AD AZIONISTA. attraverso i piani di stock option. Riccardo Tamburini
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1 AZIENDA DA DIRIGENTE AD AZIONISTA attraverso i piani di stock option 56 Nei precedenti articoli - Il concetto d incentivazione e di motivazione del maggio 2001 e Il sistema di compensation, pubblicato in ottobre - sono stati approfonditi i legami esistenti tra incentivazione e motivazione e la costruzione del piano retributivo, illustrando come essi possano incidere sui comportamenti collettivi e individuali e tradursi in risultati concreti per le strategie aziendali L aspetto retributivo non rappresenta la componente essenziale di un piano di stock option, ma essenziale risulta invece essere la leva motivazionale che questo esercita sul beneficiario Riccardo Tamburini La necessità di coinvolgere maggiormente i dipendenti nei risultati aziendali ha spinto a ricercare, accanto a quelle più tradizionali, nuove forme di incentivi, i cui effetti economici siano direttamente influenzati dalla crescita di valore delle aziende. Tra queste forme di incentivi quelle che allo stato attuale sembrerebbero mostrare una buona efficacia dal punto di vista motivazionale sono l azionariato popolare e, con riferimento più specificatamente alla categoria dei dirigenti, i piani di stock option di origine anglosassone. È da sottolineare che ambedue le forme di remunerazione variabile sopra citate soddisfano nella sostanza le condizioni di motivazione ricercate, ma la seconda in particolare offre risposta non solamente alle attese di coinvolgimernto tipiche del management, ma anche a quelle di una maggiore fidelizzazione ricercata proprio in questa categoria dalle aziende promotrici (vedi tab. A). Riccardo Tamburini è consulente di Athena Research Ad esempio sarà del tutto ovvio poter ricollegare ad alcuni dei comportamenti riportati nella precedente tabella le risultanze attese dal piano di stock option concesso a Marco Tronchetti Provera e ad alcuni suoi strettissimi collaboratori che, proprio in ragione dell eccezionale valore premiante esercitato (oltre 500 milioni di euro ), ha d altro canto contribuito a fare nascere tra gli addetti ai lavori un accesa discussione sull opportunità o meno di favorire nelle aziende un utilizzo senza limiti di questo strumento premiante. Per dovere di cronaca, lo stock option plan di cui stiamo parlando era stato determinato nel suo eccezionale valore dal margine di profitto (differenza tra prezzo di vendita e quello di carico effettivo) ottenuto attraverso l alienazione di una minuscola azienda del settore hi-tech, facente parte della galassia Pirelli, a una nota multinazionale americana. A parte l eccezionalità della circostanza, all attento lettore non sarà sfuggito d altro canto il fatto che sempre con maggiore frequenza trovino risalto sui quotidiani, negli spazi dedicati agli avvisi di aumento di capitale e/o di nuovi colloca-
2 Tab. A - COMPORTAMENTO DEI DIRIGENTI AZIONISTI VERSO L IMPRESA (valori %, risposte degli interessati) Più attenzione al successo d impresa 83 Coinvolgimento nella crescita dell impresa 69 Maggiore attaccamento all impresa 59 Più attenzione alla gestione del proprio lavoro 47 Maggiore comprensione dell andamento finanziario e borsistico dell impresa 40 Motivazione più alta nel lavoro 36 Fonte: Hewitt Associates menti in Borsa, dei precisi riferimenti a quella parte di aumento e/o di collocamento destinato ad alimentare dei piani di stock option rivolti alla categoria dei dirigenti aziendali. Il gradimento verso questo tipo di iniziativa, mostrato in genere dagli interessati, se da un lato giustifica l importanza che sta assumendo lo specifico strumento premiante nell ambito del sistema di retribuzione aziendale, dall altro sembrerebbe riconfermare pienamente, nelle scelte riferite alla componente variabile del sistema stesso, le sue vere finalità che sono volte a sostenere nei dirigenti un obiettivo chiaramente motivazionale. Scopo di questo articolo, interpretando un crescente interesse della categoria, è proprio quello di fornire, con riferimento anche ai temi dell Incentivazione e della motivazione già sviluppati in precedenza e dello stretto legame esistente tra i due, un quadro semplice e nello stesso tempo sufficientemente completo di quegli elementi considerati indispensabili