CONVEGNO DEL 14 OTTOBRE 2011

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1 Filiale PIEMONTE Wolters Kluwer Italia S.r.l. Sede operativa: C.so Lombardia, San Mauro T.se (TO) Tel Fax S.r.l. a Socio Unico Dir. Coord. di Wolters Kluwer N.V. Sede legale: Centro Direzionale Milanofiori Strada 1, Pal. F Assago MI Capitale sociale: int. vers. Registro Imprese di Milano, Codice Fiscale e Partita IVA R.E.A. di Milano N CONVEGNO DEL 14 OTTOBRE 2011 Titolo: Come cambia il Diritto del Lavoro, Decreto legge 138/2011 Certificazione dei contratti di lavoro. Relatore: Dott. Francesco Natalini Avv. Gianpaolo Alice

2 Manovra di Ferragosto D.L. 13 agosto 2011 n.138 Convertito, con modificazioni nella Legge 14 settembre 2011 n.148 Manovra di ferragosto D.L. 138/2011 Pubblicato nella G.U. del 13 agosto 2011, n Legge 148/2011 Pubblicata nella G.U. del 16 settembre 2011, n Entrato in vigore il 13 agosto 2011 (giorno stesso della pubblicazione sulla G.U.) Entrata in vigore il 17 settembre 2011 (giorno dopo la pubblicazione sulla G.U.) 1

3 Capitolo 1 La Manovra di ferragosto L art.8 del D.L. 138/2011 I contratti di prossimità Introduzione Articolo 8 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. 2

4 Manovra di ferragosto Articolo 8 Contrattazione di prossimità Nuova espressione coniata dalla legge. Definizione: Contrattazione atta a conoscere meglio la situazione aziendale e territoriale meglio della contrattazione nazionale che, ovviamente si muove su un piano generale. 3

5 Articolo 8 Si possono individuare 3 ambiti di intervento: 1)Efficacia soggettiva dei CCA (e CCT) (*) (previo accertamento della maggiore rappresentatività a livello comparato) 2)Capacità derogatoria dei CCA/CCT nei confronti della legge 3)Capacità derogatoria dei CCA/CCT nei confronti dei CCNL (*) sistemando per il passato anche le legittimità dell Accordo Fiat (comma 3) approvato dalla maggioranza dei lavoratori Capitolo 2 Efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali e territoriali (previo accertamento della maggiore rappresentanza a livello comparato) 4

6 Efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali e territoriali 1 comma. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. Possiamo distinguere 2 fasi: FASE 1 (Preliminare) Individuare le OO.SS. legittimate a negoziare sulla base della maggiore rappresentatività a livello comparato FASE 2 (Successiva) Adottare le procedure per rendere efficace il CCA o CCT nei confronti di tutto il personale (efficacia erga-omnes) 5

7 FASE 1: Rappresentatività delle OO.SS. Condizione preliminare affinché i contratti di prossimità (CCA e CCTL) abbiano efficacia erga omnes è verificare la Rappresentatività delle OO.SS. Cioè verificare che i contratti di prossimità: 1) siano sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero, in alternativa 2) siano sottoscritti dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 Livello di rappresentanza dei lavoratori in base al contratto collettivo di prossimità, CONTRATTO COLLETTIVO TERRITORIALE OSSS nazionali o territoriali CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE OOSS nazionali o territoriali o RSU/RSA N.B. Il datore di lavoro può stipulare in proprio, anche senza assistenza dell associazione di categoria. Dubbio: Ma se vi sono le RSA/RSU devono essere ugualmente leader? 6

8 Che succede se c è un conflitto tra CCT e un CCA? Prevale la Prossimità CCA? Gerarchia CCT FASE 1: Rappresentatività delle OO.SS.. Le legge può richiedere che il contratto collettivo sia stipulato da o dalle: 1 caso OO. SS. maggiormente rappresentative a livello nazionale o territoriale 2 caso OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale Premesso che la legge oggi privilegia il 2 caso (rappresentatività a livello comparato) cosa significa? E come si determina? 7

