Piano delle Performance del Comune di Vigonza (PD)

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1 COMUNE DI VIGONZA PROVINCIA DI PADOVA Piano delle Performance del Comune di Vigonza (PD) Il Piano, sulla base dei principi del Ciclo delle Performance comunale si articola in obiettivi strategici ed operativi, alcuni trasversali ed altri di specifica area/settore, individuali o di gruppo. PREMESSE Nel secondo anno di avvio del processo di riforma, il Piano delle Performance rimane strutturato su base triennale , ma con valenza meramente indicativa per gli anni successivi al Gli obiettivi e la metodologia fissati col presente Piano - a valenza specifica per l anno rimangono pertanto confermati per tutto il triennio, qualora non venissero modificati per ciascuno degli anni successivi al METODO In base al Disciplinare di Misurazione delle Performance approvato con deliberazione di GC n. 16 del , le Performance richieste sono differenziate tra A) personale dipendente e B) personale Dirigente o incaricato di Posizione Organizzativa (P.O.). A) Le performance richieste ai singoli dipendenti o a gruppi di essi (escluse le P.O. e i Dirigenti), sono suddivise in 2 parti: la Prima consistente nell apporto migliorativo tramite il comportamento organizzativo (per un peso pari a 60 su 100 punti complessivi), ed la Seconda consistente nella capacità di raggiungere gli obiettivi assegnati - trasversali o specifici - (per un peso pari a 40 su 100 punti complessivi). B) Le performance richieste ai Dirigenti e alle relative P.O., sono suddivisi in apporto migliorativo sulla base degli obiettivi assegnati (trasversali o specifici) per un peso pari a 50 su 100 punti, cui vanno ad aggiungersi ulteriori 20 punti, per un totale di 70 punti, relativi a: 10 punti per la capacità dimostrata nella differenziazione della valutazione e 10 punti per la performance concernente l ambito organizzativo. Questi ultimi 2 fattori di valutazione per l intero triennio sono assorbiti nell ambito degli obiettivi assegnati divenendo essi stessi obiettivi trasversali per le figure dirigenti e incaricate di P.O., portando perciò da 50 a 70 i punti complessivi da destinare al fattore Obiettivi. Si conferma, altresì, per la qualifica dei Dirigenti e per le P.O. l apporto migliorativo espresso con il comportamento manageriale per un peso pari a 30 su 100 punti, COMPORTAMENTO Allegato A) alla delibera di G.C. n. 96 del Con riguardo al comportamento organizzativo atteso (per il personale non dirigente) o comportamento manageriale (per il personale dirigente e P.O.), si rinvia espressamente ai fattori descritti (parte statica) del Sistema di valutazione approvato con deliberazione di G.C. n. 16 del OBIETTIVI Gli obiettivi costituiscono la così detta parte (dinamica) del processo di valutazione, e questi si suddividono come segue: 1

