Azienda Ospedaliera di Padova IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: QUALI SCELTE STRATEGICHE?

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1 Azienda Ospedaliera di Padova IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: QUALI SCELTE STRATEGICHE?

2 Premessa L Azienda Ospedaliera di Padova ha adottato un approccio sistematico, centrato sia sull organizzazione sia sull individuo e orientato alla promozione del benessere organizzativo e alle relazioni di lavoro, in ottemperanza a quanto previsto dalla normativa e nella convinzione che la promozione del benessere organizzativo abbia ricadute positive in termini di efficienza ed efficacia organizzativa.

3 Principale normativa di riferimento: Direttiva del 24 marzo 2004 del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni. La Direttiva invita le Pubbliche Amministrazioni e quindi anche l organizzazione sanitaria ad attivarsi per migliorare il benessere all interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento a ciò finalizzate. Testo Unico su Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro (D.lgs 81 del 9 Aprile 2008, come modificato dal D.lgs 106/09) che sancisce definitivamente la necessità per le Aziende di valutare i rischi connessi allo stress lavorocorrelato.

4 Principale normativa di riferimento: REGIONE VENETO L. R. n. 8 del 22 gennaio 2010 Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro si prevede che le organizzazioni realizzino azioni ed iniziative di prevenzione, formazione, sostegno informazione, ricerca e assistenza volte a prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l insorgenza e la diffusione di fenomeni di mobbing e di stress psico-sociale e a disincentivare comportamenti discriminatori o vessatori correlati all attività lavorativa. Art. 21, comma 4, Legge 4novembre 2010, n. 183 Istituzione CUG Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Con la finalità di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e del contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e psichica per i lavoratori. Direttiva del Ministero della Pubblica Amministrazione e dell'innovazione e del ministero delle pari Opportunità 4 marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei "Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni"

5 Azioni dell Azienda Ospedaliera ha promosso una serie di azioni finalizzate a: valutare la condizione di benessere organizzativo in ambito aziendale; individuare eventuali situazioni di rischio di malessere organizzativo che richiedano particolare necessità di approfondimento ed intervento; formulare proposte concrete di strumenti organizzativi, culturali, operativi atti a favorire un ambiente di lavoro sicuro e sano; promuovere comportamenti atti a prevenire eventi indesiderati (mobbing, burn out, molestie, etc.). Diffondere una cultura organizzativa sul benessere organizzativo

6 Delibera aziendale n. 627 dell 11/06/2010 Sportello RETE. Il concetto di RETE viene assunto come metafora di rappresentazione del sistema e dei legami tra i diversi soggetti coinvolti. Punto di ascolto per il personale con sede temporanea presso l URP. Il primo colloquio viene effettuato da un Assistente Sociale che nell ambito delle sue funzioni e abilità provvede a una prima valutazione delle richieste. Equipe tecnico-multidisciplinare (Studio e Analisi di casi di personale che porta un disagio nell'ambito lavorativo con relativo piano di presa in carico), coordinata dalla Responsabile dell URP, che prevede al suo interno uno psichiatra, una psicologa, un medico di Direzione Ospedaliera, e il responsabile del Servizio per le Professioni Sanitarie. Tavolo del Benessere organizzativo (Predisposizione della Politica Aziendale e della Pianificazione di Obiettivi ed Azioni; Monitoraggio del Sistema in termini di Efficacia ed Efficienza), presieduto dal Direttore Sanitario. Delibera aziendale n. 775 del Costituzione del CUG Delibera aziendale n del Attivazione del Servizio di Psicologia Ospedaliera con specifica attenzione al personale aziendale come previsto dal Piano sociosanitario della regione veneto.