9 FASE 1: Rappresentatività delle OO.SS. Elementi distintivi Maggiore rappresentatività Individuazione: in base alla legge 902/77 (DM ) Diffusione territoriale non limitata ad una parte soltanto del territorio nazionale Capacità di interloquire con soggetti pubblici Una equilibrata consistenza associativa nell ambito delle varie categorie professionali rappresentate Lo svolgimento continuativo e sistematico di attività di autotutela, consistente nella sottoscrizione di contratti collettivi Maggiore rappresentatività a livello comparato Individuazione, a seguito di procedimento di comparazione, della maggiore rappresentatività Non si premia il sindacato in base alla sua consistenza numerica ma quello sostanzialmente più forte. Una sola associazione? Aderente ai principi sanciti con referendum del 1995 sulle RSA FASE 1: Rappresentatività delle OO.SS. L Accordo interconfederale del introduce un criterio per calcolare la maggiore rappresentatività a livello comparato (vedi slide successive) 8

10 Procedura per la certificazione della rappresentatività prevista dall AI Deleghe sindacali Convenzione OO.SS- Confindustria. INPS Consensi ottenuti RSU OO.SS. Procedura per la certificazione della rappresentatività prevista dall AI (valida per i CCNL) Se dato ottenuto per ciascuna O.S. > (maggiore) del 5% totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL = Legittimazione a negoziare E per i contratti collettivi territoriali vale lo stesso criterio? 9

11 FASE 2 Efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali e territoriali Una volta sancita la legittimazione a negoziare in ragione della verifica della sussistenza della maggiore rappresentatività a livello comparato: (Fase 1) Si passa alla fase 2: come rendere il contratto collettivo di prossimità efficace nei confronti di tutti i lavoratori Efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali e territoriali Per decretarne l efficacia nei confronti di tutti i lavoratori l art.8 impone la sottoscrizione in base ad un criterio maggioritario, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali OSSERVAZIONI E PERPLESSITA Cosa significa criterio maggioritario? Si può mutuare quello dell AI del ? E chi non aderisce al sistema confindustria (artigiani, terziario, ecc.)? O bisogna intendere che l AI in quanto richiamato dall art.8 si applica a prescindere dall inquadramento aziendale? In ogni caso il criterio maggioritario è richiesto in caso di presenza di RSU o RSA E quanto l azienda non ha rappresentanze sindacali interne? Vale la maggioranza dei lavoratori (mutuando quanto previsto dal comma 3)? 10

12 Criterio maggioritario desumibile dall AI In caso di R.S.U. In caso di R.S.A. I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all interno dell azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti; i contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell azienda nell anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati direttamente dall azienda. Ai fini di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le RSU anche le RSA, quando presenti, durano in carica 3 anni. Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti; Differenza tra RSU e RSA La RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria), é un organismo sindacale che esiste in ogni luogo di lavoro pubblico e privato ed è costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato. La RSU si forma con le elezioni. Le procedure sono regolate principalmente dall Accordo Quadro e prevedono la partecipazione al voto di almeno il 50% +1 degli elettori. I componenti delle RSU sono eletti su liste del sindacato ma possono anche essere non iscritti a quel sindacato, in ogni caso gli eletti rappresentano tutti i lavoratori, non il sindacato nella cui lista sono stati eletti. I poteri e le competenze contrattuali nei luoghi di lavoro vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto. Chi è eletto nella RSU, tuttavia, non è un funzionario del sindacato, ma un lavoratore che svolge un preciso ruolo: rappresenta le esigenze dei lavoratori senza con ciò diventare un sindacalista di professione. La RSU svolge il suo ruolo a tempo determinato. Infatti, rimane in carica 3 anni, alla scadenza dei quali decade automaticamente e si devono fare nuove elezioni.. L'RSA, prevista dall art.19 dello Statuto dei Lavoratori, è invece eletta dagli iscritti del singolo sindacato e/o designata dall'organizzazione sindacale. Gran parte delle funzioni delle due rappresentanze sono simili ma esistono due fondamentali differenze:l'rsu, essendo eletta da tutti i lavoratori, ha la rappresentanza generale dei lavoratori e partecipa alla contrattazione aziendale, l'rsa, essendo eletta soltanto dagli iscritti, tutela soltanto gli iscritti a quel singolo sindacato e non è titolare della contrattazione aziendale 11