2 OBIETTIVI ASSEGNATI AL PERSONALE NON DIRIGENTE N. 1 OBIETTIVO TRASVERSALE (di gruppo valenti per i dipendenti di ciascuna Unità operative) anno 2012 peso 20 su 40 punti/obiettivi 1. Sito web comunale aggiornamento modulistica predisposizione, aggiornamento e pulizia delle pagine web del sito internet comunale. In particolare si provvederà ad aggiornare, sia sotto il profilo normativo che tecnico, il contenuto delle pagine dedicate alle attività svolte dai vari uffici ed alla modulistica in modo da agevolare lo scambio interattivo con l utenza, anche al fine del rispetto dell art. 72, co. 1 del DPR 445/2000. Ogni Unità Operativa verrà pertanto responsabilizzata nell aggiornamento, ciascuna per la specifica competenza anche trasmettendo all Urp i necessari moduli qualora fosse necessario un intervento coordinato e congiunto. La conferenza dei dirigenti vaglierà a fine anno il gap differenziale tra la modulistica presente al mese di maggio rispetto quella di dicembre al fine della valutazione per singolo gruppo di lavoro (Unità operativa). OBIETTIVI SPECIFICI (di gruppo valenti per i dipendenti dei singoli Settori o Unità operative) anno 2012 peso 20 su 40 punti/obiettivi Ad ogni singolo settore dell area Amministrativa, dell Area Tecnica, dell Area Economico finanziaria, o del Settore di Polizia Locale, o alle singole unità di essi, vengono assegnati uno o più obiettivi specifici valutati per gruppo di lavoro e non per singolo dipendente, e valenti complessivamente 20 punti su 40 punti totali assegnati per gli obiettivi al personale non apicale: SETTORI/UNITA AREA AMMINISTRATIVA SETTORE AMMINISTRATIVO (ogni obiettivo per ciascuna Unità vale 20 punti) Unità segreteria Pubblicare almeno il 90% delle delibere entro 30 giorni dall adozione Unità protocollo/urp/messi/centralino (Sportello unico) Qualificare almeno il 30% dell accesso dell utenza (motivi del contatto/richieste) Unità demografici (Anagrafe, stato civile, elettorale, cimiteri, ecc.) Ottenere un livello di gradimento complessivo medio superiore all 80% (includendo il grado di Molto e Abbastanza soddisfatti) a seguito della rilevazione della Customer satisfaction collegata alla Certificazione della Qualità 2012; Unità Risorse Umane Perfezionamento modulistica pensionandi 2012 entro 90 giorni dalla quiescenza; Unità Tributi Creazione mail-list CAFF e professionisti/utenti dell anno 2012 per relativo inoltro dell informativa ICI; 2

3 SETTORE CULTURA (ogni obiettivo per ciascuna Unità vale 10 punti) Unità Biblioteca Qualificare almeno il 30% dell accesso dell utenza (provenienza frazionale/ o esterni, età, professione); Apertura al mattino di almeno 4 domeniche all anno del servizio biblioteca ; Unità Cultura, Scuola, Eventi Svolgimento di almeno 6 sopralluoghi per verifica qualità del servizio mensa scolastica Svolgimento di almeno 6 sopralluoghi per verifica antibullismo nel servizio trasporto scolastico SETTORE SOCIALE (ogni obiettivo vale 10 punti) Assegnazione alloggi popolari a seguito del bando speciale over 60 entro il mese di ottobre Riprogettazione nuovo front-office nell ambito dell informazione al cittadino - riformulazione delle informative e relativa modulistica dei servizi erogati all utenza; SETTORI/UNITA AREA TECNICA SETTORE LAVORI PUBBLICI Completamento nuova sala consiliare (punti 05/100); Direzione Lavori/Alta sorveglianza accordi pubblico-privati del 1,2 e 3 P.I. ex art.6 L.R. 11/2004 (punti 15/100); SETTORE GESTIONE DEL TERRITORIO Unità urbanistica Adozione ed approvazione Variante n. 4 al P.I. (punti 20/100); Unità Edilizia Privata Progetto Pilota digitalizzazione archivio S.U.E. (punti 20/100); Unità SUAP Predisposizione proposta per nuovo Regolamento Sportello Unico Attività Produttive entro mese di novembre 2012 (punti 20/100); AREA ECONOMICA FINANZIARIA (ogni obiettivo vale 10 punti) Obiettivo di finanza pubblica 2012 attraverso il monitoraggio costante sull andamento delle entrate e delle spese in conto capitale (con rapporti almeno trimestrali); Rendere autonomi gli uffici comunali nella gestione del PEG informatico a seguito del nuovo sistema software-web con affiancamento da parte del personale del settore economico per almeno 1 ora al mese (previo appuntamento da concordare con vari uffici) SETTORE POLIZIA LOCALE (ogni obiettivo vale 10 punti) Progetto servizio di prossimità 2012; Progetto slow-street : interventi per la sicurezza della circolazione stradale anno 2012;

