoancoraunastoria aziendalecheèstataalungomaschile,comeinquasituttiisettori.sitrattadiunaspeciedi onda lunga dellacrescitainterna:uominiassuntiinpassatoorasonoarrivatipiùinalto.manoamano cheiltempopassal effettodiquest ondalungacisaràsempremeno. 1 Questoaccadeintutteletipologiediaziende,trannecheinquellepiùpiccoleeinquelledelsettoredell acqua,dove lacrescitadelledonneinquestefasceèminore. 18

20 5.4. Visto il persistere della crisi economica, la flessione di assunzioni di donne è l indicatore di un peggioramento in arrivo? Seildatodellavariazioneoccupazionalecheabbiamovistonelcapitoloprecedenteèlasommaalgebricadi quantepersoneentranoequanteesconoinunannoinun azienda,ildatodellesoleassunzionipuòessere un informazioneaggiuntivainteressante. Graf.4 Sivedeche,dopounpicconel2008,anchedovutoall'attuazionedelleriformedelsistemadelleUtilities,le assunzionisonoandateprogressivamentecalando. Dopoil2008ladiminuzionedelleassunzionideveessereascrittasiaallesceltedellaaziende,siaaunaserie diprovvedimentilegislativichedifattohannolimitatoimarginidimanovraintemadiassunzioni. Mavaosservatocheladiscesahaunamaggiore pendenza perledonne.èverocheanchequioccorre tenere presente che nel caso delle donne si parla di valori assoluti minori, e quindi è più facile che le variazionipesinodipiù. Eoccorreanchepensarealdatodianzianitàevecchiaia:senelcomplessoledonnesonopercentualmente aumentate,purconunadiminuzionedelleassunzionipiùcheproporzionalerispettoagliuomini,vuoldire checisonomenodonne(rispettoagliuomini)chesonoandateinpensione. Eppure rimane il fatto che il dato possa fare pensare che, in tempi di crisi o di forti ristrutturazioni che fanno diminuire complessivamente le assunzioni, chi paga il prezzo maggiore nel campo delle nuove assunzionisianoledonne. 19

21 Occorrerifletteresuquestoaspetto,magariconunconfrontocondatiitalianidituttiisettori. Abbiamo in questo un autorevole fonte nella recente ricerca che il capo dipartimento per le statistiche sociali e ambientali dell ISTAT, Laura Sabbadini, ha presentato al convegno CNEL (Consiglio Nazionale Economia e Lavoro) del 2 febbraio Ad essa rinviamo 2, segnalando qui brevemente che secondo l ISTATinItalialacrisistafacendodiminuireepeggiorarel occupazionefemminile. Sivedanoadesempioleseguentidueslides(reperibilinegliattidelconvegno): 2 Commissione per le politiche del lavoro e dei fattori produttivi (ii), Atti del convegno Stati generali sul lavorodelledonneinitalia,cnel,parlamentino,2febbraio

