COMUNE di SAN COLOMBANO AL LAMBRO BORGO INSIGNE (Titolo Araldico) Provincia di MILANO

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1 COMUNE di SAN COLOMBANO AL LAMBRO BORGO INSIGNE (Titolo Araldico) Provincia di MILANO INDAGINE DI CUSTOMER SATISFACTION Benessere Organizzativo Dicembre 2005 Report finale Servizio Gestione Risorse Umane 1

2 INDICE PREMESSE pag. 3 IL QUESTIONARIO DI RILEVAZIONE DEI DATI pag. 4 ANALISI DEI DATI pag. 19 DATI ANAGRAFICI DEI PARTECIPANTI pag. 20 GRAFICI DI LETTURA DEI DATI pag. 22 Il profilo generale pag. 23 Sicurezza e comfort pag. 25 Area dell ascolto e delle relazioni pag. 27 Caratteristiche del proprio lavoro pag. 29 L Innovazione pag. 30 Gli Indicatori positivi pag. 31 Gli indicatori negativi pag. 32 SUGGERIMENTI pag. 33 CONCLUSIONI pag. 34 AZIONI DI INTERVENTO pag. 35 2

3 PREMESSE Questo progetto di ricerca, realizzato all interno del Comune di San Colombano al Lambro, da parte del Servizio Gestione Risorse Umane con la collaborazione del Servizio Gestione Sistema Qualità attraverso il Programma Cantieri (iniziativa del Dipartimento della Funzione Pubblica), riguarda la qualità della vita negli ambienti di lavoro ed il tema della salute organizzativa. L indagine, è stata condotta nel mese di dicembre 2005 ed ha utilizzato, quale strumento di rilevazione il questionario proposto nell ambito del progetto Cantieri, predisposto in collaborazione con la Cattedra di Psicologia del Lavoro dell Università La Sapienza di Roma. Il gruppo Cantieri ha elaborato un questionario per esplorare la percezione che le persone hanno rispetto ad alcune dimensioni considerate rilevanti nella declinazione del costrutto Benessere Organizzativo. Queste riguardano quattordici fattori relativi all organizzazione. A partire da queste dimensioni sono stati individuati degli indicatori volti a rilevare il benessere ed il malessere percepiti all interno dell organizzazione. Il questionario, suddiviso in otto sezioni, è composto da 68 items, le cui risposte si articolano su una scala con punteggi che variano da 1 a 4, per consentire di graduare le percezioni rispetto alle dimensioni esaminate. All interno del Comune di San Colombano al Lambro sono stati coinvolti tutti i dipendenti dell organizzazione (n. 35). I questionari sono stati compilati durante due incontri, che si sono svolti nella giornata del 9 dicembre Ad ogni incontro sono state invitate 15/20 persone, attraverso l invio di una lettera da parte del Direttore Generale, nella quale si garantiva l anonimato nel trattamento dei dati. Gli operatori, che per esigenze diverse erano impossibilitati a partecipare, hanno potuto gestire la loro presenza, in base alle necessità di lavoro, nell ambito del calendario già concordato. I dati sono stati inseriti, da un solo operatore, nel software messo a disposizione dal Dipartimento della Funzione Pubblica e questo ha rappresentato una ulteriore garanzia di riservatezza del trattamento degli stessi. 3

