Anno 2015 LCCIAA02 - REV.1

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1 Risultati dell'indagine di people satisfaction condotta presso il personale dipendente del sistema camerale triestino (Camera di commercio e Azienda Speciale Aries) Anno 2015 Indagine realizzata a cura della struttura tecnica permanente di supporto per la misurazione della performance ex art. 14, comma 10, del D.Lgs. n. 150/2009 LCCIAA02 - REV.1

2 INDICE PREMESSA 1. IL PERSONALE 2. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO 3. IL GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE 4. LA VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO LCCIAA02 - REV.1

3 PREMESSA Come previsto dall'art. 14 del D.Lgs. n. 150/2009 rientra tra i compiti dell Organismo Indipendente di Valutazione della performance curare annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente. L attività di somministrazione del questionario al personale non dirigente con contratto a tempo indeterminato della Camera di Commercio di Trieste e della sua Azienda Speciale Aries e l attività di redazione del report sui risultati ottenuti sono state previste nel Piano della performance (triennio ), adottato con delibera n. 4 dd e aggiornato con delibera n. 30 dd , e assegnate al titolare della posizione organizzativa Sviluppo organizzativo, Qualità, Controllo di Gestione, nonché responsabile della struttura tecnica permanente di supporto per la misurazione della performance ex art. 14, comma 10, del citato D.Lgs. n. 150/2009. Quale strumento di rilevazione è stato utilizzato il questionario predisposto dall A.N.AC. - Autorità Nazionale AntiCorruzione. Nel presente report sono illustrati i risultati dell'indagine riguardante i seguenti tre specifici ambiti del contesto in cui si svolge l'attività lavorativa: - benessere organizzativo, inteso come stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati; - grado di condivisione del sistema di valutazione, inteso come livello di condivisione, da parte del personale, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nel sistema camerale triestino; - valutazione del superiore gerarchico, intesa come percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance. Sono, altresì, presentate alcune informazioni di tipo anagrafico e lavorativo dei dipendenti del sistema camerale triestino, quali il genere, gli anni di lavoro, l ambito professionale e la categoria/il livello di inquadramento, anche allo scopo di consentire, se del caso, più approfondite analisi circa l influenza di dette variabili sulle percezioni dei dipendenti riguardo ai tre ambiti di indagine considerati. Il questionario è stato somministrato a partire dal 29 settembre 2015 a tutti i dipendenti con qualifica non dirigenziale in servizio nei due ambiti lavorativi (Camera di Commercio di Trieste e Azienda Speciale) - in numero pari a 69 unità su 71 complessive - e la raccolta dei questionari compilati in forma anonima si è conclusa in data 5 ottobre c.a. (target prefissato: entro il 15 ottobre c.a.). La somministrazione e la raccolta dei questionari compilati è stata portata a termine con la fattiva collaborazione del personale dell U.O. Sviluppo organizzativo, Qualità, Controllo di Gestione. Solo due dipendenti hanno consegnato il questionario del tutto privo di informazioni ed il tasso di adesione all indagine è risultato, pertanto, molto elevato, pari al 97%, a dimostrazione del fatto che la quasi totalità del personale del sistema camerale triestino ha ritenuto opportuno esprimere la propria percezione riguardo ai tre ambiti oggetto della rilevazione.

