Categorie protette. Categorie protette. Un grande potenziale inutilizzato. Part of the Page Group.

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1 Categorie protette Un grande potenziale inutilizzato Part of the Page Group 1

2 Sommario Categorie protette: un grande potenziale inutilizzato I numeri del potenziale Gli obblighi di legge...4 Quali candidati rientrano nella tipologia Categoria protetta?... 4 Quanti dipendenti CPR in ogni azienda?... 5 Cosa è cambiato con la riforma del lavoro?...5 Incentivi per le aziende che assumono...5 Sanzioni per le aziende che non assumono...6 Aziende esonerate dall assunzione di categorie protette...6 Selezione ed inserimento di una categorie protetta... 7 Selezionare personale appartenente alle categorie protette...7 Selezionare il candidato più adeguato: un impresa possibile... 8 Inserire un candidato appartenente alle categorie protette in azienda...9 Il punto di vista dell azienda: Maquet, Med Tronics e Naba Il punto di vista dei candidati...13 Accessibilità in azienda I disabili e le tecnologie: tecnologie diverse per soluzioni diverse Per i non vedenti...19 Per chi ha problemi di utilizzo delle mani e delle braccia o di coordinamento dei movimenti

3 Categorie protette: un grande potenziale inutilizzato Grazie ad una struttura costituita da 100 consulenti e 5 uffici in Italia, Page Personnel offre ai propri clienti soluzioni globali di ricerca e selezione tramite Contratti a Tempo Determinato, Indeterminato e di Somministrazione su tutto il territorio Italiano. La specializzazione delle divisioni è uno dei punti di forza di Page Personnel che ha portato alla creazione di ben 15 aree specializzate che identificano e selezionano profili qualificati. Tra questi un area di competenza molto sviluppata è quella relativa alle categorie protette in cui la nostra azienda opera fin dalla sua fondazione. In qualità di protagonisti ed osservatori privilegiati di questo settore abbiamo sviluppato un know how molto specifico del settore ed accompagnato centinaia di aziende nella selezione e nell inserimento di questa tipologia di lavoratori. Con questo progetto ci proponiamo di aiutare le aziende a districarsi in un modo molto complesso a livello legislativo che nasconde però notevoli potenzialità: molte aziende infatti tendono a considerare l inserimento di personale appartenente alle categorie protette come un onere da assolvere e non come una grande opportunità, come invece potrebbe essere se correttamente gestito. I molti anni di lavoro ci hanno insegnato che molti lavoratori appartenenti alle categorie protette, se selezionati in modo corretto e inseriti nei giusti contesti, hanno spesso una marcia in più e possono arricchire l azienda sia sul piano professionale che umano. Crediamo che una maggiore consapevolezza delle dinamiche di questi processi possa perciò rispondere ad un preciso impegno etico e ad una positiva visione aziendale prima ancora che ad un obbligo di legge. Mettendo a disposizione l esperienza maturata sul campo in questi anni speriamo di poter offrire ad aziende e candidati il nostro utile contributo. Francesca Contardi Amministratore Delegato Page Personnel 3