4 IL QUESTIONARIO DI RILEVAZIONE DEI DATI Convenzionalmente un organizzazione può considerarsi in buona salute ed in grado di produrre benessere quando: Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. Per ambiente salubre si intende un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene; confortevole e accogliente fà riferimento ad aspetti di funzionalità in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti di gradevolezza estetica e di cura dell aspetto dell ambiente. Pone obiettivi espliciti e chiari ed e coerente tra enunciati e prassi operative Il riferimento è alla direzione strategica che deve formulare in maniera chiara gli obiettivi da perseguire e allo stile direzionale che deve comunicare tali obiettivi ai dipendenti, con modalità di comunicazione non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice nei fatti e nella operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato e condiviso. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità Si fa riferimento al fatto che vengano riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è (ruolo, competenze, qualifiche) e fa; facilitando l espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità (tecnico-professionale, trasversali e sociali); riconoscendo reciprocità negli scambi: attribuendo un corrispettivo per quanto si riceve (economico, visibilità sociale, ecc.); promuovendo lo sviluppo del saper fare (aggiornamento, condivisione e circolazione delle conoscenze, ecc.). Ascolta le istanze dei dipendenti L organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che vengono, pertanto, tenute in considerazione nei principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole, ecc.). presenza nell organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene riconosciuta l esistenza delle due parti (dirigenza-dipendenti), che interagiscono in base a regole di reciprocità. Questo aspetto rinvia ai processi di coinvolgimento e partecipazione. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando, ovviamente, rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è consentito l accesso all informazione e vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione delle informazioni. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali Si fa riferimento al fatto che le organizzazioni rispettino e assolvano gli obblighi di legge in materia di sicurezza, ma anche a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano diventate elementi fondamentali della stessa identità e cultura aziendale. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo Si fa riferimento alla qualità della comunicazione e allo stile di lavoro sia a livello orizzontale che verticale. 4

5 Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l azione verso gli obiettivi. Si fa riferimento al fatto che viene assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: i problemi vengono affrontati con l intenzione di superarli, non si creano falsi problemi che rallentano il lavoro, prevale la sensazione che si procede verso gli obiettivi comuni, anche a partire dalle situazioni problematiche. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale Sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, premi, ecc., che vengano esplicitati e resi pubblici. A tutti sia data in egual misura la possibilità di accedervi. Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni. E reso noto che l attività dei singoli dipendenti fa parte ed è necessaria a un processo più complesso che tende al raggiungimento di risultati comuni. Viene inoltre salvaguardato nel tempo il rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali. E aperta all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale L organizzazione si dimostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso e considera l esterno come una risorsa per il proprio miglioramento. Sulla base delle dimensioni e degli indicatori ad esse collegati è stato costruito un questionario composto da 68 domande e suddiviso in 8 parti. Prima Parte: Dati Anagrafici Questa parte del questionario raccoglie una serie di dati sulla persona che compila il questionario, sia anagrafici che relativi alla sua professione. Parte Seconda: Caratteristiche dell ambiente di lavoro La seconda parte del questionario focalizza l attenzione sulle caratteristiche del lavoro. È la parte più corposa del questionario (da domanda 17 a domanda 57) ed intende misurare alcune dimensioni del benessere: Il comfort dell ambiente di lavoro (domanda n. 17), viene chiesto ai lavoratori di esprimere un giudizio relativamente ad alcuni ambiti specifici (Pulizia, Illuminazione, Temperatura, Silenziosità, Condizioni dell edificio, Gradevolezza ambienti e arredi, Spazio disponibile per persona, Servizi Igienici Le altre dimensioni del benessere Queste dimensioni sono monitorate attraverso una serie di domande (dalla n. 18 alla n. 57) articolate in modo tale da permettere la costruzione di una serie di indicatori. Ai lavoratori viene così chiesto in che misura percepiscono la presenza di alcuni fenomeni all interno della propria amministrazione 5