22 Sequestoèloscenario,occorreporsialmenounadomanda.Seildatocomplessivamentepositivoperla crescitadell occupazionefemminile(nostriparagrafi5.1,5.2,5.3)èseguitodaldatomenopositivodella flessione di assunzioni di donne (nostro grafico 4), potrebbe essere quest ultimo un indicatore di un peggioramentoinarrivoassaimaggiorediciòchesivedeattualmente? Inaltreparole,potrebbe,secipassatequestoparallelismo,essereunutiledatodi diagnosiprecoce? Iservizipubblicilocalirisentonoconpiùritardoeconminoreimpattodelleconseguenzedellacrisi.Questo siaperlecaratteristichedelladomandanellamaggiorpartedeilorosettori(unadomandarelativamente stabilenonsolorispettoalprezzo,maanchealredditodisponibile),siaperlalorostrutturaeconomico patrimoniale(questeimpresehannonecessitàdiun elevatapatrimonializzazioneenellastrutturadelloro patrimonio gli impieghi produttivi ricoprono un peso maggiore rispetto agli investimenti finanziari; ciò determinaunaminoreesposizioneaifenomenispeculativi). Ildatodelgrafico4indicache,seppureinritardo,ancheinquestosettorestiamocominciandoasentireal crisi. Se così fosse, occorre agire finché si è ancora in tempo per evitare che le nostre aziende seguano pedissequamente una strada già erroneamente imboccata da altri settori: quella in cui a pagare maggiormenteleconseguenzedellacrisisonoledonne. VadettoperòchesuilivellimanagerialilecoseinItaliasembranoandarediversamente.Idatidellaricerca ValoreD presentatadamanageritaliail7novembre2012diconoche,inquestitempidicrisi,ledonnein Italia, pur ancora lontane da una parità sul lavoro, resistono meglio e crescono sia tra gli occupati in generale(+4,2%)siatraidirigenti(+15,4%). LedonnedirigentinelsettoreprivatosonoinItaliail13,8%deltotalenel2011,mentreeranol 11%nel 2009eil13%nel2010.L aumentodelledonnedirigentinegliultimidueannicherisultaamanageritaliaè del10,9%alnord,del24%alcentroedel38%almezzogiorno. Idatidelparagrafo4.1sembranoconfermarequestoandamentoanchenelleaziendedipubblicautilità. Complessivamentel occupazionehatenuto. Questo si può dire fino al 2011,segnali di diverso genere si sono registrati nel 2012, ad esempio con l utilizzodellostrumentodellacassaintegrazioneinalcuneimportantirealtà.maprobabilmentel impatto maggioreèdovutoallefusionieintegrazioni,piuttostochealriordinodeiservizipubblicilocali. 21

23 5.5. La dinamica delle professionalità Laricercahaindagatoapprofonditamentequestoaspetto. Sitrattaanostroparerediunimportantevaloreaggiuntospecificodiquestaricerca,cheharichiestoun grandesforzodiraccoltadeidati,congrandedisponibilitàdelleaziende,eunaltrettantograndesforzodi elaborazionedapartedifederutilityediacta. Idatisonostatitabulatieaggregatinelletabellecheseguono,secondounalogicachenascedallavorodel GruppodonnediFederutility,poichéèevidentecheogniaziendahalapropriastrutturaorganizzativa,con le proprie definizioni delle aree professionali. Nelle tabelle, sotto il titolo, sono indicate le terminologie maggiormente utilizzate nelle aziende, per permettere al lettore di farsi un idea più precisa dell area di professionalitàdicuisistaparlando. Lapresenzafemminileèincrescitamaggiorenelsettorecommercialeemarketing(+22,3%tra2007e 2011,conunpassaggiodelledonnedal41,7al47,7sultotaledegliorganicidiquestosettoreorganizzativo eprofessionale,unincrementodi6puntipercentuali). Tab.12 Areacommercialeemarketing CommercialeMarketing,Sportellisti,Fatturazione,Business Development,RicercaNuoviBusiness variaz Donne ,3% Uomini ,2% tot ,9% Graf.5 AreaComm&Mktg2007 Donne 42% AreaComm&Mktg2011 Donne 48% Uomini 58% Uomini 52% Idatidisaggregatiperdimensioniaziendalisegnalanochequestoaumentosiregistramaggiormentenelle grandiaziende,mentrenonsimanifestanellepiccole.unaspiegazionepuòesserecollegataalfattochele grandi aziende si dotano maggiormente di strutture più staffizzate e organizzate (come un call center, un ampiaareaclientiecc.).inoltrepotrebbepesareilfattochetralegrandiaziendesicollocanomoltedel settoredell elettricitàedelgas,chesonopassatedecisamentealliberomercato. 22