per comprendere le modalità di funzionamento dei piani di stock option e mettere in luce l effetto premiante dello strumento. Questo nella convinzione che i piani di stock option nel prossimo futuro rientreranno non solo tra gli strumenti premianti più comunemente presenti nei sistemi retributivi aziendali, ma saranno indirizzati a completare la rosa di quelli finalizzati proprio a dare forma e sostanziale contenuto alla componente incentivante e quindi variabile della retribuzione riservata alla categoria dei dirigenti; tutto ciò, ben si intende, in stretta aderenza alle logiche di incentivazione e motivazione da cui la scelta della stessa rosa degli strumenti dovrebbe trarre origine. me risulta composto allo stato attuale, in termini di risparmio personale, l asset allocation di un dirigente statunitense di medio livello. Una recente indagine condotta sull argomento dalla Pioneer Usa mostra che indicativamente il 40% del risparmio personale del collega d oltre oceano risulta investito in fondi azionari compresi i piani previdenziali, il 20% è invece rappresentato proprio dai piani di stock option della società in cui lavora e infine il restante 40% da obbligazioni sotto forma di fondi e di titoli emessi Il peso dello strumento Per comprendere le potenzialità di crescita quantitativa in Italia dei piani di stock option, basterebbe solo citare comenticatoio, tenderà ad aumentare vistosamente - come in parte è già avvenuto nel quarto trimestre del riportandosi con ogni probabilità sui valori degli anni 90, che hanno visto questa percentuale di risparmio individuale ormai prossima al 30% sul totale dell asset allocation considerato. Il grado di diffusione A conclusione di questa prima parte dell analisi, basterebbe richiamare l attenzione del lettore sul fatto che per l alta direzione, fatto 100 il guadagno complessivo ottenuto nel corso del 2000, la quota della retribuzione annua complessiva riconducibile ai piani di stock option, secondo i dati tratti da un altra indagine condotta a livello mondiale, risulta essere di oltre il 40% negli Stati Uniti, del 17% in Inghilterra, del 14% in Francia, del 10% in Olanda e di solo il 5% in Italia. Il significato che nel pacchetto retributivo dei top manager aziendali statunitensi vengono ad assumere i piani di stock Tab. B - ASSET ALLOCATION DEL RISPARMIO PERSONALE RICONDUCIBILE A UN DIRIGENTE AMERICANO DI MEDIO LIVELLO fondi obbligazionari + obbligazioni bancarie 40% piani di stock option 20% fondi azionari + piani pensione 40% direttamente dalle banche (vedi tab. B). Questa quota del 20% costituita dai piani di stock option, fatto 100 i risparmi personali del manager di medio livello americano considerato nell indagine, risulta in questo momento leggermente sotto pesata rispetto al passato a seguito dell avvenuto crollo in borsa dei corsi azionari che si è registrato, per le note ragioni, a partire dal secondo trimestre Appare comunque fuori di dubbio che la percentuale dei risparmi personali del manager americano riconducibile ai piani di stock option, non appena le preoccupazioni suscitate dalla crisi della neweconomy e dalle guerre in medio oriente contro il terrorismo cadranno nel dioption ci viene invece offerto dalla tabella C. Da questa tabella, che si riferisce alle 350 maggiori aziende americane, emerge infatti un primo dato davvero significativo. Su una retribuzione media annua di 4,17 milioni di $, ben 1,63 milioni sono riconducibili a benefici economici derivanti dall avvenuto esercizio nell anno considerato di stock option (dati pubblicati da The Wall Street Journal del 10/4/97). Inoltre, a questo 1,63 milioni di $ pari al 39,13% della retribuzione media totale dei ceo americani, si va a sommare un ulteriore 0,88 milioni di $ pari al 21,10%, riconducibili a incentivi a lungo termine per un importo complessivo del 60,23% sulla retribuzio- 57