4 I risultati dell indagine saranno utilizzati per identificare possibili azioni per il miglioramento delle politiche di gestione del personale del sistema camerale triestino, al fine di assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa ed individuale, come previsto dall'art. 2 del citato D.Lgs. n. 150/2009. Lo strumento di rilevazione Il questionario, che in esordio presenta una scheda atta a rilevare dati personali dei dipendenti, è strutturato nei seguenti tre ambiti di indagine: - benessere organizzativo; - grado di condivisione del sistema di valutazione; - valutazione del superiore gerarchico, per ciascuno dei quali sono stati individuati diversi temi di analisi. Per ciascun tema considerato è presentata una serie di affermazioni riguardo alle quali è stato chiesto ai dipendenti di esprimere il proprio grado di assenso utilizzando, come suggerito dall A.N.AC., una scala di punteggi in numero pari - da 1 per nulla d accordo a 6 del tutto d accordo -, che favorisce la polarizzazione delle risposte. Per l ambito del benessere organizzativo è stata, altresì, prevista la rilevazione dell importanza che i dipendenti attribuiscono ad ogni tema considerato. L'interpretazione dei dati In considerazione dei punteggi della scala utilizzata, convenzionalmente viene fissata una soglia di soddisfazione o standard qualitativo pari a 3,6 punti, in quanto il valore 3,6 corrisponde al punteggio di 6, considerato la sufficienza in una scala da 1 a 10. Più alto è il valore rilevato, maggiore è il livello di benessere percepito; fanno eccezione i punteggi assegnati alle affermazioni A.04, A.05, A.09, B.04, B.07 e H.05, per le quali l'interpretazione dei risultati va letta in senso inverso avendo le stesse una valenza negativa. La rendicontazione Ai sensi dell'art. 20, comma 3, del D. Lgs. 33/2013, il presente documento viene pubblicato nel sito istituzionale della Camera di Commercio di Trieste nella sezione "Amministrazione Trasparente, sotto-sezione di livello 1 Performance, sottosezione di livello 2 Benessere organizzativo. Inoltre, come previsto dalla delibera CiVIT n. 5/2012, i risultati dell indagine saranno inseriti nella Relazione sulla performance per l anno 2015.

5 1. IL PERSONALE Nella Tab. 1 è presentata la consistenza dei dipendenti di qualifica non dirigenziale con contratto di lavoro a tempo indeterminato della Camera di Commercio di Trieste e della sua Azienda Speciale Aries, suddivisi per genere e ambito di lavoro. Tab. 1 - Distribuzione per genere e ambito di lavoro dei dipendenti di qualifica non dirigenziale con contratto di lavoro a tempo indeterminato Genere Camera di Commercio Numero di dipendenti Azienda Speciale Totale Maschi Femmine Totale Nella Tab. 2 che segue è presentata l analoga consistenza dei dipendenti ai quali è stato somministrato il questionario in quanto presenti nel periodo di somministrazione del questionario (29 settembre - 5 ottobre 2015). Le unità complessive sono due in meno rispetto a quelle indicate nella Tab. 1 in quanto due dipendenti di genere femminile dell Azienda Speciale Aries erano assenti dal lavoro anche nel periodo successivo a quello di somministrazione del questionario. Tab. 2 - Distribuzione per genere e ambito di lavoro dei dipendenti presenti nel periodo di somministrazione del questionario Genere Camera di Commercio Numero di dipendenti Azienda Speciale Totale Maschi Femmine Totale La maggior parte di detti dipendenti rientra nella classe anni di lavoro, indipendentemente dal genere, ed è inquadrata nelle categorie/livelli più elevati in entrambi gli ambiti lavorativi (cfr. Tabb. 3 e 4).

6 Tab. 3 - Distribuzione per genere e anni di lavoro dei dipendenti presenti nel periodo di somministrazione del questionario Genere Anni di lavoro < 20 tra 20 e Totale Maschi Femmine Totale Tab. 4 - Distribuzione per categoria/livello di inquadramento e ambito di lavoro dei dipendenti presenti nel periodo di somministrazione del questionario Categoria/l Ambito di lavoro Livello Camera di Commercio Azienda Speciale Totale Cat A/B o liv. 4/3 Cat C/D o liv. 2/1 (*) Totale (*) compresi due quadri dell Azienda Speciale Due dei 69 dipendenti che hanno partecipato all indagine hanno consegnato il questionario del tutto privo di informazioni e di ciò se ne è tenuto conto in sede di elaborazione dei dati. 2. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO Per "benessere organizzativo" si intende lo stato di salute di un organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. Questo ambito di indagine è analizzato secondo 10 temi, sviluppati mediante 60 affermazioni. Le tabelle che seguono riportano la media dei punteggi assegnati dai dipendenti quale grado di assenso riguardo a ciascuna delle affermazioni. In considerazione dei punteggi da 1 a 6 della scala utilizzata, il punteggio di 3,6 è considerato quale di valore di sufficienza. Più alto è il valore rilevato, maggiore è il livello di benessere percepito; fanno eccezione i punteggi assegnati alle affermazioni A.04, A.05 e A.09, per le quali l'interpretazione dei risultati va letta in senso inverso avendo le stesse una valenza negativa.

