LO STRESS NELLA PSICOLOGIA

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1 LO STRESS NELLA PSICOLOGIA Sempre più spesso si sente parlare di stress, di persone stressate, di società stressata. La parola inglese stress significa anche pressione, sollecitazione, ed è stata introdotta proprio per indicare questa spinta a reagire, mediante l adattamento, esercitata sull organismo. Studi effettuati intorno agli anni 30 dall ungherese Selye portarono a definire stress la condizione aspecifica che permette all organismo di adattarsi a qualunque sollecitazione gli sia imposta; agente stressante, è invece il fattore che spinge l organismo all adattamento. Occorre specificare che costituiscono potenziali agenti stressanti anche le esperienze considerate positive o desiderabili poiché, anch esse, rappresentano delle differenze, dei cambiamenti rispetto al ritmo abituale del vivere quotidiano. Viviamo in un mondo in costante e rapido cambiamento e questi cambiamenti hanno un forte impatto sugli esseri umani. Lo stress, di fatto, rappresenta una condizione naturale della vita degli individui. Personalità, esperienze vissute, convinzioni, modi di vedere le cose che accadono, contribuiscono alla formazione delle reazioni psico-fisiche ed emozionali degli individui allo stress; determinano l intensità degli effetti che le difficoltà hanno sulle persone e sulle loro capacità di reagire. Stess e ansia (anch essa una manifestazione umana assai frequente ai nostri giorni) sono strettamente collegati poiché il rapporto individuo/ambiente è soggetto a frequenti interazioni considerabili stressanti, le quali possono provocare come conseguenza l ansia. Gli stressor, ovvero gli stimoli di diversa natura che portano l organismo e la psiche allo stress, possono essere: Fisici (es. l esposizione al freddo o al caldo eccessivo, fattori alimentari e dietetici...) Ambientali-culturali (rumori, traffico, colleghi di lavoro, coinquilini...) Psicologici (un colloquio di lavoro o una prova d esame...) Affettivi (un evento di perdita o lutto...) Alimentari (eccessi di caffeina, cibo, droghe...) Gli elementi ambientali (intesi anche come situazioni, esperienze, persone) che producono una sollecitazione sull organismo, subiscono sempre un elaborazione di tipo cognitivo, dalla quale dipende in gran parte la reazione della persona. Anche l ansia deriva da queste elaborazioni. Lo stress in sostanza è la prima sollecitazione che l organismo subisce quando vi è un cambiamento nell equilibrio tra organismo e ambiente. L ansia è una sua possibile conseguenza. Ciò che si è ben compreso è che il grado ottimale di stimolazione è soggettivo e di conseguenza la sua risposta. Il più delle volte i fattori stressanti sono moderati e l organismo ha la possibilità di adattarsi gradualmente. Lo stress, infatti, fa parte della vita e del vivere. 1

2 Tipologia di stress Solitamente ci si riferisce allo stress solo in termini negativi. In realtà lo stress può essere di due tipi: Eustress (eu: in greco, buono, bello) Distress (dis. Cattivo, morboso) L eustress, o stress buono, è quello indispensabile alla vita, che si manifesta sotto forma di stimolazioni ambientali costruttive e interessanti. Si è capito che piccole dosi di tensione sono importanti e utili. Le ricerche dimostrano che un grado ottimale di stress migliora lo stato di salute, rende le persone meno alienate e mantiene il tono dell umore a livelli accettabili, affina le capacità di attenzione, di concentrazione, di apprendimento, di memoria e di risoluzione creativa dei problemi. Inteso in questo senso un certo livello di stress è utile a mantenere un buon livello di qualità della vita. Il distress è invece lo stress cattivo, quello che provoca scompensi emotivi e fisici importanti, difficilmente risolvibili. Il disstress si ha quando stimoli stressanti, ossia capaci di aumentare le secrezioni ormonali, instaurano un progressivo logorio che conduce alla caduta delle difese psicofisiche. In questo caso le condizioni di stress, e quindi di attivazione dell organismo, permangono anche in assenza di agenti stressanti, oppure l organismo reagisce in maniera sproporzionata a stimoli di lieve entità. Protratta nel tempo la risposta da stress porta a una disintegrazione delle sostanze organiche che pregiudica le difese immunitarie e mina l equilibrio psichico. Il distress non dipende solo dall accumularsi degli eventi ma anche da come li valutiamo emotivamente. Naturalmente