6 CORRISPONDENZA ITEMS (da 18 a 57) FATTORI OBIETTIVI: VALORIZZAZIONE: ASCOLTO: INFORMAZIONI: RELAZIONI: OPERATIVITA EQUITA UTILITA SOCIALE STRESS: CONFLITTUALITA : Parte terza: la sicurezza La parte terza del questionario (domanda n. 58 e domanda n. 59) riguarda i temi della sicurezza del lavoro e fa riferimento alle norme della legge 626 del attinenti a impianti elettrici, illuminazione, rumorosità, temperatura, polveri, pc e videoterminali, divieto di fumo, ecc.. Parte quarta: Caratteristiche del proprio lavoro Dopo aver focalizzato l attenzione sulle caratteristiche del lavoro all interno dell organizzazione, nella quarta parte, le domande (60 e 61) riguardano i compiti svolti dal lavoratore e le eventuali difficoltà che questi deve affrontare nello svolgimento delle proprie mansioni. Parte quinta: Indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo La quinta parte individua alcune condizioni di benessere e malessere (domanda 62, 63 e 64) nel contesto organizzativo e chiede al soggetto intervistato quanto questi fenomeni siano presenti all interno della propria organizzazione. Anche in questa parte i questi non si riferiscono al settore specifico di appartenenza del lavoratore ma all amministrazione nel complesso. Parte sesta: Il benessere psicofisico Nella sesta parte viene presa in considerazione l area dei disturbi psicosomatici, per tentare di capire che influenza hanno le condizioni del contesto di lavoro sulla frequenza e l entità di tali disturbi e quanto questi indicano sullo svolgimento delle attività lavorative. Parte settima: L apertura all innovazione Nella penultima parte la dimensione indagata è l apertura all innovazione da parte dell amministrazione, ovvero la propensione ad accogliere e sostenere i processi di cambiamento interno e gli imput esterni, quali occasioni di miglioramento. Parte ottava: Suggerimenti L ultima parte è dedicata ai suggerimenti. Si tratta di una domanda semi-aperta, che, nell ambito di una classificazione che considera diversi aspetti dell amministrazione, chiede al compilatore di indicare tre aree ritenute maggiormente critiche. 6

7 Fattori di stress Si fa riferimento al livello percepito di fatica fisica e mentale e di stress. Caratteristiche del compito Il riferimento è al contenuto del lavoro e al carico di lavoro. Conflittualità Si fa riferimento all eventuale presenza di situazioni conflittuali sia manifeste che implicite. Gli indicatori di benessere Le dimensioni individuate hanno condotto alla costruzione di undici indicatori di benessere rilevabili a livello individuale. Gli indicatori di malessere Sono stati, infine individuati sedici indicatori di malessere, cioè di caratteristiche che, se presenti, indicano che l organizzazione avrebbe bisogno di un piano d intervento per potenziare il benessere. 7

8 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dell organizzazione 1. Comfort Ambientale 2. Chiarezza obiettivi 3. Valorizzazione 14. Apertura all innovazione 4. Ascolto 13. Utilità sociale 5. Informazioni 12. Caratteristiche dei compiti FATTORI DELL ORGANIZZAZIONE 6. Conflittualità 11. Equità 7. Sicurezza 10. Fattori di stress 9. Operatività 8. Relazioni interpersonali 8

9 I FATTORI DELL ORGANIZZAZIONE L individuazione di famiglie per affinità Aspetti organizzativi 14. Apertura all innovazione 9. Operatività 10. Fattori di stress 12. Caratteristiche dei compiti 2. Chiarezza obiettivi 4. Ascolto 1. Comfort Ambientale 7. Sicurezza FATTORI DELL ORGANIZZAZIONE 5. Informazioni 6. Conflittualità 8. Relazioni interpersonali Aspetti strutturali 13. Utilità sociale 11. Equità 3. Valorizzazione Aspetti relazionali 9

10 Università degli Studi di Roma "La Sapienza" Facoltà di Psicologia 2 QUESTIONARIO SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO Questo questionario è lo strumento di un indagine sul benessere organizzativo condotta dal Laboratorio sul benessere del programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica in collaborazione con la Cattedra di Psicologia del Lavoro della Facoltà di Psicologia 2 dell Università La Sapienza di Roma. Le chiediamo, attraverso le sue risposte, di dare un contributo alla conoscenza della sua Amministrazione. I risultati consentiranno di individuare eventuali criticità e margini di miglioramento di cui tenere conto nel progettare un ambiente di lavoro attento al benessere delle persone. Il questionario è anonimo e sarà ritirato direttamente dal responsabile della ricerca della sua Amministrazione. I dati saranno elaborati dalla sua Amministrazione. Le chiediamo di rispondere seguendo l ordine delle domande e di indicare con una X quanto ciascuna affermazione descrive, dal suo punto di vista, la situazione attuale della sua organizzazione. Nel compilare il questionario le ricordiamo che non esistono risposte giuste o sbagliate: la migliore è quella che più si avvicina alla sua esperienza. 10