4 OBIETTIVI ASSEGNATI AL PERSONALE DIRIGENTE e P.O. OBIETTIVI TRASVERSALI (di tipo individuale - valenti per tutti i Dirigenti e tutte le PO) anno 2012 peso 30 su 70 punti/obiettivi 1. Differenziare le valutazioni del proprio personale garantendo un gap tra il migliore ed il peggiore nell ambito dell area di almeno 5 punti percentuali. Le PO saranno valutate dai dirigenti sulla base della loro proposta scritta fornita al dirigente, ed i dirigenti dal Nucleo di Valutazione sulla base della loro valutazione finale. Verranno favoriti momenti di confronto sull andamento generale delle performance tra le PO della medesima Area e tra la dirigenza, al fine di rendere quanto più equo possibile il giudizio, fermo restando l assoluta autonomia dei valutatori (peso 10 su 70); 2. Performance concernente l ambito organizzativo (peso 10 su 70) - per il dettaglio si rinvia all appendice del presente Piano; 3. La cultura del rendere conto su specifici processi lavorativi seguiti dal singolo dirigente e dalla singola PO secondo le modalità avviate nell anno 2011 (tempi e metodi) - con report da presentarsi quadrimestralmente entro 15 settembre e 15 gennaio, e finalizzati alla condivisione tra dirigenti e tra la dirigenza e le PO sui fattori di miglioramento, di criticità e di successo, in un ottica di innovazione dei processi lavorativi. Verranno considerati il n. di processi innovativi e/o migliorativi apportati alla funzionalità della struttura e dei servizi. A tal fine la dirigenza deve creare momenti di confronto nel suo interno e con le PO per almeno 2 incontri l anno. Il report dovrà essere trasmesso via mail dai dirigenti al Presidente Nucleo di valutazione e le P.O. al dirigente, entro 15 settembre e 15 gennaio (I report 15 settembre 2012, II report ). - (peso 10 su 70) OBIETTIVI 2011 Specifici di Area/Settore (peso 40 su 70 punti/obiettivi) Per le P.O. Capi Settore rappresentano Obiettivi specifici il raggiungimento degli obiettivi specifici di pertinenza del settore, per le P.O. non capi Settore rappresentano Obiettivi specifici il raggiungimento degli obiettivi specifici delle pertinenti Unità cui sono a capo (vedi sopra) per un totale di 40 punti su 70 proporzionati tra gli obiettivi con peso tra loro equivalente. Per i Dirigenti rappresentano Obiettivi specifici il raggiungimento degli obiettivi specifici di Area qui sotto descritti che rappresentano un livello di priorità strategica per un totale di 40 punti su 70: Area Amministrativa (20 punti per ciascun obiettivo strategico) Assegnazione alloggi popolari a seguito del bando speciale over 60 ; Creazione mail-list CAFF e professionisti/utenti dell anno 2012 per relativo inoltro dell informativa ICI; Area Tecnica (20 punti per ciascun obiettivo strategico) Adozione e approvazione variante n. 4 al P.I. Espletamento Gara ed affidamento al Concessionario della "Riqualificazione del Sistema Cimiteriale" mediante la Finanza di Progetto; 4

5 APPENDICE AL PIANO DELLE PERFORMANCE DEL COMUNE DI VIGONZA Definizione di PERFONRMANCE ORGANIZZATIVA Ai sensi del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, nonché della delibera n.89/2010 della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche, la performance rappresenta il contributo che un soggetto (organizzazione o struttura) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. La misurazione della Performance Organizzativa si pone dunque molteplici finalità: l attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità ed il miglioramento del benessere organizzativo dei dipendenti. In base alla dimensione e alla mission del Comune di Vigonza al fine della valutazione della Performance Organizzativa considerata nell ambito della valutazione delle posizioni dirigenziali e di quelle incaricate di PO, vengono presi a riferimento, quali indicatori, i seguenti dati oggettivi: 1. Sviluppo ed implementazione degli strumenti informatici e telematici nei processi lavorativi dei vari servizi di cui si ha la direzione o il coordinamento (lo scopo finale è la facilitazione della relazione interattiva con gli utenti interni/esterni); 2. Riduzione dei costi di gestione dimostrata con la ricaduta sulle risorse affidate (finanziarie, umane e strumentali). Il grado di raggiungimento dei 2 punti sopra descritti dovrà essere documentato con apposita relazione delle PO e dei Dirigenti, ciascuno per la rispettiva conseguente valutazione. 5

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