4 I numeri del potenziale Uno studio condotto da SCRPD (l ufficio per i diritti dei portatori di handicap delle Nazioni Unite) rivela che, nei paesi industrializzati, il livello di disoccupazione di persone diversamente abili raggiunge il 50-70%. In Italia, anche se mancano stime recenti, si parla di oltre l 80% tanto che, secondo dati della Cgil, ci sarebbero oltre 750 mila persone disabili iscritte alle liste di collocamento obbligatorio. Una forza lavoro inutilizzata, che pure in un momento di crisi come questa potrebbe giovare alle aziende, anche in virtù delle molte agevolazioni fiscali che rendono queste risorse particolarmente convenienti. A livello globale l ILO, l Organizzazione Internazionale per il Lavoro, nel rapporto L occupazione per la giustizia sociale e una globalizzazione equa, afferma che il non impiego dei portatori di handicap fa perdere complessivamente tra l 1% e il 7% del Pil mondiale. Gli obblighi di legge La legge 68/99 parla chiaro: le aziende che superano i 15 dipendenti sono obbligate ad assumerne un determinato numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette. Non sempre però il datore di lavoro riesce a districarsi agevolmente in questa operazione. I problemi principali risiedono nella poca comprensione della legge 68/99 e, soprattutto, nella difficoltà a trovare un candidato di C.P.R. che rispetti i requisiti di cui l azienda necessita. Quali candidati rientrano nella tipologia Categoria protetta? Prima di tutto occorre sapere quali sono i soggetti a cui può essere applicata la legge 68/99. In particolare rientrano in questa categoria: - Invalidi civili: persone affette da handicap fisici psichici, sensoriali o intellettivi, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Si ricorda che possono rientrare in questa categoria anche soggetti affetti da diverse patologie, quali tumori, diabete, cefalea a grappolo ecc. - Invalidi del lavoro: persone che hanno riportato un invalidità superiore al 33% a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale con grado di invalidità - Non vedenti: persone colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo a entrambi gli occhi con eventuale correzione (L. 27 maggio 1970, n. 382) - Sordi: persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell apprendimento della lingua parlata (L. 26 maggio 1970, n. 381) - Invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio - Vedove, orfani, profughi ed equiparati ad orfani, nonché i soggetti individuati dalla legge 407 del 1998 (vittime del terrorismo e della criminalità organizzata) 4

5 Quanti dipendenti CPR in ogni azienda? La normativa prevede che le imprese sono tenute ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette nella seguente misura: - da 15 a 35 dipendenti...un disabile - da 36 a 50 dipendenti...due disabili - da 51 a 150 dipendenti...7% (disabili) e un altro beneficiario della L. 68/99 - oltre 150 dipendenti...7% (disabili) e 1% di altri beneficiari della L. 68/99 Per la determinazione del numero dei disabili da assumere, non sono computabili: i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di reinserimento, di apprendistato, con contratto di lavoro a domicilio, di telelavoro, i contratti a termine di durata inferiore o pari a nove mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i lavoratori somministrati presso l utilizzatore, i lavoratori assunti per svolgere attività all estero, lavoratori già in forza come disabili o altre categorie. Cosa è cambiato con la riforma del lavoro? La novità introdotta con la riforma Fornero riguarda le modalità di calcolo della base occupazionale sulla quale viene indicato il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette: quali dipendenti sono considerati assunti per calcolare la percentuale di quote riservate ai lavoratori disabili? La nuova legge vede un evidente aumento della base occupazionale (e quindi delle relative quote riservate), poiché sono inclusi nel computo tutti i lavoratori assunti con vincolo di subordinazione e quindi anche gli assunti con contratto a tempo determinato fino a 9 mesi. Sono da escludersi dal computo i lavoratori assunti tramite collocamento obbligatorio, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i contratti di inserimento, i lavoratori somministrati presso l utilizzatore, i lavoratori assunti per attività all estero (per la corrispondente durata), i lavori socialmente utili (Lsu), i lavoratori a domicilio, i lavoratori emersi ex legge 383/2001, gli apprendisti. Incentivi per le aziende che assumono Lo Stato italiano fornisce incentivi alle aziende che assumono candidati appartenenti alle categorie protette molto importanti e stimolanti: - Viene concesso un massimo di otto anni di fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali per l assunzione di lavoratori con invalidità maggiore di 79%; - Per la stessa durata del periodo sopracitato sarà possibile la fiscalizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali in caso di assunzione di lavoratori con handicap intellettivo e psichico con qualsiasi percentuale di invalidità; 5

