PERCHE I LAVORATORI ADERISCONO AL SINDACATO?

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1 PERCHE I LAVORATORI ADERISCONO AL SINDACATO? Il sindacato ha necessità di attrarre lavoratori perché fonda la sua forza sulla capacità di rappresentare gli interessi dei lavoratori utilizza incentivi selettivi (positivi e negativi) C è un interesse collettivo razionale dei lavoratori il miglioramento delle condizioni salariali e di lavoro. Però comporta costi: impegno, tempo, rischi, sforzi per il raggiungimento di un bene collettivo. Si tratta di una classica situazione da free-riding (un attore che consuma più della quota che gli spetta o che contribuisce meno di quanto dovrebbe ai costi di produzione di un bene pubblico)

2 Variabili di sistema (macro) Ciclo economico Presenza di prerogative sindacali Estensione della contrattazione collettiva Grado di coinvolgimento dei rappresentanti sindacali nella gestione dell applicazione dei contratti Presenza di datori di lavoro di grandi dimensioni con politiche di accettazione del sindacato e delle relazioni industriali

3 Costi e vantaggi individuali Costi individuali di partecipazione - Costante (economico-impegno) - Atteggiamento imprenditore e visibilità rispetto alla gerarchia - Diritti e prerogative sindacali (closed shop, trattenuta automatica, repressione condotte antisindacali, etc.) - Atteggiamenti coercitivi del sindacato (ad es., picchetti) Vantaggi individuali Incentivi selettivi Alternative di azione (individuale/collettiva) Fattori culturali, politici, di identità

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5 Il tasso di sindacalizzazione (o densità sindacale) misura la quantità di lavoratori iscritti al sindacato rispetto ai lavoratori attivi. NUMERO ISCRITTI LAVORATORI DIPENDENTI Indica la rappresentatività delle organizzazioni sindacali Lavoratori dipendenti in Italia: Iscritti alle confederazioni maggiori: / = 33,80

6 L importanza del tasso di sindacalizzazione È l indicatore principale della capacità di mobilitazione del sindacato: Capacità di esprimere rappresentanza (efficacia interna) Capacità di esercitare pressione sulla controparte (efficacia nei rapporti bilaterali) Capacità di organizzare consenso/opposizione a specifiche politiche (efficacia nella concertazione) Indica la capacità di auto-finanziamento

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9 Sindacato Lavoratori Attivi % Pensionati % CGIL % % CISL % % UIL % % Totale % %

10 CGIL Province italiane da ind3cgil 23,7 a 27,6 (9) 19,8 a 23,7 (8) 15,9 a 19,8 (16) 12 a 15,9 (34) 8,1 a 12 (36)

11 CISL iscritti cisl su 100 occupati 21,1 a 25,7 (3) 16,6 a 21,1 (15) 12,1 a 16,6 (34) 7,6 a 12,1 (37) 3,1 a 7,6 (14)

12 UIL iscritti UIL su 100 occupat 13 a 15,9 (3) 10 a 13 (11) 7 a 10 (24) 4 a 7 (45) 1 a 4 (20)

13 iscritti su 100 occupati 52,9 a 61,1 (1) 44,7 a 52,9 (1) 36,5 a 44,7 (21) 28,3 a 36,5 (57) 20,1 a 28,3 (23) cgil/cisl/uil

14 Settori maggiormente sindacalizzati in Italia: o Operai della grande industria o Dipendenti pubblici Settori meno sindacalizzati: o Impiegati dell industria o Piccolo commercio o Terziario esposto alla competizione

15 LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (regolamentazione unilaterale, iniziativa legislativa su pressione sindacale, democrazia industriale) Tutto l insieme di rapporti negoziali (più o meno formali) che intercorrono tra sindacati e imprese (o lo Stato come datore di lavoro) in ordine alla regolamentazione del rapporto di lavoro. Quindi, capire come sono strutturate e come funzionano le relazioni contrattuali permette di cogliere la natura della rappresentanza sindacale e il comportamento dei sindacati, dalle loro dinamiche organizzative alle regole della democrazia interna, alle modalità delle relazioni con le controparti e con le istituzioni pubbliche.

16 Infatti, la contrattazione collettiva è il principale strumento di azione e di rappresentanza per i sindacati moderni, in particolare per i sindacati industriali. Richiede un processo decisionale orientato all unanimità! Concretizza il gioco negoziale degli interessi contrapposti che porta ad una regolazione congiunta del rapporto di lavoro (sindacato-impresa o sindacati associazioni degli imprenditori). Non si esaurisce nella stipulazione del contratto ma prosegue nella sua applicazione.

17 Molto importante la struttura contrattuale: La rete relativamente stabile di rapporti di interdipendenza che intercorrono, in senso orizzontale, tra i diversi soggetti della contrattazione e, in senso verticale, all interno degli stessi soggetti (cioè fra i livelli delle organizzazioni). Si può avere una struttura più o meno autonoma (dallo Stato) grado di autonomia esterna. Si può avere una struttura fortemente gerarchica o una struttura con vincoli gerarchici molto più laschi e norme procedurali deboli grado di autonomia interna. Si danno varie combinazioni.