13 Le finalità delle intese Gli accordi ex art.8 devono avere un fine: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione forme di partecipazione dei lavoratori, ecc. Che succede se manca il collegamento finalistico? Il Giudice può invalidare l effetto derogatorio delle intese? Le finalità (si presume alternative) devono essere previste ex ante o devono essere verificate anche ex post? Sistemazione del passato (caso Fiat) 3 Comma Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. OSSERVAZIONI E DUBBI Lo spartiacque è l AI del Ma per i CCA approvati prima non è detto che si sia chiesto ai lavoratori di approvarlo a maggioranza, (come ha invece fatto la FIAT) trattandosi di procedura non obbligatoria. In tal caso è possibile farlo ora? E quelli sottoscritti dopo il 28.06? Se non sono destinatari dell AI? Vale sempre la sottoscrizione a maggioranza? Resta il dubbio del conflitto con l art.39 Cost. Vedi slide successiva 12

14 Efficacia erga omnes dei CCA e CCT E l art.39 Cost.? A dire il vero esso (5 comma) si rivolge alle categorie e non all azienda e quindi, forse, l art.8 potrebbe passare indenne il vaglio di costituzionalità. Stralcio 5 comma dell art.39: Le OO.SS.: Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Art. 39 Costituzione L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla legge. E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. 13

15 Parte 3^ Le materie su cui possono intervenire i CCA e CCT (specifiche intese) ex art.8 2) Materie su cui possono intervenire i contratto di prossimità (CCA e CCT) 2 comma Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; OSSERVAZIONI E DUBBI Prima considerazione. Viene meno il principio della derogabilità guidata dai CCNL (ossia le materie dove il CCNL permette e quelle dove vieta). Il CCA può derogare sempre e su tutto (vedi anche 2bis). Quindi: Svuotamento dei CCNL In alcuni casi i CCA potevano già derogare anche alla legge, ma per assurdo senza che l accordo fosse finalizzato agli obiettivi di cui al comma 1. Quindi per svariate ipotesi c è una maggiore restrizione del potere derogatorio che non è più libero come in passato. Ad esempio per gli audiovisivi c era già l art.4 St.Lav. che prevedeva l ipotesi dell accordo, alternativa all autorizzazione DPL Mansioni e inquadramento. Nulla di nuovo. Erano già i CCNL di norma ad individuarle. Contratti a TD: novità specificazione causali, aggiunta altre causali ovvero eliminazione totale del causalone part-time: Nulla di nuovo Lavoro modulato o flessibile: Sul lavoro a chiamata attuerebbe una delega che esiste dal 2003 Sul lavoro accessorio. Potrebbe ampliare le casistiche rimesse totalmente alla legge Regime di solidarietà derogabile dai CCA: ritorno al passato. Sulla somministrazione TD: vedi contratti TD Sulla somministrazione T.Ind (staff leasing): nulla di nuovo. Era già permesso. 14