7 Stress lavoro-correlato Nella gestione dello stress lavoro correlato, l AOP ha fatto proprie le disposizioni in materia, in particolare effettuando una rilevazione ai sensi del TU 81/2008 da cui è emersa la necessità di sostenere e promuovere interventi formativi orientati a fornire strumenti concettuali ed operativi ai dirigenti e al personale con funzioni di coordinamento. I temi sono stati Approfondimento del Codice di Condotta( approvato il 4 marzo 2009) La leadership positiva: come esercitarla per aumentare il benessere dei collaboratori, e quindi dei pazienti e dei loro familiari (riferimento anche alla legge 81/2008) 4 edizioni svolte nell anno 2012 e 4 edizioni nell anno 2013 aperte a 50 discenti (dirigenti e coordinatori) e 4 edizioni nel 2014 Il ruolo dei fattori psicosociali nella dinamica del rischio, dello stress occupazionale e del malessere organizzativo secondo la legge 81/2008. Applicazione della Legge 81 (ad esempio corso sulla corretta gestione degli apparecchi elettromedicali: diritti, doveri e responsabilità ai fini della legge 81/2008). Il leader che allena il talento. 3 edizioni aperte a 50 discenti (dirigenti e coordinatori) anno 2014;

8 Azioni dell Azienda Ospedaliera formative cultura di genere e benessere organizzativo Corso "Tutela delle lavoratrici attraverso l'analisi del percorso storico e di sviluppo della figura femminili del 900". (15 edizioni) Corso La promozione della cultura di genere e delle pari opportunità: contenuti pratici nelle Aziende Sanitarie di Padova (11 edizioni) Corso Mamma e papà tornano al lavoro (4 edizioni) Corso Le leggi sulle pari opportunità: contenuti e ricadute pratiche nell Azienda (4 edizioni) Corso La progettualità per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in collaborazione con Università di Padova Dipartimento di Studi Storici e Politici Corsi dinamiche di gruppo per i dipendenti dell'azienda Corsi -Conciliazione tempi di vita e lavoro Ma come fa a far tutto?. 2 edizioni aperte anno 2014;

9 Azioni dell Azienda Ospedaliera formative cultura di genere e benessere organizzativo Seminario Donna, lavoro, salute: risultati di una ricerca in azienda ospedaliera e IOV (27 giugno 2013). Seminario di studio nell ambito del Progetto Incentivi ad Aziende Family Friendly (12 aprile 2013). Convegno Il Codice di Condotta: quali responsabilità? (24 ottobre 2012).

10 Ricerche Conoscenza delle Condizioni di Lavoro del Personale e della Percezione delle Pari Opportunità. Evidenze emerse: revisione dell istituto del part-time affinché un numero maggiore di persone ne possano fruire; necessità di dotare l area ospedaliera di maggiori parcheggi e di migliori collegamenti con i mezzi pubblici; potenziamento dei servizi per l infanzia offerti ai lavoratori e alle lavoratrici. Paradigmi Professionali e Esigenze di Conciliazione tra Lavoro e Vita Privata, 2010, tutti i Medici della provincia di Padova. Nel 2011 la ricerca è stata estesa a tutta l area regionale con la Federazione Ordine dei Medici del Veneto. HOUPE (Health and Organisation among University Physicians in four European countries) realizzata in quattro ospedali europei di Svezia, Islanda, Norvegia ed Italia; per il nostro paese l'azienda Ospedaliera di Padova. Scopo: individuare le connessioni tra burn out, condizioni di lavoro, carriera e questioni di genere in ambito medico. Benessere Organizzativo, coinvolto il personale dell Azienda Ospedaliera attraverso un questionario predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica (settembre dicembre 2011). Qualità della Vita, tutti i Medici della Regione Veneto, curata dalla Federazione Regionale dell Ordine dei Medici Odontoiatrici e Chirurghi, la Facoltà di Statistica delll Università di Padova e l ex-cpo, attuale CUG.

