Il sistema di valutazione

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1 Il sistema di valutazione Si propone di: Esaminare il lavoro svolto e valutarlo Favorire la crescita professionale migliorando le prestazioni Pianificare il lavoro da svolgere coinvolgendo i dipendenti Raccogliere informazioni per la gestione delle risorse umane

2 La valutazione nel processo di gestione del personale ANALISI Compiti Posizioni Mansioni REQUISITI del ruolo CARATTERI- STICHE della persona VALUTAZIONE della prestazione INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA RECLUTAMENTO SELEZIONE FORMAZIONE POLITICA RETRIBUTIVA GESTIONE DEL PERSONALE

3 La costruzione del sistema valutativo (1) Qualità Qualitàcompetitiva dell impresa dell impresa Qualità Qualitàdella prestazione prestazione Risorse umane La valutazione ha spostato il focus dalla PERSONA alla PRESTAZIONE come è come fa CAPACITA COMPORTAMENTO significativi ai fini della efficienza operativa

4 La costruzione del sistema valutativo (2) La valutazione è strettamente collegata alla PIANIFICAZIONE STRATEGICA AZIENDALE poichè lo STANDARD di misurazione della efficienza è l adeguamento delle prestazioni agli obiettivi strategici aziendali (MBO=Management By Objectives)

5 La costruzione del sistema valutativo (3) Fasi: definizione degli obiettivi strategici specificazione degli obiettivi individuali verifica periodica in corso d opera misurazione dei risultati conseguiti giudizio manageriale (del superiore gerarchico) piano di miglioramento sistema premiante(incentivi correlati agli obiettivi)

6 La costruzione del sistema valutativo (4) Problemi metodologici MISURAZIONE: individuazione dei dei fattori significativi (quantità e qualità) osservabili (intangibilità...) VALUTAZIONE: costruzione di di una una scala definizione della prestazione media misurazione di di una una gradazione unica

7 La costruzione del sistema valutativo (5) Le caratteristiche da osservare Requisiti professionali Caratteristiche della personalità (Il modello Big Five ) Fisici Culturali Comportamentali Tecnico-professionali Esperienze Energia Socialità Coscienziosità Stabilità emotiva Apertura mentale

8 La valutazione ed il senso del processo organizzativo Con la valutazione viene attribuita di ciascun obiettivo individuale l importanza relativa ( peso ) nella pianificazione strategica generale A ciascuno viene detto cosa deve fare concretamente per raggiungere gli obiettivi aziendali

9 Il colloquio di valutazione come strumento gestionale IL DIPENDENTE (VALUTATO) Ricostruisce e comprende il senso della sua esperienza lavorativa nel contesto organizzativo globale. IL RESPONSABILE (VALUTATORE) Trasferisce informazioni organizzative (quale è il comportamento organizzativo corretto richiesto al collaboratore) Motiva il collaboratore ad agire nella direzione pianificata

10 Nel colloquio di valutazione occorre fare attenzione a NON giudicare POSITIVI i i comportamenti solamente perché conformi a procedure, norme e valori usuali NON giudicare NEGATIVI i comportamenti solamente perché sembrano minaccianti per il funzionamento delle strutture organizzative esistenti Si deve poter cogliere la positività di un comportamento non previsto che offra più efficace adattamento della organizzazione all ambiente esterno

11 La valutazione delle capacità potenziali Caratteristiche personali manifeste ed utilizzate possedute ma latenti da scoprire e sviluppare gerarchico professionale Due punti di vista Persona adatta a coprire una posizione più elevata dell attuale Capacità (possibilità) di svolgere un compito più difficile dell attuale

12 La valutazione come sviluppo delle capacità potenziali CAPACITA POTENZIALI OBIETTIVI ELEVATI SPECIFICI PRESTAZIONI PIU ELEVATE

13 La valutazione come programma di miglioramento Individuazione di aree-chiave ( critiche per la strategia aziendale) indicatori del risultato Assegnazione di obiettivi specifici e condivisi per ciascun collaboratore in relazione a sue potenzialità esigenze del mercato priorità gestionali Verifica periodica Piano di sviluppo futuro Sistema di incentivi (riconoscimento del livello raggiunto)

14 L uso distorto del sistema di valutazione (1) Valutazione come STRUMENTO DI POTERE Individui Sottogruppi Gruppi Valutazione basata su CRITERI NON RAZIONALI Emozionalità (premiare e punire) Modelli interiorizzati (figure genitoriali, scolastiche, controllori sociali...) Vanno contro ai criteri di base: meritocrazia efficienza nella logica del MBO

15 L uso distorto del sistema di valutazione (2) Difficoltà culturali ad applicare un sistema di valutazione strategica: allontanamento non assumersi la responsabilità diretta mimetismo applicazione apparente degli elementi formali, mantenendo in sostanza i vecchi criteri di giudizio integrazione superficiale l applicazione di criteri nuovi senza cambiare la cultura gestionale provoca dissonanza e crisi

16 L uso distorto del sistema di valutazione (3) Occorre procedere in positivo a livello di organizzazione valorizzare gli aspetti culturali del MBO già presenti nella cultura aziendale esistente a livello personale saper dare una valutazione negativa senza perdere costruttività e fiducia nei confronti del collaboratore. (ottica di miglioramento)

17 Valutazione delle prestazioni - le fasi Preparazione della valutazione Aspetti logistici Il colloquio di valutazione Il follow up

18 Valutazione delle prestazioni - La preparazione Raccogliere le informazioni necessarie Cosa maggiormente mi ha colpito favorevolmente Cosa mi è meno piaciuto Quali le aree problematiche e le possibili soluzioni Ho commesso errori come manager Ho esempi per illustrare le mie valutazioni Quale è il tema centrale del colloquio Come intendo aprire il colloquio Quali i nuovi obiettivi per l anno a venire Come parlare degli obiettivi non raggiunti / ne conosco le ragioni

19 Valutazione delle prestazioni - Aspetti logistici Fissare con debito anticipo l appuntamento di norma personalmente Invitare il collaboratore a riflettere sull incontro e sui contenuti Prevedere un tempo sufficientemente ampio Scegliere un luogo riservato senza interferenze e disturbi esterni Creare la giusta atmosfera Avere a disposizione tutti i documenti necessari

20 Valutazione delle prestazioni - Il colloquio di valutazione C l i m a F a v o r e v o l e Ripercorrere obiettivi, responsabilità e risultati ottenuti Analisi congiunta delle cause dei successi e degli insuccessi Modalità e qualità dei rapporti con il Capo Aree di forza ed aree di miglioramento Obiettivi ed aspettative del collaboratore La leadership del Capo Definire gli obiettivi per il futuro, le priorità, i criteri di misurazione Responsabilità e delega Aperta discussione su aspetti comportamentali critici

21 Valutazione delle prestazioni - Il follow up La valutazione delle prestazioni è un fattore strutturale della attività del management che ha momenti formali di confronto e discussione: Verificare periodicamente ( ogni 2/3 mesi ) il progress degli obiettivi Ritornare sulle aree di criticità Intervenire tempestivamente ove si notino distonie o devianze serie Mantenere la tensione costante sugli obiettivi Essere disponibili al confronto ed all ascolto