3 Tab. C - COMPOSIZIONE MEDIA ASSOLUTA E PERCENTUALE DELLA RETRIBUZIONE DEL CEO STATUNITENSE PAGA BASE INCENTIVI ENTRO INCENTIVI A LUNGO TERMINE RETRIBUZIONE BREVE TERMINE OPZIONI ALTRI TOTALE SETTORE Ass. % Ass. % Ass. % Ass. % Ass. % Prodotti di base 0,68 25,2 0,59 21,6 0,64 23,7 0,80 29,5 2, Produzioni cicliche 0,74 26,8 0,83 30,4 0,78 28,5 0,39 14,3 2, Energia 0,90 27,3 0,78 23,4 1,12 33,8 0,51 15,5 3, Finanza 0,83 10,1 2,23 27,2 3,90 47,6 1,23 15,1 8, Industria 0,75 26,4 0,69 24,0 0,76 26,6 0,66 23,0 2, Produzioni non cicliche 0,90 17,3 0,98 18,8 2,59 50,0 0,72 13,9 5, ne totale annua. Ai fini della potenzialità di crescita quantitativa dei piani di stock option in Italia può risultare di estrema utilità prendere visione del contenuto della tabella D. Nella tabella si può infatti notare come il ricorso ai piani di incentivazione, su un campione composto questa volta da 1250 aziende sia americane che europee, l avvenuto ricorso ai piani di incentivazione, tra cui ovviamente rientrano anche i piani di stock option di nostro interesse, ponga la parte del campione riconducibile alla sola Europa continentale e quindi anche l Italia in una condizione di forte arretratezza. I principi generali Per piano di stock option si intende una forma di partecipazione ai risultati dell azienda di tutti o di una parte di dipendenti, composta il più delle volte quella dei dirigenti attraverso un sistema di incentivazione sotto forma di partecipazione diretta azionaria. All interno di questa modalità di remunerazione variabile vengono considerate diverse tecniche, che possono essere riconosciute ai beneficiari sotto forma di: - assegnazione gratuita di azioni; - prezzi di favore nell acquisto delle azioni rispetto a quelli praticati dal mercato; - facoltà di sottoscrizione o meno di un aumento di capitale; - attribuzione di una facoltà di acquisto (denominata in gergo borsistico call ) per un certo numero di azioni, esercitabile entro un lasso di tempo prestabilito e a un prezzo inizialmente prefissato. Tutte le forme sopra citate, che presentano tra di loro in effetti profonde e sostanziali differenze sul piano tecnico Tab. D - DIFFUSIONE DEI DIVERSI PIANI DI INCENTIVAZIONE A BASE AZIONARIA RIVOLTI A MANAGER OPZIONI AZIONI VENDITA AZIONARIE GRATUITE DI AZIONI Europa continentale 36% 80% 14% Gran Bretagna 82% 24% 12% Nord America 56% 65% 12% pratico, possono sostanzialmente essere ricondotte nell accezione più comune a un piano di stock option Per semplicità si può quindi affermare che un piano di stock option si traduce nel fatto di distribuire ai dirigenti beneficiari un certo numero di azioni proprie delle aziende in cui lavorano o, al posto delle azioni, una certa quantità di diritti d acquisto (call). Nella fattispecie prenderemo ora in considerazione solo l ultima opportunità descritta al punto precedente, intesa come incentivazione e/o come retribuzione variabile riferita di norma al dirigente, mentre tralasceremo volutamente tutti i restanti possibili impieghi dello strumento, tra i quali ad esempio: il reperimento di risorse economiche destinate all azienda, altre finalità/tecnicismi non utili a ricreare uno strumento di incentivazione e quindi di motivazione di nostro interesse.per ragioni di spazio, ma anche perché rappresenta la modalità più diffusa di impiego dei piani di stock option, soffermeremo ora la nostra attenzione proprio sul diritto di call sopra richiamato (tab. E). La capacità di incentivazione e di motivazione Entrando più nel particolare, il meccanismo di retribuzione variabile/incentivazione riconducibile a un call, che viene contenuto implicitamente in un piano di stock option, trae origine dalla decisione assunta direttamente dalla proprietà aziendale e/o da chi la rappresenta di concedere al dirigente beneficiario un opzione di acquisto (call) su di un certo numero di titoli/azioni. Per call, termine ampiamente ripreso dalla Borsa, si intende la facoltà concessa al dirigente beneficiario di acquisto o di sottoscrizione di titoli/azioni rappresentative del capitale aziendale a un prezzo prestabilito al momento della concessione (t) dell opzione stessa ed esercitabile entro un lasso di tempo prestabilito (t 1). Conseguentemente, il destinatario della facoltà di acquisto (call) entro un tempo stabilito (t 1) a un prezzo prefissato potrà ottenere un guadagno nell ipotesi in cui il valore del titolo/azio- Tab. E - IL PREZZO DI ESERCIZIO DEL CALL PER L ACQUISTO DELLE AZIONI Quasi sempre il prezzo di esercizio del call è fissato pari al valore delle azioni in borsa nel giorno dell assegnazione del beneficio, eventualmente con la previsione di uno sconto
