Performance Pay and Productivity Edward P. Lazear

Transcript

1 Performance Pay and Productivity Edward P. Lazear Safelite Glass Corporation data set Corso di Economia del lavoro cod Classe 31 gruppo 9 A.A. 2010/2011

2 Partiamo da una domanda Quanto è sensibile il lavoratore agli incentivi monetari legati alla retribuzione e quali specifici cambiamenti si riscontrano nel suo comportamento a seguito dell introduzione degli stessi?

3 1. OBIETTIVO DELLA RICERCA Prevedere i cambiamenti nel comportamento dei lavoratori nel passaggio da uno schema retributivo tradizionale a salario fisso ad una retribuzione legata alla performance. Dimostrare empiricamente i risultati a partire dal completo data set fornito dalla Safelite Glass Corporation.

4 2. METODO TEORICO ALLA BASE DELLO STUDIO SALARI FISSI CONDIZIONATI A UN MINIMO AMMONTARE DI PRODUZIONE Scopo: fissare uno standard minimo basato sulla quantità prodotta cosicché se il lavoratore non soddisfa tale richiesta minima è possibile interrompere il rapporto di lavoro senza costi per l impresa. Salario fisso α = w Produzione minima = e 0 Condizioni per un livello efficiente di produzione: Assenza di incertezza Forza lavoro omogenea Livello minimo di produzione scelto dall impresa che permette di ottenere il livello di impegno efficiente dal lavoratore MA CONDIZIONI NON VERIFICATE!

5 Sistema salariale a due livelli b = piece rate K = costo implicito del lavoro e = livello di output RETRIBUZIONE = max [ W, be K ] Se e o <e< e* retribuzione = W Se e>e* retribuzione = be K

6 Il modello analizzato vuole dimostrare le seguenti ipotesi: Lo sforzo non diminuisce quando l impresa passa dal salario orario con minimo garantito al sistema retributivo basato sulla performance. Lo sforzo comunque non aumenta per tutti i lavoratori ma solo per quelli con abilità elevata; Condizione sufficiente affinché l abilità media dei lavoratori cresca dopo l introduzione dello schema legato alla performance è che alcuni accettino il salario garantito e altri il salario con il piece rate. Quest ultima è preferita dai lavoratori più abili; Condizione sufficiente per aumentare il range di abilità dei lavoratori e il livello di output dopo il passaggio ad uno schema legato alla performance è che alcuni lavoratori accettino di lavorare abbastanza da rientrare nel piece rate range.

7 3. SETTING e DESIGN Safelite Glass Corporation nasce a Columbus, Ohio, nel Ad oggi è la più grande impresa statunitense di riparazione e sostituzione di parabrezza. Nel 1995 CEO e Presidente, convinti di una produttività aziendale inferiore alle aspettative, decidono di passare dalla tradizionale retribuzione oraria ad una basata sulle performance (piece rate). Chi vuole guadagnare di più può lavorare di più, mentre chi si accontenta della retribuzione base minimizza gli sforzi.

8 I dati della statistica Variabile Definizione Media Deviazione Standard PPP dummy Variabile uguale a 1 se il lavoratore è soggetto 0,53 a PPP durante il mese Retribuzione di base Salario orario $11,48 $2,94 Unità per lavoratore per giorno Numero medio di unità di vetri installati da un dato lavoratore in una giornata lavorativa di 8 ore durante il mese 2,98 1,53 Ore regolari Ore regolari di lavoro durante il mese Ore di straordinario Ore di straordinario durante il mese Retribuzione Retribuzione giornaliera (8ore) Costo per unità Retribuzione effettivamente percepita nel dato mese Retribuzione effettiva del lavoro (incluse la garanzia salariale e altre retribuzioni) Retribuzione effettiva di un dato lavoratore sul numero di unità installate dallo stesso $2.254 $882 $107 $36 $40 $62 Campione: significativi Periodo: 19 mesi Totale osservazioni:

9 Le variabili rilevanti della regressione La variabile dipendente è log x, il logaritmo della produzione giornaliera per persona (n. parabrezza installati da ciascuno); Dummy temporale per le persone sotto PPP che associa il numero 1 ai lavoratori che, nel corso del periodo considerato erano sottoposti al regime PPP; Tenure è la variabile di controllo per la posizione lavorativa. È un informazione estremamente importante in quanto la produttività tende ad aumentare con il miglioramento delle posizioni; TimesincePPP è una variabile che assume valore 1 per coloro che hanno lavorato sotto regime PPP per un anno e 0,5 se vi ha operato per 6 mesi. È la variabile cruciale per verificare l esistenza di un effetto Hawthorne; Newhire è una variabile dummy individuale che assume valore 1 se il lavoratore è stato assunto solo dopo l introduzione della politica salariale.