24 Un incremento quasi analogo ha riguardato professioni vicine alle precedenti: comunicazione, PR e relazioni esterne (+ 20% tra 2007 e 2011, con un incremento di 6,4 punti percentuali sul totale degli organicidiquestosettoreorganizzativoeprofessionale),anchesesuunvolumecomplessivodiorganicipiù basso,ovviamente. Tab.13 Areacomunicazione Comunicazione,P.R.,RelazioniEsterne variaz Donne ,0% Uomini ,3% tot ,0% Graf.6 AreaComunicaz.2007 AreaComunicaz.2011 Uomini 48% Donne 52% Uomini 41% Donne 59% Maildatoforsepiùinteressanteemenoscontatoèlacrescitadel15,2%delledonnenelsettoretecnico, comprendente le professioni e funzioni indicate in tabella 14 (NB: si riportano qui le definizioni che compaiononelleintestazionideidatidibase,chesonostatevolutamentemantenuteampieperrimanere fedeliaicasisegnalatidalleaziende). Tab.14 Areatecnica Produzione,Trattamenti,Impianti(Gestione),Distribuzione,Logistica, AddettiOperativiRetiIdricheeFognarie,Ecocentri,SettoreIgiene Urbana,AttivitàTecnicoamm.veDistribuzioneGas,ImpiantiTecnici, OnoranzeFunebri,ServiziGenerali,ManutenzioneCivilePatrimonio, Security,Pers.Ausiliario,Centralino,AreaTecnica,ProcessoTecnicoe CodicediRete,AdempimentiAEEG variaz Donne ,2% Uomini ,8% tot ,6% 23

25 Graf.7 AreaTecnica2007 Donne 6% AreaTecnica2011 Donne 7% Uomini 94% Uomini 93% Il15,2%èunincrementoimportante,cheovviamentepesapoco(menodell 1%)sultotaledelsettore,che ènumericamentedigranlungailpiùgrande.èunincrementoimportanteindatiassoluticorrispondentea unpassaggiodellapresenzafemminiledalle1.484addettedel2007alle1.710del2011. Negliapprovvigionamenti/appalti/acquistiledonnesonosignificativamenteaumentate(+13,4%)mentregli uomini diminuiti (5%). Il dato è importante, perché si tratta di un settore professionale di elevata importanza,siaperviadelsempremaggiorericorsoagliappalti,siaperlasuasensibilitàetica. Tab.15 Areaacquisti Approvvigionamenti,Appalti,UfficioAcquisti variaz Donne ,4% Uomini ,0% tot ,0% Graf.8 AreaAcquisti2007 Donne 32% AreaAcquisti2011 Donne 36% Uomini 68% Uomini 64% 24

26 Neilaboratoriidipendentisonoindiminuzioneingenerale,verosimilmenteinseguitoallefusioni,male donnediminuisconomenodegliuomini(4,4%ledonne,14,7%gliuomini).occorreancheevidenziare comeacapodeilaboratoridellepiùgrandicittàitalianecisianodonne. Tab.16 Areatecnicoscientifica Laboratori,Ricerche,Controlli variaz Donne ,4% Uomini ,7% tot ,9% Graf.9 AreaTecnicoScient Donne 37% AreaTecnicoScient Donne 40% Uomini 63% Uomini 60% Unadinamicaanalogavaleperlaprogettazioneedirezionelavori:ledonne tengono (+1,6%)mentregli uomini diminuiscono (7,1%) in un contesto in cui queste attività sono svolte di meno, o sono maggiormenteinoutsourcing. Tab.17 Areaprogettazioneedirezionelavori ProgettazioneeDirezioneLavori variaz Donne ,5% Uomini ,1% tot ,0% 25

27 Graf.10 AreaProg&DirLav2007 Donne 12% AreaProg&DirLav2011 Donne 13% Uomini 88% Uomini 87% Perquantoriguardaglistaff,idatisonoiseguenti: Tab.18 Areastaff SupportoagliOrganiSocietari,Segreterie,DirezioneGenerale, CorporateSocialResponsability,InternalAuditing,Pianificazione Strategica,StaffdiVertice variaz Donne ,2% Uomini ,0% tot ,1% Tab.19 Areaamministrazioneefinanza Amministrazione,Finanza,Controllo variaz Donne ,2% Uomini ,8% tot ,6% Tab.20 Arealegale AffariLegali variaz Donne ,6% Uomini ,9% tot ,0% 26