11 CODICE AMMINISTRAZIONE: NOME AMMINISTRAZIONE: PARTE PRIMA: Dati anagrafici 1. Sesso: M F 2. Età : 3. Titolo di studio: Licenza Scuola Elementare Scuola Media Inferiore Istituto professionale o simile Scuola Media Superiore Diploma Universitario Laurea Altro (indicare) 4. Stato civile: Celibe/Nubile Separato/a-Divorziato/a Coniugato/a o Convivente Vedovo/a 5. Numero dei figli: 6. Tipo di contratto di lavoro: A tempo indeterminato A tempo determinato 7. Regime orario A tempo pieno Part-time 8. Area professionale: Amministrazione, gestione del personale, affari generali e finanziari Sicurezza Relazioni pubbliche e Socio- educativa comunicazione Informatica e telecomunicazioni Socio- sanitaria Ambiente, pianificazione del territorio e lavori pubblici Prevenzione, diagnosi e cura e riabilitazione Studi economici e giuridici Area specifica dell amministrazione 9. Settore lavorativo di appartenenza: 11

12 10. Categoria: A C B D Dirigente 11. Anni di lavoro totali: anni 12. Anni di lavoro nell attuale amministrazione: anni 13. Precedenti esperienze lavorative: nel pubblico nel privato 14. Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro: minuti (un tragitto, non andata e ritorno) 15. Numero di ore di lavoro al giorno, in media: ore 16. Ore settimanali di straordinario, in media: ore nel pubblico e nel privato nessuna PARTE SECONDA: Caratteristiche dell ambiente di lavoro 17. Come valuta il comfort dell ambiente in cui lavora: Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Pulizia Illuminazione Temperatura Silenziosità Condizioni dell edificio Gradevolezza ambiente e arredi Spazio disponibile per persona Servizi igienici (bagni, spogliatoi, ecc.) (18-57) CON QUALE FREQUENZA NELLA SUA ORGANIZZAZIONE* SI VERIFICANO LE SITUAZIONI DI SEGUITO DESCRITTE? 18. Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Mai Raramente A volte Spesso 19. Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro 20. I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell organizzazione * In tutto il questionario quando si usa il termine organizzazione ci si riferisce all amministrazione 12

13 Mai Raramente A volte Spesso 21. E facile avere le informazioni di cui si ha bisogno 22. Ci sono persone che vengono emarginate 23. Esiste collaborazione con i colleghi 24. L organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare 25. I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa 26. I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 27. Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti 28. Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati 29. Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno 30. I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro 31. Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle 32.Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 33. I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro 34. I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore 35. L organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti 36. I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacità di cui non si dispone 37. Il lavoro di ogni dipendente rappresenta un contributo rilevante 38. I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale 13

14 39. L impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi, ecc.) Mai Raramente A volte Spesso 40. Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti 41. Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti 42. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche 43. Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati 44. Le decisioni sono assunte rapidamente 45. I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti 46. I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo 47. Si prova soddisfazione per quello che l organizzazione realizza 48. I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti 49. Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale 50. Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze 51. I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale 52. Esistono conflitti con i dirigenti 53. Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 54. Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano 55. Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell efficacia delle prestazioni 56. Il lavoro assorbe totalmente 57. L organizzazione realizza servizi utili alla comunità 14

15 PARTE TERZA: la sicurezza 58. L'organizzazione in cui lavora si preoccupa della salute nell ambiente di lavoro? Per nulla Poco Abbastanza Molto 59. In particolare, come valuta il livello delle misure di sicurezza in ciascuno di questi ambiti: Insuff Mediocre Sufficiente Buono - impianti elettrici - illuminazione - rumorosità - temperatura - polveri - pc e videoterminali - divieto di fumo PARTE QUARTA: Caratteristiche del proprio lavoro 60. In che misura le caratteristiche di seguito elencate fanno parte dei compiti da lei svolti? Per nulla Poco Abbastanza Molto Fatica fisica Fatica mentale Sovraccarico di lavoro Monotonia o ripetitività Sovraccarico emotivo Isolamento Contatti frequenti con le persone Diretta responsabilità del lavoro Rigidità di norme e procedure 61.In che misura le caratteristiche da lei indicate alla domanda 60 le pesano e le creano difficoltà? Per nulla Poco Abbastanza Molto 15