16 Segue: Materie su cui possono intervenire i contratto di prossimità (CCA e CCT) d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. OSSERVAZIONI E DUBBI Sull orario di lavoro era già così (addirittura con un passo indietro. Vedi slide precedente) Modalità di assunzione? Disciplina del rapporto, comprese le cocopro e le P.IVA? La qualificazione del contratto spetta comunque al Giudice (vedi polemiche sull art.69/276) Le cocopro e soprattutte le P.IVA a quale OOSS aderiscono? Che valore hanno nei loro confronti i CCA? Le cococo senza progetto sono fuori? Conseguenze del recesso. Nel comma 2 ci si riferisce alla sola parte risarcitoria, ovvero alla deroga ad es. alla disciplina sulla reintegrazione, o può essere estesa anche nei confronti delle causali: giusta causa o giustificato motivo? Ovvero all intera disciplina? Il comma 2-bis prevale sul 2 anche per i licenziamenti protetti e quindi in tal caso vale solo lo sbarramento costituzionale o comunitario o l esclusione dalla disciplina del comma 2 vale anche per escludere il potere derogatorio del comma 2-bis? Quali sono i limiti temporali che impediscono di applicare le disposizioni del comma 2bis in caso di adozione o affidamento? E PER LE MATERIE NON CONTEMPLATE? = DISCIPLINA PREVIGENTE Capitolo 4 Il potere derogatorio dei CCA e CCT rispetto alla legge ed alla contrattazione collettiva nazionale (CCNL) 15

17 Capacità derogatoria dei CCA/CCT Capacità derogatoria nei confronti della: 1) Legge 2) CCNL 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Capacità derogatoria dei CCA/CCT Novità della legge di conversione Il comma 2-bis chiude il cerchio, permettendo la deroga anche alle norme di legge 16

18 Capacità derogatoria dei CCA/CCT La vera novità è il potere derogatorio dei CCA e dei CCT: 1) Incondizionato e senza paletti nei confronti dei CCNL 2) Nel rispetto della Costituzione, e dei vincoli derivanti dalle normative (non si dice giurisprudenza) comunitarie e convenzioni internazionali (es. OIL), in caso di deroga alla legge. Capacità derogatoria dei CCA/CCT In alcuni casi i CCA potevano già derogare alla legge (vedi in materia di orario di lavoro), ma per assurdo senza che l accordo fosse finalizzato agli obiettivi di cui al comma 1. Quindi per svariate ipotesi c è una maggiore restrizione del potere derogatorio che non è più libero come in passato. 17

19 Capacità derogatoria dei CCA/CCT In ogni caso ampio potere discrezionale ai Giudici Le altre novità della Manovra 18

20 Art. 9 Collocamento obbligatorio e regime delle compensazioni 1. All'articolo 5 della legge 12 marzo 1999, n. 68, sono apportate le seguenti modifiche: a) il comma 8 è sostituito dal seguente: «8. Gli obblighi di cui agli articoli 3 e 18 devono essere rispettati a livello nazionale. Ai fini del rispetto degli obblighi ivi previsti, i datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo ai sensi dell'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 possono assumere in una unità produttiva o, ferme restando le aliquote d'obbligo di ciascuna impresa, in una impresa del gruppo avente sede in Italia, un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato superiore a quello prescritto, portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive o nelle altre imprese del gruppo aventi sede in Italia»; b) dopo il comma 8 sono inseriti i seguenti commi: «8-bis. I datori di lavoro privati che si avvalgono della facoltà di cui al comma 8 trasmettono in via telematica a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui insistono le unità produttive della stessa azienda e le sedi delle diverse imprese del gruppo di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il prospetto di cui all'articolo 9, comma 6, dal quale risulta l'adempimento dell'obbligo a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unità produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo»; «8-ter. I datori di lavoro pubblici possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione»; «8-quater. Sono o restano abrogate tutte le norme incompatibili con le disposizioni di cui ai commi 8, 8-bis e 8-ter». Comparazione precedente normativa OLD 8. I datori di lavoro, pubblici e privati, possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in un'unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Per i datori di lavoro privati la compensazione può essere operata in riferimento ad unità produttive ubicate in regioni diverse. NEW 8. Gli obblighi di cui agli articoli 3 e 18 devono essere rispettati a livello nazionale. Ai fini del rispetto degli obblighi ivi previsti, i datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo ai sensi dell'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 possono assumere in una unità produttiva o, ferme restando le aliquote d'obbligo di ciascuna impresa, in una impresa del gruppo avente sede in Italia, un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato superiore a quello prescritto, portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive o nelle altre imprese del gruppo aventi sede in Italia; 8-bis. I datori di lavoro privati che si avvalgono della facoltà di cui al comma 8 trasmettono in via telematica a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui insistono le unità produttive della stessa azienda e le sedi delle diverse imprese del gruppo di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, il prospetto di cui all'articolo 9, comma 6, dal quale risulta l'adempimento dell'obbligo a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unità produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo»; 8-ter. I datori di lavoro pubblici possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione»; 8-quater. Sono o restano abrogate tutte le norme incompatibili con le disposizioni di cui ai commi 8, 8-bis e 8- ter». 19