28 Tab.21 Arearisorseumane RisorseUmane,Personale,Organizzazione variaz Donne ,0% Uomini ,3% tot ,9% Tab.22 Areasistemiinformativi ICT,SistemiInformativi,TLCTelefonia,CentroElaborazioneDati variaz Donne ,2% Uomini ,3% tot ,4% Tab.23 Areaqualità Ambiente,Qualità,Sicurezza Variaz Donne ,5% Uomini ,7% tot ,5% Infinesegnaliamoche,dalleanalisiqualitativenelgruppodilavoro,èemersal osservazionechesemprepiù donnesistianooccupandodiattivitàcollegateconirapporticonleauthorityeconglialtrientiesoggetti dicontrolloeingeneralenellagestionedell attivitàdiregolazione. 27

29 In sintesi, può essere utile il colpo d occhio offerto dal seguente grafico, che effettua un confronto complessivotraitassidicrescitadellapresenzafemminilenellediverseareediprofessionalità. Graf.11 25,00% 20,00% 22,30% 20,00% TASSID'INCREMENTOdellaPRESENZAFEMMINILE perareediprofessionalita' VARIAZIONE% 15,00% 10,00% 5,00% 15,20% 13,40% 8,50% 8,20% 7,20% 3,60% 3,00% 0,00% 1,60% 1,20% 5,00% 4,40% Chivolesseapprofondireancoralaletturadeidati,trovatuttiglielementinell allegato. 28

30 Impiegati 5.6. Le professionalità più richieste Daidatiraccoltiedagliapprofondimentisviluppaticonleintervistesipuòaffermareche praticamentetuttiinuoviassuntisonolaureati. Dalle interviste (quindi si tratta di un dato qualitativo e non quantitativo) risulta che la laureamaggiormentericercataèquellainingegneria. Tragliingegneriricercati,sembraindiminuzionelaricercadellaspecializzazionegestionale:sipreferisce averebuoniingegneridiareepiùtipicamentetecniche,valutandonelecapacitàgestionalidavalorizzarenel corsodellacarrierainazienda.traquestecapacitàgestionalisonocitatenonsoloquelleeconomiche,ma anchequelleorganizzativeerelazionali. Dopolalaureainingegneria,lapiùrichiestaèlalaureaineconomia. Gliintervistatiaffermanoinprevalenzacheledonnesonotendenzialmentemoltopiùmotivateepreparate dei loro colleghi, in particolare tra gli/le ingegneri/e. Forse entra in gioco qualche dinamica di autopre selezione, magarianche nonesplicita;adesempio,èpossibilechegiochinoinpositivofattoripsicologici legati al genere che fino a qualche anno fa giocavano in negativo, in quanto legati a stereotipi; alcune intervistate nelle nostre ultime ricerche, ad esempio, ricordano che per un certo tempo la scelta di una donnadiiscriversiafacoltàstoricamentemaschilicomequelletecnicheimplicavaunafortepreselezione positiva ( ci provavano solo le più motivate e skillate); probabilmente fatti di questo genere stanno finendo,manoinevediamoancoral effettosulledinamicheoccupazionaliediassunzione. Lacosasivedebenenelleselezioni,comeneglistage:ledonnesidimostranopiùmotivateedemergono maggiormente.ancoraunavolta,comegiàdimostratodamoltissimealtrericerche,anchedifederutility,il dato che emerge in queste situazioni è che, a parità di titoli, le donne sono maggiormente preparate e soprattutto mostrano da subito maggiore propensione a lavorare in gruppo, flessibilità a occupare ruoli diversinelcorsodellacarriera,capacitàdicomunicazione. Abbiamo inoltre visto che, nelle nostre aziende, negli ultimi anni sono aumentate le figure e conseguentementeleassunzioninellaareecommerciali,doveledonnesembranoaverepiùspazio,siadi inserimento,siadicarriera. Alcuniintervistatihannofattonotarecheilmarketingèunsettorestrategicoinquestiannieneiprossimi. Maperessoilmercatodellavorononsembraoffrirefiguresufficientementespecializzatenelmarketing deiservizi. Traglioperai,leassunzioninonsonopiùnumerosecomenegliscorsianniperdueragionidi Operai fondo: razionalizzazioni per maggiore sensibilità ai costi ed esternalizzazione di alcuni servizi. Le poche assunzioni di operai vedono la richiesta di un diploma tecnico o comunque una qualifica professionale. Eriguardanoperlaquasitotalitàuomini. 29

