REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI PER IL PERSONALE DELL AZIENDA USL N. 12 DI VIAREGGIO TITOLO I - NORME PRELIMINARI

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1 REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI PER IL PERSONALE DELL AZIENDA USL N. 12 DI VIAREGGIO ARTICOLO 1 TITOLO I - NORME PRELIMINARI (Ambito di applicazione) 1. Il presente Regolamento si applica al personale dipendente dell Azienda USL n. 12 di Viareggio a tempo indeterminato e a tempo determinato, appartenente all Area Comparto sanità,all Area della Dirigenza Medica e Veterinaria e all Area della Dirigenza Sanitaria, Professionale, Tecnica ed Amministrativa. 2. Le disposizioni ivi contenute si applicano nel caso di violazioni agli obblighi elencati nelle norme contrattuali, nonché agli artt e 2105 del codice civile ed all art. 55 bis e seguenti del D.Lgs. n. 165/2001 e s m i. 3. Il presente Regolamento individua i soggetti titolari dell azione disciplinare e competenti ad irrogare sanzioni, nonché la composizione ed il funzionamento dell Ufficio Procedimenti Disciplinari aziendale. ARTICOLO 2 (Pubblicità) 1. Il presente Regolamento è pubblicato sul sito web istituzionale dell Azienda ULS n. 12( nonché sulla Intranet aziendale in apposito spazio dedicato. 2. La pubblicazione di cui sopra equivale, a tutti gli effetti, alla sua affissione all ingresso della sede di lavoro. TITOLO II - OBBLIGHI E SANZIONI ARTICOLO 3 (La responsabilità disciplinare) 1. Con la stipula del contratto individuale di lavoro, l Azienda ed il lavoratore si impegnano a rispettare la disciplina vigente in materia di lavoro e le regole aziendali. 2. Ogni dipendente è responsabile della conformità della propria condotta alle regole del lavoro. 3. In caso di inosservanza, all Azienda è riconosciuto il potere di intervenire attraverso lo strumento del procedimento disciplinare. ARTICOLO 4 CAPO I - Personale dell area del Comparto (Obblighi del dipendente) 1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua, altresì, il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato al CCNL nonché del Codice Disciplinare.

2 2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell efficienza e dell efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. 3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve, in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti, ai sensi dell'art. 24 L. 7 agosto 1990 n. 241; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'azienda o ente, nonché attuare le disposizioni dei medesimi in ordine al D.P.R. del 28 dicembre 2000, n. 445 (Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa),in tema di autocertificazione; e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio; f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g) non attendere durante l'orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico; h) eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l'ha impartita, dichiarandone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sott ordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati; m) non valersi di quanto è di proprietà dell'azienda o ente per ragioni che non siano di servizio; n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'azienda o ente da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l'accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee;

3 p) comunicare all'azienda o ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; r) astenersi dal partecipare, nell'esercizio della propria attività di servizio, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi. ARTICOLO 5 (Sanzioni disciplinari) 1. Le violazioni da parte dei lavoratori degli obblighi di cui al precedente articolo 4, danno luogo, secondo la gravità dell infrazione, previo procedimento disciplinare, all applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari: - Rimprovero verbale - Rimprovero scritto (censura) - Multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni -Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi - Licenziamento con preavviso - Licenziamento senza preavviso. 2. Salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottarsi alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell addebito. ARTICOLO 6 CAPO II - Personale dell Area Dirigenziale (Obblighi del dirigente) 1. Il dirigente conforma la propria condotta ai principi di diligenza e fedeltà di cui agli artt e 2105 del codice civile e contribuisce alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità. 2. Il comportamento del dirigente è improntato al perseguimento dell efficienza e dell efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti, operando costantemente nel pieno rispetto del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, di cui si impegna a osservare tutte le disposizioni, nonché del Codice Disciplinare. 