21 Art. 9 Collocamento obbligatorio e regime delle compensazioni In pratica, riassumendo: Sparisce l autorizzazione alla compensazione territoriale Resta in essere solo per il settore pubblico Per il DDL privato diventa un fai da te Si estende anche alle imprese del gruppo, con spostamento delle quote di soggetti da assumere da un impresa ad un altra del gruppo. Art. 11 Livelli di tutela essenziali per l'attivazione dei tirocini 1. I tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie all'espletamento delle iniziative medesime. Fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione, i tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio. 2. In assenza di specifiche regolamentazioni regionali trovano applicazione, per quanto compatibili con le disposizioni di cui al comma che precede, l'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196 e il relativo regolamento di attuazione. VEDASI ANCHE INTERPELLO N.36/2011 VEDI CIRC. MIN.LAV. N.39 DEL (*) 20

22 Art. 11 Livelli di tutela essenziali per l'attivazione dei tirocini Tirocini che entrano nella nuova disciplina: - i tirocini formativi e di orientamento non curriculari Tirocini che NON entrano nella nuova disciplina: - a favore di soggetti disagiati (disabili, invalidi fisici, psichici e sensoriali) - di reinserimento/inserimento disoccupati e inoccupati Limiti e vincoli: Durata: Max 6 mesi Stipula: entro 12 mesi dal diploma o laurea - curriculari (no finalità di inserimento lavorativo, ma alternanza scuola lavoro all interno di un percrso formale di istruzione e formazione. - (praticanti di ordini professionali) Chi può proporre un tirocinio Soggetti promotori Chi non può Soggetti in possesso di requisiti predeterminati dalle regioni In attesa di disciplina reg.le: soggetti rientranti art.18, comma 1, lettera a) legge 196/1997 (vedi slide successiva) Istituzioni formative private senza scopo di lucro previa autorizzazione Regione Soggetti abilitati all attività di intermediazione (ad eccezione dei tirocini curriculari) Semplici Istituzioni formative private con scopo di lucro (ovvero anche senza se non autorizzate dalla Regione) Art.11 D.L. 138/2011 Interpello n.36/

23 Soggetti promotori ex art.18 legge 196/97 agenzie regionali per l'impiego uffici periferici del Ministero del lavoro e della previdenza sociale università provveditorati agli studi istituzioni scolastiche statali istituzioni scolastiche non statali che rilascino titoli di studio con valore legale centri pubblici di formazione e/o orientamento, ovvero a partecipazione pubblica od operanti in regime di convenzione ai sensi dell'articolo 5 della legge 21 dicembre 1978, n. 845 comunità terapeutiche enti ausiliari e cooperative sociali, purchè iscritti negli specifici albi regionali, (ove esistenti) servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla regione Art. 12 Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro 1. Dopo l'articolo 603 del codice penale sono inseriti i seguenti: «Art. 603-bis (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro). - Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque svolga un'attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attività lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori, è punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da a euro per ciascun lavoratore reclutato. Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti circostanze: 1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; 2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie; 3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumità personale; 4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti. Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà: 1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; 3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro. Art. 603-ter (Pene accessorie). - La condanna per i delitti di cui agli articoli 600, limitatamente ai casi in cui lo sfruttamento ha ad oggetto prestazioni lavorative, e 603-bis, importa l'interdizione dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle imprese, nonché il divieto di concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o servizi riguardanti la pubblica amministrazione, e relativi subcontratti. La condanna per i delitti di cui al primo comma importa altresì l'esclusione per un periodo di due anni da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi da parte dello Stato o di altri enti pubblici, nonché dell'unione europea, relativi al settore di attività in cui ha avuto luogo lo sfruttamento. L'esclusione di cui al secondo comma è aumentata a cinque anni quando il fatto è commesso da soggetto al quale sia stata applicata la recidiva ai sensi dell'articolo 99, secondo comma, numeri 1) e 3)». 22