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32 6. Le differenze tra piccole, medie e grandi aziende Comedetto,ilcampioneèstatosegmentatoeosservatoperdimensioni,distinguendotra Grandiaziende(oltre1.000dipendenti) Medie(tra201e1.000dipendenti) Piccole(finoa200dipendenti) I dati non evidenziano grandi differenze, i trend di cambiamento nella presenza delle donne sono sostanzialmenteglistessi: Tab.24 DONNE UOMINI variaz variaz PICCOLEAZIENDE (finoa ,6% ,1% dipendenti) MEDIEAZIENDE (tra201ee ,3% ,2% dipendenti) GRANDIAZIENDE (oltre ,2% ,2% dipendenti) TUTTELEAZIENDE ,5% ,7% 31

33 Sisegnalanosoloalcuniaspettiriguardantiiruolididirigentiequadri. Una differenza significativa nelle percentuali riguarda infatti le dirigenti e i quadri donna nelle aziende piccole,cheaumentanopiùchenellamediaditutteleaziende. Mavadettochesitrattadinumeripiccoliinvaloreassoluto.Ledonnenelleaziendediminoridimensioni sonomoltopoche.possiamoprenderequestodatocomeunsegnalediincoraggiamento... Tab.25 Donnedirigentiequadri variaz piccoleaziende % tutteleaziende % Ledirigentisonoaumentatedel22%nellesocietàgrandiedel35%inquellechehannoancheilsettore ambientale(esonoprevalentementegrandiequalchemedia).èsuperfluoricordarechelegrandisonoi numeripiùimportantieconledinamichepiùmoderne,perchéèprobabilecheinessesisiadiffusauna maggioreculturamanageriale. 32

34 7. Esperienze eccellenti Laricerca,sianellasuapartequantitativa(basatasulquestionariodirilevazionedati)sianellasuaparte qualitativa (basata su colloqui di approfondimento nelle aziende e sul lavoro del Gruppo Donne di Federutility)hachiestoalleaziendeinformazionieriflessionisulleesperienzepiùsignificativeedeccellenti messeinattopersupportarelapresenzadelledonne. Tutteleaziendedipubblicautilitàdaannisonosensibilialtemadellepariopportunitàedhannosviluppato accordisindacalieprogettiavarilivelli. Riportiamoilriassuntodeidati. 1)Flessibilità 2)Formazione Titolo Titolo PROGETTIEINIZIATIVE AFAVOREDELLEDONNEDIPENDENTI AZIENDEPICCOLEDIMENSIONI Descrizione 1)Concessionediparttimeepermessi. 2)Costanteaggiornamentoprofessionale. AZIENDEMEDIEDIMENSIONI Descrizione 1)Accordosindacale202del30/06/2011 2)Accordosindacale199del09/05/2010 3)Altreiniziative Accordoquadroparttime PartTime ProgettoFamilyFriendly 1)Conciliazionelavorofamiglia,parttime,bancaore,flessibilità ingresso,permessiperassistenzafamiliari. 2)Flessibilitàpausapranzo. 3)Iniziativeconcordateconrappresentanzesindacaliinmateriadi conciliazionelavorofamigliachehannoprevistol'istitutodella bancaoredellaflexiningressofinoalleore9.00,flexdellapausa pranzoconrecuperoinuscitadellagiornataemonteore permessiaggiuntiviperassistenzaafamiliari. Accordoaziendaleperfavorirelamassimaconcessionedelpart time. Concessionedelparttimesalveragionitecnicoorganizzative,per esigenzelegateallamaternità. Supportoperlaconciliazionevitalavorodamadri/padriconfigli piccoliattraversolaconcessionediparcheggicomodiall'azienda. 33