16 PARTE QUINTA: Indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo 62. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro? Mai Raramente A volte Spesso - soddisfazione per la propria organizzazione - voglia di impegnare nuove energie per l organizzazione - sensazione di far parte di una squadra - voglia di andare al lavoro - sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro - fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare - sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero - soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro - condivisione dell operato e dei valori dell organizzazione - fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza - apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza - percezione che il lavoro dell organizzazione sia apprezzato all esterno 63. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro? Mai Raramente A volte Spesso - insofferenza nell andare al lavoro - disinteresse per il lavoro - desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro - pettegolezzo - risentimento verso l organizzazione - aggressività e nervosismo - sensazione di fare cose inutili - sensazione di contare poco nell organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento - lentezza nell esecuzione dei compiti - poca chiarezza su cosa bisogna fare e chi lo deve fare - mancanza di idee, assenza di iniziativa 16

17 64. Negli ultimi sei mesi, quanto tempo si è assentato dal luogo di lavoro (esclusi i giorni di ferie)? Mai 2-3 giorni Oltre 1 settimana Oltre 2 settimane PARTE SESTA: Il benessere psicofisico 65. Negli ultimi 6 mesi le è capitato di avvertire: Mai Raramente A volte Spesso - mal di testa e difficoltà di concentrazione - mal di stomaco, gastrite - nervosismo, irrequietezza, ansia - senso di eccessivo affaticamento - asma, difficoltà respiratorie - dolori muscolari e articolari - difficoltà ad addormentarsi, insonnia - senso di depressione 66. In che percentuale attribuisce i disturbi segnalati alla domanda 65 al lavoro che svolge? % PARTE SETTIMA: L apertura all innovazione 67. L organizzazione in cui lavora è attenta a: Mai Raramente A volte Spesso - acquisire nuove tecnologie - migliorare i processi di lavoro - confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni - riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato - accogliere le richieste dei clienti ed utenti - introdurre nuove professionalità - sviluppare competenze innovative nei dipendenti - stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni - sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 17

18 PARTE OTTAVA: Suggerimenti 68. Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nella sua organizzazione? (Massimo 3 risposte) La confortevolezza dell ambiente di lavoro La sicurezza dell ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra le diverse Unità Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilità dell orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e l aggiornamento del personale Il sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L assegnazione delle risorse (umane, economiche, ecc.) Molte grazie per la sua collaborazione 18

19 ANALISI DEI DATI 19

20 DATI ANAGRAFICI DEI PARTECIPANTI La partecipazione del personale del Comune di San Colombano al Lambro è stata positiva, tutti i dipendenti hanno partecipato alla convocazione del 09/12/2005 per la compilazione del questionario. Si deve rilevare invece che oltre il 50% del personale non ha risposto alle domande relative ai dati anagrafici ed alle caratteristiche dei dipendenti. Nonostante le ripetute assicurazioni fornite, circa la massima riservatezza nella gestione dei dati, hanno prevalso le iniziali perplessità e dubbi esternati da gran parte dei dipendenti. I risultati ottenuti pertanto non hanno consentito di dettagliare in modo particolareggiato il campione, quindi non si è potuto stratificare i dati anche rispetto all appartenenza alle categorie professionali differenti o ai diversi settori lavorativi. Si riportano di seguito i dati anagrafici. I partecipanti si dividono tra i due sessi con una prevalenza del sesso femminile: 33% donne contro 14% uomini (il 53% non indica il sesso). L età più rappresentata è quella tra i 35 e i 44 anni (19%), ma il 67% degli intervistati non l ha dichiarata per il rischio di essere individuato, dato il numero limitato di dipendenti coinvolti. Il livello di scolarità è medio-basso: il 14% ha conseguito il diploma di scuola media inferiore, mentre il 19% quello superiore (il 56% non risponde). Il 25% è coniugato e il 14% celibe o nubile; separati e divorziati costituiscono il 3%. Dati anagrafici 20