24 Art. 600 (Riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù) Chiunque esercita su una persona poteri corrispondenti a quelli del diritto di proprietà ovvero chiunque riduce o mantiene una persona in uno stato di soggezione continuativa, costringendola a prestazioni lavorative o sessuali ovvero all'accattonaggio o comunque a prestazioni che ne comportino lo sfruttamento, è punito con la reclusione da otto a venti anni. La riduzione o il mantenimento nello stato di soggezione ha luogo quando la condotta è attuata mediante violenza, minaccia, inganno, abuso di autorità o approfittamento di una situazione di inferiorità fisica o psichica o di una situazione di necessità, o mediante la promessa o la dazione di somme di denaro o di altri vantaggi a chi ha autorità sulla persona. Art.1, comma 24. Festività A decorrere dall'anno 2012 con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, da emanare entro il 30 novembre dell'anno precedente, sono stabilite annualmente le date in cui ricorrono le festività introdotte con legge dello Stato non conseguente ad accordi con la Santa Sede, nonché le celebrazioni nazionali e le festività dei Santi Patroni, ad esclusione del 25 aprile, festa della liberazione, del 1 maggio, festa del lavoro, e del 2 giugno, festa nazionale della Repubblica, in modo tale che, sulla base della più diffusa prassi europea, le stesse cadano il venerdì precedente ovvero il lunedì seguente la prima domenica immediatamente successiva ovvero coincidano con tale domenica. 23

25 Età per il pensionamento donne Art. 18 Interventi in materia previdenziale 1. A decorrere dal 1 gennaio 2016, ferma restando la disciplina vigente in materia di decorrenza del trattamento pensionistico e di adeguamento dei requisiti di accesso al sistema pensionistico agli incrementi della speranza di vita ai sensi dell'articolo 12 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, e successive modificazioni, per le lavoratrici dipendenti e per le lavoratrici autonome la cui pensione è liquidata a carico dell'assicurazione generale obbligatoria e delle forme sostitutive della medesima, nonché della gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, il requisito anagrafico di sessanta anni per l'accesso alla pensione di vecchiaia nel sistema retributivo e misto e il requisito anagrafico di sessanta anni di cui all'articolo 1, comma 6, lettera b), della legge 23 agosto 2004, n. 243, e successive modificazioni, sono incrementati di un mese. Tali requisiti anagrafici sono incrementati di ulteriori due mesi a decorrere dal 1 gennaio 2017, di ulteriori tre mesi a decorrere dal 1 gennaio 2018, di ulteriori quattro mesi a decorrere dal 1 gennaio 2019, di ulteriori cinque mesi a decorrere dal 1 gennaio 2020, di ulteriori sei mesi a decorrere dal 1 gennaio 2021 e per ogni anno successivo fino al 2027 e di ulteriori tre mesi a decorrere dal 1 gennaio (*) (*) Comma così modificato dall'art. 1, comma 20, D.L. 13 agosto 2011, n Schema aumento età pensionabile donne Fino al = 60 anni Dal = 60 anni + 1 mese 1 gennaio 2017 = mesi 1 gennaio 2018 = mesi 1 gennaio 2019 = mesi 1 gennaio 2020 = mesi 1 gennaio 2021 = mesi Dal 2021 al 2027 = idem come per l anno gennaio 2028 = mesi Dal 2029 in poi = idem come per l anno