35 ProgettoRisorsaDonna Nell'anno2007,aseguitodell'uscitadiunbandochepermetteva l'accessodirettoaifondicomunitariaccantonatiperfavorirele PariOpportunità,èstatopresentatodirettamentealMinistero dellavoroedellepolitichesociali,ilprogetto"sviluppoaziendale ecompetitivitàlarisorsadonna".taleprogettoavevaloscopo disostenerelapresenzadelledonneinambitoaziendaleedare impulsoallaloroaffermazionenegliambitigestionaliedi responsabilità.ilprogettoapprovatonell'anno2009sièconcluso nel2011edhariguardato,principalmente,iseguentipercorsi: DaSegretarieadAssistentidiDirezione SviluppodelleAbilitàGestionali. AZIENDEGRANDIDIMENSIONI Titolo Descrizione 1)ConciliazioneFamigliaLavoro 2)Asiloaziendale 3)CartaperlePariOpportunitàe l'uguaglianzasullavoro 4)ServiziodiAssistenzaSocioPsicologica 5)ConvenzioneATM 6)PartTime 1)Somministrazionequestionariinerentipolitichefamilyfriendly conpubblicazionerisultatiricerca. 2)PresenteaBrescia. 3)Adozionedivaloribasatisulpluralismo,suldivietodi discriminazione,sullavalorizzazionedellediversitàattraversoun impegnoalladivulgazionedeiprincipiealcostantemonitoraggio delleazionipositiveposteinessere. 4)PresenteaMilano. 5)Trasportipubblicimilanesiatariffeagevolateper miglioramentospostamenticasalavoro. 6)Flessibilitàorari. Tuttiiprogettiinessereperfavorirela conciliazionevitalavoro,elosviluppodi carriereadeidipendentisonorivoltiad entrambiigenerisenzadistinzione.in particolare: 1)AsiliNidoaziendali 2)MammaePapàallavoro 3)PratichedelBuonRientro 1)Giàattivati,oincorsodiattivazionesullatotalitàdelterritorio dipresenzaaziendale. 2)Progettodicomunicazioneinformativosuidirittideigenitori lavoratori. 3)Attivitàvolteafavorire,accompagnareesemplificareilrientro dacongedidimaternitàeparentali 1)Flessibilitàdell'organizzazionedellavoro perfavorirelaconciliazione 2)Servizidiconciliazione 3)Sostegnoallamaternità 4)Leadershipalfemminile 1)Parttime;Telelavoro;oraripersonalizzati;aspettativenon retribuitepermotividiconciliazione. 2)Nidoaziendale(sedediGenova);Tutordiconciliazione(sedi emiliane);sportellodiinformazioneeconsulenzasuitemilegati allaconciliazione(sededitorino). 3)Sportellodiinformazioneeconsulenzasuitemilegatialla maternità(sediditorinoeemilia);formazionealrientroda periodidicongedo;possibilitàdiparcheggiareinsedeneimesi precedentiilparto(sededitorino). 4)Percorsodiformazioneecounselingperlosviluppodelle competenzedileadership,comunicazione,networkinge negoziazioneperdonnemanager. AsiloNido Accordodi2 livellosullaregolazionedel parttime PartTime Alrientrodiunperiododiassenzapermaternitàconcessionedi orarioparttimeperesigenzediconciliazionelavorofamiglia rinnovabilediannoinannoancheperperiodisuperioriall'età prescolare. 34