10 La regressione eseguita Regressione Dummy PPP Tenure Tempo con PPP Nuovo regime R² Descrizione 1 0,368 (0,013) 2 0,197 (0,009) puro effetto - incentivo - che deriva - 0,04 Vriabili dummy che dal cambio di regime salariale includono stagionalità ,73 Aggiunta di dummy specifiche per lavoratore 3 0,202 (0,009) 0,224 (0,058) 0,273 (0,018) - 0,76 Controlla per la tenure e il periodo trascorso nella PPP 4 0,309 (0,014) 0,424 (0,019) 0,13 (0,024) 0,243 (0,025) 0,06 Introduce la variabile Nuovo regime, che è uguale a 1 se il lavoratore è stato assunto nel momento di pieno vigore della PPP

11 4. RISULTATI L analisi di Lazear evidenzia che il passaggio alla nuova politica retributiva ha comportato un aumento della produttività media pari al 44%. Ipotesi verificata!!

12 Tre possibili spiegazioni a tale incremento osservato: 1. Gli incentivi 2. La selezione 3. Effetto Hawthorne La produttività dei lavoratori (presenti nell impresa prima dell introduzione del nuovo schema e che hanno continuato a lavorare per la stessa anche dopo l introduzione del PPP) aumenta del 22%. E(Y) Var(Y) Si è verificato un abbandono dei lavoratori meno motivati, presto sostituiti da dipendenti più volenterosi. Quest ultimi sono stati mediamente più produttivi del 20% circa rispetto ai vecchi dipendenti. E(Y) Var(Y) Non presente!

13 Ipotesi confermate: il passaggio da retribuzione fissa a retribuzione a cottimo porta ad un aumento della produttività media e della sua varianza. Effetto netto: E(Y) Var(Y) Produzione media del lavoratore(0,54 unità in più) Impegno (0,19 scarto dalla media in più) Costi del lavoro per unità prodotta (9,19 dollari in meno)

14 Risultati fondamentali del caso Salario orario Salario a cottimo PPP Numero di osservazioni Variabile Media Deviazione standard Media Deviazione standard Unità per lavoratore 2,70 1,42 3,24 1,59 per giorno Costo per unità $44,43 $75,55 $35,24 $49,00 Dai dati emersi dalla statistica 1 troviamo conferma alle 3 ipotesi iniziali che prevedevano un aumento della media e della varianza delle unità prodotte passando da un sistema di pagamento a base oraria ad uno basato sulla performance. Questo cambio di schema retributivo ha quindi un effetto importante: i lavoratori più ambiziosi sono più incentivati a differenziarsi.

15 5. CONCLUSIONI Lo studio di E. Lazear è di particolare rilevanza per i suoi nuovi contributi al dibattito sull importanza del performance pay infatti utilizzando dati presi dal mondo reale e non da simulazioni, testa una delle IPOTESI FONDAMENTALI dell economia del personale: i comportamenti dei lavoratori sono influenzati positivamente dagli INCENTIVI.

16 In particolare dimostra che il performance pay funziona solo nel caso in cui l ANALISI COSTI-BENEFICI RISULTI A SUO FAVORE, ossia i secondi siano superiori ai primi; evidenzia un altro limite applicativo del piece rate pay: l output deve essere FACILMENTE MISURABILE; sottolinea la CONVENIENZA DEL PIECE RATE PAY per i lavoratori;

17 E ancora segnala il problema dell ATTENUAMENTO DEL CONTROLLO SULLA QUALITÀ della produzione; discute DUE SOLUZIONI al problema del CONTROLLO DELLA QUALITÀ: il controllo dei pari e il principio maggiormente responsabilizzante del chi rompe, paga ; permette di toccare con mano l effettiva efficacia degli incentivi dati dal PPP, disaggregandolo nelle sue 3 componenti.

18 Grazie per l attenzione! GRUPPO 9 Addario Chieco Caterina Adorno Rossana Bettella Claudia Giupponi Laura Magri Valentina