PIANO TRIENNALE PER LE AZIONI POSITIVE

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1 Comune di Pistoia PIANO TRIENNALE PER LE AZIONI POSITIVE PREMESSA Il Decreto legislativo 11 aprile, 2006 n. 198 recante il "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" (ai sensi dell'articolo 6 della Legge. 28 novembre 2005, n. 246), prevede all'art. 48 che"... le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni (...) predispongano piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne, a promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due/terzi." Il Comune di Pistoia ha già avviato alcune azioni tese al superamento della disparità di trattamento digenere tra i lavoratori ed a garantire il benessere organizzativo degli stessi: - ha istituito il Comitato Unico di Garanzia (Deliberazione G.C. n. 91 del 12 maggio 2011), che ha approvato un proprio regolamento interno per l'organizzazione e il funzionamento, ed esercita regolarmente le proprie attribuzioni; - ha previsto con norma del Regolamento sulla costituzione dei rapporti di lavoro che i posti di componente delle commissioni giudicatrici delle prove selettive pubbliche siano riservate a ciascuno dei due sessi; - ha altresì regolamentato che venga garantito il rispetto dei principi di parità di trattamento nell'organizzazione e nelle procedure di accesso; - ha adottato indirizzi per la nomina, la designazione e la revoca dei rappresentanti del Comune presso Enti, Aziende e Istituzioni volti al rispetto dei principi suddetti; - ha disciplinato l'applicazione della flessibilità anche in caso di utilizzo delle ore di permesso giornaliero per allattamento, in modo da favorire ulteriormente il reinserimento dei genitori lavoratori; - ha avviato un percorso di concreta e fattiva collaborazione con il Comitato Unico di garanzia e con la Consigliera Provinciale di Parità, che si è già estrinsecato: o nell'organizzazione e nello svolgimento di due iniziative formative rivolte al personale dipendente dell'ente, aventi ad oggetto il ruolo e le funzioni istituzionali della Consigliera di Parità, i compiti e le peculiarità del Comitato Unico di Garanzia, ed i possibili profili di collaborazione tra le due istituzioni, in particolare in relazione alla rilevazione di esigenze generalizzate di conciliazione tra vita professionale e personale, ed all'elaborazione di proposte concrete e di modelli organizzativi idonee a favorire detta conciliazione, da sottoporre all'attenzione dell'ente di riferimento; o nell'elaborazione congiunta di un modello di questionario di indagine, finalizzato alla rilevazione di esigenze conciliative generalizzate del personale dipendente del Comune di Pistoia, con quesiti orientati anche all'emersione di criticità precipue del personale addetto a specifici settori di attività dell'ente (scuola, biblioteche, Polizia