36 Sivedechiaramentecomeleaziendepiùgrandi,graziearisorsemaggiori(siaindenarosiaintempo),siano ingradodiattuareiniziativediampio respiroesudiversiaspettidel temadellapresenzafemminilenel mondodellavoro. Ma un attenzione diffusa è comunque testimoniata dalle iniziative presenti anche nelle piccole e nelle medie, che si concentrano maggiormente sul tema prioritario degli orari e della conciliazione, senza tuttaviatralasciarelaformazioneel aggiornamentoprofessionale. Abbiamopertantoun area basilare descrittainbasso nellafigura,legata prioritariamentealla conciliazione.è correttamentelapiùdiffusa, poichérispondeaibisogni prioritaridelledonneche lavorano. Vièpoiun areapiùcomplessa dedicataall informazionesui diritti,allosviluppodelle professionalità,aivalori, agli accompagnamentidel periododicongedodi maternità(sianell andata,sia alrientro). Infinevisonoalcuniprogetti moltocomplessie interessanticheriguardanoasiliaziendali,sportellidiascolto,consulenzaesupporto,anchepsicologico,eil telelavoro. Da tempo Federutility nel suo complesso e il Gruppo donne in particolare sono un luogo importante di raccoltaeinformazionesuquestebuoneprassi.purnelrigorosorispettodellaprotezionedelknowhow aziendale,riteniamoopportunocheidatisuquesteesperienzecircolino,perfavorireconfrontiediffusioni. 35

37 36

38 8. Allegato: base di dati Quantofinquidettoinquestoprimoreporthariguardatoidaticomplessividituttele49aziende. AlleghiamoquiidatiprodottidallaprimaelaborazioneFederutilitydisaggregatitrapiccole,medieegrandi aziendesecondoladistinzionegiàriportata: AZIENDE 49 di cui GRANDI 8 oltre dipendenti di cui MEDIE 18 da 200 a dipendenti di cui PICCOLE 23 fino a 200 dipendenti È stata effettuata anche una separata elaborazione per il settore idrico (in quanto caratterizzante del sistema Federutility e dove la presenza di donne assume ruoli strategici più che in altri settori) e per il settoredeiserviziambientali. 37

39 TOTALE Dirigenti di cui Direttori di cui Direttore Generale Quadri Impiegati Direttivi Altri Impiegati Operai TUTTE LE AZIENDE DONNE UOMINI % 568-2% % % % 40 5% % % % % % % % % % % DI CUI AI SERVIZI AMBIENTALI TOTALE % % TOTALE % % DONNE UOMINI 38 Produzione, Trattamenti, Impianti (Gestione), Distribuzione, Logistica, Adetti Operativi Reti Idriche e Fognarie, Ecocentri, Settore Igiene Urbana, Attività Tecnico-Amm.ve Distribuzione Gas,Impianti Tecnici, Onoranze Funebri, Servizi Generali, Manutenzione Civile-Patrimonio, Protocollo, Security, Automezzi, Ricevimento, Pers. Ausiliario, Servizio Pulizia, Centralino, Automezzi, Area Tecnica, Processo Tecnico e Codice di Rete, Adempimenti AEEG Commerciale Marketing, Sportellisti, Fatturazione, Business Development, Ricerca Nuovi Business Supporto agli Organi Societari, Segreterie, Direzione Generale, Corporate Social Responsability, Internal Auditing, Pianificazione Strategica, Staff Vertice Presidenti Approvvigionamenti, Appalti, Ufficio Acquisti Progettazione e Direzione Lavori Laboratori, Ricerche, Controlli Comunicazione, P.R., Relazioni Esterne Amministrazione, Finanza, Controllo Affari Legali Risorse Umane, Personale, Organizzazione ICT, Sistemi Informativi, TLC-Telefonia, Centro Elaborazione Dati Amministratori Delegati Componenti CDA Assunzioni Ambiente, Qualità, Sicurezza % % % % % 374-9% % 576-5% % % % % % 114-7% % 847-3% % % % 398-8% % % % 397-3% DONNE UOMINI % % % (n.) (n.) (n.)