6 - Sono invece cinque gli anni possibili di fiscalizzazione del 50% in caso di assunzione di lavoratori con percentuale di invalidità tra il 67% e 79%; - Viene inoltre garantito un rimborso a forfait per coprire, parzialmente, le spese utili ad adeguare il posto di lavoro a persone con percentuale di invalidità superiore al 50%, oppure per acquistare tecnologie per il telelavoro o per procedere alla rimozione di barriere architettoniche. - Per finanziare le agevolazioni alle imprese che assumono invalidi civili è stato creato il Fondo regionale per l occupazione dei diversamente abili. Per facilitare l inserimento dei candidati è concessa alle cooperative sociali la possibilità di stipulare convenzioni particolari. Sanzioni per le aziende che non assumono L assunzione di lavoratori appartenenti a categorie protette non solo è cosa buona (e conveniente) ma anche un obbligo che prevede sanzioni nel caso non venga rispettato. Questo dovere appartiene ad ogni tipo di azienda sia pubblica sia privata e le corrispondenti sanzioni economiche, in caso di mancata assunzione, verranno disposte dalle Direzioni Provinciali del Lavoro. Il ricavato delle sanzioni verrà immediatamente reinvestito a favore del Fondo Regionale per l occupazione dei disabili, e di norma, tali cifre corrispondono a: - 635,11 Euro se il prospetto informativo indicante il numero totale dei lavoratori impiegati e i nominativi degli appartenenti a categorie protette, viene consegnato oltre la data ultima del 31 gennaio. Dal primo di febbraio la sanzione aumenterà di 30,76 Euro al giorno. - Trascorsi 60 giorni dall obbligo di assunzione di lavoratori delle categorie in causa, l ammenda sarà corrispondente a 62,77 Euro per ogni lavoratore non assunto. Aziende esonerate dall assunzione di categorie protette Esistono alcuni rari casi nei quali la legge permette alle aziende di non assumere categorie protette. Le società che possono usufruire di tale esonero sono: - Aziende in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione le quali abbiano adottato interventi straordinari di integrazione salariale; - Aziende in fallimento, dichiarato, e/o liquidazione; - Aziende con contratti di solidarietà; - Aziende in via di trasferimento, solo nel periodo di mobilità. L incremento massimo può raggiungere un anno nel caso questo spostamento sia terminato con il licenziamento di minimo 6 dipendenti. Le aziende che ritengono di possedere i requisiti per l esonero possono richiedere una sospensione temporanea di tale dovere non superiore a 3 mesi. 6

7 Questo esonero trimestrale potrà essere rinnovato una sola volta dal servizio provinciale competente. Scaduto il termine di sospensione sarà compito dell azienda presentare, entro 60 giorni, la richiesta per assumere dipendenti di categorie protette. - Alcune imprese che svolgono attività assolutamente particolari e, di conseguenza, non hanno la possibilità di assumere candidati delle suddette categorie, potranno usufruire dell esonero pagando 12,91 euro per ogni lavoratore di categoria non assunto e per ogni giorno di lavoro dello stesso. - Le aziende partecipanti a gare di appalto pubblico sono tenute a certificare l osservanza degli obblighi di legge relative all assunzione delle categorie protette. Selezione ed inserimento di una categorie protetta Selezionare personale appartenente alle categorie protette La selezione di profilo appartenente alla categorie protette può avvenire per chiamata nominativa oppure a chiamata numerica. La chiamata nominativa è una modalità obbligatoria di assunzione che permette al datore di lavoro di scegliere il lavoratore disabile da assumere alle proprie dipendenze: questa attività si realizza attraverso colloqui personali realizzati dall azienda o da una società di recruitment. La chiamata numerica è prevista dalla L. 68/99 come strumento di inserimento lavorativo alternativo/integrativo alla chiamata nominativa ed è disposto in genere dagli uffici delle Province, sulla base dell ordine della graduatoria valutando la compatibilità del soggetto con le mansioni aziendali disponibili. Nel caso l azienda non proceda all instaurazione del rapporto di lavoro, l Ufficio della Provincia è tenuto a segnalare la mancata assunzione alla Direzione provinciale del Ministero del Lavoro per le attività di verifica e controllo assegnate agli organi ispettivi Possono usufruire della chiamata numerica: - aziende con numero dipendenti da 35 a 50, partiti politici, organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi; - aziende da 36 a 50 dipendenti nella misura del 50% delle assunzioni; - aziende con più di 50 dipendenti nella misura del 60% delle assunzioni. Nel caso in cui le richieste da parte dell azienda non corrispondessero ai candidati a disposizione dell ufficio di collocamento, sarà quest ultimo a trovare e proporre al datore di lavoro un soggetto con qualifica simile a quella richiesta, dopo averlo comunque preparato al possibile ruolo previsto. E inoltre possibile un terzo tipo di assunzione, ovvero quella mista, dove il datore di lavoro può selezionare candidati sia attraverso la prima modalità, sia attraverso la seconda. 7