3. Il dirigente, tenuto conto della necessità di garantire la migliore qualità del servizio, deve, in particolare, rispettare tutti i seguenti obblighi: a) - assicurare il rispetto della legge, con riguardo anche alle norme regolatrici del rapporto di lavoro, nonché delle disposizioni contrattuali, nonché l osservanza delle direttive generali e di quelle impartite dall Azienda e perseguire direttamente l interesse pubblico nell espletamento dei propri compiti e nei comportamenti che sono posti in essere dando conto dei risultati conseguiti e degli obiettivi raggiunti; b) - non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d ufficio;

4 c) - nello svolgimento della propria attività, mantenere una condotta uniformata a principi di correttezza e collaborazione nelle relazioni interpersonali, all interno dell Azienda con gli altri dirigenti e con gli addetti alla struttura, astenendosi, in particolare nel rapporto con gli utenti, da comportamenti lesivi della dignità della persona o che, comunque, possono nuocere all immagine dell Azienda; d.) - nell ambito della propria attività, mantenere un comportamento conforme al proprio ruolo, organizzando ed assicurando la presenza in servizio correlata alle esigenze della propria struttura ed all espletamento dell incarico affidato, nel rispetto della normativa contrattuale e legislativa vigente; e) - astenersi dal partecipare, nell espletamento delle proprie funzioni, all adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, dei parenti e degli affini fino al quarto grado e dei conviventi; f) - sovrintendere, nell esercizio del proprio potere direttivo, al corretto espletamento dell attività del personale, anche di livello dirigenziale, assegnato alla struttura cui è preposto, nonché al rispetto delle norme del Codice di comportamento e disciplinare, ivi compresa l attivazione dell azione disciplinare, secondo le disposizioni vigenti; g) - informare l Azienda di essere stato rinviato a giudizio o che nei suoi confronti è esercitata l azione penale, quando per la particolare natura dei reati contestati al dirigente si possono configurare situazioni di incompatibilità ambientale o di grave pregiudizio per l Azienda; h) - astenersi dal chiedere o accettare omaggi o trattamenti di favore, non nei limiti delle normali relazioni di cortesia e salvo quelli d uso, purché di modico valore; i) - garantire, per quanto nei suoi poteri e nei suoi obblighi, il massimo rispetto dei compiti di vigilanza, operatività e continuità dell assistenza al paziente nell arco delle 24 ore, nell ambito delle funzioni assegnate al dirigente, nel rispetto della normativa contrattuale vigente; j)- assicurare la massima diligenza nella compilazione e tenuta e controllo delle cartelle cliniche, referti e risultanze diagnostiche; k) - rispettare le norme di legge, contrattuali ed aziendali in materia di espletamento dell attività libero professionale; l) - rispettare le leggi vigenti in materia di attestazione di malattia e di certificazione per l assenza per malattia; ma assolvere diligentemente e prontamente agli obblighi a lui ascrivibili in merito alla certificazione delle assenze per malattia. 4. Il Dirigente è tenuto comunque ad assicurare il rispetto delle norme vigenti in materia di segreto d ufficio, riservatezza e protezione dei dati personali, trasparenza ed accesso all attività amministrativa, informazione all utenza, autocertificazione, protezione degli infortuni e sicurezza sul lavoro, nonché di divieto di fumo. 5. In materia di incompatibilità, resta fermo quanto previsto dall art. 53 del D. Lgs. n. 165/2001, anche con riferimento all art. 1, comma 60 e seguenti della L. n. 662/1996. ARTICOLO 7 (Sanzioni disciplinari)

5 1. Le violazioni da parte dei dirigenti degli obblighi disciplinati nel sopra richiamato art. 6, secondo la gravità dell infrazione, previo procedimento disciplinare, danno luogo all applicazione delle seguenti sanzioni: Censura scritta Multa da Euro 200,00 ad Euro 500,00 Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, secondo le previsioni del Codice disciplinare di cui all art. 8, commi 5, 6, 7, 8, dei CC.CC.NN.LL. del Licenziamento con preavviso secondo le previsioni del Codice disciplinare di cui all art. 8, comma 11.1 dei CC.CC.NN.LL. del Licenziamento senza preavviso secondo le previsioni del Codice disciplinare di cui all art. 8, comma 11.2 dei CC.CC.NN.LL. del ARTICOLO 8 TITOLO III - PROCEDIMENTO DISCIPLINARE CAPO I - L azione disciplinare (Titolarità dell azione disciplinare) 1. La titolarità dell azione disciplinare è la competenza a contestare gli addebiti ed irrogare la sanzione disciplinare, previo espletamento del relativo procedimento, secondo le modalità stabilite dalla vigente normativa, dai CC.CC.NN.LL. e dal presente Regolamento. 