BENESSERE ORGANIZZATIVO I RISULTATI DELL INDAGINE CONOSCITIVA SPERIMENTALE

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1 BENESSERE ORGANIZZATIVO I RISULTATI DELL INDAGINE CONOSCITIVA SPERIMENTALE La prima indagine in via sperimentale L indagine è stata avviata, su iniziativa del Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, con la definizione dei contenuti dei questionari di rilevazione effettuata dalla Giunta con atto n. 102 del 5/9/2013, prendendo a riferimento il materiale pubblicato da CIVIT sul sito istituzionale. Il numero degli elementi che consentono di catalogare i dipendenti per età ed anzianità di servizio ed il numero dei quesiti sono stati ridotti, sia in funzione della limitata consistenza numerica del personale, onde fugare ogni sospetto di possibile immediata identificazione, che per la natura sperimentale dell indagine stessa. I questionari somministrati, in forma cartacea a seguito di alcune eccezioni sollevate sulla facile individuazione della postazione di compilazione qualora fosse stata usata la rete interna, sono riportati di seguito all allegato 1. Della raccolta dei questionari si è occupato il I settore - Segreteria del Sindaco. L indagine si è svolta nella seconda parte del mese di ottobre in collaborazione con ciascun responsabile di settore, invitato alla verifica della distribuzione capillare dei questionari. Non è stato dato carattere di obbligarorietà alla restituzione. La partecipazione Nonostante il tentativo di minimizzare eventuali fattori di disturbo, si è manifestato un notevole grado di diffidenza: ha infatti risposto positivamente all invito a partecipare solo il 60% dei dipendenti, restituendo compilate, in tutto o in parte, le schede distribuite. Dei 27 partecipanti all indagine, tre risultano non aver compilato del tutto il quadro dei dati personali e uno non fornisce alcuna indicazione sull età e gli anni di servizio, per i quale si Pagina 1

2 prevedeva un'unica discriminante, l aver meno o più di 40 anni e l essere dipendenti da meno o più di 10 anni. Nell allegato 2 sono riportati i dati di riferimento e nel grafico che segue è visivamente ben evidenziata l area della diffidenza. dati completi senza indicaz. età dati ident.mancanti non partecipanti Figura 1: la diffidenza nel partecipare all'indagine Solamente il 51% dei dipendenti, quindi, ha effettivamente partecipato senza pregiudizi all indagine. C è da sottolineare, infine, che alcune parti, o addirittura intere sezioni, non sono state compilate ed il fenomeno merita un ulteriore approfondimento al fine di meglio definire i contenuti dei questionari da somministrare, con scadenza almeno biennale, in via definitiva. Le finalità e il metodo Ammesso, per quanto sopra detto sul livello di partecipazione, che il campione di fatto risultante sia significativo, la lettura dei dati è stata effettuata per aree tematiche, onde individuare eventuali criticità meritevoli di attenzione e maggior approfondimento. Non identificandosi la struttura dei questionari con quella di riferimento, non è stato possibile utilizzare il programma messo a disposizione da CIVIT per l analisi ed è stata predisposta pertanto una griglia semplificata per l inserimento dei dati, raggrippati per sezioni, che non tiene conto dell età e degli anni di servizio, per effetto della limitatezza del campione e delle mancate indicazioni. La discriminante del sesso viene presa in considerazione, invece, perchè significativa. Pagina 2

3 Particolare e separata attenzione è stata posta alla risposte ai tre singoli quesiti (A4, B3 e B4) di controllo dell attenzione, formulati in senso contrario rispetto al contesto generale; sono stati escusi dalle medie e valutati separatamente perché ritenuti di particolare interesse. Nei grafici che seguono si sono intese evidenziare le risultanze complessive, lo scostamento dei valori espressi da uomini e donne, in generale, e, per sezioni, le situazioni di maggior criticità. Con rifetimento alla griglia della valutazione che va da 1 a 6, sono considerati sintomo di malessere diffuso i valori medi inferiori a 4 e di criticità quelli pari o inferiori a 3,5; nei grafici sono evidenziati rispettivamente con il colore arancione ed il colore rosso. Una particolare attenzione è, stata, infine, posta sulle valutazioni espresse nei questionari con dati personali mancanti o parziali, che rappresentano il 15% del campione. La valutazione sull importanza dell indagine ed il valore medio complessivo attribuito al benessere organizzativo. Da segalare, in via generale, la valutazione positiva espressa sull avvio dell indagine e sulle tematiche prescelte ,5 5,2 5,5 5, quest. senza ident. uomini donne media Figura 2: il giudizio sull indagine L avvio dell indagine è evidentemente stata accolta, almeno da chi ha ritenuto di partecipare, con particolare favore, e le tematiche individuate sono ritenute di elevato interesse. Pagina 3