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22 GRAFICI DI LETTURA DEI DATI Il progetto Cantieri ha messo a disposizione alle amministrazioni aderenti un software di memorizzazione dei questionari rilevati che permette le seguenti principali elaborazioni grafiche dei risultati: Elenco grafici Prima di iniziare la presentazione dei risultati, evidenziamo alcune indicazioni di carattere generale. Per la lettura dei grafici si ricorda che il punteggio alle singole dimensioni del benessere valutate varia in un range compreso tra 1 e 4. Più alto è il punteggio più la dimensione è percepita come presente nell organizzazione. Per facilitare la lettura e l interpretazione dei grafici è stata inserita una linea verticale in corrispondenza del valore medio del profilo, che di volta in volta si sta valutando. Ciò consente di individuare subito le aree al di sopra della media e cioè quelle percepite come presenti nell amministrazione da quelle percepite come meno presenti, che si collocano al di sotto della media. 22

23 IL PROFILO GENERALE Il grafico del profilo generale riporta i punteggi medi rilevati in tutte le dimensioni prese in esame dal questionario. La collocazione in un unico grafico consente il confronto immediato tra le dimensioni e il valore medio generale. Ogni dimensione che supera tale valore medio verrà considerata una dimensione positiva del benessere, mentre quelle inferiori saranno quelle critiche per l amministrazione. La media totale è risultata pari a 2,58, un valore abbastanza buono in riferimento alla scala utilizzata che va da 1 a 4. Il profilo generale La chiarezza degli obiettivi, l ascolto, la circolazione delle informazioni, l utilità sociale del lavoro, la qualità delle relazioni, la scorrevolezza operativa e i sintomi psicofisici sono gli aspetti percepiti dai dipendenti in modo più positivo. Una valutazione intermedia viene 23

24 data agli aspetti della valorizzazione, dei comfort, della sicurezza e dell innovazione. Gli aspetti negativi sono invece la conflittualità, l equità, ma gli aspetti maggiormente critici sono lo stress e le caratteristiche dei compiti. Da questa prima analisi si osserva che tra i fattori che riguardano le comunicazioni e le relazioni tra le persone, i rispondenti esprimono una percezione di positività: buoni sono l ascolto, le relazioni e la circolazione delle informazioni; nonostante ciò si evidenziano aspetti di conflittualità. Il fattore della conflittualità è connesso all aspetto dell equità, fattore che registra una valutazione inferiore al valore di riferimento, indicando la percezione di una mancanza del giusto riconoscimento da parte dell amministrazione per il contributo dei singoli. Ma ancor più la conflittualità è legata allo stress ed alle caratteristiche dei compiti, fattori che, però, non comportano criticità tali da creare disturbi psicofisici. Valutazioni intermedie si osservano per quanto riguarda la struttura fisica organizzativa degli ambienti di lavoro: sicurezza e comfort, infatti, si attestano di poco al di sopra del valore medio. La funzionalità organizzativa è percepita in modo positivo: ottiene infatti un buon punteggio la chiarezza degli obiettivi ed il personale è consapevole del valore sociale del proprio lavoro. Buona è l operatività e la circolazione delle informazioni. Si approfondisce ora l analisi, evidenziando le valutazioni espresse per i singoli fattori. 24

25 SICUREZZA E COMFORT Nel grafico relativo alla sicurezza e alla salubrità del luogo, in particolare si rileva una scarsa attenzione dell organizzazione alla salute nell ambiente di lavoro; basso il livello delle misure intraprese circa la rumorosità, i videoterminali e i P.C., polveri e temperatura. Apprezzati invece gli interventi in ambito di: divieto di fumo, impianti elettrici ed illuminazione. Meno critica risulta la valutazione resa sul comfort degli ambienti, con punti migliorabili circa la silenziosità, richiesta di spazi più ampi ed una maggiore cura nella scelta degli arredi. Sicurezza 25