2. Sono titolari dell azione disciplinare,per l applicazione delle sanzioni sottoindicate, i seguenti soggetti: a) violazione disciplinare soggetta alla sanzione dal rimprovero verbale alla sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni, compresa l ipotesi di cui all art. 55 bis comma 7, del D. Lgs. n. 165/2001 qualora la sanzione applicabile sia nei limiti della sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni: il Direttore/Responsabile di U.O. a cui l interessato è formalmente assegnato; il Direttore di Area/Dipartimento qualora l interessato sottoposto a procedimento disciplinare rivesta l incarico di direzione di struttura complessa e di direzione di struttura semplice; il Direttore Sanitario/ Direttore Amministrativo qualora l interessato sottoposto a procedimento disciplinare rivesta l incarico di direttore di Area/Dipartimento; b) violazione disciplinare soggetta a sanzione superiore alla sospensione dal servizio senza retribuzione da 11 giorni fino a sei mesi e del licenziamento con preavviso e senza preavviso ovvero ipotesi di cui all art. 55 bis, comma 7, del D. Lgs. n. 165/2001 qualora la sanzione applicabile sia nei limiti della sospensione dal servizio senza retribuzione superiore a 10 giorni: l Ufficio Procedimenti Disciplinari. 3. Le suddette sanzioni devono essere applicate direttamente secondo quanto previsto dalle rispettive clausole contrattuali e nel rispetto della procedura e dei relativi termini di cui all art. 55 bis del D. Lgs. n. 165/ Agli effetti del presente Regolamento l espressione Dirigente competente si riferisce al Direttore/Responsabile di U.O., al Direttore di Area/Dipartimento, al Direttore Sanitario/Amministrativo come individuati nel precedente comma 2 lett.a).

6 5. Il Dirigente competente per l avvio e nel corso dei procedimenti disciplinari può essere coadiuvato dall Ufficio Procedimenti Disciplinari. ARTICOLO 9 L Ufficio Procedimenti Disciplinari (di seguito UPD) 1. L Ufficio Procedimenti Disciplinari (UPD) costituisce articolazione istituzionale dell organizzazione aziendale, per quanto riguarda l esercizio della potestà disciplinare, ai sensi della vigente normativa di legge e di contratto. 2. L UPD è collocato nel l UOC Risorse Umane. 3. L UPD, nei procedimenti disciplinari di propria competenza, ha la seguente composizione: Componenti: - Dirigente Amministrativo Responsabile Ufficio Stato Giuridico e Matricolare - Dirigente Amministrativo UOC Risorse Umane -Dirigente Amministrativo UOC Affari Generali e Sviluppo organizzazione amministrativa; Ai fini del suo funzionamento, l UPD si intende validamente costituito con la presenza di tutti i componenti. ARTICOLO 10 (Obbligo di astensione) 1. Si applicano ai componenti dell UPD le disposizioni in materia di astensione di cui all art. 51 del codice di procedura civile, in quanto applicabili. In ogni caso i componenti dell UPD hanno l obbligo di astenersi dalla trattazione del procedimento nei seguenti casi: a) se i medesimi, o i rispettivi coniugi, sono parenti fino al 4 grado o legati da vincoli di affiliazione, se sono conviventi o commensali abituali del dipendente sottoposto al procedimento o del suo procuratore e/o rappresentante sindacale; b) se i medesimi, o i rispettivi coniugi, hanno causa pendente o grave inimicizia o rapporti credito/debito con il dipendente o con il procuratore e/o rappresentante sindacale; 2. Al di fuori dei casi di cui sopra, qualora sussistano in ogni caso gravi ragioni di convenienza, i componenti dell UPD possono chiedere alla Direzione Aziendale l autorizzazione ad astenersi; quest ultima, valutata la richiesta, decide in merito. Nei casi di cui sopra, la Direzione Aziendale provvederà a nominare apposito sostituto, limitatamente al procedimento per il quale sussistono i predetti motivi di astensione. ARTICOLO 11 (Funzioni del Dirigente competente) 1. Nell ambito del singolo procedimento disciplinare, il Dirigente competente: contesta l addebito al dipendente e lo convoca per l audizione a difesa; istruisce il procedimento, garantendo il contraddittorio; irroga la sanzione disciplinare; gestisce tutte le comunicazioni, relative al procedimento, dirette al dipendente interessato e provvede alla notifica del provvedimento finale al dipendente stesso; trasmette copia del provvedimento finale all UOC Risorse Umane;