2 Municipale, cantieri...), che per loro natura hanno orari di servizio e caratteristiche differenziate rispetto a quelle del personale amministrativo in senso lato; o nella sottoscrizione di un Protocollo di Intesa, di durata triennale, con la Consigliera Provinciale di Parità, per la promozione di azioni finalizzate alla diffusione dei principi di pari opportunità ed alla rimozione di ogni comportamento discriminatorio per ragioni di sesso. Finora però l'attenzione alle tematiche di parità e di pari opportunità è stata caratterizzata da interventi sporadici e frammentari che devono confluire in un Piano di intervento programmato, organico, coordinato e più dettagliato, che consenta il raggiungimento di risultati di più ampio respiro. Affinché tale Piano produca gli effetti voluti, l'attività di elaborazione deve essere intrapresa nella piena consapevolezza che si tratta di uno strumento ed un'occasione per rimuovere stereotipi indotti anche solo da consuetudini che producono nel percorso lavorativo dei dipendenti difficoltà e disagi. Le azioni positive che l'ente intende intraprendere devono quindi concretizzarsi in misure temporanee e speciali volte a rimuovere tali ostacoli, ad accrescere di conseguenza il soddisfacimento dei bisogni e il senso di appartenenza dei propri dipendenti. Il Piano, se ben redatto e ben utilizzato, può infatti permettere all'ente di attribuire un senso preciso alle garanzie di parità e di pari opportunità tra uomini e donne nell'accesso al lavoro e nel trattamento sul lavoro (art. 7 del D.Lgs. 165/2001), dando la possibilità a tutti i dipendenti di svolgere le proprie mansioni con impegno, entusiasmo e senza particolari disagi, anche se solo dovuti a situazioni di malessere ambientale. Anche per questo il Piano non deve essere considerato come uno strumento avulso dall'attività di programmazione dell'attività comunale, ma richiede una comunanza di intenti che passa, oltre che dall'impegno politico deii'amministrazione, anche attraverso la condivisione ed il confronto per l'individuazione delle priorità, delle modalità di intervento e delle risorse da destinare. La formazione professionale del personale dipendente, ad esempio, rappresenta lo strumento per eccellenza per il raggiungimento di questo obiettivo. ANALISI DELLA SITUAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE DEL COMUNE DI PISTOIA Per costruire un piano di azioni positive più efficiente possibile sono state preliminarmente acquisite informazioni statistiche relative al numero di dipendenti maschi e di dipendenti femmine e al relativo inquadramento professionale, articolato per servizio di appartenenza. Dall analisi di tali dati si evince come non sia necessario favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell'art. 48 comma 1 D.Lgs. 11 aprile 2006 n. 198, in quanto non sussiste un divario fra i generi inferiore ai due terzi, quanto piuttosto riservare un'attenzione particolare alle politiche di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, nonché l'attivazione di strumenti atti a promuovere le pari opportunità, come fattore di rilevanza strategica. E stato predisposto e somministrato ai dipendenti un questionario sulle pari opportunità e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per indagare realtà e percezioni rilevate ed enucleare situazioni di potenziale disagio e possibili interventi. Dei risultati si è tenuto conto per definire gli obiettivi del piano e le azioni da adottare per raggiungerli. OBIETTIVI ED AZIONI POSITIVE DA ADOTTARE Obiettivo 1: PARI OPPORTUNITA' IN MATERIA DI FORMAZIONE, AGGIORNAMENTO E QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE Finalità strategica: migliorare la qualità del lavoro attraverso la gratificazione e la valorizzazione

3 delle capacità professionali dei dipendenti. Predisposizione del piano della formazione triennale, nel quale sia coinvolta la generalità dei dipendenti e che preveda percorsi formativi con orari e frequenze compatibili con quelli dei lavoratori e lavoratrici part-time, o che usufruiscono di agevolazioni orarie, o portatori di handicap. Ove possibile, i corsi saranno gestiti da docenti iscritti all albo dei formatori interno e realizzati in house. Per favorire l accesso alla formazione da parte di tutti i dipendenti, si prevede anche l introduzione di un sistema di rilevazione dei problemi e delle criticità riguardanti orario e sede dei corsi di formazione. Risultati previsti: consentire a tutti i dipendenti di sviluppare un adeguata crescita professionale e/o di carriera. Obiettivo 2: FAVORIRE IL REINSERIMENTO LAVORATIVO DEL PERSONALE CHE RIENTRA DAL CONGEDO PARENTALE Finalità strategica: ristabilire il senso di appartenenza e il coinvolgimento del dipendente. a) informazione sulla normativa di astensione post rientro; b) supporto al reinserimento nella posizione, mansioni, gruppo di lavoro, tramite affiancamento di un tutor per l'aggiornamento professionale o progettazione di percorsi formativi di riqualificazione; c) agevolazioni per l'utilizzo in modo ottimale, tenuto conto anche delle esigenze dei servizi, delle ferie e dei permessi da parte delle persone che rientrano in servizio dopo una maternità, e/o dopo assenze prolungate per congedo parentale, anche per poter permettere rientri anticipati. Risultati previsti: Garantire un rientro graduale che consenta di conciliare gli impegni e le responsabilità familiari e professionali, anche per problematiche non solo legate alla genitorialità, favorendo il percorso di riappropriazione del proprio ruolo e l'aggiornamento delle proprie conoscenze rispetto ai cambiamenti intercorsi nel periodo di assenza. Obiettivo 3: FAVORIRE MISURE DI CONCILIAZIONE TRA VITA LAVORATIVA E VITA PRIVATA Finalità strategica: rispondere alle esigenze dei dipendenti perseguendo contemporaneamente il benessere organizzativo e l'ottimizzazione dei tempi di lavoro a) valutazione di politiche sugli orari di lavoro che prevedano, per periodi di tempo limitati, particolari forme di flessibilità oraria o di articolazione dell'orario di lavoro, per l'assistenza a familiari o per motivi di cura e/o salute del lavoratore stesso; b) favorire la conoscenza dei lavoratori sulla normativa riferita ai permessi relativi all'orario di lavoro, anche tramite idonea modulistica e la pubblicazione sulla rete intranet di FAQ (Frequently Asked Questions). Risultati previsti: realizzare economie di gestione e prevenire lo stress correlato al contemperamento tra le esigenze di vita familiare e vita professionale