26 Comfort 26

27 AREA DELL ASCOLTO E DELLE RELAZIONI In quest area vengono presi in considerazione gli aspetti riguardanti le relazioni interne come la capacità di veicolare le informazioni, la propensione all ascolto, il livello di conflittualità e le relazioni interpersonali. Le risposte alle domande relative agli ambiti dell ascolto e delle relazioni interpersonali risultano soddisfacenti, in particolare modo per quanto riguarda i rapporti umani tra colleghi dipendenti che presentano punteggi in linea rispetto alla media, mentre quelli che analizzano la stessa dimensione nelle relazioni tra dipendenti e dirigenti, registrano valori più bassi. Viene infatti manifestata qualche criticità nel coinvolgimento del personale da parte dei dirigenti, nel metterlo in condizioni di lavorare nel modo migliore e nell ascolto delle richieste avanzate dai dipendenti stessi. Anche la capacità di far circolare le informazioni sembra dimostrare un buon lavoro di squadra e una capacità individuale maturata nel corso del tempo dal dipendente ad acquisire informazioni professionali di proprio interesse ed utilità. L apporto della dirigenza nella diffusione delle informazioni è risultato molto alto, evidenziando un collegamento sempre più stretto a livello di coinvolgimento tra struttura operativa e vertice. L analisi delle risposte legate alla dimensione della utilità dei servizi erogati rileva che esiste un giudizio sostanzialmente positivo sulla capacità dell Amministrazione di adempiere ai propri compiti. Infatti, riguardo all utilità sociale del lavoro, il personale riconosce che i servizi offerti dalla propria Amministrazione hanno in sé un forte valore per la collettività. Il personale risulta inoltre motivato ed impegnato al raggiungimento degli obiettivi condivisi. Collabora per tale raggiungimento, nonostante qualche difficoltà comunicativa, dovuta probabilmente, al diverso metodo di lavoro utilizzato nei gruppi, che può comportare qualche problema nello scambio informativo. Relazione con i dirigenti 27

28 Relazione con i colleghi 28

29 LE CARATTERISTICHE DEL PROPRIO LAVORO Il personale dell amministrazione descrive la propria attività come onerosa a causa di un certo sovraccarico lavorativo, ma soprattutto per la fatica che comporta il gestire quotidianamente rapporti con altre persone, che porta ad un senso di eccessivo affaticamento mentale, cui si aggiunge il livello di responsabilità diretta del proprio lavoro. L attività quotidiana è ancora fortemente ancorata all espletamento di norme e procedure formali e ciò viene letto come fattore limitante, nonostante questo non si rilevano indicatori negativi relativi alla monotonia o ripetitività nel lavoro svolto. Caratteristiche del proprio lavoro 29

30 L INNOVAZIONE Mediamente gli indicatori rilevati ottengono un punteggio pari alla media (2,6). La politica adottata di attenzione ai bisogni ed alle esigenze dell utenza è percepita in modo molto definito dal personale (3,1), che osserva una discreta attenzione dell amministrazione nel miglioramento dei processi e nell acquisizione di nuove tecnologie. Indicatori negativi si riscontrano invece nella capacità dell organizzazione di introdurre nuove professionalità e di riconoscere e affrontare gli errori del passato, di confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni. Apertura all innovazione 30

31 GLI INDICATORI POSITIVI Gli indicatori di positività rappresentano tutti gli aspetti che misurano la salute di un amministrazione. Nella fattispecie, mentre da una parte sono rilevate alcune carenze riguardanti il versante dell organizzazione e il livello di realizzazione professionale, dall altra vengono evidenziate dal personale un buon livello di appagamento riguardo la motivazione professionale espressa nella voglia di andare al lavoro e l intenzione di impegnare nuove energie per fornire un sostanziale contributo alla realizzazione degli obiettivi dell Ente, oltre che nei rapporti umani costruiti sul lavoro. Questi fattori indicano una richiesta ben precisa espressa dagli intervistati, che si sostanzia attraverso l esigenza di sempre maggior innovazione e la volontà d impegnarsi verso forme di sviluppo organizzativo e professionale orientate alla persona, che sempre più viene percepita come elemento fondamentale per il successo di ogni amministrazione. Indicatori positivi 31

32 GLI INDICATORI NEGATIVI La sensazione di non essere valutato adeguatamente e di contare poco nell organizzazione sono i due indicatori maggiormente negativi che si evidenziano nel grafico di seguito riportato (nel grafico, data la polarità semantica negativa e perciò invertita rispetto alle altre dimensioni, un punteggio alto corrisponde con una valutazione negativa). Lo scarso riconoscimento fa nascere a volte il desiderio di cambiare ambiente di lavoro e favorisce, aggressività e nervosismo con una forma di risentimento verso l organizzazione mentre non genera disinteresse per il lavoro, perché ritenuto di pubblica utilità. Indicatori negativi 32