18 Dimensioni della struttura contrattuale Estensione della struttura contrattuale: La quota di forza lavoro complessiva di un sistema economico coperta dalla contrattazione collettiva: a dicembre 2007 pari a 52,6% della forza lavoro dipendente. In senso relativo indica la rilevanza dei singoli livelli contrattuali (interconfederale, categoriale, settoriale, aziendale, di stabilimento, di reparto). Centralizzazione della struttura contrattuale: numero dei livelli contrattuali interessati dall attività negoziale (maggiore il numero minore la centralizzazione), ma anche il grado di estensione dei contratti a grandi categorie omogenee di lavoratori. In Italia convivono centralizzazione e autonomia interna!

19 Incisività ed efficacia della struttura contrattuale: Grado di rispetto degli accordi, tipo di materie coinvolte, adattabilità al mutamento delle condizioni di lavoro. Grado di controllo dei responsabili sindacali nell applicazione degli accordi e nella gestione di particolari istituti contrattuali (organizzazione del lavoro, incentivi, ) misura il coinvolgimento dei sindacati nella vita sui luoghi di lavoro Istituzionalizzazione della struttura contrattuale: Insieme di norme che regolamentano sia il processo contrattuale sia il conflitto sottostante. Deriva da un intervento legislativo o dal livello negoziale più elevato, e stabilisce le competenze dei vari livelli e delle strutture sindacali corrispondenti

20 Determinanti della struttura contrattuale Struttura del sistema produttivo: Composizione per dimensioni delle aziende industriali Caratteristiche della produzione (tecnologia) Dualismi tra comparti produttivo e/o territoriali Caratteristiche delle organizzazioni imprenditoriali: Accentrate / decentrate Struttura del mercato del lavoro: Composizione qualitativa e quantitativa della forza lavoro Ritmo sviluppo economico: + sviluppo = - centralizzazione Intervento statale: + intervento = + centralizzazione e + istituzionalizzazione

21 Contrattazione interconfederale La sua presenza segnala una debolezza o una bi-polarità del livello industriale o di quello categoriale. È caratterizzata da: Estensione molto elevata Incisività ed efficacia elevate (scala mobile) Grado di coinvolgimento basso Istituzionalizzazione bassa In un sistema economico dualistico come quello italiano è un livello promosso sia dalle grandi imprese (beneficiano di regole adatte a imprese marginali) che dai sindacati (che non riescono a coprire tutta la forza lavoro)

22 Un esempio di contrattazione interconfederale: Unificazione del punto di contingenza (1975): i salari venivano adeguati in modo identico alla dinamica dei crescita dell inflazione (abolita nel 1992)

23 Contrattazione nazionale di categoria È il livello più importante in Italia, come in molti altri paesi europei: il contratto di categoria è il contratto per eccellenza unifica le condizioni di lavoro nel settore e garantisce una disciplina minima. Dipende dalla presenza di organismi sindacali verticali, cioè organizzati per settori produttivi relativamente omogenei. È in rapporto di sostituzione/complementarietà con la contrattazione interconfederale (ma è più efficace), rispetto alla contrattazione decentrata dovrebbe avere una funzione direttiva o di generalizzazione.

24 L estensione è assai diversificata il contratto dei metalmeccanici (unico in Europa) copre 6 settori (auto, avio, meccanica pesante e generale, cantieristica, siderurgia, elettronica e impiantistica, circa 1,5 milioni di lavoratori) Istituzionalizzazione bassa, ma cresciuta con l accordo del Il contratto è vincolante nei minimi, ed è quindi intregrabile in sede decentrata. Incisività ed estensione assoluta devono essere elevate. Coinvolgimento del sindacato è variabile: basso nelle materie ormai regolate, maggiore per questioni sensibili (inquadramenti, orari) e nuove (mobilità, investimenti).

25 Alcuni contenuti della contrattazione di categoria Inquadramenti e organizzazione del lavoro Struttura e dinamiche retributive la struttura del salario è estremamente complessa: alla paga tabellare si aggiungono elementi integrativi (premi, indennità, ) elementi differiti variabili (13 e 14, premio prod uzione annuo, ) e automatici legati all anzianità (scatti e indennità) sia all andamento del costo della vita (scala mobile). Vanno poi aggiunti, per formare il costo del lavoro, gli oneri sociali. Orario e tempo di lavoro 40 ore nel poi scese, tetti allo straordinario, ferie. L orario medio annuo in Italia è di 1750 ore. Diritti sindacali Diritti di informazione e controllo

26 Contrattazione decentrata Avviene normalmente a livello aziendale; eccezioni: edilizia e agricoltura (provinciale), artigianato e piccole imprese (regionale). Non è mai completamente esaustivo, cioè non sostituisce il contratto nazionale. Estensione rilevante, ma inferiore a quella della contrattazione di categoria. È molto diffusa nelle imprese di grandi dimensioni. Incisività ed efficacia dipendono dalla materia (elevate su salari e orari; basse su materie gestionali). Coinvolgimento sindacati è elevato. Istituzionalizzazione media.

27 Le materie della contrattazione decentrata Diritti sindacali Orario Mercato del lavoro Salario Organizzazione del lavoro Inquadramento Ambiente Formazione professionale Servizi sociali

28 Salario È oggetto della contrattazione decentrata perché una parte significativa del salario ha natura variabile.