4 Il dato complessivo sulla valutazione del benessere organizzativo è quello riportato nel grafico che segue, dove sono evidenziati, a partire dalla soglia precedentemente individuata quale limite sotto il quale emerge il malessere diffuso, i valori medi di tutte valutazioni distinti per sesso, escusa quella già sopra riportata sulla validità dell indagine. non ident. 4,1 donne 4,7 uomini 4,4 media 4,5 4 4,2 4,4 4,6 4,8 Figura 3: la valutazione nel complesso E immediatamente percepibile la differenza fra i dati, per quanto superiori al limite: nell ambito di una valutazione nell insieme non negativa, i dipendenti di sesso maschile segnalano un disagio maggiore rispetto alle colleghe (+6%) e quelli che non hanno indicato i dati personali di riferimento ancora superiore (+13%). Le percentuali di scostamento cambiano se si confrontano i dati medi delle valutazioni espresse nel solo questionario A. non iden. 4,6 donne 4,7 uomini 4,4 media 4,6 4 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 Figura 4: la valutazione complessiva questionario A Pagina 4

5 A prerscindere, quindi, dal comportamento del dirigente e dei responsabili con funzioni di direzione, i dipendenti di sesso maschile in media percepioscono il loro ambiente di lavolo quale sufficiente a rispondere alle loro aspettative con maggiori riserve, mentre i non identificati si allineano alla media. Il giudizio sul comportamento dei superiori mostra il primo dato in evidenza, perché inferiore a 4, e spiega lo scostamento rispetto alle altre della media del risultato complessivo della valutazione da parte dei dipendenti che non hanno compilato la scheda sui dati personali, mentre quello degli altri colleghi si colloca, in perfetto allineamento rispetto alla valutazione descitta alla figura 3, su un livello di sufficienza, più o meno piena. non iden. 3,6 donne 4,7 uomini 4,4 media 4,3 3,5 3,7 3,9 4,1 4,3 4,5 4,7 4,9 Figura 4: la valutazione complessiva questionario B Dall esame dei valori medi complessivi emerge che le maggiori riserve, sfiorando la soglia critica, vengono espresse sul rapporto con i superiori, meglio rilevabili nella parte successiva. Nel dettaglio L analisi più dettagliata, per l elemento negativo emerso già dalla verifica della valutazione complessiva, inizia sul tema del comportamento di dirigente e responsabili con funzioni di direzione. Nei grafici che seguono sono evidenziati tutti i risultati desunti della compilazione del quadro B per temi specifici, e risulta evidente la criticità del rapporto con i superiori sotto l aspetto della corretta valutazione e della validità del sistema di premialità della performance. Mentre infatti il grave disagio rilevato in tema di equità è limitato ad uno solo dei tre soggetti che non hanno fornito dati ed incide solo marginalmente sulla media delle valutazioni, per altro apprezzabili, le problematiche connesse al mancato ricoscimento, anche sotto l aspetto economico, delle capacità e dell effettivo lavoro svolto emergono con sempre maggiore insistenza; Pagina 5

6 il disagio che ne deriva, condiviso con la gran parte dei colleghi, si rafforza se ignorato da un superiore. Performance e valutazione non iden. donne uomini media 3 3,8 3,9 3,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 Figura 5 questionario B quadro A Il rapporto e la crescita professionale non iden. donne uomini media 4,2 4,5 4,6 4,4 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Figura 6 questionario B quadro B L equità non iden. donne uomini media 3,5 4,9 4,7 4,7 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 Figura 7 questionario B quadro C Pagina 6

7 La rilevanza del tema sopra evidenziato, inserito nel contesto del rapporto con i responsabili di settore, si conferma nel corso della lettura dei dati, considerando che i quesiti inseriti nei quadri AC e AF, per i quali emerge un disagio diffuso, hanno, da una parte, diretta connessione con la mancanza di prospettive di crescita professionale finalizzata allo sviluppo della carriera e, dall altra, alla capacità organizzativa. G - l'importanza 4,3 F - il contesto 3,7 E - i colleghi 5,2 D - il lavoro 4,5 C - carriera e sv.profes. 3,9 B - discriminazioni 4,6 A - sicurezza e salute 4,3 0 Figura 8 questionario A medie totali per quadri Se il rapporto con i colleghi si rivela essere l elemento positivo più significativo, le risposte ai quesiti inseriti nel quadro C sul livello di soddisfazione circa il percorso professionale effettuato, sulla chiarezza del percorso di sviluppo professionale futuro, sulla possibilità di affinare capacità e attitudini in relazione ai requisiti richiesti da ruoli diversi, portano decisamente a rafforzare il quadro negativo delle problematiche ricorrenti sul mancato apprezzamento, delineando il ritratto del dipendente demotivato. Anche il contesto lavorativo generale (quadro F), dalla chiarezza sulle regole di comportamento, alla definizione di compiti e ruoli organizzativi, alla circolazione di informazioni, all attività di formazione, risultano necessitare di maggiore attenzione, in primo luogo da parte dei responsabili di settore. Pagina 7