7 ARTICOLO 12 (Funzioni dell UPD) 1. Oltre a quanto previsto all art. 11, competono all UPD le seguenti funzioni: monitoraggio e verifica periodica del corretto esercizio dell azione disciplinare da parte dei titolari dell azione disciplinare, mediante acquisizione di dati e/o notizie; assistenza documentale e consulenza tecnico-giuridica, nella fase di istruzione dei procedimenti disciplinari, se richiesta da parte dei titolari dell azione disciplinare; eventuale attività formativa in materia disciplinare rivolta ai dipendenti dell Azienda, qualora richiesta dalla Direzione Aziendale sulla base di appositi programmi e/o progetti; le altre attività e/o compiti previsti dalla legge o dal contratto. 2. Nel corso della fase istruttoria dei procedimenti di propria competenza, l UPD può chiedere alla Direzione Aziendale l autorizzazione ad avvalersi di consulenti esperti nelle materie oggetto del procedimento. 3.Nello svolgimento dell attività di vigilanza sull applicazione del Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici l UPD opera in raccordo con il responsabile della prevenzione della corruzione di cui all articolo 1,comma 7 della legge n.190 del 6/11/ Ai fini dell attivazione del procedimento disciplinare per violazione del codice di comportamento, l UPD può chiedere all Autorità nazionale anticorruzione parere facoltativo secondo quanto stabilito dall articolo 1, comma 2,lettera d), della legge n.190 del 6/11/2012. ARTICOLO 13 CAPO II - PROCEDIMENTO INNANZI AL DIRIGENTE COMPETENTE Procedimento fino alla sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni. a) acquisizione della notizia 1. I fatti e/o comportamenti che possono avere rilevanza disciplinare, qualora non conosciuti direttamente, devono essere segnalati con la massima tempestività al Dirigente competente, come sopra identificato, da chiunque ne venga a conoscenza (dirigenti e/o dipendenti dell Azienda, servizi di controllo o di ispezione interni, URP, terzi pubblici o privati, associazioni od enti esponenziali di interessi collettivi, etc.). 2. La segnalazione deve essere, di regola, fatta per iscritto in forma di esposto o rapporto (c.d. prima notizia ). 3. Quando la prima notizia di possibile rilevanza disciplinare non presenta sufficienti caratteri di completezza, attendibilità e verosimiglianza idonei a dare conoscenza piena del fatto, il Dirigente competente deve tempestivamente compiere i necessari riscontri e/o accertamenti ispettivi preliminari, onde evitare omissioni, ritardi e/o contestazioni d addebito lacunose od inappropriate. 4. In ogni caso, i riscontri preliminari sono obbligatori a fronte di una prima notizia generica (ad es.: informale, di fonte giornalistica, anonima): detti riscontri devono risultare formalizzati per iscritto, o comunque tracciabili, per poter fondare o meno la conoscenza piena di fatti disciplinarmente rilevanti.

8 5. In sede di riscontri preliminari, il Dirigente competente può chiedere al soggetto, che abbia comunicato in via informale una prima notizia di possibile rilevanza disciplinare, di formalizzarla per iscritto sotto personale responsabilità del soggetto stesso. 6. I riscontri stessi hanno peraltro valenza giuridica di attestazione di regolarità amministrativa del relativo percorso. b) contestazione degli addebiti 1. Il Dirigente competente, valutati i fatti di cui abbia avuto notizia ed effettuati gli accertamenti preliminari del caso, se ritiene tali fatti passibili di sanzione più grave della sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni trasmette gli atti all UPD entro 5 giorni dalla data della notizia dei fatti. 2. Se invece ritiene i fatti passibili di sanzione disciplinare di propria competenza contesta l addebito per iscritto al dipendente interessato e lo convoca per essere sentito a sua difesa. 3. La contestazione va inoltrata senza indugio e comunque non oltre 20 giorni dalla data di conoscenza del fatto, secondo quanto indicato nella precedente parte a). 4. La data della contestazione, come risultante dal protocollo generale aziendale, costituisce ad ogni effetto formale inizio del procedimento disciplinare. 5. La contestazione va fatta per iscritto (a pena di nullità) e deve indicare in modo puntuale: i fatti e/o comportamenti addebitati; il giorno, l ora e la sede di convocazione del dipendente interessato. 6. Non è obbligatoria, ma solo facoltativa, l indicazione della norma violata e la sanzione che si intenderebbe applicare. 7. La convocazione del dipendente interessato per essere sentito a sua difesa deve essere fissata con un preavviso di almeno 10 giorni rispetto alla data fissata per l audizione. 