non si può definire lo stress né buono nè cattivo ma ciò che conta è in quale misura, di qule tipo, in quali momenti della vita, in quali condizioni personali e sociali esso si dimostra benefico o dannoso. Ognuno di noi risponde agli eventi stressanti in modo diverso, questo perchè ogni persona fa esperienze diverse e fa proprie strategie interpretative e di pensiero differenti. Risposta dell organismo allo stress La risposta di stress si esplica in tre fasi: Fase di allarme: lo stressor suscita nell organismo un senso di allerta con conseguente attivazione dei processi psicofisiologici tipici della reazione d ansia (aumento del battito cardiaco,iperventilazione, ecc.). La reazione di allarme è caratterizzata dall attivazione del sistema nervoso simpatico il quale stimola la secrezione di adrenalina e noradrenalina dal midollo surrenale. Fase di resistenza: l organismo tenta di adattarsi alla situazione e gli indici fisiologici tendono a nornalizzarsi anche se lo sforzo attuato è molto intenso. Adattamento (ritorno all equilibrio) 2

3 Nel caso in cui l adattamento non sia sufficiente si arriva alla terza fase, fase dell esaurimento, in cui l organismo non riesce più a difendersi e la naturale capacità di adattamento viene a mancare. In questa fase avviene il crollo delle difese e l incapacità ad adattarsi ulteriormente. L esposizione prolungata a una situazione di stress può provocare l insorgenza di patologie sia fisiche che psichiche. Le pressioni lavorative, le scadenze, il sovraccarico, le difficoltà con i colleghi, le rischieste lavorative cui è difficile rispondere possono incidere profondamente sui modi con cui una persona percepisce e considera il proprio lavoro. Sentirsi sotto grave tensione costituisce un esito negativo mentre sentirsi sfidati e in grado di rispondere a tali sfide rappresenta un risultato positivo. In altre parole, l impatto degli stressor lavorativi e la risposta personale sono regolati da come la persona stessa percepisce i fattori di stress. BURNOUT La sindrome da burnout (o più semplicemente burnout) è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d'aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere. Deterioramento dell'impegno nei confronti del lavoro Deterioramento delle emozioni originariamente associati al lavoro Problema di adattamento tra persona ed il lavoro, a causa delle eccessive richieste di quest'ultimo. Il burnout interessa educatori, medici, insegnanti, poliziotti, poliziotti penitenziari, vigili del fuoco, carabinieri, sacerdoti e religiosi (in particolare se in missione), infermieri, operatori assistenziali, tecnici di radiologia medica, psicologi, psichiatri, educatori professionali in case psichiatriche protette, tecnici della riabilitazione psichiatrica, avvocati, assistenti sociali, fisioterapisti, anestesisti, medici ospedalieri, ostetriche, studenti di medicina e infermieristica, responsabili e addetti a servizi di prevenzione e protezione, personale della protezione civile, operatori del volontariato, ricercatori ecc. Queste figure sono caricate da una duplice fonte di stress: il loro stress personale e quello della persona aiutata. Ne consegue che, se non opportunamente trattati, questi soggetti cominciano a sviluppare un lento processo di "logoramento" o "decadenza" psicofisica dovuta alla mancanza di energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato ("burnout" in inglese significa proprio "bruciarsi"). In tali condizioni può anche succedere che queste persone si facciano un carico eccessivo delle problematiche delle persone a cui badano, non riuscendo così più a discernere tra la propria vita e la loro. Il burnout comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, un atteggiamento spesso improntato al cinismo e un sentimento di ridotta realizzazione personale. Il soggetto tende a sfuggire l'ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e lavorando con entusiasmo ed interesse sempre minori, a provare frustrazione e insoddisfazione, nonché una ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi. Il burnout si accompagna spesso ad un deterioramento del benessere fisico, a sintomi psicosomatici come l'insonnia e psicologici come la depressione. I disagi si avvertono dapprima nel campo professionale, ma poi vengono con facilità 3