4 Obiettivo 4: GARANTIRE PARI OPPORTUNITA' NEL LAVORO E NELLO SVILUPPO DI CARRIERA E PROFESSIONALITA' Finalità strategica: creare un ambiente lavorativo stimolante al fine di migliorare la performance dell'ente e favorire l'utilizzo della professionalità acquisita all'interno. a) elaborazione dei bandi di concorso e degli avvisi di selezione in modo che, al di là del rispetto formale delle pari opportunità, siano evitate individuazioni di condizioni di ammissione o di prove concorsuali che sostanzialmente possano favorire o pregiudicare la pari opportunità; b) assegnazione dei posti di lavoro e degli incarichi di responsabilità sulla base della professionalità, attitudini e capacità professionali, da rilevare anche attraverso la realizzazione di indagini complessive sul grado di scolarizzazione e sui titoli professionali dei dipendenti, e tenendo conto, se necessario, delle condizioni di salute e familiari dei dipendenti; c) utilizzare sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche che valorizzino i dipendenti meritevoli, senza discriminazioni di genere. Risultati previsti: opportunità di carriera e sviluppo della professionalità al personale di entrambi i generi. Obiettivo 5: INFORMAZIONE E FORMAZIONE DEL PERSONALE SULLE PARI OPPORTUNITA' E DIFFUSIONE DI UNA CULTURA DELLA PARITA' Finalità strategica: aumentare la consapevolezza dei dirigenti e del personale dipendente sulle tematiche delle pari opportunità e di genere e sulla ricaduta positiva che un contesto lavorativo improntato al benessere fisico e psichico dei lavoratori e delle lavoratrici comporta per il miglioramento della produttività e il raggiungimento dei risultati dell'ente. a) programmare incontri di sensibilizzazione e informazione per i responsabili dei servizi e per i dipendenti; b) promuovere la conoscenza delle normative e dei regolamenti comunale in materia di prevenzione e contrasto alle discriminazioni, molestie sessuali e mobbing; c) valorizzare il ruolo del Comitato Unico di Garanzia d) informazione attraverso gli strumenti telematici dell ente e pubblicazione cartacee per quei servizi come quelli scolastici, il Cantiere, la Polizia Municipale, ove ancora non sia capillare e diffuso l accesso alla intranet e la disponibilità di una propria casella di posta elettronica. Risultati previsti: partecipazione e contributo dei lavoratori in ordine alle tematiche proposte con segnalazioni, pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti che contribuiscano ad innalzare il livello di attenzione. Obiettivo 6: PROMUOVERE L UTILIZZO DI UN CORRETTO LINGUAGGIO DI GENERE NEGLI ATTI E NEI DOCUMENTI AMMINISTRATIVI Finalità strategica: adottare strategie per un uso non sessista e non discriminatorio della lingua italiana negli atti e nei documenti prodotti dai vari uffici e servizi dell ente.

5 a) programmare incontri di sensibilizzazione e formazione in materia per i responsabili degli uffici e per i dipendenti; b) promuovere la conoscenza delle Linee guida per l uso del genere nel linguaggio amministrativo pubblicate dal Comitato Pari Opportunità del Comune di Firenze in collaborazione con l Accademia della Crusca, con il finanziamento della Regione Toscana ( L.R. 16/2009) Risultati previsti: adozione nei documenti prodotti di un linguaggio rispettoso dell identità di genere e non discriminatorio, che non pregiudichi comunque la sua primaria funzione comunicativa nel contesto amministrativo di riferimento.

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