8. Il dipendente interessato ha diritto di farsi assistere da un procuratore ovvero dal rappresentante del sindacato a cui aderisce o conferisce mandato. 9. Entro la data fissata per la convocazione, se l interessato non intende presentarsi, o comunque se lo ritiene utile, può inviare una memoria scritta. In caso di grave ed oggettivo impedimento, il dipendente può inoltrare una motivata domanda di posticipo di tale data. 10. In caso di rinvio della convocazione superiore a 10 giorni, a causa dell impedimento del dipendente interessato, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente (ad esempio: se la data è posticipata di 15 giorni, il procedimento dovrà essere concluso entro 75 giorni anziché 60). 11. Il differimento può essere disposto 1 sola volta nel corso del procedimento: in caso di ulteriore assenza dell interessato, il Dirigente competente conclude comunque il procedimento. 12. La contestazione d addebito ed ogni altra comunicazione riguardante il procedimento disciplinare sono comunicate al dipendente con le seguenti modalità: di regola, consegna a mano nel posto di lavoro: in tal caso, il dipendente firma per ricevuta una copia del documento, con indicazione del giorno ed ora di ricevimento. In caso di rifiuto del dipendente a ricevere l atto, il rifiuto stesso va annotato sulla copia e la comunicazione si intende regolarmente avvenuta;

9 tramite posta elettronica certificata, ove questa sia attiva presso la Struttura di appartenenza dell interessato e lo stesso disponga di casella di posta elettronica certificata; al numero di fax eventualmente indicato dall interessato stesso o dal suo procuratore e/o rappresentante sindacale (limitatamente alle comunicazioni successive alla contestazione); in alternativa alle modalità di cui sopra, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento ovvero a mezzo ufficiale giudiziario; in caso di giacenza per mancato ritiro, la comunicazione si intende regolarmente avvenuta. c) istruttoria 1. Il dipendente interessato e/o il procuratore e/o rappresentante sindacale hanno diritto di accesso a tutti gli atti istruttori del procedimento. 2. Il Dirigente competente, durante l istruttoria, può acquisire, qualora lo ritenga necessario od opportuno, informazioni o documenti rilevanti per il procedimento, da altre Strutture e/o Uffici dell Azienda ovvero da altre Amministrazioni pubbliche. Il Responsabile della Struttura aziendale interpellata, ove non impedito in base alle vigenti norme sul segreto d ufficio, è obbligato a riscontrare la richiesta nei termini fissati, a pena di responsabilità. 3. Peraltro, l acquisizione di tali informazioni non comporta sospensione del procedimento né posticipo del termine per concluderlo. 4. Della convocazione e dell audizione dell interessato a sua difesa è dato conto in apposito verbale, datato e sottoscritto dal Dirigente competente, dall interessato e dal procuratore e/o rappresentante sindacale che abbiano partecipato alla seduta. 5. Il dipendente interessato, impossibilitato per grave ed oggettivo impedimento documentato, può anche farsi rappresentare in audizione dal procuratore o dal rappresentante sindacale, purché muniti di apposita delega scritta firmata dal dipendente stesso. 6. Il Dirigente competente può chiedere all UPD l assistenza tecnico-giuridica da parte di un componente di detto Ufficio, ai fini della redazione degli atti istruttori. 7. Il Dirigente competente, ove ne ravvisi la necessità o l opportunità, può convocare le persone informate dei fatti oggetto del procedimento, per essere sentite come testimoni. Delle audizioni testimoniali deve essere dato conto in apposito verbale. I testimoni sono sentiti in apposita separata audizione ed è escluso qualsiasi contraddittorio con il dipendente interessato o il suo procuratore o rappresentante sindacale. d) decisione 1. Effettuata l istruttoria, il Dirigente competente conclude il procedimento entro il termine perentorio di 60 giorni dalla data della contestazione d addebito. La violazione di tale termine comporta la decadenza dell Azienda dall azione disciplinare, con conseguente responsabilità personale del Dirigente medesimo. 2. Nel caso in cui la data di convocazione del dipendente interessato sia stata posticipata, a richiesta di quest ultimo per oggettivo e grave impedimento, il termine di cui sopra è prorogato in modo corrispondente (se la data è stata rinviata di 15 giorni, il procedimento andrà concluso entro 75 giorni dalla data della contestazione). 3. Il Dirigente competente conclude il procedimento con un atto di irrogazione della sanzione, ovvero, qualora non ravvisi responsabilità disciplinare a carico dell interessato, con atto di archiviazione.

10 4. L atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione è redatto in forma di nota scritta (a pena di nullità) e deve contenere una sufficiente motivazione della decisione. 5. Per i dirigenti, la Direzione Aziendale, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30 giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio. 6. In relazione alla specificità della funzione dirigenziale, il Direttore Generale, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente interessato, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dell attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all art. 26 del CCNL 10/02/2004. La relativa trattenuta è introitata dal bilancio dell Azienda. 7. La disposizione di cui al comma 6 non si applica se la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio è stata irrogata per: violazione dell obbligo di collaborazione con l autorità disciplinare; dichiarazioni false o reticenti rese alla stessa autorità; mancato esercizio colposo dell azione disciplinare; violazione dell obbligo di prevenire o contrastare le condotte assenteistiche. 8. Il provvedimento di irrogazione della sanzione deve essere comunicato al dipendente, entro 10 giorni dalla sua adozione, e deve contenere espressa menzione della possibilità di proporre impugnazione innanzi al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi dell art. 63 del D.Lgs. n. 165/ Il provvedimento è notificato al dipendente interessato con le stesse modalità previste per la contestazione d addebito. 10. Copia dell atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione unitamente a copia di tutta la documentazione afferente il procedimento disciplinare sono trasmessi entro 10 giorni all UOC Risorse Umane per i conseguenti adempimenti giuridici ed economici di competenza. 11. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. ARTICOLO 14 CAPO III - PROCEDIMENTO INNANZI ALL U.P.D. Procedimento per sospensioni superiori a 11 giorni/ licenziamento a) acquisizione della notizia 1. I fatti e/o comportamenti che possono avere rilevanza disciplinare, qualora non conosciuti direttamente, devono essere segnalati con la massima tempestività al Dirigente competente, come sopra identificato, da chiunque ne venga a conoscenza (dirigenti e/o dipendenti dell Azienda, servizi di controllo o di ispezione interni, URP, terzi pubblici o privati, associazioni od enti esponenziali di interessi collettivi, etc.). 2. La segnalazione deve essere, di regola, fatta per iscritto in forma di esposto o rapporto (c.d. prima notizia ). 3. Quando la prima notizia di possibile rilevanza disciplinare non presenta sufficienti caratteri di completezza, attendibilità e verosimiglianza idonei a dare conoscenza piena del fatto, il Dirigente competente deve tempestivamente compiere i necessari riscontri e/o accertamenti ispettivi preliminari, onde evitare omissioni, ritardi e/o contestazioni d addebito lacunose od inappropriate.

11 4. In ogni caso, i riscontri preliminari sono obbligatori a fronte di una prima notizia generica (ad es.: informale, di fonte giornalistica, anonima): detti riscontri devono risultare formalizzati per iscritto, o comunque tracciabili, per poter fondare o meno la conoscenza piena di fatti disciplinarmente rilevanti. 5. In sede di riscontri preliminari, il Dirigente competente può chiedere al soggetto, che abbia comunicato in via informale una prima notizia di possibile rilevanza disciplinare, di formalizzarla per iscritto sotto personale responsabilità del soggetto stesso. 6. I riscontri stessi hanno peraltro valenza giuridica di attestazione di regolarità amministrativa del relativo percorso. L UPD, effettuati i riscontri preliminari di cui sopra, ove ritenga i fatti passibili di sanzione di lieve entità, trasmette gli atti al Dirigente responsabile della struttura a cui l interessato è formalmente assegnato, affinché avvii il procedimento disciplinare ai sensi del precedente art. 14. b) contestazione degli addebiti 1. L UPD procede alla contestazione degli addebiti non oltre 40 giorni dalla data di ricezione degli atti da parte del Dirigente competente / dalla conoscenza del fatto. 2. La data della contestazione, come risultante da protocollo dell UPD, costituisce ad ogni effetto formale inizio del procedimento disciplinare. 3. La contestazione va fatta per iscritto (a pena di nullità) e deve indicare in modo puntuale: i fatti e/o comportamenti addebitati; il giorno, l ora e la sede di convocazione del dipendente interessato. 4. Non è obbligatoria, ma solo facoltativa, l indicazione della norma violata e la sanzione che si intenderebbe applicare. 5. La convocazione del dipendente interessato per essere sentito a sua difesa deve essere fissata con un preavviso di almeno 20 giorni rispetto alla data fissata per l audizione. 