8 Selezionare il candidato più adeguato: un impresa possibile Selezionare un candidato appartenente ad una categoria protetta può essere in alcuni casi abbastanza complesso. Le difficoltà che l azienda incontra possono avere origini contingenti, ad esempio, essere dovute alla situazione economica o a cambiamenti normativi, oppure essere peculiari del settore di appartenenza dell impresa o alle sue caratteristiche specifiche. In questo momento si riscontra un aumento di richieste da parte delle aziende di candidati appartenenti alle categorie protette. L arrivo e il permanere di una situazione di crisi, infatti, sta spingendo molte imprese italiane, che non sono nelle condizioni di investire in nuovo personale, a prediligere la selezione di un candidato in categoria protetta: in questo modo l azienda riesce, dal suo punto di vista, ad adempiere agli obblighi di legge e a coprire una necessità di copertura di prestazioni. A questo si devono aggiungere gli effetti della riforma del lavoro che ha reso più stringenti le basi di computo ed aumentato di fatto il numero di dipendenti che le aziende medio-grandi devono inserire. Come si accennava, i candidati potenziali in realtà in Italia non sono pochi: le ultime stime, che per altro non sono aggiornate, parlano di oltre persone. Eppure non sempre sono facilmente individuabili. Fino a poco tempo fa, ad esempio, non era così scontato che un candidato palesasse chiaramente in fase di colloquio o di candidatura di appartenere alle categorie protette: spesso questo infatti era percepito come un demerito, qualcosa da tenere nascosto proprio per non perdere un opportunità di lavoro. In molti casi, inoltre, ancora oggi, i candidati non sanno di poter rientrare in questa categoria: è il caso ad esempio dei diabetici, di chi soffre di cefalee a grappolo o è stato colpito di recente da un tumore maligno. Ciò detto, per l azienda è sempre meglio ovviamente optare per la chiamata nominativa, rispetto a quella numerica che permette ben poca selezione e tendenzialmente, dato che non si tratta di una selezione semplice, affidarla ad un professionista. Il selezionatore potrà infatti guidare il management nei vari passi: identificazione dell area in cui inserire la categoria protetta, del team specifico in cui dovrà operare, creazione del profilo del candidato, selezione dello stesso e gestione di tutte le pratiche relative. L ingrediente principale per un processo di selezione di successo, che si risolva in una situazione win-win sia per il candidato che per l azienda, è certamente uno: la flessibilità. Se infatti è ragionevole che sia l azienda ad indicare al selezionatore quali sono i settori professionali in cui c è necessità di operatori (la contabilità, la reception, l office management, ma perché no anche l ICT o il marketing), è però assai opportuno che le mansioni e le competenze vengano disegnate ad hoc. Questo perché ovviamente, persone con inabilità diverse possono offrire prestazioni diverse, ma anche possono incontrare difficoltà differenti in azienda a causa delle barriere architettoniche ivi presenti o alle esigenze tipiche di una determinata mansione. 8