11 Ricerche Indagine sul benessere del Personale dell Azienda Ospedaliera di Padova, proposta dall ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione). È stata condotta tra il 17 giugno e il 4 luglio 2014 tra i dipendenti dell AOP. Progetto di ricerca attraverso questionario conoscitivo La violenza di genere in web con il Liceo Nievo, la Consulta Femminile nel Comune di Padova e l URP ULSS 16. In corso. Tesi di Laurea Benessere organizzativo dei coordinatori di unità operativa. A.A Progetto Balance - Lavoro, se, come e quanto. Tempi, strumenti, relazioni e buon senso per la conciliazione, in collaborazione con il Dipartimento di Scienze Statistiche Universita degli studi di Padova. In corso. Progetto Le attuali forme di tutela della donna lavoratrice con problemi di salute in area sanitaria: problemi e prospettive, in collaborazione con il CUG dello IOV e la Consulta Femminile nel Comune di Padova. Anno Indagine di natura qualitativa nell ambito del Progetto Incentivi ad Aziende Family Friendly. Indagine Qualità della vita e benessere organizzativo in collaborazione con la Federazione Regionale degli Ordini dei Medici Chirurghi ed Odontoiatri del Veneto e la Facoltà di Statistica dell università di Padova. Anno 2011

12 Interventi trasversali Apertura del Punto Famiglia e del Centro di Sostegno alla Genitorialità per i dipendenti, sulla base del finanziamento del Progetto Incentivi ad Aziende Family Friendly (DGR n del 7/8/2012). Certificato di licenza d uso del marchio Audit Famiglia e Lavoro che ha durata triennale (fino ). Apertura di un ambulatorio psicologico di consulenza e supporto per il dipendente sulla crisi lavorativa.

13 Interventi a favore del Benessere organizzativo per unità operative Sono attualmente in corso in alcune unità operative in cui erano stati rilevati problemi di elevato burn out,progetti di intervento organizzativo che includono una diagnosi organizzativa, un coinvolgimento del personale attraverso processi sia di formazione che di intervento organizzativo che favoriscano l'individuazione degli indicatori di rischio di burn out e gli interventi per l'abbassamento degli indici di burn out.

14 Quale modello di lavoro per il benessere organizzativo in azienda ospedaliera? Prospettive di studio del benessere organizzativo Paradigma dello stress da lavoro, del burnout e del mobbing; sono le aree probabilmente più indagate con un accento posto più sulle capacità dell individuo di fronteggiare e gestire le situazioni stressanti. Studio della personalità dei manager e della leadership (Maccoby, 1988; Kaplan, 1991); questa prospettiva si basa sull idea che sia l individuo ad influenzare l organizzazione e non viceversa. Prospettiva dello sviluppo organizzativo o della riprogettazione organizzativa (Levering, 1988; Lloyd, 1991); l interesse è rivolto all ambiente fisico di lavoro, a comprendere come creare luoghi di lavoro efficaci, piuttosto che in salute. Paradigma delle politiche aziendali e organizzative (Jamieson & O Mara, 1991); l attenzione è posta sulle politiche aziendali e sulla cultura e il clima del posto di lavoro, da cui deriva la possibilità o meno di controllo e partecipazione da parte del lavoratore, di supporto sociale, di soddisfazione dei bisogni, di salute dell individuo e dell organizzazione.

15 Quale modello di lavoro per il benessere organizzativo in azienda ospedaliera? I sistemi di cura sono soggetti a dinamiche pervasive di integrazione e frammentazione data la dimensione progressiva di complessità che aumenta la proliferazione di servizi e specialità con la conseguente difficoltà di riconoscere l esistenza di tutte le componenti. Intervenire in una tale complessità significa per la direzione lavorare su tre focus che oscillano dall individuo al gruppo di lavoro all intera organizzazione 1) dall'analisi del clima organizzativo agli interventi correttivi 2) dare attenzione ed ascolto e supporto al personale 3)favorire interventi di sistema che agiscano sulla cultura aziendale in favore del benessere organizzativo

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