7 A. Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.) A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, ) A.05 Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare un clima negativo sul luogo di lavoro A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare 4,7 4,7 4,3 2,0 1,7 5,4 A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause 4,7 A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili A.09 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del mio lavoro quotidiano (insofferenza, disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa, nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori muscolari o articolari, difficoltà respiratorie ) 4,6 3,2 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema - calcolata tenendo conto della polarità inversa delle affermazioni A.04, A.05 e A.09 -, è pari a 4,7 e ciò denota una positiva percezione dei dipendenti riguardo all ambiente di lavoro inteso sia come luogo fisico che come ambiente sociale. I dipendenti del sistema camerale triestino considerano, infatti, il proprio luogo di lavoro sicuro e soddisfacente e ritengono di aver ricevuto un adeguata informazione e formazione sui rischi relativi alla propria attività lavorativa. La percezione di aver vissuto situazioni di disagio ascrivibile a comportamenti mobbizzanti o molesti è alquanto contenuta (vedasi i bassi punteggi registrati per le affermazioni con valenza negativa A.04 e A.05).

8 Non si è registrato alcun caso di piena condivisione dell affermazione riguardo al mobbing e più della metà dei dipendenti ha segnano il punteggio 1 per nulla d accordo (38 su 66 rispondenti), mentre il 23% dipendenti sembra avvertire una lievissima o lieve sensazione riconducibile ai fenomeni elencati quali mobbing (8 di essi ha attribuito il punteggio 2 e 7 quello di 3) ed 20% dei dipendenti ha attribuito il punteggio 4 o 5 (questi ultimi in numero di 6). Il 72% dei dipendenti ha dichiarato di non essere soggetto a molestie sotto forma di parole o comportamenti lesivi della propria dignità, il 16% ha indicato una contenuta presenza del fenomeno (per 8 dipendenti con intensità di valore 2 e per 3 dipendenti con intensità di valore 3), mentre il 12% una presenza più marcata (rispettivamente per 2 dipendenti con intensità di valore 4, per 5 dipendenti con intensità di valore 5 e solo per un dipendente con intensità massima). Molto buona è la percezione dei dipendenti riguardo al rispetto del divieto di fumo e più che sufficiente quella riguardante le pause ed ritmi di lavoro. Il confronto tra i punteggi assegnati all affermazione A.09 riguardante le sensazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del lavoro e quelli assegnati all affermazione A.08 riguardante i ritmi di lavoro induce a ritenere che non vi sia uno stretto nesso di causalità tra i ritmi di lavoro e i malesseri accusati dai dipendenti, in quanto dei 20 soggetti che hanno dichiarato di avvertire questi ultimi con intensità elevata (addirittura 3 di essi con l intensità massima), ben l 80% ha, nel contempo, dichiarato la piena sostenibilità dei ritmi del proprio lavoro. B. Le discriminazioni B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale B.02 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento politico B.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.05 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia etnia e/o razza B.06 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia lingua B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.08 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale B.09 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile) 5,0 5,1 5,3 2,4 5,4 5,4 2,6 5,5 5,0 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema - calcolata tenendo conto della polarità inversa delle affermazioni B.04 e B.07 - è pari

9 a 5,2, un valore elevato che evidenzia il fatto che per la maggior parte dei dipendenti la problematica delle discriminazioni nell ambiente lavorativo non è presente. C. L equità nella mia amministrazione C.01 Ritengo che vi sia equità nell assegnazione del carico di lavoro C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l impegno richiesto e la mia retribuzione C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto C.05 Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal mio responsabile in modo imparziale 3,5 3,6 3,4 3,1 4,1 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è prossima alla sufficienza, pari a 3,5. Questo risultato è dovuto, in particolare, al grado di disaccordo espresso dai dipendenti riguardo all affermazione che attiene all esistenza all interno dell organizzazione di un equilibrata differenziazione retributiva in rapporto alla quantità e qualità di lavoro svolto, mitigato da un più ampio il consenso riguardo all imparzialità delle decisioni del proprio responsabile. D. Carriera e sviluppo professionale D.01 Nel mio Ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito D.03 Il mio Ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell Ente 3,1 2,8 3,0 4,0 3,7 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari a 3,3, un valore inferiore, seppur di poco, alla sufficienza.