4 ne entro quel termine (t 1 - t 2) sia cresciuto e quindi abbia optato conseguentemente per l acquisto (vedi tab. F). Gli esempi riportati nella tab. G potranno forse meglio chiarire al lettore i diversi effetti incentivanti dello strumento nel caso in cui si modifichi sostanzialmente, e quindi in modo positivo, il valore delle azioni all atto dell esercizio del call da parte del dirigente beneficiario. Analogamente incentivante e quindi motivante potrà risultare l esempio sempre riportato nella tabella G nel momento in Tab. F - PIANO DI STOCK OPTION CONFRONTO DEL VALORE VALORE VALORE DELL AZIONE DELL AZIONE NEL MOMENTO t 1 NEL MOMENTO t 2 cui fosse venuta significativamente a cambiare, nel 1 caso rispetto al 2, il valore dell opzione (call) all atto della sua concessione. Infatti, anche a fronte di un identico valore dell azione all atto dell esercizio dell opzione, avremmo potuto assistere egualmente a una sensibile variazione in termini di beneficio economico per il dirigente. Il grado di diffusione nei diversi paesi Al di là dei cicli economici che possono andare a incidere sullo strumento, nel paragrafo precedente abbiamo visto il peso che nel portafoglio (asset allocation del risparmio personale) - in particolare GUADAGNO DERIVANTE DALL ESERCIZIO DELLA STOCK OPTION Tab. G - I DIVERSI EFFETTI INCENTIVANTI DEL CALL tivo delle nazioni coinvolte da una ricerca effettuata dalla Manpower, è risultato che al 1 posto si colloca, ancora con un certo margine, il Giappone, seguito subito dopo dalla Gran Bretagna, dagli Stati Uniti, dalla Francia, ponendo come fanalino di coda proprio l Italia (vedi tab. H). A tale proposito vanno evidenziate, a parte il Giappone di cui è noto il modello partecipativo tipico dell impresa (modello di total quality), le nazioni in cui da tempo è stata avviata una sostanziale riforma del sistema previdenziale. Riforma che ha comportato, vedi la Gran Bretagna, la nascita accanto a quello pubblico di un secondo e persino di un terzo pilastro nel sistema pensionistico priva- 1 CASO 2 CASO N opzioni (call) assegnate in data 1 gennaio N delle azioni aquistabili Valore della singola azione alla data di assegnazione Valore totale delle azioni alla data di assegnazione Data di esercizio delle opzioni: non prima del 1 gennaio 2005 valore dell azione alla data di possibile esercizio delle opzioni Valore totale alla data d esercizio Somma versata per l esercizio BENEFICIO PER IL DIRIGENTE del manager americano di più alto livello - è venuta ad assumere la quota di retribuzione variabile a fronte dei risultati prodotti con l avvenuta introduzione dei piani di stock option. Vale ora senz altro la pena di analizzare rapidamente, sempre ai fini di una valutazione più complessiva della potenzialità di diffusione futura anche in Italia, quale sia allo stato attuale in termini di sua distribuzione il panorama a livello internazionale. In un campione di aziende rappresentato, che vede i piani di stock option e di azionariato come importante fonte di alimento degli stessi. È evidente che questo sistema aggiuntivo e di fatto parallelo a quello pubblico (gli Stati Uniti hanno un sistema di questo tipo) ha comportato, per avere successo nei riguardi di esso e in particolare dei piani di stock option e/o di azionariato che lo favoriscono, un trattamento di netto favore sotto il profilo di imposizione fiscale e di assoggettamento contributivo. In questo senso l Italia, se vorrà procedere con efficacia, pur nella gradualità necessaria e nel giusto rispetto dei diritti acquisiti, dovrà varare al più presto un insieme di riforme che contribuiscano a favorire anche attraverso la diffusione dei piani di stock option un sistema di pensione integrato pubblico e privato. Ovviamente la trasparenza del sistema imprenditoriale e finanziario, unito alla sensibilità dei mercati e all assenza di speculazione, sarà alla base della riuscita del nuovo modello. L imposizione fiscale in Italia Per concludere, un breve ma d altro canto necessario passaggio va fatto sui riflessi fiscali che interessano i beneficiari dei piani di stock option secondo la più recente legge italiana. L articolo 13 del Dlgs. 505 del 23 dicembre 1999 ha modificato in modo radicale le modalità di trattamento fiscale di alcune tipologie di fringe benefit, tra cui rientrano a pieno titolo anche i piani di incentivazione azionaria. In particolare questa revisione della precedente normativa (in base alla quale detta condizione di incentivazione non concorreva a formare reddito da lavoro) si era resa necessaria in quanto questa disciplina aveva generato, come spesso purtroppo avviene, un uso improprio e non finalizzato a rispettare gli obiettivi di azionariato diffuso cui la stessa si era inizialmente riferita. La nuova normativa distingue tra: a) piani destinati a favorire l azionariato popolare dei dipendenti; b) piani che hanno l obiettivo di fidelizzare solo alcune categorie di dipendenti e/o premiare tra questi i più meritevoli attraverso l attribuzione di un diritto di opzione per l acquisto di azioni (stock option). 59
5 Tab. H - CHI USUFRUISCE DI PIANI DI STOCK OPTION O DI PIANI DI AZIONARIATO DIRIGENTE ALTRI Francia 25% 9% Germania 18% 10% Gran Bretagna 34% 19% Italia 12% 6% Olanda 13% 8% Usa 22% 22% Giappone 32% 29% Media 22% 15% I piani destinati a favorire l azionariato popolare dei dipendenti risultano allo stato attuale agevolati sotto un profilo fiscale a condizione che: 1) l offerta sia rivolta indistintamente alla generalità dei dipendenti; 2) il valore delle azioni assegnate a ciascun dipendente sia non superiore a 4 milioni di lire per periodo di imposta; 3) le azioni siano mantenute dal dipendente beneficiario almeno 3 anni dall avvenuta assegnazione. In cosa consiste l agevolazione fiscale? Nel fatto che il valore delle azioni assegnate (fino a 4 milioni per periodo di imposta) non viene tassato come reddito di lavoro dipendente, mentre il meccanismo di incentivazione e motivazione consiste nel fatto che il beneficiario non può cedere le azioni prima dello scadere del terzo anno. Nel caso in cui il dipendente abbia pagato un corrispettivo per l acquisto delle azioni, l eventuale imposizione fiscale interesserà solo la parte eccedente la franchigia di 4 milioni. I piani che hanno l obiettivo di fidelizzare alcune categorie di dipendenti e/o premiare quelle più meritevoli prevedono invece l attribuzione di un diritto d opzione per l acquisto e la sottoscrizione successiva di azioni. Questi piani possono essere creati anche a favore di un singolo dipendente e risultano agevolati sotto un profilo fiscale, a condizione che: 1) il valore di acquisto o di sottoscrizione a termine delle azioni da parte del beneficiario sia non inferiore al valore delle azioni al momento della loro avvenuta assegnazione; 2) le azioni possedute dal beneficiario non rappresentino una quota del patrimonio sociale superiore al 10% dello stesso. In cosa consiste l agevolazione fiscale? Nel mancato assoggettamento a imposta, quale reddito da lavoro dipendente, della differenza fra il valore di acquisto o di sottoscrizione delle azioni e il valore corrente delle stesse al momento in cui si va a esercitare tale diritto, mentre l incentivazione consiste nel fatto che l opzione è esercitabile nel tempo (da cui ad esempio l interesse per il dirigente a mantenere il suo rapporto con l azienda) e nel fatto che il beneficiario otterrà un ritorno economico solo se il valore dell azione crescerà fra il momento dell avvenuta assegnazione dell opzione e il momento in cui potrà sottoscrivere o acquistare tramite questa le azioni relative (da qui l interesse del dirigente ad operare perché ciò avvenga). La normativa di cui sopra lascia peraltro aperti alcuni dubbi interpretativi, legati per lo più alla possibilità che si generi, pur in presenza di un delta negativo tra momento di concessione e quello di utilizzo, un plusvalore interessante dell opzione che diverrà tassabile nel caso in cui l azienda decidesse di favorire il beneficiario concedendogli la facoltà di sottoscrivere il diritto di opzione citato a un prezzo anche solo leggermente inferiore a quello di mercato al momento dell assegnazione del diritto stesso. È peraltro da sottolineare che questa interpretazione finisce per rendere impraticabile, in quanto fiscalmente non conveniente, tutti i piani di stock option che prevedono vantaggi, anche se pur minimi, per il dipendente già all atto delle assegnazioni delle opzioni (call) e soprattutto i piani di quelle aziende non quotate ufficialmente ancora in Borsa. La materia, in particolare sotto un profilo di imposizione fiscale e di assoggettamento contributivo, appare ancora nel suo complesso in fase di aggiustamento. 60
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