9 È evidente che inserire una risorsa con gravi problemi motori in un dipartimento che si trova collocato al secondo piano di uno stabile senza ascensore crea un problema sia all azienda che al dipendente. Allo stesso modo, sempre per fare un esempio, un lavoratore che ha necessità di numerosi controlli medici a causa della patologia di cui è affetto probabilmente si troverà più a proprio agio in una mansione dove la flessibilità oraria non è un problema e dove le sue assenze non comportano un problema al lavoro dei colleghi. Ciò detto, non si deve incorrere nell errore di pensare che un lavoratore appartenente alle categorie protette debba essere investito di minor responsabilità o possa essere una risorsa di minor valore per l azienda. Al contrario. In molti casi le grandissime difficoltà che queste persone hanno dovuto affrontare nella loro vita le hanno rese più mature e più stabili a livello emotivo: il lavoro è in molti casi per una persona disabile un perno fondamentale dell integrazione sociale e perciò proprio al lavoro questi candidati possono decidere di indirizzare gran parte delle proprie energie. Pamela Bonavita Executive Director Page Personnel Inserire un candidato appartenente alle categorie protette in azienda L inserimento di un nuovo dipendente è di per sé un processo sempre complesso, poiché la persona dovrà interagire con numerosi colleghi, comprendere e far sue le procedure aziendali, modellare il proprio carattere adattandosi al contesto in cui si verrà a trovare. Questo è ovviamente ancor più vero nel caso dell inserimento di una categoria protetta. E per questo che è di fondamentale importanza innanzitutto analizzare quale può essere il team, e ancor prima il manager, che meglio potrà accogliere e valorizzare una risorsa con esigenze speciali. Di fatto per rispetto alla privacy il datore di lavoro non potrà, a meno che il dipendente non dia espressamente diverso parere, palesare ai futuri colleghi che il nuovo assunto appartiene ad una categoria protetta. Esistono molti casi per altro in cui la disabilità potrebbe non essere per nulla evidente: pensiamo alle disabilità psichiche o mentali, al diabete o a chi ha avuto un tumore. In queste situazioni potrebbe in generale non essere troppo semplice per un collega comprendere un alto numero di assenze dovute a problemi di salute o più bassi standard prestazionali. E tuttavia verosimile (e consigliabile) che sia informato della situazione il manager a cui riporta la categoria protetta. Questa figura dovrà essere coinvolta nella fase di recruitment prima e in quella di valutazione dopo. Per un buon inserimento occorrerà scegliere un manager con particolari doti umane, che sappia essere esigente ma al contempo flessibile, autorevole e pragmatico. 9

10 Il punto di vista dell azienda: Maquet, Med Tronics e Naba Piergiorgio Accrocca Responsabile Risorse Umane Maquet MAQUET Italia è la filiale commerciale italiana di MAQUET leader globale nel settore dei sistemi medici avanzati per gli interventi chirurgici, le procedure cardiovascolari e la terapia intensiva e partner affidabile di ospedali e medici fin dal Fa parte del gruppo svedese Getinge, quotato in borsa. Nel 2011 MAQUET ha generato globalmente quasi 1,4 miliardi di Euro. con dipendenti Maquet. Quante risorse avete appartenenti alle categorie protette? Abbiamo un totale di 6 risorse inserite nella ns Organizzazione ed abbiamo assolto gli obblighi di legge. Peraltro essendo Maquet Italia la filiale di multinazionale leader nel settore dei dispositivi medici e, quindi, lavorando con strutture sanitarie spesso pubbliche, per noi l essere in piena osservanza di tutte le normative sul lavoro (inclusa quella sul diritto al lavoro dei diversamente abili) è un dovere. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? Le anzianità lavorative in azienda sono diverse e comunque è obiettivo della Maquet far sì che le persone si integrino al meglio per dare continuità al rapporto con l Azienda. La nostra organizzazione in Italia è snella e per noi il diversamente abile è un lavoratore a tutti gli effetti e da cui ci aspettiamo un contributo analogo a quello degli altri colleghi. Crediamo che questo approccio rappresenti un valore aggiunto sia per l Azienda che per il lavoratore. Ad ogni modo, i ruoli prevalenti sono quelli amministrativi (contabilità; ufficio gare; servizio post vendita) perché più funzionali all incontro tra skills ed esperienze delle persone con le esigenze aziendali. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Poiché il nostro convincimento è considerare il diversamente abile appieno un membro della squadra Maquet, cerchiamo di trovare le persone con skills/competenze ed attitudini adatte. Questo richiede qualche attenzione in più nella ricerca (faccio l esempio delle selezione di un Addetto all Ufficio Gare, per il quale le esperienze e competenze necessarie sono molto puntuali e, di conseguenza, hanno richiesto professionisti nel ruolo). Com è stato l inserimento? Noi abbiamo un modo standardizzato per l inserimento dei neo dipendenti, che prevede anche incontri ad hoc con i colleghi con cui si interagirà maggiormente. E questa modalità la seguiamo con i neo colleghi diversamente abili. Ad oggi possiamo affermare di non aver avuto particolari problematiche o esigenze diverse. Come hanno reagito i colleghi? Tendo a ripetere un concetto già espresso, ma considerando le persone diversamente abili come gli altri colleghi (pur nel rispetto delle loro esigenze a volte più particolari), non abbiamo quasi mai dovuto affrontare situazioni 10