10 Questo risultato è dovuto, in particolare, al fatto che i dipendenti ritengono che l organizzazione abbia difficoltà a delineare percorsi di carriera collegati al merito. E. Il mio lavoro E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro 4,6 E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro E.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale 4,9 4,5 4,7 3,8 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari al 4,5, valore che denota una più che soddisfacente consapevolezza dei dipendenti riguardo al proprio ruolo professionale e alle proprie competenze. Il valore meno positivo si riscontra in corrispondenza alla realizzazione personale, unica affermazione che, seppur positiva, non supera i 4 punti. F. I miei colleghi F.01 Mi sento parte di una squadra 4,2 F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi 5,2 anche se non rientra nei miei compiti F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi 4,9 F.04 Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti F.05 L organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a collaborare 4,2 3,6 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari a 4,4, valore che evidenzia il buon clima di collaborazione e di stima esistente tra colleghi, assistito da un discreto spirito di squadra.

11 G. Il contesto del mio lavoro G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro 3,3 3,9 G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti 3,8 G.04 La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata G.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita 3,3 3,6 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari alla sufficienza (3,6 punti) e ciò sta ad indicare che vi è la percezione diffusa di un contesto lavorativo che può essere migliorato su più fronti (in termini di: chiarezza delle regole, definizione dei compiti, offerta formativa, azioni a supporto della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro). H. Il senso di appartenenza H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro nel mio Ente H.02 Sono orgoglioso quando il mio Ente raggiunge un buon risultato H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio Ente H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio Ente sono coerenti con i miei valori personali 4,0 4,6 4,7 3,7 H.05 Se potessi, comunque cambierei Ente 3,1 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema - calcolata tenendo conto della polarità inversa dell affermazione H.05 - è pari 4,2, valore che denota un apprezzabile senso di appartenenza dei dipendenti al sistema camerale triestino attestato, in particolare, da fatto che essi si dichiarano orgogliosi quando l organizzazione consegue buoni risultati e provano dispiacere nei contesti in cui se ne parla male, pur in presenza di una non piena corrispondenza dei propri valori personali con quelli praticati all interno della struttura lavorativa e di una non trascurabile propensione a cambiare amministrazione qualora si verificasse l opportunità per farlo.

12 Il confronto tra il punteggio registrato in corrispondenza di quest ultima affermazione con quello delle prime tre della tabella induce ad avanzare l ipotesi che i dipendenti abbiano espresso un desiderio di cambiamento inteso come crescita professionale, piuttosto che di fuga. I. L immagine della mia amministrazione I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l Ente in cui lavoro sia un Ente importante per la collettività I.02 Gli utenti pensano che l Ente in cui lavoro sia un Ente importante per loro e per la collettività I.03 La gente in generale pensa che l Ente in cui lavoro sia un Ente importante per la collettività 4,2 3,9 3,6 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari a 3,9. Questo risultato pone in evidenza la percezione dei dipendenti della Camera di Commercio e dell Azienda Speciale di lavorare in un organizzazione abbastanza importante per la collettività, soprattutto per le realtà economiche alle quali è diretta la maggior parte dei servizi offerti dalla struttura e per la comunità di appartenenza, meno per i cittadini in generale, in quanto indubbiamente l attività svolta non ha un grande impatto sulla loro vita quotidiana. Importanza attribuita ai temi di benessere organizzativo considerati Temi considerati A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato 5,4 B Le discriminazioni 4,9 C L equità nella mia amministrazione 5,2 D La carriera e lo sviluppo professionale 5,0 E Il mio lavoro 5,2 F I miei colleghi 5,2 G Il contesto del mio lavoro 5,1 H Il senso di appartenenza 4,7 I L immagine della mia amministrazione 4,7

