PROVINCIA DI GORIZIA PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE

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1 PROVINCIA DI GORIZIA PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE La Pubblica Amministrazione e le Pari Opportunità Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali in quanto non generali ma specifiche e ben definite - che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta e temporanee - in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne. Il Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 della L. 28 novembre 2005 n. 246 riprende e coordina in un testo unico le disposizioni e i principi di cui al D.lgs. 23 maggio 2000 n. 196 Disciplina dell attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive e alla Legge 10 aprile 1991 n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro. Secondo quanto disposto da tale normativa, le azioni positive rappresentano misure preferenziali per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni, per guardare alla parità attraverso interventi di valorizzazione del lavoro delle donne, per rimediare a svantaggi rompendo la segregazione verticale e orizzontale e per riequilibrare la presenza femminile nei luoghi di vertice. Inoltre il D.lgs. 30 marzo 2001 n.165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche impegna tutte le amministrazioni pubbliche ad attuare le politiche di pari opportunità quale leva fondamentale per il miglioramento della qualità dei servizi offerti sul territorio alle cittadine, ai cittadini ed alle imprese. La Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella P.A. con il Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, richiamando la direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante il ruolo che le amministrazioni pubbliche ricoprono nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai 1

2 fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. Il Codice pari opportunità D.lgs. 25 gennaio 2010 n. 5 si pone l obiettivo di promuovere e diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti in materia di parità e di valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali, sviluppare culture organizzative di qualità tese a favorire la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. L Art. 21 del Disegno di legge n quater-f in materia di lavoro pubblico e privato (collegato alla manovra di finanziaria pubblica per gli anni ), a modifica del D.lgs. 30 marzo 2001 n. 165 apporta misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche. Consapevole dell importanza di uno specifico strumento finalizzato all attuazione delle leggi di pari opportunità, la Provincia di Gorizia armonizza la propria attività al perseguimento e all applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento. Il presente Piano di Azioni Positive (in seguito P.A.P) di durata triennale ( ) si pone quindi, da un lato, come adempimento ad un obbligo di legge (art.48 D.lgs n.198/2006) dall altro come strumento semplice e operativo per l applicazione concreta delle pari opportunità nella gestione delle risorse umane dell Ente Pari opportunità e azioni positive della Provincia di Gorizia Nonostante la Provincia non si sia finora dotata di un Piano triennale di Azioni Positive, l Assessorato al Lavoro e Welfare, in stretta collaborazione con la Commissione consiliare per le Pari opportunità, il CUG (Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni) e con la costante e attenta partecipazione della Consigliera provinciale di Parità, già da tempo promuove diverse azioni positive a partire dalla redazione del Bilancio di genere, giunto alla terza edizione. Il BdG riporta sempre una sezione che rileva la situazione del personale femminile e maschile all interno dell Ente in relazione alla struttura e composizione dell occupazione, alla formazione, alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Con l'adozione del presente P.A.P. la Provincia di Gorizia intende porre in essere le misure necessarie per eliminare e prevenire discriminazioni, dirette e indirette, o compensare svantaggi derivanti da atteggiamenti e comportamenti non idonei. 2

3 Con occhi particolarmente attenti si guarderà alla riforma delle Province e alle conseguenze che potranno esservi per le/i lavoratrici/lavoratori, mettendo in campo tutte le risorse per assicurare che la professionalità acquisita non vada perduta, che la sede di lavoro sia il più possibile rispondente alle esigenze delle/dei lavoratrici/lavoratori, che la qualità del lavoro raggiunta dopo tanti anni di impegno non vada persa. L Amministrazione intende inoltre aderire alla Carta per le Pari Opportunità e l uguaglianza sul lavoro (allegato 2), con l intento di condividerne gli obiettivi e realizzarli attraverso le azioni concrete descritte nel presente P.A.P. La Carta per le pari opportunità e l uguaglianza sul lavoro, lanciata in Italia il 5 ottobre 2009 dal Ministro del Lavoro e dal Ministro per le Pari Opportunità, è una dichiarazione di intenti che potrà essere sottoscritta volontariamente da imprese di tutte le dimensioni per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche delle risorse umane inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità, richiamando l attenzione in particolare sul superamento degli stereotipi di genere e sul fornire strumenti concreti atti a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. 2. Analisi della situazione del personale dell Ente L analisi dell attuale situazione del personale dipendente in servizio presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratori/rici: FOTOGRAFIA DEL PERSONALE AL 31 DICEMBRE 2012: TIPOLOGIA LAVORO 2012 Uomini Donne Totale Dipendenti Collaboratori Stagisti Fuori pianta organica Totale

4 Composizione del personale dipendente per categoria e genere Categoria Uomini Donne Totale A B C D PLA PLB PLC Segretario Dirigenti Totale Composizione del personale dipendente per genere ed età Età Uomini Donne Totale Da 18 a Da 25 a Da 35 a Da 45 a Da 55 e più Totale Composizione del personale dipendente part-time per categoria e genere Categoria part time Uomini Donne Totale A B C D Totale Forme di lavoro dipendente per tipologia e genere Forme di lavoro 2012 Uomini Donne Totale Tempo indeterminato Tempo determinato Totale

5 Assenze per malattia del personale dipendente Assenze per malattia giornate assenza donne giornate assenza uomini Dipendenti Congedi parentali e maternità del personale dipendente Senti N assenze per maternità giornate assenza donne giornate assenza uomini Astensioni obbligatorie Interdizione gravidanza 0 - Congedi facoltativi Permesso retribuito malattia figli Permesso non retribuito malattia figli 3 0 Totale Assenze per permessi Legge 104/92 Assenze per permessi legge 104 Permesso retribuito legge 104 n ore usufruite da donne n ore usufruite da uomini 741 h 34 min 1046 h 6 min uomini Al 31 dicembre 2012 il personale della Provincia è di 217 persone tra dipendenti, collaboratori/trici e stagisti/e, 95 sono maschi e 122 femmine. Tra questi i/le dipendenti sono 196, numero variato in diminuzione rispetto l anno precedente, che risultava di 204 unità. La presenza femminile si attesta al 53%, sostanzialmente stabile rispetto al Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato rappresenta la forma prevalente. Di converso si registra una costante diminuzione del personale atipico : 6 contro i 10 del 2011 e i 14 del Le donne sono maggiormente presenti nella forma più debole della collaborazione coordinata e continuativa del lavoro atipico (5 donne su 6 totali). L amministrazione, per mezzo di convenzioni sottoscritte con gli Istituti scolastici superiori e le Università che hanno sede sul territorio provinciale, si avvale anche della collaborazione di studenti/esse diplomandi/e o laureandi/e, ai/alle quali viene offerto 5

6 un periodo di formazione professionale. Gli/le stagisti/e o tirocinanti in carico nel 2012 sono stati/e 15, di cui 12 femmine. Il rapporto di lavoro part-time è scelto dal 5,6% del personale dipendente ed è utilizzato in buona parte dalle donne (8 su 11 complessivi), che vi ricorrono prevalentemente per far fronte alle responsabilità familiari. Con riguardo alle macro-aree per categorie contrattuali il 39,8% dei dipendenti risulta inquadrato nella categoria D, il 36,73% nella categoria C e per il 18,37% nelle categorie A e B. Nella categoria dirigenziale è inquadrato poco meno dell 1,5% del personale. In rapporto al tasso di femminilizzazione dell occupazione (53%) le donne risultano sottorappresentate nelle categorie B (esecutore amministrativo), mentre sono ben rappresentate nelle categorie C (istruttore) e D (istruttore direttivo-funzionario). Le donne dirigenti sono 1 su 3. La maggioranza del personale che lavora nell Ente è nata dopo il 1958 (84,7%). La Provincia di Gorizia partecipa ad Associazioni, Fondazioni e Consorzi. Le donne presenti nei Consigli di Amministrazione delle Società partecipate sono attualmente 5, ovvero il 50%. 3. Gli obiettivi Il Piano triennale di Azioni Positive della Provincia di Gorizia, proposto dall Assessorato al Welfare, sulla base delle informazioni raccolte per la predisposizione del Bilancio di genere, in collaborazione con la Commissione consiliare per le Pari opportunità, il CUG - Comitato unico di garanzia per le pari opportunità dell Ente, la Consigliera provinciale di Parità e, sentiti gli organismi rappresentativi del personale, si propone i seguenti obiettivi generali e specifici: 3.1. Obiettivi generali adozione del Piano triennale di Azioni Positive con l'obiettivo di ridurre il divario tra i generi a non più di due terzi in tutti i settori e livelli gerarchici; eliminazione e prevenzione delle discriminazioni, dirette e indirette, che se verificate comportano automaticamente la nullità degli atti discriminatori, l'applicazione di sanzioni amministrative e il risarcimento delle vittime; organizzazione del lavoro improntata a favorire la conciliazione con flessibilità, telelavoro, mappatura delle competenze per valorizzarle, accompagnamento nella fase di rientro da lunghe assenze, congedi parentali; 6

7 politiche di reclutamento e gestione del personale realmente paritarie, anche attraverso l'obbligo di rappresentanza femminile nelle commissioni di concorso, la valutazione basata più sul risultato che sulla mera presenza, il monitoraggio del divario di genere con azioni mirate ove questo è superiore ai due terzi; funzionamento e valorizzazione del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità (CUG); formazione e cultura organizzativa orientata al rispetto della diversità e al superamento degli stereotipi, garantendo parità nell'accesso alla formazione, conoscenza delle normative specifiche (con moduli formativi obbligatori), statistiche sempre ripartite per generi, un linguaggio non sessista nei documenti, la diffusione del bilancio di genere Obiettivi specifici valorizzare la presenza femminile all interno dell Ente promuovendo l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali in cui esse sono sottorappresentate e favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi; orientare la politica formativa alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi per il miglioramento dei servizi e della qualità del lavoro; favorire l armonizzazione tra tempi di vita e tempi professionali per le lavoratrici e i lavoratori; garantire condizioni di lavoro che rispettino la dignità e la libertà delle persone; comunicare e promuovere la cultura di genere all interno e all esterno dell Ente; promuovere e potenziare il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità dell Ente, per una maggiore visibilità dei compiti e delle attività che svolge, al fine anche di favorire la collaborazione con altri uffici/servizi, e dare una maggiore visibilità dell Amministrazione, anche all esterno, circa l attenzione che pone alle politiche di genere. 7

8 4. Le azioni del P.A.P Obiettivi Azioni 1 anno Valorizzare la presenza femminile all interno dell ente promuovendo l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali in cui esse sono sottorappresentate e favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi Orientare la politica formativa alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi di genere per il miglioramento dei servizi e della qualità del lavoro Favorire l armonizzazione tra tempi di vita e tempi professionali per le lavoratrici e i lavoratori Elaborazione di statistiche di genere e redazione di un rapporto annuale sulla situazione del personale della Provincia di Gorizia con l analisi dei principali processi di gestione delle risorse umane. Tale azione si realizza attraverso la raccolta e analisi delle informazioni sui principali processi di gestione delle risorse umane (reclutamento, percorsi di carriera, incarichi ecc.) e dei documenti di pianificazione della Provincia di Gorizia Analisi del piano di formazione dell Ente per raccordare i contenuti, le modalità di gestione e di erogazione agli obiettivi del PAP Utilizzo della leva formativa per lo sviluppo delle competenze femminili nell ottica del riequilibrio di genere Introduzione nei corsi di formazione di un modulo dedicato alle pari opportunità e alla gestione delle risorse umane nell ottica di genere Ricognizione degli strumenti e delle buone prassi organizzative (con analisi dei dati sulla maternità e paternità) per rilevare la consistenza e le modalità attualmente utilizzate Consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre di usufruire di particolari forme di flessibilità oraria (in entrata o in uscita, banca ore ecc.) Promozione di interventi di supporto alla gestione dei figli nei periodi di chiusura delle scuole 2 anno 3 anno Garantire condizioni di lavoro che rispettino la dignità e la libertà delle persone Gestione del sito Web Il Conciliatempo- Guida famiglie quale strumento per offrire informazioni utili a supporto della famiglie e delle coppie con bambini Invio del Codice di condotta contro le molestie sessuali per la tutela della dignità sul lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori della Provincia di Gorizia al momento dell assunzione e dell inserimento lavorativo Introduzione di un modulo formativo per la sensibilizzazione sul tema delle molestie sessuali e la presentazione del codice nei corsi di formazione rivolti a tutte/i le lavoratrici e i lavoratori e ai responsabili delle risorse umane Implementazione di uno specifico spazio per le Pari Opportunità nel sito dell Ente 8

9 Comunicare e promuovere la cultura di genere all interno e all esterno dell Ente Promuovere e potenziare il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità dell Ente. Diffusione delle buone prassi e delle azioni positive attuate nell Ente attraverso la realizzazione di una banca dati da inserire nel sito Pubblicazione e diffusione del P.A.P e dei risultati relativi al monitoraggio della realizzazione sul sito dell Ente Promozione della Carta per le pari opportunità e l uguaglianza sul lavoro tra le imprese del territorio provinciale Formazione specifica sulle competenze e sui ruoli richiesti dalle e dai componenti del CUG Acquisizione del parere preventivo del CUG su tutte le materie aventi riflessi sull organizzazione e la gestione del personale Diffusione della conoscenza delle attività del CUG organizzando momenti di comunicazione per pubblicizzarne le attività tra il personale dell Ente 4. Attuazione e durata del P.A.P Il presente P.A.P della Provincia di Gorizia è realizzato in ottica di mainstreaming con la collaborazione fra più Assessorati e Direzioni, la partecipazione della Commissione consiliare Pari opportunità, del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità e della Consigliera provinciale di Parità. Il P.A.P ha durata triennale. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente, in modo da poterlo aggiornare adeguatamente, correggerne gli obiettivi e le metodologie adottate con cadenza annuale. Il Piano potrà essere oggetto di revisione ed aggiornamento anche a seguito di richiesta formulata dal CUG. Il Piano sarà pubblicato sul sito Internet della Provincia di Gorizia e sarà accessibile a tutte/i le/i dipendenti dell Ente e alle/ai cittadine/i della provincia. 5. Risorse finanziarie Considerato che alcune fasi delle azioni del Piano costituiscono parte integrante e di raccordo dei progetti e delle attività in materia di pari opportunità, già finanziati e in corso di realizzazione, in particolare da parte degli Assessorati alle Pari Opportunità, alle Risorse Umane e alla Formazione e Lavoro, si prevede di finanziare le nuove azioni 9

10 contenute nel presente Piano attraverso specifiche disponibilità del bilancio provinciale nonché mediante altre fonti finanziarie regionali, nazionali e europee. 10

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