11 estremamente critiche. Posso affermare che l atteggiamento della Azienda nei confronti dei colleghi diversamente abili è generalmente inclusivo. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? credo proprio di averli già descritti, nel raccontarvi la nostra piccola esperienza! Joanna Mochi - Talent Acquisition&Training Specialist di Medtronic Italia Medtronic opera in tutto il mondo per rendere disponibili soluzioni e terapie che aiutano milioni di persone a ritrovare la propria vita con una migliore qualità e aspettativa. In Italia nasce a Roma nel 1976 come Società di rappresentanza e distribuzione dei prodotti Medtronic Inc. per l Italia. Oggi Medtronic Italia impegna oltre 500 dipendenti, dislocati nelle due sedi italiane a Milano e Roma. Quante risorse appartenenti avete alle categorie protette? Abbiamo inserito, ad oggi, 14 risorse appartenenti alle categorie protette. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? Dipende dai casi: andiamo da un minimo di 2 anni, fino ad un massimo di 12. I ruoli che questi candidati ricoprono sono molteplici: Customer Service Rep, Administrative Assistant, Reimbursement Consultant, Facilities Specialist, Customer Service Team Specialist, Sales Representative, Receptionist, Product Support Specialist. Facilities Specialist, Technical Support e Customer Service Rep. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Per alcune abbiamo trovato qualche difficoltà, ma, nella maggior parte dei casi, ci siamo affidati a società esterne di selezione, alcune delle quali specializzate in ricerche di categorie protette. Come è stato l inserimento? Le persone si sono tutte inserite nel migliore dei modi. I colleghi già presenti in azienda li hanno accolti molto bene. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? Penso che sia molto importante affidarsi ad una buona società di ricerca e selezione, magari specializzata nella ricerca di figure di questo tipo. Inoltre, è assolutamente indispensabile essere molto trasparenti e chiari in fase di colloquio circa quelle che sono le esigenze e le aspettative, oltre che la cultura aziendale. Per favorire gli spostamenti all interno dell azienda delle persone disabili è stato necessario adattare la struttura e/o dotarsi di particolari strumentazioni/dispositivi? No, non è stato necessario. 11