4 trasportati sul piano personale: l'abuso di alcol, di sostanze psicoattive ed il rischio di suicidio sono elevati nei soggetti affetti da burnout. Le fasi del burnout: Negli operatori sanitari, la sindrome si manifesta generalmente seguendo quattro fasi. La prima, preparatoria, è quella dell'entusiasmo idealistico che spinge il soggetto a scegliere un lavoro di tipo assistenziale. Nella seconda (stagnazione) il soggetto, sottoposto a carichi di lavoro e di stress eccessivi, inizia a rendersi conto di come le sue aspettative non coincidano con la realtà lavorativa. L'entusiasmo, l'interesse ed il senso di gratificazione legati alla professione iniziano a diminuire. Nella terza fase (frustrazione) il soggetto affetto da burnout avverte sentimenti di inutilità, di inadeguatezza, di insoddisfazione, uniti alla percezione di essere sfruttato, oberato di lavoro e poco apprezzato; spesso tende a mettere in atto comportamenti di fuga dall'ambiente lavorativo, ed eventualmente atteggiamenti aggressivi verso gli altri o verso se stesso. Nel corso della quarta fase (apatia) l'interesse e la passione per il proprio lavoro si spengono completamente e all'empatia subentra l'indifferenza, fino ad una vera e propria "morte professionale". Le cause del burnout: Sovraccarico di lavoro: il disadattamento è presente quando la persona percepisce un carico di lavoro eccessivo (le richieste lavorative sono così elevate da esaurire le energie individuali al punto da non rendere possibile il recupero), quando, anche in presenza di un carico ragionevole, il tipo di lavoro non è adatto alla persona (si percepisce di non avere le abilità per svolgere una determinata attività) e quando il carico emotivo del lavoro è troppo elevato (il lavoro scatena una serie di emozioni che sono in contraddizione con i sentimenti della persona). senso di impotenza: il soggetto non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad influire sull'esito di un determinato evento. mancanza di controllo: il disadattamento si verifica quando l'individuo percepisce di avere insufficiente controllo sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro oppure quando non ha sufficiente autorità per attuare l'attività nella maniera che ritiene più efficace. riconoscimento: si ha disadattamento quando si percepisce di ricevere un ricononscimento inadeguato per il lavoro svolto. senso di comunità: è presente disadattamento quando crolla il senso di appartenenza comunitario all'ambiente di lavoro, ovvero quando si percepisce che manca il sostegno, la fiducia reciproca ed il rispetto e le relazioni vengono vissute in modo distaccato ed impersonale. assenza di equità: si ha disadattamento quando non viene percepita l'equità nell'ambiente di lavoro in ambiti quali, ad esempio, l'assegnazione dei carichi di lavoro e della retribuzione o l'attribuzione di promozioni e avanzamenti di carriera. valori contrastanti: il disadattamento nasce quando si vive un conflitto di valori all'interno del contesto di lavoro e cioè quando la persona non condivide i valori che l'organizzazione 4

5 trasmette oppure quando i valori non trovano corrispondenza, a livello organizzativo, nelle scelte operate e nella condotta. MOBBING Il mobbing è, nell'accezione più comune in Italia, un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di uno o più individui nei confronti di un altro individuo, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza. Il termine mobbing è stato coniato agli inizi degli anni settanta dall'etologo Konrad Lorenz per descrivere un particolare comportamento aggressivo tra individui della stessa specie con l'obbiettivo di escludere un membro dello stesso gruppo. In etologia, particolarmente in ornitologia, mobbing indica anche il comportamento di gruppi di uccelli di piccola taglia nell'atto di respingere un rapace loro predatore. Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all'azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all'esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte o richieste immorali (sessuali, di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici, etc.) o illegali. Per potersi parlare di mobbing, l'attività persecutoria deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Secondo l'inail, che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativo, qualificandolo come costrittività organizzativa, le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dalla attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi o degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti ingiustificati, la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l'impedimento sistematico e strutturale all accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l ordinaria attività di lavoro, l'esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato ed eccessivo. È quindi chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta il termine per indicare la complessiva attività ostile posta in essere solitamente da un datore di lavoro (pubblico o privato, da solo o in combutta) per demansionare il lavoratore, isolarlo e obbligarlo al trasferimento o alle dimissioni. Si parla di mobbing dall'alto, o quando l'attività è condotta da un superiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare, ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questo caso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno non prendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo, nella speranza di fare carriera, o semplicemente per "quieto vivere". 5

6 Si definisce invece mobbing tra pari quello praticato da parte dei colleghi verso un lavoratore non integrato nell'organizzazione lavorativa per motivi d'incompatibilità ambientale o caratteriale, ad es. per i diversi interessi sportivi, per motivi etnici o religiosi oppure perché diversamente abile, oppure il mobbing dal basso; generalmente la causa scatenante del mobbing orizzontale non sono tanto le incompatibilità all'interno dell'ambiente di lavoro quanto una reazione da parte di una maggioranza del gruppo allo stress dell'ambiente e delle attività lavorative: la vittima viene dunque utilizzata come "capro espiatorio" su cui far ricadere la colpa della disorganizzazione, delle inefficienze e dei fallimenti. Il mobbing strategico si ha quando l'attività vessatoria e dequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altro lavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali). PSICOLOGIA E STRESS NELLE ORGANIZZAZIONI LAVORATIVE La misura dello stress lavoro-correlato e dei fattori di rischio psico-sociali costituisce un momento di fondamentale importanza ai fini della prevenzione e protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori e della promozione del benessere sul lavoro. La Commissione Europea (1999) ha definito lo stress lavorativo: un insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell ambiente e dell organizzazione del lavoro. E uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione e ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza. Essa considera dunque da un lato, le caratteristiche dell ambiente di lavoro, quelli che vengono definiti stressor ambientali o fonti di stress e dall altro, la valutazione soggettiva di tali stressor quale mediatore delle reazioni psicofisiche individuali. Quindi lo stress si configura quando vi è un disequilibrio fra domanda percepita e percezione delle proprie capacità. Nel corso degli ultimi trenta anni è cresciuta la convinzione che l esperienza di stress correlato al lavoro eserciti influenze negative sulla salute e sulla sicurezza degli individui nonché sulla salute delle rispettive organizzazioni. Principali disturbi psicologici e psicosomatici che possono derivare dallo stress nel lavoro. Le patologie legate allo stress sono di natura multifattoriale, per cui, nella ricerca scientifica di tipo epidemiologico, il disegno dello studio per individuare il nesso di causa è particolarmente difficile, perché va condotto tenendo conto di tutte le possibili connessioni causali. Sintetizzando, le manifestazioni dello stress, in genere strettamente interconnesse, possono essere di tipo: Emotivo: Ansia, depressione, senso di disperazione, impotenza... uno stato emotivo di questo tipo può aumentare la propensione del lavoratore a considerare le proprie condizioni di lavoro come nocive e le proprie reazioni al riguardo come indicative di una condizione patologica (Levi 1999) Cognitivo: difficoltà di concentrazione, di ricordare e memorizzare, di apprendere cose nuove, di prendere decisioni. Comportamentale: assunzione di alcoolici o droghe di abuso, aumento di fumo di tabacco o di assunzione di cibo, maggiore incidentalità lavorativa o stradale, comportamenti antisociali. 6

7 Fisiologico: aumento della pressione arteriosa, alterazione del ritmo cardiaco, tensione muscolare, aumento di produzione di succhi gastrici. Stress e scuola La professione dell insegnante presenta, in generale, un elevato livello di stress lavoro-correlato rispetto ad altre attività professionali. Secondo alcuni studi, "quasi il trenta per cento dei nuovi insegnanti abbandonano la professione, entro cinque anni". In particolare, gli insegnanti di sostegno abbandonano la professione più degli insegnanti curricolari. Lo stress degli insegnanti è stato identificato come una delle ragioni principali di quanto detto. Lo stress negli insegnanti viene definito come un esperienza caratterizzata da emozioni spiacevoli quali tensione, frustrazione, ansietà, rabbia e depressione come risultato di aspetti del proprio lavoro. I fattori che potrebbero intervenire nella determinazione dell esperienza di stress negli insegnanti vi sono variabili psicologiche connesse con le caratteristiche individuali del singolo docente, quali ad esempio storia di vita, eventi passati personalità e specifici tratti personologici stile cognitivo (locus of control) senso di autoefficacia. Questi aspetti rendono ragione del fatto che soggetti differenti posti di fronte al medesimo stimolo producono reazioni emotive, cognitive e comportamentali differenti in virtù della differente rappresentazione degli stessi. Di fronte alla percezione di una minaccia possibile l attivazione delle strategie di fronteggiamento (coping) determina degli effetti positivi nel problem solving specifico o negativi. È in questo secondo caso che coping disfunzionali si ripercuotono sul vissuto emotivo del docente producendo risposte di stress sui vari assetti del funzionamento individuale: emotivo, cognitivo, comportamentale e fisiologico. Quando le risposte allo stressor, in concomitanza con la sua permanenza all interno del campo rappresentazionale del soggetto, non portano ad una risoluzione della problematica, l effetto è una permanenza dello stato di attivazione sulle varie dimensioni della risposta di stress, fino allo sviluppo di sintomi cronici sul piano somatico, psichico e fisico. In letteratura viene ampiamente dimostrata la relazione tra cronicizzazione della risposta di stress e sintomatologia da stress; ad esempio fatica cronica e riduzione della funzione immunitaria, diminuzione delle difese individuali come effetto dell esposizione prolungata a fattori stressanti, reazioni di ansia, sentimenti di inadeguatezza, panico e fobie, deterioramento delle relazioni interpersonali e delle performance lavorative, assenteismo e pensionamento anticipato, depressione cronica e sindrome da burnout. Secondo gli studi condotti da D Oria e colleghi la categoria degli insegnanti, in controtendenza con gli stereotipi diffusi nell opinione pubblica, è soggetta ad una frequenza di patologie psichiatriche pari a due volte quella della categoria degli impiegati, due volte e mezzo quella del personale sanitario e tre volte quella degli operatori manuali. Lo studio evidenzia inoltre come gli insegnanti presentino il rischio di sviluppare una neoplasia, superiore di volte rispetto ad operatori 7

8 manuali ed impiegati; il 54% della categoria ritiene di aver vissuto almeno in parte vari sintomi associati allo stress e al burnout. Maestri e professori accusano stati d'ansia, attacchi di panico, malattie psicosomatiche. Il 16% del campione fa, o ha fatto, ricorso a farmaci ansiolitici, ipnotici, antidepressivi. Inoltre, le variabili connesse al comportamento degli studenti oltre a quelle relative ai fattori organizzativi possano rappresentare elementi di distress all interno della professione docente. In particolare il comportamento difficile degli studenti a scuola, sembra essere un fattore significativo nella determinazione di un vissuto da stress nei docenti. Lo studente difficile può essere considerato in generale, colui che mettendo in atto un comportamento disturbante, minaccia o mette in difficoltà il flusso delle performance scolastiche in uno specifico contesto. I fattori di stress I fattori di stress possono essere suddivisi in tre macrocategorie: Contenuto de lavoro Contesto del lavoro Fattori legati al cambiamento VALUTAZIONE DEL RISCHIO Nel caso dello stress lavoro-correlato la valutazione del rischio può essere particolarmente problematica sia perché non è sempre agevole e automatico applicare le modalità dei rischi tradizionali ai rischi psicosociali, sia perché sono scarsi gli strumenti che consentono una valutazione oggettiva dello stress e dei danni da stress. Anche la dimensione del danno, nel caso dei rischi da stress lavoro-correlato (dimensione necessaria per quantizzare probabilisticamente il rischio) non è facilmente trasferibile dalla dimensione dei danni prodotti da rischi tradizionali. La valutazione, nel caso dello stress, forse ancora più che per altri rischi per la salute, deve comunque essere strettamente finalizzata alla prevenzione, all individuazione e messa in atto degli interventi migliorativi sull organizzazione del lavoro. Modelli di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato presenti in Italia: ISPESL la valutazione dello stress lavoro correlato: proposta metodologica Prima proposta di linee di indirizzo Regione Toscana Linee guida della Regione Lombardia Guida operativa Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato. (Coordinamento tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro) La valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato. Approccio integrato secondo il modello Management Standard HSE 8

9 Documento per un consenso sulla valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro (Società Italiana di Medicina del Lavoro) Metodologia di valutazione dei rischi psicosociali in ambito lavorativo (AUSL 1 Massa e Carrara) Work Positive- Lavora positivo Proposta di metodo per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato (Coordinamento Spisal della Provincia di Verona) Valutazione rischio stress lavoro-correlato (Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione Indicazioni metodologiche per la valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato (Confindustria di Udine) VALUTAZIONE PRELIMINARE Strumenti di valutazione/indagine senza il coinvolgimento dei lavoratori I DATI SENTINELLA Assenteismo, in genere giustamente circoscritto alle assenze per malattia. Indici infortunistici, in genere con riguardo specifico agli infortuni occorsi durante l attività lavorativa, e quindi con l esclusione di quelli in itinere, infortuni ripetuti; infortuni mancati; violazioni dell orario di lavoro. Richieste di visite mediche, ovvero numero di viste effettuate su richiesta dei lavoratori al medico competente. Richieste di visite mediche per cambio di mansione. Richieste di trasferimenti interni. Dimissioni spontanee. Infrazioni disciplinari. Segnalazioni formalizzate del medico competente di condizioni di stress al lavoro. Contenzioso tra lavoratori ed azienda; istanze giudiziarie per licenziamento/demansionamento/inquadramento, ecc. Conflitti interpersonali. I FATTORI DI CONTENUTO Rischi connessi al contenuto del lavoro vissuti come stressanti: Progettazione dei compiti: Basso valore del lavoro, uso limitato delle capacità, mancanza di una diversità dei compiti e ripetitività del lavoro, incertezza (mancanza di feedback sul rendimento), mancanza di possibilità di apprendimento, domanda elevata di attenzione, richieste conflittuali, risorse insufficienti; questi fattori possono dar luogo alla cosiddetta Sindrome del tempo libero sprecato, quando il lavoratore non riesce a riempire di contenuti neppure il proprio tempo libero. Carico di lavoro e ritmo di lavoro: Carico di lavoro eccessivo (quantitativamente eccessivo o qualitativamente, nel senso di difficile, oppure temporalmente eccessivo, di durata eccessiva come spesso avviene per i dirigenti), carico di lavoro ridotto o ridottissimo (lavori cosiddetti di attesa), ritmo di lavoro eccessivo (quantitativamente ovvero senza possibilità di regolarlo da parte del lavoratore). Orario di lavoro: Lavoro a turni, lavoro notturno, orari di lavoro lunghi (non solo quello settimanale che, non deve superare le 48 ore a settimana, ma anche l orario di lavoro giornaliero). Ambiente e attrezzature di lavoro 9

10 I FATTORI DI CONTESTO Rischi connessi al contesto di lavoro vissuti come stressanti: Funzione e cultura organizzativa: Il lavoratore si aspetta che l organizzazione sia un ambiente con mansioni precise, dal quale si abbia soluzione di problemi e di sviluppo. La struttura organizzativa piatta, con pochi livelli, può essere fonte di stress; altrettanto la presenza di procedure arbitrarie e farraginose o gli stili di supervisione da parte dei superiori. Ruolo nell organizzazione: Note sole le problematiche prodotte dall ambiguità di ruolo (la persona non dispone di informazioni sufficienti in relazione al proprio ruolo) e conflittualità di ruolo (la persona ricopre un ruolo che gli richiede comportamenti in conflitto con i propri valori; vengono ricoperti più ruoli contemporaneamente e questi sono incompatibili fra loro); il coprire ruoli di confine fra livelli o strutture organizzative; ma anche importanti sono il sovraccarico di ruolo, l insufficienza di ruolo (incapacità dell organizzazione di utilizzare le capacità e la formazione acquisita dai lavoratori) e la responsabilità per altre persone. Progressione di carriera: Mancanza di sicurezza del lavoro e obsolescenza delle proprie conoscenze (paura di esubero e di pensionamento anticipato/forzato); incongruenza di posizione (promozione insufficiente o eccessiva; ritardo nella promozione; raggiungimento del limite massimo di carriera possibile); basso livello di retribuzione. Autonomia decisionale e controllo: La possibilità di controllare autonomamente il proprio lavoro può essere considerato positivo, ma in alcuni casi è a sua volta fonte di stress; maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale producono livelli di soddisfazione e sentimenti di autostima. Rapporti interpersonali sul lavoro: Vi sono tre tipi di rapporti significativi, con i superiori, con i subalterni e con i pari grado. Tra i dirigenti la concorrenza sul lavoro può inibire la condivisione di problemi e aumentare lo stress. In questo ambito vi è certamente il problema delle molestie, le vessazioni, la violenza morale e fisica sul lavoro che indirettamente può aumentare lo stress Interfaccia casa-lavoro: Questo è un altro fattore del contesto lavorativo dove prevale la sofferenza ed il disagio in un ottica di genere: il doppio lavoro della donna, casalinga e lavoratrice, con orari di lavoro particolarmente gravosi, il doppio burnout cui è sottoposta una lavoratrice addetta ad una professione d aiuto che debba anche farsi carico, fisico e morale, di famigliari malati, invalidi, anziani. Rischi connessi al CAMBIAMENTO e vissuti come stressanti Lo stress derivante dal cambiamento è in genere in rapporto all incertezza e alla mancanza di controllo che questo rappresenta. Elaborazione di indici 10

11 Lo schema più noto e diffuso è quello dell ISPESL che articola l indice di rischio in tre fasce: Rischio basso: l analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Ripetere la valutazione in casi di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni. Rischio medio: l analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Per ogni condizione di rischio identificata si devono adottare le azioni di miglioramento mirate. Monitoraggio annuale degli indicatori. Se queste non determinano un miglioramento entro un anno, sarà necessario procedere al secondo livello di valutazione. Rischio alto: l analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative con sicura presenza di stress correlato al lavoro. Si deve effettuare una valutazione della percezione dello stress dei lavoratori. E necessario oltre al monitoraggio delle condizioni di stress la verifica di efficacia delle azioni di miglioramento. VALUTAZIONE APPROFONDITA Strumenti di valutazione/indagine con il coinvolgimento dei lavoratori Questionari In genere i questionari sullo stress lavoro-correlato (come per esempio il questionario ISPESL) esplorano aspetti di contesto/contenuto del lavoro, senza domande rivolte a rilevare le percezioni soggettive di stress. Utilizzo di indagini di clima Focus group E l elaborazione approfondita, da parte di un piccolo numero di persone (10-15), di un tema proposto da un moderatore-conduttore. Il focus group, al quale partecipa un campione del personale casuale, si svolge attraverso una libera discussione in cui acquista importanza sia che cosa ogni membro dice, sia come i membri interagiscono tra loro. Interviste Sul fronte degli interventi praticabili può essere interessante citare il modello proposto da Avallone e Paplomatas (2005) che mette l accento su valutazioni e reazioni soggettive da un lato e variabili di tipo organizzativo e psicosociali dall altro. Questo modello dà origine sostanzialmente a tre livelli di intervento: Livello individuale Gli interventi mirano al potenziamento delle risorse individuali al fine di migliorare le strategie di fronteggiamento (coping) dello stress, attraverso attività di formazione, counseling, ecc. Livello di interfaccia individuo-organizzazione 11

12 Gli interventi si propongono di migliorare l adattamento persona ambiente e le relazioni nel contesto lavorativo, si riferiscono e incidono su aspetti quali relazioni tra i colleghi, carico di lavoro, grado di partecipazione e livello di autonomia lavorativa Livello organizzativo Gli interventi sono rivolti all individuazione dei fattori lavorativi che causano stress e si concretizzano nella definizione di cambiamenti della struttura e delle pratiche organizzative, dei fattori fisici e ambientali. 12