33 SUGGERIMENTI DI MIGLIORAMENTO ORGANIZZATIVO SEGNALATI DAI DIPENDENTI I risultati del questionario vengono confermati dalle indicazioni evidenziate dal personale nella parte inerente i suggerimenti. Le priorità individuate riguardano: l assegnazione delle risorse (22%), la valorizzazione del personale (11%), il miglioramento dei processi di lavoro (10%), la confortevolezza dell ambiente di lavoro ed un migliore rapporto con i superiori (entrambi 8%). 33

34 CONCLUSIONI La lettura e l analisi dei dati fa emergere un Amministrazione che, in linea con la media delle altre Amministrazioni aderenti al programma Cantieri, presenta un valore medio pari a 2,58. Sono punti di forza: l utilità sociale del lavoro e la circolazione delle informazioni (entrambi 3,0), l ascolto (2,9) e le relazioni personali (2,8). Le criticità invece, anche queste allineate alla media, si rilevano nel fattori: stress (1,8) caratteristiche del lavoro (2,0) equità e conflittualità (entrambi 2,4). Per quanto riguarda i punti di forza, si evince che i dipendenti percepiscono il proprio contributo lavorativo come rilevante e si ritengono soddisfatti della giornata lavorativa; sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell Amministrazione ed esiste un forte grado di collaborazione tra colleghi: ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze. In ciascun gruppo di lavoro, inoltre, tutti si impegnano a raggiungere gli obiettivi. Quanto ai punti di debolezza, invece i dipendenti percepiscono come fortemente negativo il livello di stress, evidenziato da un carico di lavoro eccessivo e dalla carenza di risorse. Inoltre l equità e la valorizzazione, pur essendo dimensioni connesse, rilevano fenomeni leggermente diversi: la valorizzazione è una dimensione positiva, ma non l equità che resta critica. Infatti il personale pensa che non vengano offerte dall Amministrazione effettive possibilità di carriera per tutti e che le incentivazioni economiche si basino poco sull efficacia delle prestazioni. In modo meno accentuato, i criteri di valutazione delle prestazioni sono percepiti come poco equi e poco trasparenti. Nella quotidianità del lavoro, inoltre, vengono avvertite come caratteristiche negative dei compiti loro affidati la diretta responsabilità del lavoro, i frequenti contatti con il pubblico, la fatica mentale e il sovraccarico di lavoro. 34

35 AZIONI DI INTERVENTO Un attenta lettura dei risultati dell indagine consentirà al vertice politico-amministrativo lo studio di possibili interventi che facilitino il superamento delle criticità emerse. Questa prima rilevazione sul benessere organizzativo del Comune di San Colombano al Lambro ha rappresentato una buona occasione per conoscere le opinioni di chi è chiamato ad operare quotidianamente all interno dell organizzazione. Conoscere per migliorare e migliorarsi, analizzare i fenomeni per poter intervenire e superare le criticità presenti, poter leggere i fattori che incidono sull organizzazione delle persone e delle attività professionali da altre angolazioni e da svariati punti di vista, potrà aiutare tutti gli attori coinvolti nei processi di programmazione e gestione delle attività a riflettere e a cercare le soluzioni più confacenti alle problematiche da risolvere. A seguito di concreta attuazione del piano degli interventi, il programma Cantieri di Innovazione suggerisce di verificare il processo di innovazione attraverso la ripetizione del monitoraggio. Poiché, infatti, le amministrazioni sono dinamiche e in continuo cambiamento, le azioni da intraprendere non possono essere viste come eventi da applicare una volta per tutte, anche se dimostrassero di funzionare nell immediato. San Colombano al Lambro, Il Responsabile del Servizio Gestione Risorse Umane Rag. Rosaria CRUGNALE Il Responsabile del Servizio Gestione Sistema Qualità Daniela ROSSI 35