8 Particolare rilievo rivestono i dati sui quesiti A4, B3 e B4, inseriti quali elementi di controllo nel questionario A. B4-l'età è un ostacolo 2,1 B3-essere uomo/donna è un ostacolo A4 -ho subito atti di mobing 2,5 2,6 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 Figura 9 questionario A valori di controllo dati medi complessivi Se pur le risultanze del quadro complessivo non indicano particolari squilibri, posto che l attenzione nella compilazione sia stata effettiva, è opportuno segnalare che ben il 40% dei dipendenti risulta aver assegnato un valore alto ad uno o più dei quesiti; in particolare 2 uomini e 2 donne dichiarano di essere state vittime di episodi di mobing, assegnando alla relativa voce il valore massimo di 6. Atteso che si tratta del 15% del campione, appare evidente come l argomento meriti il dovuto approfondimento ed in fase di redazione dei questionari definitivi, previo approfondimento in sede di conferenza dei settori, unitamente alle brevi considerazioni sopra esposte, se ne dovrà tener conto. Pagina 8

9 I RISULTATI DELL INDAGINE CONOSCITIVA SPERIMENTALE - ALLEGATO 1 Benessere Organizzativo Questionario A A Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici, misure antincendio e di emergenza, ecc.) A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative misure di prevenzione e protezione A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono soddisfacenti A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale o di fatto, esclusione di autonomia decisionale, isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni, ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo esasperato, ) A.05 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause A.06 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili Pagina 9

10 B Le discriminazioni B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia appartenenza sindacale, in relazione al mio orientamento politico B.02 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia religione, in relazione alla mia etnia e/o razza B.03 La mia identità di donna/uomo costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.04 La mia età costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro B.05 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione al mio orientamento sessuale B.06 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione alla mia disabilità (se applicabile) C - Carriera e sviluppo professionale C.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di ciascuno è ben delineato e chiaro C.02 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti dai diversi ruoli C.03 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio profilo professionale C.04 Sono soddisfatto del mio percorso professionale all interno dell ente Pagina 10

11 D - Il mio lavoro D.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro D.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro D.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il mio lavoro D.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del mio lavoro E - I miei colleghi E.01 Mi sento parte di una squadra E.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non rientra nei miei compiti E.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi E.04 Nel mio gruppo chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti F - Il contesto del mio lavoro F.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche attraverso un adeguata attività di formazione F.02 Le regole di comportamento sono definite in modo chiaro F.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti F.04 La circolazione delle informazioni all interno dell organizzazione è adeguata F.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita Pagina 11

12 G - L immagine della mia amministrazione G.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività G.02 Gli utenti pensano che l ente in cui lavoro sia un ente importante per loro e per la collettività G.03 La gente in generale pensa che l ente in cui lavoro sia un ente importante per la collettività Importanza degli ambiti di indagine Quanto considera importanti per il suo benessere organizzativo i seguenti ambiti? A B C D E F G La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress lavoro correlato Le discriminazioni Carriera e sviluppo professionale Il mio lavoro I miei colleghi Il contesto del mio lavoro L immagine della mia amministrazione Pagina 12

13 Benessere Organizzativo Questionario B A - Le mie performance A.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi importanti del mio lavoro A.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall amministrazione con riguardo al mio lavoro A.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del mio lavoro A.04 Sono correttamente informato su come migliorare i miei risultati Pagina 13

14 B - Il mio capo e la mia crescita B.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi B.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro B.03 È sensibile ai miei bisogni personali B.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro B.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte C - Il mio capo e l equità C.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione C.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro C.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti C.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore Pagina 14

15 Dati anagrafici 1 Sono: 1.1 Donna Uomo 2 Il mio contratto di lavoro: 2.1 A tempo determinato 2.2 A tempo indeterminato 3 La mia età: 3.1 Entro i 40 anni 3.2 Oltre i 40 anni 4 La mia anzianità di servizio: 4.1 Meno di 10 anni 4.2 Oltre 10 anni 5 La mia qualifica: 5.1 Dirigente/Posizione Organiz. 5.2 Non dirigente 15

16 I RISULTATI DELL INDAGINE CONOSCITIVA SPERIMENTALE - ALLEGATO 2 BENESSERE ORGANIZZATIVO Risultato dell'indagine svolta nel periodo 10/25 ottobre 2013 QUADRO RIASSUNTIVO DELLA CONSISTENZA DEL PERSONALE E DELLA PARTECIPAZIONE EFFETTIVA AL SONDAGGIO Personale in servizio T. Determ. T. Indet. Totale UOMINI % % DONNE < 40 anni > 40 anni < 40 anni > 40 anni Dir./P.O. in servizio da in servizio da < 10 anni > 10 anni < 10 anni >10 anni UOMINI DONNE Totale questionari restituiti n. 27 pari al 60% 2 4 Questionari restituiti UOMINI Totale % DONNE Totale % NON IND. < 40 anni > 40 anni < 40 anni > 40 anni % 60% 33% 55% +1 7% in servizio da in servizio da NON IND. < 10 anni > 10 anni < 10 anni >10 anni % 67% 17% 64% 2% 16

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