13 Dai dati contenuti nella tabella si evince che per i dipendenti tutti i temi considerati rappresentano elementi importanti del benessere organizzativo. Nella graduatoria decrescente di importanza il primo posto è occupato dalla sicurezza e salute sul luogo di lavoro, mentre l ultimo, a pari punteggio, dal senso di appartenenza e dall immagine dell amministrazione. La differenza maggiore tra il punteggio attribuito all importanza del tema analizzato e quello attribuito alla percezione di benessere si registra in corrispondenza al tema che attiene all equità dell amministrazione e a quello che attiene alla carriera e sviluppo professionale, risultata per entrambi uguale a 1,7 punti; al secondo posto, con uno scostamento di poco inferiore, pari a 1,5 punti, si colloca il tema del contesto del lavoro. Poiché il gap rappresenta lo scostamento di adeguatezza del benessere percepito rispetto all aspettativa, sono questi gli aspetti che più di altri necessiterebbero di interventi migliorativi. Per contro il livello di benessere percepito riguardo al tema delle discriminazioni è risultato addirittura superiore all aspettativa, a riprova che questo tema per la quasi totalità dei dipendenti non è percepito come una problematica esistente all interno dell organizzazione. Per i restanti temi gli scostamenti tra i punteggi sono inferiori all unità. 3. IL GRADO DI CONDIVIZIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Per "grado di condivisione del sistema di valutazione si intende il livello di condivisione, da parte del personale, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato ed implementato nel sistema camerale triestino. Questo ambito di indagine è analizzato secondo tre temi, sviluppati mediante 13 affermazioni. Le tabelle che seguono riportano la media dei punteggi assegnati dai dipendenti quale grado di assenso riguardo a ciascuna delle affermazioni. In considerazione dei punteggi da 1 a 6 della scala utilizzata, il punteggio di 3,6 è considerato quale di valore di sufficienza. Più alto è il valore rilevato, maggiore è il livello di benessere percepito. L. La mia organizzazione Medio L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione 3,0 L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione L.04 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell amministrazione 3,2 3,2 3,5

14 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari 3,2, un valore inferiore, seppur di poco, alla sufficienza. Questo risultato è dovuto, in particolare, al fatto che i dipendenti ritengono di possedere una non sufficiente conoscenza delle strategie e degli obiettivi della struttura in cui lavorano. M. Le mie performance M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro M.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro M.04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati Medio 3,8 3,8 3,3 3,0 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari 3,5. Questo risultato è dovuto, in particolare, al fatto che i dipendenti ritengono che vi siano ampi margini di miglioramento riguardo al processo di valutazione, in particolare per quanto attiene ai feed-back sul loro operato, che consentirebbe loro di migliorare la performance. N. Il funzionamento del sistema N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro N.02 Sono adeguatamente tutelato se non sono d accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale Medio 3,6 3,1 3,0 2,6 2,4 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari 2,9, al di sotto della sufficienza e inferiore a quelle di tutti gli altri temi di analisi. In particolare i dipendenti hanno la percezione di essere valutati sulla base un sistema di misurazione e valutazione della performance non adeguatamente illustrato

15 e ritengono che vi siano ampi margini di miglioramento per rendere più forte la correlazione tra capacità/impegno profuso nel lavoro e riconoscimento da parte dell amministrazione. 4. LA VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO Per valutazione del superiore gerarchico si intende la percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance. Questo ambito di indagine è analizzato secondo due temi, sviluppati mediante 9 affermazioni. Le tabelle che seguono riportano la media dei punteggi assegnati dai dipendenti quale grado di assenso riguardo a ciascuna delle affermazioni. In considerazione dei punteggi da 1 a 6 della scala utilizzata, il punteggio di 3,6 è considerato quale di valore di sufficienza. Più alto è il valore rilevato, maggiore è il livello di benessere percepito. O. Il mio capo e la mia crescita O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro Medio 3,8 3,7 O.03 È sensibile ai miei bisogni personali 4,5 O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro 4,3 O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte 4,3 La media dei punteggi assegnati alle affermazioni individuate per questo tema è pari 4,1, un risultato positivo che deriva, in particolare, da fatto che i dipendenti considerano il loro superiore gerarchico una persona comprensiva, in grado di dimostrare apprezzamento per il lavoro svolto, nonché disponibile all ascolto e ad accogliere le proposte avanzate, pur ritenendo che egli possa migliorare soprattutto la sua capacità motivazionale.

16 P. Il mio capo e l equità Medio P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione 4,1 P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore 3,9 4,0 4,4 La media del punteggio di questo tema è pari 4,1. Questo risultato positivo deriva, in particolare, dal fatto che la generalità dei dipendenti ritiene il proprio superiore gerarchico una persona degna di stima, competente e valida, oltre che capace di svolgere il proprio ruolo con equità e di gestire difficoltà e conflitti. IL TITOLARE DELLA P.O. SVILUPPO ORGANIZZATIVO, QUALITÀ, CONTROLLO DI GESTIONE (dott.ssa Margherita Ferrauto) firmato Trieste, novembre 2015