12 Aniello Vaccaro - HR & Organization di NABA, Nuova Accademia di Belle Arti Milano NABA è un Accademia di iniziativa privata che nasce a Milano nel 1980 per volontà di Ausonio Zappa, Guido Ballo e Tito Varisco, con l obiettivo di contestare la rigidità della tradizione accademica e di introdurre visioni e linguaggi più vicini alle pratiche artistiche contemporanee e al sistema dell arte e delle professioni creative. È riconosciuta dal MIUR Ministero dell Istruzione dell Università e della Ricerca. Dal 21 dicembre 2009 NABA è entrata a far parte di Laureate Education, un network internazionale di oltre 65 istituzioni accreditate che offrono corsi di laurea di primo e secondo livello a più di studenti in tutto il mondo. Quante risorse appartenenti avete alle categorie protette? Attualmente nella nostra Accademia abbiamo 5 dipendenti appartenenti alle categorie protette suddivisi in: 4 Disabili e 1 Orfano rientrante nelle categorie previste dall articolo 18 della Legge 68/99. Da quanto tempo sono in azienda e in che ruoli sono inseriti? La nostra Accademia ha vissuto negli ultimi anni una forte crescita in termini di numerosità del personale, per cui abbiamo prestato molta attenzione all individuazione e all inserimento di personale dipendente appartenente alle categorie protette nei più svariati ruoli aziendali e senza preclusioni di seniority. Proprio in considerazione della crescita di personale avuta, il loro inserimento è avvenuto soprattutto a partire da gennaio Attualmente tale tipologia di personale è inserito sia in ruoli di back office che di front office ed in particolare nelle seguenti aree organizzative: Marketing, Biblioteca, Facility e Reception. Avete trovato difficoltà nella selezione di queste figure? Essendo parte di un gruppo internazionale presente in molti paesi e leader nel settore Education, l obiettivo principale nella ricerca del personale è stato quello di individuare profili che avessero anche buone capacità relazionali, buona conoscenza della lingua inglese e buona conoscenza dei principali applicativi informatici. I canali attivati sono stati molteplici e la partnership con società di Ricerca e Selezione specializzate come Page Personnel ha senza dubbio aiutato il buon esito della ricerca. Come è stato l inserimento? Il nostro principale obiettivo è quello di accogliere e guidare ogni nuovo dipendente attraverso un Orientation Program per la prima settimana di permanenza di Azienda. Questo approccio si è perfezionato nel tempo anche sulla base delle esperienze acquisite. Tale programma di inserimento fornisce tutti gli elementi logistici, organizzativi, informatici, gestionali di base per muoversi all interno del nostro Campus qui a Milano. Non è previsto un percorso diverso per il personale appartenente alle categorie protette. 12

13 Come hanno reagito i colleghi? I colleghi non sono a conoscenza dell appartenenza alle categorie protette di alcuni nostri dipendenti e nulla è mai stato chiesto a riguardo. Il punto di forza della nostra Accademia è quello di vivere quotidianamente in un ambiente multiculturale ed internazionale in cui si entra a contatto con studenti/docenti/staff di diverse etnie e culture. Tale aspetto sviluppa ed amplifica l apertura mentale e l accettazione dell altro; d altronde siamo un Accademia dell Arte e del Design dove la parola creatività è sinonimo di unicità. Quali ritiene siano gli ingredienti per una selezione e un inserimento di successo per una categoria protetta? Non esistono una ricetta o degli ingredienti univoci per la selezione perfetta sia essa di persona appartenente alle categorie protette che non appartenente a tale categorie. L unica accortezza in fase di selezione è quella di capire in maniera chiara se e quali limitazioni dell attività lavorativa ci possono essere nell inserimento della persona disabile. Tutto poi è valutabile caso per caso. Probabilmente l unica considerazione a riguardo di tale tipologia di ricerca è quella di agire in tempi rapidi. Per favorire gli spostamenti all interno dell azienda delle persone disabili è stato necessario adattare la struttura e/o dotarsi di particolari strumentazioni/dispositivi? Ad oggi sono previste le strutture e le strumentazioni di legge, ma non è stato necessario effettuare interventi di tale tipo in relazione ad una assunzione in particolare. Il punto di vista dei candidati Felice C. (Profilo n. AX65789) Come si è sviluppato il suo percorso professionale? Da quanti anni lavora? Il mio percorso professionale si è sviluppato partendo con una formazione da operatore front office presso una banca online nella quale ho sviluppato un forte approccio al problem solving e alla gestione dei rapporti con i clienti (importante per i successivi ambiti lavorativi e personali); sono passato attraverso due esperienze di pianificazione e controllo prima e buyer poi, presso un importante gruppo assicurativo, dove ho lavorato affiancando consulenti per lo sviluppo ed implementazione di importanti progetti e gestendo importanti gare di appalto per il gruppo. Infine sono approdato presso una multinazionale del settore tabacco dove continuo a svolgere attività di procurement&purchasing come buyer manager. Lavoro continuativamente dal 2004, quindi da circa 9 anni. Come è stato inserirsi nel suo attuale ambiente di lavoro? Ho avuto la fortuna di trovare un azienda culturalmente favorevole alla corretta accoglienza verso qualsiasi forma di diversità. 13

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