6. Il dipendente interessato ha diritto di farsi assistere da un procuratore ovvero dal rappresentante del sindacato a cui aderisce o conferisce mandato. 7. Entro la data fissata per la convocazione, se l interessato non intende presentarsi, o comunque se lo ritiene utile, può inviare una memoria scritta. In caso di grave ed oggettivo impedimento, l interessato può inoltrare una motivata domanda di posticipo di tale data. 8. In caso di rinvio della convocazione superiore a 10 giorni, a causa dell impedimento del dirigente interessato, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente (ad esempio: se la data è posticipata di 15 giorni, il procedimento dovrà essere concluso entro 135 giorni anziché 120). 9. Il differimento può essere disposto 1 sola volta nel corso del procedimento: in caso di ulteriore assenza dell interessato, l UPD conclude comunque il procedimento. 10. La contestazione d addebito ed ogni altra comunicazione riguardante il procedimento disciplinare sono comunicate al dipendente con le seguenti modalità: di regola, consegna a mano nel posto di lavoro: in tal caso, il dipendente firma per ricevuta una copia del documento, con indicazione del giorno ed ora di ricevimento. In caso di rifiuto del dipendente a ricevere l atto, il rifiuto stesso va annotato sulla copia e la comunicazione si intende regolarmente avvenuta;

12 tramite posta elettronica certificata, ove questa sia attiva presso la Struttura di appartenenza dell interessato e lo stesso disponga di casella di posta elettronica certificata; al numero di fax eventualmente indicato dall interessato stesso o dal suo procuratore e/o rappresentante sindacale (limitatamente alle comunicazioni successive alla contestazione); in alternativa alle modalità di cui sopra, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento ovvero a mezzo ufficiale giudiziario; in caso di giacenza per mancato ritiro, la comunicazione si intende regolarmente avvenuta. c) istruttoria 1. Il dipendente interessato e/o il procuratore e/o rappresentante sindacale hanno diritto di accesso a tutti gli atti istruttori del procedimento. 2. L UPD, durante l istruttoria, può acquisire, qualora lo ritenga necessario od opportuno, informazioni o documenti rilevanti per il procedimento, da altre Strutture e/o Uffici dell Azienda ovvero da altre Amministrazioni pubbliche. Il Responsabile della Struttura aziendale interpellata, ove non impedito in base alle vigenti norme sul segreto d ufficio, è obbligato a riscontrare la richiesta nei termini fissati, a pena di responsabilità. 3. Peraltro, l acquisizione di tali informazioni non comporta sospensione del procedimento né posticipo del termine per concluderlo. 4. Della convocazione e dell audizione del dipendente interessato a sua difesa è dato conto in apposito verbale, datato e sottoscritto dai componenti dell UPD, dall interessato e dal procuratore e/o rappresentante sindacale che abbiano partecipato alla seduta. 5. L UPD si intende validamente costituito, in sede di audizione, con la presenza di tutti i componenti. 6. Il dipendente interessato, impossibilitato per grave ed oggettivo impedimento documentato, può anche farsi rappresentare in audizione dal procuratore o dal rappresentante sindacale, purché muniti di apposita delega scritta firmata dal dipendente stesso. 7. L UPD, ove ne ravvisi la necessità o l opportunità, può convocare le persone informate dei fatti oggetto del procedimento, per essere sentite come testimoni. Delle audizioni testimoniali deve essere dato conto in apposito verbale. I testimoni sono sentiti in apposita separata audizione ed è escluso qualsiasi contraddittorio con il dipendente interessato o il suo procuratore o rappresentante sindacale. d) decisione 1. Effettuata l istruttoria, l UPD conclude il procedimento entro il termine perentorio di 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia del fatto, anche se avvenuta da parte del Dirigente responsabile della struttura a cui l interessato è formalmente assegnato. La violazione di tale termine comporta la decadenza dell Azienda dall azione disciplinare, con conseguente responsabilità personale dei componenti l UPD. 2. Nel caso in cui la data di convocazione del dipendente interessato sia stata posticipata, a richiesta di quest ultimo per oggettivo e grave impedimento, il termine di cui sopra è prorogato in modo corrispondente (se la data è stata rinviata di 15 giorni, il procedimento andrà concluso entro 135 giorni dalla data della contestazione). 3. L UPD conclude il procedimento con l irrogazione della sanzione ovvero, qualora non ravvisi responsabilità disciplinare a carico del dipendente interessato, con atto di archiviazione.