40 PICCOLE AZIENDE (fino a 200 dipendenti) MEDIE AZIENDE (tra 201 e e1000 dipendenti) DONNE UOMINI DONNE UOMINI % 29 16% 11 0% % % 19 27% 4 33% 47 52% % 10-9% % % 47 9% 87 23% 256 4% % % % % % % % % % 836 6% 50-6% % % % % % % % 12 0% 68 10% % % % % DONNE UOMINI DONNE UOMINI % % % % % 72 14% 378 7% 567-8% % 31 7% % 133 1% % 30-14% 85 16% % % 93 27% 71 6% 468-3% % 28 4% 72-9% 125-8% % 4-33% 43 10% 37-31% % 46 28% 271 8% 212 8% % % 73 14% 46 12% % 8 60% 141 8% % % 19 90% 29 4% 179-2% % 16 14% 28 0% 73 33% DONNE UOMINI DONNE UOMINI % 3-25% % % 19-10% (n.) (n.) (n.) (n.) (n.) (n.)

41 TOTALE Dirigenti di cui Direttori di cui Direttore Generale Quadri Impiegati Direttivi Altri Impiegati Operai GRANDI AZIENDE (oltre 1000 dipendenti) DONNE UOMINI % 411 0% % % % 19 46% % % % % % % % % % % DI CUI AI SERVIZI AMBIENTALI TOTALE % % TOTALE % % DONNE UOMINI 40 Produzione, Trattamenti, Impianti (Gestione), Distribuzione, Logistica, Adetti Operativi Reti Idriche e Fognarie, Ecocentri, Settore Igiene Urbana, Attività Tecnico-Amm.ve Distribuzione Gas,Impianti Tecnici, Onoranze Funebri, Servizi Generali, Manutenzione Civile-Patrimonio, Protocollo, Security, Automezzi, Ricevimento, Pers. Ausiliario, Servizio Pulizia, Centralino, Automezzi, Area Tecnica, Processo Tecnico e Codice di Rete, Adempimenti AEEG Commerciale Marketing, Sportellisti, Fatturazione, Business Development, Ricerca Nuovi Business Supporto agli Organi Societari, Segreterie, Direzione Generale, Corporate Social Responsability, Internal Auditing, Pianificazione Strategica, Staff Vertice Presidenti Amministratori Delegati Componenti CDA Approvvigionamenti, Appalti, Ufficio Acquisti Assunzioni Progettazione e Direzione Lavori Laboratori, Ricerche, Controlli Comunicazione, P.R., Relazioni Esterne Amministrazione, Finanza, Controllo Affari Legali Risorse Umane, Personale, Organizzazione ICT, Sistemi Informativi, TLC-Telefonia, Centro Elaborazione Dati Ambiente, Qualità, Sicurezza % % % % % % % 430-9% % % % % % 73 16% % 589-8% % 83 0% % 287-6% % % % 308-9% DONNE UOMINI % 1 1 0% % (n.) (n.) (n.)

42 AZIENDE ACQUA AZIENDE CON SERVIZI AMBIENTALI DONNE UOMINI DONNE UOMINI % % 50 35% 298-2% % 59 11% 14 17% 90 27% % 12 0% % % 268 3% % % % 770 2% % % % % % % % % 436-2% % % % % % % % % % % % % % DONNE UOMINI DONNE UOMINI % % % % % 621-1% % % % 99-9% 269 0% % % 185 0% 183 0% 324 0% % 412-7% % % % % 98-13% % % 27-43% 72 9% 45 5% % 189-6% 773 9% 489 3% % 54-4% 102 4% 52 16% % % 292 6% % % 158 0% 109 0% % % 77 17% % % DONNE UOMINI DONNE UOMINI % 2 100% % % 16 23% (n.) (n.) (n.) (n.) (n.) (n.)

43 Ricerca presentata in occasione del Convegno Occupazione e competenze nelle Public Utilities: il ruolo delle donne promosso da Federutility a Roma il 17 aprile Il testo della presente Ricerca è ad uso esclusivo dei partecipanti al Convegno. È vietata ogni riproduzione non esplicitamente autorizzata.

44 AZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZIONE OCCUPAZ OMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETENZE COMPETEN Piazza Cola di Rienzo, 80/A ROMA Tel.: /20 Fax: ACTA Consulting S.r.l. Palazzo Roero di Guarene Via Des Ambrois, TORINO Tel.: Fax: