32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO"

Transcript

1 DEFINIZIONE 32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEFINIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DEFINIZIONE Il licenziamento è la risoluzione del rapporto di lavoro subordinato disposta dal datore di lavoro. TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO REGIME SANZIONATORIO - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ricorre quando la decisione di licenziare il dipendente è collegata a ragioni di carattere tecnico, organizzativo, quali ad esempio la riorganizzazione della struttura aziendale, la soppressione di alcune posizioni di lavoro e l accorpamento di funzioni; - Licenziamento per giusta causa: ricorre in caso di gravi inadempienze del lavoratore alle obbligazioni contrattuali, tali da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario e giustificare la risoluzione con effetto immediato del contratto; - Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ricorre in presenza di gravi inadempienze del dipendente e previa concessione del preavviso. Il licenziamento va impugnato per iscritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta. L invalidità del licenziamento ha conseguenze diverse a seconda della tipologia del vizio di cui è affetto (il licenziamento può essere nullo, annullabile, inefficace) e della dimensione dell azienda determinando o l applicazione della tutela reale e, quindi, della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno, o della tutela obbligatoria, ovvero della riassunzione o in mancanza del risarcimento del danno. Per i lavoratori assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, trovano applicazione le tutele minori previste dal D.Lgs. n. 23/2015. LICENZIAMENTO COLLETTIVO DEFINIZIONE Si è in presenza di un licenziamento collettivo ogni qualvolta un datore di lavoro, anche non imprenditore, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro oppure in caso di cessazione di attività, più licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell ambito del territorio di una stessa provincia. PRESUPPOSTI DEL LICENZIAMENTO È necessario che il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti con riferimento all azienda nel suo complesso e che intenda procedere, nell arco di 120 giorni, ad almeno 5 licenziamenti. 531 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

2 DEFINIZIONE PROCEDURA La procedura di riduzione del personale consta delle seguenti fasi: - Comunicazione di avvio, volta ad informare le OO.SS. dell intenzione del datore di procedere al licenziamento collettivo; - Esame congiunto, allo scopo di esaminare le cause che hanno determinato l eccedenza di personale e la possibilità di ricorrere a soluzioni alternative; - Intimazione dei licenziamenti, alla quale il datore di lavoro può procedere una volta esperita, con o senza il raggiungimento di un accordo, la consultazione sindacale; - Comunicazione finale, volta a rendere note le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati. IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO TRATTAMENTO DI MOBILITÀ Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione per atto scritto. Le conseguenze sono diverse a secondo se il licenziamento sia stato comminato: - senza forma scritta; - in violazione delle norme procedurali; - in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. I lavoratori licenziati a seguito di procedure di riduzione del personale hanno: - diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall azienda di provenienza; - la possibilità di essere iscritti nelle liste regionali di mobilità; - diritto, se possono far valere un anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ad una indennità mensile a carico dell INPS DIMISSIONI ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DIMISSIONI Le dimissioni sono un negozio giuridico unilaterale recettizio posto in essere dal lavoratore, per la cui validità non occorre l accettazione del datore di lavoro, il quale si limita a riceverle; dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza, le dimissioni producono effetto. INCENTIVO ALL ESODO RISOLUZIONE CONSENSUALE IMPOSSIBILITÀ SOPRAVVENUTA E MORTE DEL LAVORATORE Possono essere previste per i lavoratori in grado di raggiungere i requisiti per il pensionamento entro quattro anni dalla cessazione del rapporto di lavoro forme di incentivo all esodo. Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle parti che l hanno posto in essere (art cod. civ.). L impossibilità sopravvenuta è quella ipotesi in cui la cessazione del rapporto si rende inevitabile a prescindere da una scelta organizzativa del datore di lavoro. Alla stessa stregua, anche la morte del lavoratore estingue il rapporto di lavoro. LICENZIAMENTO INDIVIDUALE DEFINIZIONE DEFINIZIONE Il licenziamento individuale rappresenta una forma di recesso unilaterale del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato. 532 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

3 Il licenziamento, sia per giusta causa che per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, deve essere intimato al lavoratore con atto scritto, contenente le motivazioni poste alla base del recesso (art. 2, L. n. 604/1966 così come modificato dalla L. n. 92/2012), nel rispetto di quanto previsto dal contratto collettivo di lavoro applicabile e delle procedure previste dalla legge (art. 7, L. n. 300/1970 per il caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo; art. 7, L. n. 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Inefficacia del licenziamento In caso di mancato rispetto della forma scritta e in mancanza della contestuale motivazione il licenziamento è inefficace. Ciò, peraltro, non esclude che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle modalità previste dalla legge. Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui è stato comunicato. TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO 1. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Il licenziamento può essere determinato anche dalla mera soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore. L onere della prova delle esigenze di carattere oggettivo è a carico del datore di lavoro e, nella fattispecie, il controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente alla verifica circa la reale sussistenza del motivo addotto dall imprenditore a giustificazione del licenziamento, ma non può estendersi sulle scelte organizzative, produttive, gestionali, che competono esclusivamente al datore di lavoro quale espressione della libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.). 1.1 Criteri di scelta L individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere operata nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede e in coerenza con in motivi posti alla base del recesso. La giurisprudenza ritiene applicabili in via analogica i criteri di scelta dettati dall art. 5 della L. n. 223/1991 per valutare la legittimità del recesso (Cass. Civ., 2 maggio 2006, n ). 1.2 Obbligo di repechage Il datore di lavoro è tenuto a provare l inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte (c.d. repechage). In caso di impugnazione, grava sul lavoratore licenziato l onere di provare l esistenza in azienda, di posizioni alternative di lavoro, anche non equivalenti, alle quali avrebbe potuto essere adibito (Cass. Civ., 9 luglio 2013, n ). 1.3 Preavviso Salvo che per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve concedere al lavoratore licenziato il preavviso o, in mancanza, corrispondere 533 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

4 la relativa indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso continuano ad applicarsi le norme di legge e di contratto inerenti il rapporto di lavoro e proseguono gli effetti del contratto. La malattia sospende la decorrenza del periodo di preavviso nei limiti del periodo di comporto, ma il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art cod. civ.). Le parti possono pattuire l esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni mediante accordo che può risultare sia da una formale ed esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti, quale quello dell accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento dell indennità sostitutiva del preavviso equivalente all importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Per determinare l ammontare dell indennità di mancato preavviso, si devono prendere in considerazione tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l equivalente della retribuzione in natura (vitto, alloggio) dovuta al lavoratore. Nell ipotesi di retribuzioni composte da elementi variabili come ad esempio provvigioni, premi di produzione o partecipazioni, l indennità di mancato preavviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato. Il rapporto di lavoro si estingue allo scadere del termine del preavviso. La protrazione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente per un periodo di notevole durata oltre la scadenza del preavviso fissata con la comunicazione del licenziamento può corrispondere ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento intimato. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo che - a seguito di (indicare la ragione tecnico-organizzativo-produttiva che determina il licenziamento) e non essendo possibile avvalersi della Sua opera in altro settore aziendale - la Sua attività lavorativa non può più essere proficuamente utilizzata dall azienda. Siamo, pertanto, costretti a recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell art. 3 della L. 15 luglio 1966, n Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in... giorni/settimane/mesi decorrenti da..., il rapporto si intenderà, pertanto, risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto. Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici a decorrere dal... oppure in data che provvederemo a comunicarle successivamente per le vie brevi. ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera(se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale). (Data e firma del datore di lavoro) 534 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

5 1.4 Tipizzazioni del giustificato motivo Il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per giustificato motivo, deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell oggettivo interesse dell organizzazione, delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010). 1.5 Licenziamento individuale plurimo La legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi richiede che l azienda che possieda determinati requisiti occupazionali minimi e che intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco di 120 giorni sia tenuta a seguire la procedura dei licenziamenti collettivi di cui alla medesima legge. In assenza dei requisiti descritti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, trattandosi, invece, di licenziamenti individuali plurimi. 1.6 Conciliazione preventiva obbligatoria Il datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali prescritti dalla legge per l applicazione dell art. 18 della L. n. 300/1970 (ovvero più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell ambito comunale o più di 60 nell ambito nazionale), prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve espletare una procedura preventiva di conciliazione. Tale procedura non si applica ai licenziamenti per superamento del periodo di comporto, ai licenziamenti effettuati in conseguenza di cambio di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista da alcuni CCNL ed, infine, ai licenziamenti nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere. La procedura ha inizio con una comunicazione del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua opera con raccomandata o posta elettronica certificata (PEC). La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore con raccomandata a.r. all indirizzo indicato nel contratto o successivamente comunicato ovvero consegnata a mani al lavoratore medesimo facendosene sottoscrivere copia per ricevuta. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL deve convocare il datore di lavoro ed il lavoratore interessato nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta. Decorso tale termine, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni. L incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione, dove le parti possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione, salva l ipotesi in cui le parti di comune 535 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

6 accordo ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. La mancata comparizione di una o di entrambe le parti può essere valutata in giudizio come argomento di prova. Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo ed il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In questo caso, il giudice successivamente adito, nel caso in cui dovesse ritenere illegittimo il licenziamento, può tenere conto del comportamento complessivo tenuto dalle parti nella fase conciliativa ai fini della determinazione dell indennità risarcitoria, nonché ai fini delle spese del giudizio. Se la conciliazione ha, invece, esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore avrà diritto alla ASpI sussistendone i requisiti e dal 1 maggio 2015 alla NASpI introdotta dal D.Lgs. n. 22/2015 attuativo della L. n. 183/2014. Il licenziamento intimato all esito (negativo) del procedimento di conciliazione produce effetto dal giorno della ricezione della comunicazione con cui la procedura stessa è stata avviata da parte della DTL. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato, con corrispondente riduzione della relativa indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo (ML circ. n. 3/2013). In ogni caso, è fatto salvo l effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di tutela della maternità e paternità e da quelle in materia di infortunio occorso sul lavoro. 2. Licenziamento per giusta causa Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche solo provvisoria del rapporto (art cod. civ.). L onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro. 2.1 Accertamento della giusta causa Presupposto del licenziamento per giusta causa è che il lavoratore abbia posto in essere una condotta tale da ledere, in maniera irreparabile, la fiducia che il datore di lavoro ripone nei suoi confronti essendo, appunto, l elemento fiduciario un requisito essenziale del rapporto di lavoro. I comportamenti del lavoratore idonei a ledere il vincolo fiduciario sono sia quelli lesivi degli obblighi legali e degli obblighi contrattuali assunti nei confronti del datore di lavoro sia quelli posti in essere al di fuori del contesto lavorativo e che esulano dalle obbligazioni assunte nei confronti del datore di lavoro, purchè la loro gravità o il loro disvalore sociale siano idonei a minare il vincolo fiduciario (Cass. Civ., 4 dicembre 2013, n ). Altro presupposto per configurare la giusta causa del licenziamento è rappresentato dalla gravità dell inadempimento del lavoratore che deve sussistere sia sotto un profilo oggettivo inteso come sussistenza fattuale dell illecito comportamentale, sia sotto un profilo soggettivo nel senso che occorre valutare la qualità ed il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava nonché l intensità dell elemento psicologico che ha caratterizzato la condotta oggettivamente illegittima del lavoratore. 536 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

7 Fra i casi più ricorrenti di giusta causa sono da includere: il furto a danno del datore di lavoro; l ingiuria grave al datore di lavoro; l insubordinazione; la rissa; l abbandono ingiustificato del servizio; la divulgazione di segreti aziendali. 2.2 Immediatezza e proporzionalità Dinanzi ad una condotta grave del lavoratore la reazione del datore di lavoro deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento idoneo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n ). Al fine di valutare se la reazione del datore di lavoro sia stata tempestiva o meno, occorre tenere conto della specifica natura dell illecito disciplinare nonché del tempo occorrente per l espletamento delle indagini che sarà tanto maggiore quanto più complessa sarà l organizzazione aziendale (Cass. Civ., 5 marzo 2013, n. 5408). Oltre che tempestivo, il licenziamento deve essere anche proporzionato nel senso che vi deve essere una proporzione fra i fatti addebitati al lavoratore e la medesima sanzione inflitta. La valutazione circa la legittimità o meno del licenziamento è rimessa all Autorità Giudiziaria che nel compierla deve fare riferimento anche alla modalità con cui la contrattazione collettiva qualifica la mancanza del lavoratore posta alla base del recesso, anche se la stessa non è vincolata in quanto le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva sono solo esplicative e non tassative. Il giudice è, però, vincolato dalla contrattazione collettiva se il fatto posto alla base del recesso rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970). Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve tener conto, infine, delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l assistenza e la consulenza delle Commissioni di certificazione. Licenziamento per giusta causa (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi dell art cod. civ. Tale decisione è dovuta al verificarsi dei seguenti fatti, che hanno leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche solo provvisoria, del rapporto. Si tratta in particolare... La risoluzione del rapporto ha effetto immediato. Le competenze di fine rapporto saranno a disposizione presso i nostri uffici a decorrere dal IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

8 ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera (se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale). (Data e firma del datore di lavoro) 2.3 Procedura disciplinare Una volta venuto a conoscenza della condotta illegittima tenuta dal lavoratore il datore di lavoro deve procedere alla contestazione per iscritto che rappresenta l atto formale del procedimento disciplinare (art. 7, commi 2 e 3, L. n. 300/1970). La contestazione deve essere tempestiva, specifica e non può essere più modificata. Pertanto, la contestazione deve contenere una dettagliata descrizione del fatto contestato, del luogo in cui lo stesso è stato compiuto ed eventualmente delle persone presenti, specificando il momento in cui il fatto si è realizzato. Infine, è precluso al datore di lavoro di far valere ex post, nei confronti del dipendente, fatti e circostanze nuove e diverse rispetto a quelle inizialmente contestate. Il lavoratore che riceve la contestazione può svolgere le proprie difese, fornendo le proprie giustificazioni in forma scritta entro il termine di 5 giorni, decorrenti dal momento di ricezione della lettera di contestazione. Il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il lavoratore solo se questi ne fa espressa richiesta, pena l illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare. Il lavoratore in caso di difese orali può farsi assistere da un rappresentante dell associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Alla fine della procedura disciplinare, qualora il datore di lavoro ritenga non adeguate le giustificazioni addotte dal lavoratore potrà procedere all irrogazione della sanzione disciplinare. 3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (art. 3, L. n. 604/1966). I fatti che possono integrare tale fattispecie di licenziamento attengono al rapporto contrattuale e alle obbligazioni che ne derivano, senza che assumano rilievo le condotte poste in essere dal lavoratore in ambito extralavorativo. Al lavoratore licenziato per giustificato motivo soggettivo spetta il preavviso contrattualmente previsto, che può essere sostituito dal pagamento della relativa indennità sostitutiva. L efficacia del licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore rimane sospesa per tutta la durata della stessa nei limiti, comunque, del cd. periodo di comporto previsti dalla contrattazione collettiva. Il notevole inadempimento deve essere valutato sia sotto il profilo oggettivo (sussistenza dell inadempimento) che sotto quello soggettivo (intenzionalità o colposità della condotta del lavoratore). La reazione del datore di lavoro deve essere immediata all inadempimento del lavoratore ed il provvedimento espulsivo deve essere proporzionato al comportamento che lo ha causato, dovendosi prendere in considerazione le previsioni della contrattazione collettiva se sussistenti. Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come quello per giusta causa, avendo natura ontologicamente disciplinare prima di essere intimato deve seguire la procedura di cui all art. 7 della L. n. 300/ IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

9 4. Licenziamento nullo È nullo il licenziamento causato da motivo illecito determinante, da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4, L. n. 604/1966). È nullo anche il licenziamento diretto ai fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15, L. n. 300/1970; art. 3, L. n. 108/1990). È ancora nullo il licenziamento intimato durante il periodo di tutela legale previsto per la lavoratrice madre (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) ovvero dall inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino; per il lavoratore padre in caso di richiesta del congedo di paternità, il divieto opera per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di vita del bambino; per i genitori adottivi e/o affidatari in caso di richiesta del congedo di paternità il divieto opera fino ad un anno dall ingresso del minore nel nucleo familiare. È nullo, infine, il licenziamento intimato per causa di matrimonio (art. 35, L. n. 198/2006), ossia intimato nel periodo che decorre dalla richiesta della pubblicazione e fino ad un anno dopo l avvenuta celebrazione. 5. Licenziamenti determinati da vicende personali del lavoratore 5.1 Licenziamento per superamento del periodo di comporto Il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo di tempo previsto dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dagli usi (c.d. periodo di comporto, art cod. civ.). Durante tale periodo il lavoratore non può essere licenziato, salvo nel caso di giusta causa o di cessazione totale dell attività di impresa ed il licenziamento eventualmente comminato è nullo. Al termine del periodo di comporto, se il lavoratore non rientra in servizio e non richiede, dove previsto dalla contrattazione collettiva, di beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. La scadenza del periodo di comporto per malattia non determina automaticamente l estinzione del rapporto di lavoro ma è necessario un formale atto di recesso che deve essere tempestivo e specificare i motivi. 5.2 Licenziamento per sopravvenuta inidoneità del lavoratore La sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere la prestazione lavorativa nel caso sia definitiva e non transitoria, configura un ipotesi di recesso del datore di lavoro. Essa può legittimare il recesso anche se è solo parziale quando il datore di lavoro dimostri l assenza di interesse alle residue prestazioni lavorative. Condizione di legittimità del recesso è, dunque, che il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni esistenti in azienda, anche di livello inferiore, compatibili con le sue ridotte capacità lavorative. La sopravvenuta inidoneità deve, comunque, essere accertata dalle competenti strutture pubbliche. 539 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

10 5.3 Licenziamento per sopravvenuta impossibilità della prestazione Quando il lavoratore non può più svolgere la prestazione lavorativa ed assolto l obbligo di repechage, il datore di lavoro è legittimato a risolvere il rapporto di lavoro se, tenuto conto delle esigenze dell impresa, delle dimensioni della stessa, dell organizzazione del lavoro e del suo regolare funzionamento, viene meno l interesse alle future prestazioni lavorative. 6. Casi di libera recedibilità Le ipotesi in cui il lavoratore può essere licenziato ad nutum e cioè a prescindere dalla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, sono limitate ai seguenti casi (L. n. 108/1990): dirigenti; lavoratori in prova, per tutta la durata di quest ultima e, comunque, non oltre i sei mesi dall assunzione; lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto al fine di raggiungere l anzianità contributiva massima. Alla luce delle nuove disposizioni previdenziali sulle decorrenze della pensione di vecchiaia, la possibilità di recesso ad nutum è stata differita, alla data di effettiva apertura della finestra di accesso (art. 6, comma 2 bis, D.L. n. 248/2007; INPS circ. n. 5/2008); lavoratori domestici. Nei casi di libera recedibilità, il datore di lavoro è tenuto solo a dare il preavviso, ma non a motivare il licenziamento intimato; quest ultimo, inoltre, non deve essere necessariamente sorretto da una causa giustificatrice legislativamente tipizzata. Nei rapporti di lavoro compresi nell area della libera recedibilità il licenziamento è illegittimo solo se intimato: per motivi discriminatori; per motivi illeciti. Licenziamento ad nutum con preavviso (Intestazione) Da:... (datore di lavoro) A:... (lavoratore) Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai sensi dell art cod. civ. Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in giorni/settimane/mesi decorrenti da..., il rapporto si intenderà pertanto risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto. Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici ( ) a decorrere dal... ( ) in data che provvederemo a comunicarle successivamente per le vie brevi. Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l unita copia della presente lettera. (Data e firma del datore di lavoro) 540 IDL_Lavora_15_V2.0.indd :18:59

OGGETTO: 197/CL = CCNL Ortofrutta. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo

OGGETTO: 197/CL = CCNL Ortofrutta. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo OGGETTO: 197/CL = CCNL Ortofrutta. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo 1. LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO Il licenziamento individuale è l atto con il quale il datore

Dettagli

OGGETTO: 206/CL = Licenziamento per giusta causa CCNL ORTOFRUTTA

OGGETTO: 206/CL = Licenziamento per giusta causa CCNL ORTOFRUTTA OGGETTO: 206/CL = Licenziamento per giusta causa CCNL ORTOFRUTTA Se nel corso del rapporto un lavoratore compie un atto tanto grave da non consentire anche solo in via provvisoria la prosecuzione del rapporto,

Dettagli

Il licenziamento individuale: intimazione

Il licenziamento individuale: intimazione Il licenziamento individuale: intimazione Novembre 2013 Albini 1 Licenziamento individuale: nozione Atto con il quale il datore di lavoro manifesta unilateralmente la volontà di recedere dal contratto

Dettagli

Licenziamento. per giustificato motivo. oggettivo: dalla disciplina vigente al progetto di riforma. FRANCESCO ROTONDI LABLAW Studio Legale

Licenziamento. per giustificato motivo. oggettivo: dalla disciplina vigente al progetto di riforma. FRANCESCO ROTONDI LABLAW Studio Legale FRANCESCO ROTONDI LABLAW Studio Legale Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: dalla disciplina vigente al progetto di riforma La nozione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è

Dettagli

Licenziamenti e Riforma Fornero

Licenziamenti e Riforma Fornero Licenziamenti e Riforma Fornero La legge n. 92/2012 un anno dopo Messina, 25.10.13 1 Il nuovo art. 18 La tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo Reintegra e risarcimento pieno (5 min)

Dettagli

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO LA TUTELA DEL LAVORATORE IN CASO DI GIUSEPPE CATELLI

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO LA TUTELA DEL LAVORATORE IN CASO DI GIUSEPPE CATELLI IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO E LA TUTELA DEL LAVORATORE IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO AI SENSI DELLA L. 604/1966, ARTT. 1-8, E DELLA L. 300/1970, ART. 18 COME MODIFICATI DALLA

Dettagli

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE S.A.F. SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE Vittorio De Luca avvocato e dottore commercialista Studio De Luca Avvocati Giuslavoristi Galleria Passarella, 2 Milano Milano - 17 Settembre

Dettagli

La disciplina dei licenziamenti individuali dopo la riforma Fornero

La disciplina dei licenziamenti individuali dopo la riforma Fornero La disciplina dei licenziamenti individuali dopo la riforma Fornero Convenzione OIL n. 158/1982 Art. 4 Carta dei diritti fondamentali dell UE Art. 30 Art. 2118c.c. Art. 2119c.c. L. n. 604/1966 Art. 18

Dettagli

Articolo 18. La riforma dei licenziamenti individuali

Articolo 18. La riforma dei licenziamenti individuali Articolo 18 La riforma dei licenziamenti individuali Torino, 11 ottobre 2012 Corso in materia giuslavoristica Dr. Giuseppe Goffi Studio Goffi Commercialisti Associati Riferimenti normativi di base Art.

Dettagli

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Corso propedeutico all'esame di Stato per Consulenti del Lavoro Organizzato da Ordine CDL AP Relatore e coordinatore Dott.ssa Roberta Sgattoni Lezione n. 11 23 settembre

Dettagli

Gli accordi nella procedura di licenziamento per gmo Bartolomeo La Porta - Consulente del lavoro

Gli accordi nella procedura di licenziamento per gmo Bartolomeo La Porta - Consulente del lavoro Gli accordi nella procedura di licenziamento per gmo Bartolomeo La Porta - Consulente del lavoro Licenziamenti individuali Motivi Comunicazione dei motivi Termini Il licenziamento, quale atto unilaterale

Dettagli

Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro

Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro C 14 a p i t o l o Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro 1 I principi generali dei licenziamenti individuali Il licenziamento è considerato legittimo soltanto quando sussistono alcune

Dettagli

VITALE & ASSOCIATI, Studio legale e di consulenza del lavoro

VITALE & ASSOCIATI, Studio legale e di consulenza del lavoro Art. 1 Campo di applicazione Applicabile anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione

Dettagli

Le Circolari della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. N.9 del 18.04.2012. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI (artt. 13 e 14)

Le Circolari della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. N.9 del 18.04.2012. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI (artt. 13 e 14) Le Circolari della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro N.9 del 18.04.2012 LICENZIAMENTI INDIVIDUALI (artt. 13 e 14) ART. 13 Modifiche alla legge 15 luglio 1966, n. 604 Forma e procedure del licenziamento

Dettagli

Premessa. di giusta causa (vale a dire un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro;

Premessa. di giusta causa (vale a dire un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro; Premessa Non mutano i concetti di giusta causa (vale a dire un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro; di giustificato motivo soggettivo (cioè

Dettagli

Studio di Consulenza del Lavoro Pini & Associati

Studio di Consulenza del Lavoro Pini & Associati Oggetto: JOB ACT Contratto a tutele crescenti. Borgo San Lorenzo, lì 03/04/2015 Alla Clientela in indirizzo Il Governo ha approvato definitivamente il D.Lgs. 23/2015 che introduce nel nostro ordinamento

Dettagli

La riforma del mercato del lavoro. Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita DdL n.

La riforma del mercato del lavoro. Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita DdL n. La riforma del mercato del lavoro Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita DdL n. 3249/S Disciplina in tema di licenziamenti individuali Tipologia di licenziamento

Dettagli

LICENZIAMENTO COLLETTIVO E PROCEDURA DI MOBILITA

LICENZIAMENTO COLLETTIVO E PROCEDURA DI MOBILITA LICENZIAMENTO COLLETTIVO E PROCEDURA DI MOBILITA Uno degli aspetti più problematici connessi alla crisi dell impresa riguarda la gestione dei rapporti di lavoro. L imprenditore in crisi dispone di diversi

Dettagli

Licenziamenti individuali: tipologie e formule. Paola Salazar - Avvocato in Milano, Studio legale G. Ciampolini

Licenziamenti individuali: tipologie e formule. Paola Salazar - Avvocato in Milano, Studio legale G. Ciampolini I contratti dopo la Riforma Licenziamenti individuali: tipologie e formule Paola Salazar - Avvocato in Milano, Studio legale G. Ciampolini Come noto, il recesso dal rapporto di lavoro è regolato dalle

Dettagli

10. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI di Mauro Soldera

10. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI di Mauro Soldera 10. di Mauro Soldera La Legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) interviene in maniera significativa sulla disciplina dei licenziamenti individuali regolamentati dall art. 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto

Dettagli

Circolare Informativa n 1/2013. L Istituto del Licenziamento e la Riforma del lavoro

Circolare Informativa n 1/2013. L Istituto del Licenziamento e la Riforma del lavoro Circolare Informativa n 1/2013 L Istituto del Licenziamento e la Riforma del lavoro e-mail: info@cafassoefigli.it - www.cafassoefigli.it Pagina 1 di 11 INDICE Premessa pag. 3 1) Destinatari della norma

Dettagli

Sommario generale. Capitolo primo

Sommario generale. Capitolo primo Sommario generale Capitolo primo 1/1 Introduzione all opera 1/2 Note di presentazione degli autori 1/3 Sommario generale 1/4 Indice formule su CD-Rom 1/5 Elenco delle abbreviazioni utilizzate negli indici

Dettagli

IL NUOVO SISTEMA SANZIONATORIO

IL NUOVO SISTEMA SANZIONATORIO FEMCA CISL Lombardia JOB ACTS IL NUOVO SISTEMA SANZIONATORIO La disciplina dei licenziamenti Il D.lgs. n. 23/2015 sul contratto a tutele crescenti, attuativo del Jobs Act, in vigore dal 7 marzo 2015 riscrive

Dettagli

I venerdì dell Avvocatura. I Licenziamenti. ante D.Lgs. 23/2015. Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com)

I venerdì dell Avvocatura. I Licenziamenti. ante D.Lgs. 23/2015. Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com) Arcidiocesi di Milano I venerdì dell Avvocatura I Licenziamenti ante D.Lgs. 23/2015 Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com) 10 aprile 2015 Curia Arcivescovile Piazza Fontana, 2 Milano

Dettagli

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA PROMULGA. Art. 1. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con. Art. 2.

IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA PROMULGA. Art. 1. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con. Art. 2. LEGGE 15 luglio 1966, n. 604 Norme sui licenziamenti individuali. Vigente al: 17-6-2013 La Camera dei deputati ed il Senato della Repubblica hanno approvato; IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA PROMULGA la

Dettagli

LEGGE 15 luglio 1966, n. 604

LEGGE 15 luglio 1966, n. 604 LEGGE 15 luglio 1966, n. 604 Norme sui licenziamenti individuali. Vigente al: 28-11-2012 La Camera dei deputati ed il Senato della Repubblica hanno approvato; IL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA PROMULGA la

Dettagli

JOBS ACT il punto sullo stato di attuazione della riforma

JOBS ACT il punto sullo stato di attuazione della riforma JOBS ACT il punto sullo stato di attuazione della riforma Avv. Sergio Passerini Avv. Evangelista Basile Studio legale Ichino - Brugnatelli e Associati Varese, 16 marzo 2015 I testi della riforma Decreto

Dettagli

Art.1. Art.2. Art.3. Art.4

Art.1. Art.2. Art.3. Art.4 Legge 15 luglio 1966, n. 604 - Norme sui licenziamenti individuali TESTO VIGENTE Art.1 Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la

Dettagli

11. LICENZIAMENTO PER RAGGIUNGIMENTO DEI REQUISITI PENSIONISTICI

11. LICENZIAMENTO PER RAGGIUNGIMENTO DEI REQUISITI PENSIONISTICI DEFINIZIONE DEFINIZIONE 11. LICENZIAMENTO PER RAGGIUNGIMENTO DEI REQUISITI PENSIONISTICI DEFINIZIONE CASISTICA RIFERIMENTI Quando il lavoratore matura i requisiti anagrafici e contributivi per accedere

Dettagli

Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali. pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966. con le modifiche della

Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali. pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966. con le modifiche della Legge 15 luglio 1966 n. 604 Norme sui licenziamenti individuali pubblicata nella G.U. n. 195 del 6 agosto 1966 con le modifiche della legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro) Legge 28 giugno

Dettagli

La Riforma del mercato

La Riforma del mercato LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO Giacomo Picconeri* Una prima analisi delle disposizioni contenute nella cosiddetta Legge Fornero che interviene in moltissimi istituti contrattuali e legali, con evidenti

Dettagli

SCHEDE DI SINTESI DISEGNI DI LEGGE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI

SCHEDE DI SINTESI DISEGNI DI LEGGE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI www.adapt.it, 3 novembre 2011 SCHEDE DI SINTESI DISEGNI DI LEGGE IN MATERIA DI LICENZIAMENTI di Stefano Salvato Progetto di legge n. 2224 Wilde, 13 marzo 1997 Modifica articolo 2, comma 1, legge 11 maggio

Dettagli

DIRIGENZA Sanitaria Tecnica Professionale - Amministrativa CCNL 1994/1997 CCNL 1998/2001 CCNL 2002/2005 CCNL 2006/2009

DIRIGENZA Sanitaria Tecnica Professionale - Amministrativa CCNL 1994/1997 CCNL 1998/2001 CCNL 2002/2005 CCNL 2006/2009 DIRIGENZA Sanitaria Tecnica Professionale - Amministrativa CCNL 1994/1997 CCNL 1998/2001 CCNL 2002/2005 CCNL 2006/2009 ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CCNL 94 97 ART. 33 Cause di cessazione del rapporto

Dettagli

CIRCOLARE N. 1/2015. del 9 gennaio 2015

CIRCOLARE N. 1/2015. del 9 gennaio 2015 CIRCOLARE N. 1/2015 del 9 gennaio 2015 OGGETTO: SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO RECANTE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI, IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE

Dettagli

JOB ACT 2015 Guida sintetica I nuovi licenziamenti AVV.TO PIERCARLO ANTONELLI AVVOCATI ASSOCIATI FRANZOSI - DAL NEGRO - SETTI

JOB ACT 2015 Guida sintetica I nuovi licenziamenti AVV.TO PIERCARLO ANTONELLI AVVOCATI ASSOCIATI FRANZOSI - DAL NEGRO - SETTI JOB ACT 2015 Guida sintetica I nuovi licenziamenti 1 LA LEGGE DELEGA Il provvedimento noto come Jobs Act, approvato dal parlamento su iniziativa del governo Renzi, è una legge delega (L. 10 dicembre 2014

Dettagli

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI. Ivrea, 8 maggio 2015

CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI. Ivrea, 8 maggio 2015 CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Ivrea, 8 maggio 2015 Art. 1 Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere

Dettagli

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Novità sostanziali e processuali

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Novità sostanziali e processuali www.trifiro.it Trifirò & Partners Avvocati LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Novità sostanziali e processuali Licenziamenti individuali: novità sostanziali e processuali A cura di Trifirò & Partners Avvocati Novembre

Dettagli

Prot. 233/SG/ORSA FERROVIE Roma, 29 Dicembre 2014. Strutture centrali e territoriali di OR.S.A. Ferrovie

Prot. 233/SG/ORSA FERROVIE Roma, 29 Dicembre 2014. Strutture centrali e territoriali di OR.S.A. Ferrovie Prot. 233/SG/ORSA FERROVIE Roma, 29 Dicembre 2014 Strutture centrali e territoriali di OR.S.A. Ferrovie Allegato alla presente, documento di OR.S.A. FERROVIE recante i contenuti e la prima analisi (in

Dettagli

LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI DOPO LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO

LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI DOPO LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI DOPO LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO A cura di Valerio Gastaldello, Coordinatore Uffici Vertenze Cisl del Veneto [3 luglio 2012] Presentazione La riforma del

Dettagli

Motivazioni del licenziamento La giusta causa

Motivazioni del licenziamento La giusta causa Motivazioni del licenziamento Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni socialmente giustificate (art. 1 l. 15 luglio

Dettagli

LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 2 aprile 2014 Prof. Francesco Rotondi LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO La forma più comune di estinzione del rapporto di lavoro subordinato, è costituita dal potere

Dettagli

JOBS ACT: IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE.

JOBS ACT: IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE. DIPARTIMENTO DIRITTO DEL LAVORO APRILE 2015 JOBS ACT: IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI: CAMPO DI APPLICAZIONE. Il 20 febbraio u.s. il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva

Dettagli

I venerdì dell Avvocatura. I Licenziamenti. nel D.Lgs. 23/2015. Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com)

I venerdì dell Avvocatura. I Licenziamenti. nel D.Lgs. 23/2015. Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com) Arcidiocesi di Milano I venerdì dell Avvocatura I Licenziamenti nel D.Lgs. 23/2015 Avv. Antonella Lo Sinno (antonella.losinno@daverioflorio.com) 10 aprile 2015 Curia Arcivescovile Piazza Fontana, 2 Milano

Dettagli

LE NUOVE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO

LE NUOVE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO LE NUOVE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Conseguenze in caso di illegittimità tutela obbligatoria Articolo 8 legge 15 luglio 1966, n. 604 TUTELA OBBLIGATORIA-

Dettagli

Oggetto: Informativa n. 2. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione.

Oggetto: Informativa n. 2. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione. Alle ditte Clienti Loro sedi Collecchio, 18/05/2015 Oggetto: Informativa n. 2. Novità legislative d immediato interesse ed applicazione. La presente per informarvi in merito a: JOBS ACT: come cambierà

Dettagli

contratto a tutele crescenti e licenziamenti

contratto a tutele crescenti e licenziamenti 16/02/15 contratto a tutele crescenti e licenziamenti 13 febbraio 2015 relatore: sarah barutti s.barutti@spolverato.com www.spolverato.com CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI Il 24 dicembre 2014 il Consiglio

Dettagli

2. 1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

2. 1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. L. 15 luglio 1966, n. 604 (1). Norme sui licenziamenti individuali (2). (1) Pubblicata nella Gazz. Uff. 6 agosto 1966, n. 195. (2) Il comma 1 dell art. 1, D.Lgs. 1 dicembre 2009, n. 179, in combinato 1.

Dettagli

Procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: primi chiarimenti operativi

Procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: primi chiarimenti operativi Procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: primi chiarimenti operativi di Nicola Porelli Con la Circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, il Ministero del

Dettagli

Jobs Act Licenziamenti individuali e collettivi Nuovo sistema sanzionatorio

Jobs Act Licenziamenti individuali e collettivi Nuovo sistema sanzionatorio Jobs Act Licenziamenti individuali e collettivi Nuovo sistema sanzionatorio Illecito assunti fino al 6 marzo 2015 assunti dal 7 marzo 2015 discriminatorio Per avere licenziato il prestatore di lavoro per

Dettagli

STUDIO ASSOCIATO DE AMBROGIO GHIRARDINI. I principali aspetti : della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato delle procedure disciplinari

STUDIO ASSOCIATO DE AMBROGIO GHIRARDINI. I principali aspetti : della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato delle procedure disciplinari STUDIO ASSOCIATO DE AMBROGIO GHIRARDINI I principali aspetti : della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato delle procedure disciplinari Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il licenziamento

Dettagli

La conciliazione in materia di lavoro: schede riassuntive

La conciliazione in materia di lavoro: schede riassuntive La conciliazione in materia di lavoro: schede riassuntive di Flavia Pasquini Contratti certificati Licenziamento per giustificato motivo oggettivo Licenziamento di lavoratori di cui all art. 1 dello schema

Dettagli

Corso di Diritto del Lavoro Avanzato

Corso di Diritto del Lavoro Avanzato Università degli Studi di Milano-Bicocca Facoltà di Economia Corso di Diritto del Lavoro Avanzato Lezione 6 Anno Accademico 2009 2010 Prof. Francesco Bacchini PROCEDURA DISCIPLINARE Art. 2106 Cod. Civ.

Dettagli

COME CAMBIA IL DIRITTO DEL LAVORO

COME CAMBIA IL DIRITTO DEL LAVORO COME CAMBIA IL DIRITTO DEL LAVORO DALLA LEGGE FORNERO ALLE TUTELE CRESCENTI Redatto da Ufficio Legale FLESSIBILITà IN USCITA IL NUOVO ART.18 Le disposizioni sotto riportate rientrano in un decreto attuativo

Dettagli

Alcuni Cenni sulla legge 92/2012 (Riforma Fornero) e sulla nuova disciplina dei licenziamenti. Cenni generali sulla riforma e sulla flessibilità in

Alcuni Cenni sulla legge 92/2012 (Riforma Fornero) e sulla nuova disciplina dei licenziamenti. Cenni generali sulla riforma e sulla flessibilità in www.petraccimarin.it Alcuni Cenni sulla legge 92/2012 (Riforma Fornero) e sulla nuova disciplina dei licenziamenti. Cenni generali sulla riforma e sulla flessibilità in entrata. La riforma in questione

Dettagli

Come sta cambiando il diritto del lavoro: leggi e giurisprudenza. Bergamo, 11 giugno 2015

Come sta cambiando il diritto del lavoro: leggi e giurisprudenza. Bergamo, 11 giugno 2015 Come sta cambiando il diritto del lavoro: leggi e giurisprudenza Bergamo, 11 giugno 2015 Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. Confronto tra Riforma Fornero e Jobs Act IL JOBS

Dettagli

La procedura preventiva obbligatoria per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

La procedura preventiva obbligatoria per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. La procedura preventiva obbligatoria per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Con la circolare n. 3/2013 il Ministero del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla procedura preventiva

Dettagli

Modifiche alle norme sui licenziamenti introdotte dalla legge 92/2012

Modifiche alle norme sui licenziamenti introdotte dalla legge 92/2012 A tutti i clienti luglio 2012 Modifiche alle norme sui licenziamenti introdotte dalla legge 92/2012 Novità in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo(ragioni inerenti all'attività produttiva,

Dettagli

JOBS ACT I NUOVI AMMORTIZZATORI SOCIALI E IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

JOBS ACT I NUOVI AMMORTIZZATORI SOCIALI E IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI NEWSLETTER n. 21 16 marzo 2015 JOBS ACT I NUOVI AMMORTIZZATORI SOCIALI E IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI RIFERIMENTI: Legge 10 dicembre 2014 n.183 Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n. 22 Decreto Legislativo

Dettagli

CAPITOLO PRIMO LICENZIAMENTI INDIVIDUALI: PRINCIPI GENERALI

CAPITOLO PRIMO LICENZIAMENTI INDIVIDUALI: PRINCIPI GENERALI INDICE CAPITOLO PRIMO LICENZIAMENTI INDIVIDUALI: PRINCIPI GENERALI 1. Evoluzione storico-giuridica delle principali fonti normative del licenziamento individuale... pag. 9 2. I requisiti formali del licenziamento:

Dettagli

Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giurislavoristici

Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giurislavoristici Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giurislavoristici N. 78 15.04.2014 Licenziamento individuale: il punto dei CdL I CdL riepilogano le norme contenuti nell art. 18 dello Statuto dei

Dettagli

RIEPILOGO COMPLETO SU: TUTELE CRESCENTI E LICENZIAMENTO

RIEPILOGO COMPLETO SU: TUTELE CRESCENTI E LICENZIAMENTO Aggiornamento Aprile 2015 Allegato1 RIEPILOGO COMPLETO SU: CRESCENTI E LICENZIAMENTO Con la presente desideriamo informare che con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del del D.Lgs. n. 23 del 04.03.2015

Dettagli

FONDAZIONE STUDI CONSULENTI DEL LAVORO I PARERI SULLA GIURISPRUDENZA DEL LAVORO

FONDAZIONE STUDI CONSULENTI DEL LAVORO I PARERI SULLA GIURISPRUDENZA DEL LAVORO FONDAZIONE STUDI CONSULENTI DEL LAVORO I PARERI SULLA GIURISPRUDENZA DEL LAVORO PARERE N. 6 EFFICACIA OBBLIGATORIA O REALE DEL PREAVVISO DI RECESSO IL QUESITO Si chiede quale sia la natura del preavviso

Dettagli

Fondamenti di Diritto

Fondamenti di Diritto Fondamenti di Diritto 28 MARZO 2011 1 La cessazione del rapporto contrattuale 2 La risoluzione consensuale: nozione Art. 1372 C.C.: il contratto non può essere sciolto che per: Cause ammesse dalla legge

Dettagli

LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO 2012

LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO 2012 A tutti i clienti loro indirizzi [CIRCOLARE STRAORDINARIA] [Luglio 2012] LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO 2012 Legge n. 92/2012 Pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153

Dettagli

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE NELLA LEGGE DI RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO

IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE NELLA LEGGE DI RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE NELLA LEGGE DI RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO (ART. 1 comma 42 ) 1) LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO (nullità) (anche licenziamento intimato in forma orale) applicabile a prescindere

Dettagli

Dirigenti Industria: le novità del Ccnl

Dirigenti Industria: le novità del Ccnl Dal 1 gennaio 2015 al 31 dicembre 2018 Dirigenti Industria: le novità del Ccnl Daniele Colombo - Avvocato Revisione del trattamento economico complessivo di garanzia, rafforzamento del ruolo della contrattazione

Dettagli

DLGS 4.3.2015 n. 23 : IL LICENZIAMENTO NEL CONTRATTO «A TUTELE CRESCENTI»

DLGS 4.3.2015 n. 23 : IL LICENZIAMENTO NEL CONTRATTO «A TUTELE CRESCENTI» DLGS 4.3.2015 n. 23 : IL LICENZIAMENTO NEL CONTRATTO «A TUTELE CRESCENTI» A cura dello studio legale Alberto Guariso Livio Neri Aggiornamento al 06.03.2015 A chi si applica il nuovo regime? 1) A tutti

Dettagli

LA VERTENZA DI LAVORO. Avvocato Cristina Ceci 1

LA VERTENZA DI LAVORO. Avvocato Cristina Ceci 1 LA VERTENZA DI LAVORO Avvocato Cristina Ceci 1 La controversia di lavoro La vertenza di lavoro è anche detta denuncia di controversia di lavoro ed è il contrasto tra lavoratore e datore di lavoro, concernente

Dettagli

(4) Comma così sostituito dal comma 37 dell art. 1, L. 28 giugno 2012, n. 92.

(4) Comma così sostituito dal comma 37 dell art. 1, L. 28 giugno 2012, n. 92. L. 15 luglio 1966, n. 604 (1). Norme sui licenziamenti individuali (2). (1) Pubblicata nella Gazz. Uff. 6 agosto 1966, n. 195. (2) Il comma 1 dell art. 1, D.Lgs. 1 dicembre 2009, n. 179, in combinato disposto

Dettagli

SCHEDA DI SINTESI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO DAL 7 marzo 2015 (*)

SCHEDA DI SINTESI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO DAL 7 marzo 2015 (*) SCHEDA DI SINTESI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE ASSUNTI A TEMPO INDETERMINATO DAL 7 marzo 2015 (*) (*) Le seguenti disposizioni si applicano anche nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015, di contratto

Dettagli

ASSICURAZIONE SOCIALE PER L IMPIEGO (ASPI)

ASSICURAZIONE SOCIALE PER L IMPIEGO (ASPI) ASSICURAZIONE SOCIALE PER L IMPIEGO (ASPI) L Assicurazione Sociale per l Impiego (ASPI) costituisce il nuovo trattamento contro la disoccupazione ed entrerà in vigore il 1 gennaio 2013, sostituendo quindi:

Dettagli

In caso di discordanze prevale il testo pubblicato sulla gazzetta uf iciale che si consiglia di leggere.

In caso di discordanze prevale il testo pubblicato sulla gazzetta uf iciale che si consiglia di leggere. La legge 92/2012, composta da 4 articoli, ha modificato ed eliminato numerosi istituti giuridici in materia di lavoro. Nelle pagine che seguono potrete trovare una sintesi delle principali novità contenute

Dettagli

SCHEDE SUL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

SCHEDE SUL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE 1. Il recesso unilaterale dal contratto di lavoro subordinato costituisce un diritto potestativo riconosciuto dall ordinamento in deroga al principio generale secondo cui i contratti possono essere risolti

Dettagli

Licenziamento individuale

Licenziamento individuale Licenziamento individuale Riflessioni e novità Cristina Gariglio Licenziamento individuale: caratteristiche e tipologia Il termine licenziamento sta a indicare l atto unilaterale recettizio con il quale

Dettagli

L appuntamento con l Esperto Jobs Act: il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Alberto Bosco

L appuntamento con l Esperto Jobs Act: il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Alberto Bosco L appuntamento con l Esperto Jobs Act: il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti Alberto Bosco La L. 10 dicembre 2014, n. 183, all art. 1, co. 7, lettera c) dispone che la delega va attuata,

Dettagli

Principali novità introdotte dal Jobs Act

Principali novità introdotte dal Jobs Act Principali novità introdotte dal Jobs Act Nel 2014 con il Jobs Act (Legge Delega 184/2014) il legislatore ha stabilito le linee guida e i principi posti alla base di una ampia e complessa riforma che ha

Dettagli

Direzione Territoriale del Lavoro di Padova Direttore Dott.ssa Rosanna Giaretta

Direzione Territoriale del Lavoro di Padova Direttore Dott.ssa Rosanna Giaretta 09.09.2015 Direzione Territoriale del Lavoro di Padova Direttore Dott.ssa Rosanna Giaretta U.O. Relazioni Sindacali e Conflitti di Lavoro Dott.ssa Giulia De Paola Il presente lavoro, che non ha alcuna

Dettagli

Art. 2 Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale.

Art. 2 Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale. Schema di decreto legislativo recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183. Art. 1 Campo di applicazione.

Dettagli

Genitori adottivi o affidatari

Genitori adottivi o affidatari Genitori adottivi o affidatari Congedo di maternità Il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore. In caso di adozione nazionale,

Dettagli

a cura di Celeste Vivenzi

a cura di Celeste Vivenzi IL PATTO DI PROVA NEL LAVORO SUBORDINATO a cura di Celeste Vivenzi Premessa generale In un periodo di profonda crisi economica come quello attuale, il mercato del lavoro richiede la massima flessibilità

Dettagli

JOBS ACT : L. 183/14 (entrata in vigore il 16.12.2014)

JOBS ACT : L. 183/14 (entrata in vigore il 16.12.2014) Novità della L.183/2014 «JOBS ACT» E «CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI» DECRETI DELEGATI JOBS ACT : L. 183/14 (entrata in vigore il 16.12.2014) 1) Flessibilità in uscita: CONTRATTO A

Dettagli

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI Forma, motivazione, impugnazione (si applica a tutti i datori di lavoro) FORMA: è necessaria la forma scritta (art. 2, Legge n. 604/1966). Il licenziamento orale è sanzionato con la tutela reintegratoria

Dettagli

Il nuovo rito per i licenziamenti. Il novellato art. 18 S.L Mirco Minardi

Il nuovo rito per i licenziamenti. Il novellato art. 18 S.L Mirco Minardi Il nuovo rito per i licenziamenti. Il novellato art. 18 S.L Mirco Minardi lexform.it II.1 IL VECCHIO E IL NUOVO ARTICOLO 18 S.L.. In quali casi si applica il nuovo procedimento giudiziario specifico? In

Dettagli

DECRETI ATTUATIVI JOBS ACT (Legge n. 183/2014)

DECRETI ATTUATIVI JOBS ACT (Legge n. 183/2014) DECRETI ATTUATIVI JOBS ACT (Legge n. 183/2014) DECRETO CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI DECRETO AMMORTIZZATORI SOCIALI IN CASO DI DISOCCUPAZIONE DECRETO RIORDINO TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Dettagli

SINTESI DELLE PRINCIPALI NOVITA INTRODOTTE DALLA LEGGE 92/2012 LA RIFORMA DEL LAVORO

SINTESI DELLE PRINCIPALI NOVITA INTRODOTTE DALLA LEGGE 92/2012 LA RIFORMA DEL LAVORO SINTESI DELLE PRINCIPALI NOVITA INTRODOTTE DALLA LEGGE 92/2012 LA RIFORMA DEL LAVORO IN VIGORE DAL 18 LUGLIO 2012 1 MERCATO DEL LAVORO L articolo 1 della riforma del mercato del lavoro si fonda principalmente

Dettagli

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*)

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*) IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI (*) Foto dal sito www.nonsprecare.it (*) Fonte: Confagricoltura Nazionale Sommario Introduzione... 4 L ambito di applicazione: nuove assunzioni...

Dettagli

STUDIO LEGALE FERRARO GIOVE E ASSOCIATI

STUDIO LEGALE FERRARO GIOVE E ASSOCIATI Riflessioni sulla c.d. tutela reale del rapporto di lavoro. Ovvero, tanto rumore, forse, per nulla. Le polemiche scatenate intorno alla modifica dell art.18 della L.300/70 e della L.604/66 sui licenziamenti

Dettagli

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Nozione Finalità Ambito soggettivo di applicazione Legenda Contenuto Precisazioni Riferimenti normativi Ambito oggettivo di applicazione Forma Durata Trattamento economico

Dettagli

Campo di applicazione

Campo di applicazione Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre LIC. DISCIPLINARE: CAMPO DI APPLICAZIONE 41 SOMMARIO Cap. 1. Campo di applicazione Sez. 1 - Giusta causa I. Nozione... 1112 II. Casistica... 1132 Sez. 2 - Giustificato motivo

Dettagli

Il decreto legislativo n.23 del 4 marzo 2015. Avv. Prof. Francesco Rotondi LABLAW Studio Legale

Il decreto legislativo n.23 del 4 marzo 2015. Avv. Prof. Francesco Rotondi LABLAW Studio Legale Il decreto legislativo n.23 del 4 marzo 2015 Avv. Prof. Francesco Rotondi LABLAW Studio Legale Art. 4 Vizi formali e procedurali 1. Nell ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del

Dettagli

JOBS ACT Spunti e riflessioni per una legislazione «smart»

JOBS ACT Spunti e riflessioni per una legislazione «smart» JOBS ACT Spunti e riflessioni per una legislazione «smart» Sergio Barozzi Sofia Bargellini Francesco Bacchini 15.07.2015 1 Tableau de travail Lavoro a orario ridotto e lavoro flessibile Il rapporto di

Dettagli

La nuova controriforma sul lavoro.

La nuova controriforma sul lavoro. La nuova controriforma sul lavoro. Capitolo 1 Art. 1 comma 1 illustra le finalità complessive della riforma ( una serie di enunciazioni false e generiche che vorrebbero dimostrare la giustezza della riforma

Dettagli

La cessazione del rapporto di lavoro 233

La cessazione del rapporto di lavoro 233 La cessazione del rapporto di lavoro 233 fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall inadempimento, purchè idonei a produrre effetti riflessi nell ambiente di lavoro ed a far

Dettagli

JOBS ACT OTTOBRE 2015. STUDIO LEGALE FERRIERI Davide Ferrieri Greta Ramella

JOBS ACT OTTOBRE 2015. STUDIO LEGALE FERRIERI Davide Ferrieri Greta Ramella JOBS ACT OTTOBRE 2015 STUDIO LEGALE FERRIERI Davide Ferrieri Greta Ramella D. LGS. 81/2015 (entrato in vigore il 25 giugno 2015) Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa

Dettagli

HR News. In questo numero: Le ultime novità in materia di Lavoro, Previdenza, Amministrazione e Gestione del Personale. n.

HR News. In questo numero: Le ultime novità in materia di Lavoro, Previdenza, Amministrazione e Gestione del Personale. n. Le ultime novità in materia di Lavoro, Previdenza, Amministrazione e Gestione del Personale. n. 3-1 Aprile 2015 In questo numero: Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti Nuova prestazione

Dettagli

JOBS ACT IN PROGRESS Diritti dei lavoratori e occupazione nella riforma del mercato del lavoro

JOBS ACT IN PROGRESS Diritti dei lavoratori e occupazione nella riforma del mercato del lavoro JOBS ACT IN PROGRESS Diritti dei lavoratori e occupazione nella riforma del mercato del lavoro Decreto Poletti marzo 2014 I parte Jobs Act Legge n. 183 del 10 dicembre 2014 Delega lavoro DECRETO LEGISLATIVO

Dettagli

Speciale Jobs Act NEWSLETTER. i primi due decreti attuativi RUCELLAI&RAFFAELLI. Studio Legale

Speciale Jobs Act NEWSLETTER. i primi due decreti attuativi RUCELLAI&RAFFAELLI. Studio Legale RUCELLAI&RAFFAELLI Studio Legale Milano Via Monte Napoleone, 18 Telefono: +39 02 7645771 Fax: +39 02 783524 Roma Via dei Due Macelli, 47 Telefono: +39 06 6784778 Fax: +39 06 6783915 Bologna Via Cesare

Dettagli