13 4. L atto di irrogazione della sanzione o di archiviazione è redatto in forma di nota scritta (a pena di nullità) e deve contenere una sufficiente motivazione della decisione. 5. Nel caso in cui la sanzione irrogata sia quella della sospensione dal servizio, l atto di irrogazione della stessa dovrà altresì indicare il periodo di applicazione. 6. Per i dirigenti, la Direzione Aziendale, in relazione a documentate esigenze organizzative e funzionali dirette a garantire la continuità assistenziale, può differire, per un massimo di 30giorni, rispetto alla conclusione del procedimento disciplinare, la data di esecuzione della sanzione della sospensione dal servizio. 7. In relazione alla specificità della funzione dirigenziale, il Direttore Generale, con provvedimento motivato e previo consenso del dirigente interessato, può trasformare la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in una sanzione pecuniaria corrispondente al numero dei giorni di sospensione dall attività lavorativa, tenendo presente la retribuzione giornaliera di cui all art. 26 del CCNL 10/02/2004. La relativa trattenuta è introitata dal bilancio dell Azienda. 8. La disposizione di cui al comma 7 non si applica se la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio è stata irrogata per: violazione dell obbligo di collaborazione con l autorità disciplinare; dichiarazioni false o reticenti rese alla stessa autorità; mancato esercizio colposo dell azione disciplinare; violazione dell obbligo di prevenire o contrastare le condotte assenteistiche. 9. Il provvedimento di irrogazione della sanzione deve essere comunicato al dipendente entro 10 giorni dalla sua adozione, e deve contenere espressa menzione della possibilità di proporre impugnazione innanzi al Giudice Ordinario, in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi dell art. 63 del D.Lgs. n. 165/01. Sono fatte salve le procedure facoltative di conciliazione di cui all art. 31 L. n. 183/ Il provvedimento è notificato al dipendente interessato con le stesse modalità previste per la contestazione d addebito. 11. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. ARTICOLO 15 (Forme di comunicazione interna) 1. Il provvedimento disciplinare irrogato dall autorità disciplinare competente come pure il provvedimento di archiviazione dovrà essere trasmesso all UOC Risorse Umane nonché alla struttura di appartenenza del dipendente interessato, per i successivi adempimenti di competenza entro 10 giorni dall adozione del provvedimento. 2. La trasmissione avviene in forma riservata attraverso il protocollo generale aziendale. ARTICOLO 16 CAPO IV (La determinazione concordata della sanzione) 1. L autorità disciplinare competente e il dirigente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare, ciò al di fuori dei casi per i quali la legge e i CC.CC.NN.LL. prevedono la sanzione del licenziamento con o senza preavviso. 2. La procedura da adottare è quella prevista dall art. 12, comma 3, e seguenti dei CC.CC.NN.LL. del 6/5/2010.

14 ARTICOLO 17 TITOLO IV - NORME CONCLUSIVE (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) 1. Nell ipotesi di procedimento disciplinare che abbia, in tutto o in parte, ad oggetto fatti in relazione ai quali procede l autorità giudiziaria trovano applicazione le disposizioni dell art. 55 ter del D.Lgs. n. 165/ L Azienda nei casi di particolare complessità dell accertamento del fatto addebitato al dirigente e quando, all esito dell istruttoria, non disponga di elementi sufficienti a motivare l irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare attivato. 3. La prosecuzione del procedimento disciplinare sospeso ai sensi dell art. 55 ter del D.Lgs. n. 165/2001, in esito alla sentenza penale definitiva, è disciplinata dall art. 11, comma 3 e seguenti dei CC.CC.NN.LL. del 6/5/2010. ARTICOLO 18 (Norma finale) 1. In applicazione dei principi di legalità, imparzialità e buon andamento l azione disciplinare è obbligatoria. 2. Il procedimento disciplinare deve essere portato a conclusione anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di mobilità del dipendente. ARTICOLO 19 (Norma di rinvio) 1. Per tutto quanto non indicato nel presente Regolamento viene fatto espresso riferimento alla normativa statale nonché a quella contrattuale vigente. 2. Qualora la citata normativa preveda modifiche, integrazioni, sostituzioni di quanto indicato negli articoli del presente atto, le stesse si intendono automaticamente applicabili.