13 STRESS LAVORO-CORRELATO: NORME EUROPEE E NAZIONALI Il quadro normativo in Italia Il concetto di stress lavoro correlato assume particolare rilievo non solo in ambito psicologico, ma anche in ambito legislativo, in quanto la valutazione del rischio da stress lavoro correlato rappresenta uno degli obblighi normativi a cui tutti i datori di lavoro sono sottoposti. Di seguito viene riportata l evoluzione del quadro normativo in materia di stress lavoro correlato in Italia. Accordo quadro europeo 8 ottobre 2004 L 8 ottobre 2004 le quattro maggiori organizzazioni europee di lavoratori ed imprenditori hanno firmato l accordo europeo sullo stress da lavoro. Si riporta in maniera quasi integrale l Accordo, essendo i suoi contenuti la guida per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, secondo il comma 1, art. 28, d.lgs. 81/08. Introduzione Lo stress lavoro-correlato è stato individuato a livello internazionale, europeo e nazionale come oggetto di preoccupazione sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Avendo individuato la necessità di una specifica azione congiunta su questo tema e anticipando una consultazione della Commissione sullo stress, le parti sociali europee hanno incluso l argomento nel programma di lavoro del dialogo sociale. Lo stress può potenzialmente colpire qualsiasi posto di lavoro e qualunque lavoratore, indipendentemente dalla grandezza dell impresa, dal settore di attività o dal tipo di relazione contrattuale o di lavoro. In pratica, tuttavia, non tutti i posti di lavoro e non tutti i lavoratori ne possono essere necessariamente colpiti. Affrontare il problema dello stress da lavoro può portare ad una maggiore efficienza e ad una migliore salute e sicurezza sul lavoro, con il conseguente beneficio economico e sociale per le imprese, per i lavoratori e per l intera società. La diversità all interno della forza lavoro è un elemento importante da considerare nell affrontare i problemi legati allo stress da lavoro. Obiettivo Lo scopo del presente accordo è: aumentare la consapevolezza e la comprensione degli imprenditori, dei lavoratori e dei loro rappresentanti sullo stress da lavoro; portare la loro attenzione sui segnali che possono indicare problemi relativi allo stress da lavoro. Obiettivo di questo accordo è fornire agli imprenditori e ai lavoratori una guida per identificare e prevenire o gestire i problemi derivanti dallo stress da lavoro. Non si vuole colpevolizzare il singolo individuo a causa dello stress. Pur riconoscendo che le molestie psicologiche nei posti di lavoro sono potenzialmente elementi di stress legati al lavoro e che le parti sociali dell UE, nel programma di lavoro del dialogo sociale, esploreranno la possibilità di negoziare uno speciale accordo su tali temi, questo accordo non tratta di violenza, mobbing e stress post-traumatico. 13

14 Descrizione dello stress e dello stress da lavoro Lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all altezza delle aspettative. L individuo può ben adattarsi ad affrontare un esposizione prolungata a breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere un esposizione prolungata a una intensa pressione. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress non è una malattia, ma un esposizione prolungata ad esso può ridurre l efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress derivante da motivi esterni all ambiente di lavoro può portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell efficienza nel lavoro. Tutte le manifestazioni da stress nel lavoro non possono essere ritenute correlate al lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera. Identificare i problemi di stress da lavoro Considerata la complessità del fenomeno, questo accordo non intende dare una lista esaustiva dei potenziali indicatori dello stress. Tuttavia un alto grado di assenteismo e di ricambio del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono indicare un problema di stress da lavoro. L identificazione dell esistenza di un problema di stress da lavoro può richiedere l analisi di elementi quali l organizzazione del lavoro e dei suoi processi (accordi sul tempo di lavoro, grado di autonomia, incontro tra capacità dei lavoratori e requisiti del lavoro, carico del lavoro, ecc.), le condizioni lavorative ed ambientali (esposizione a comportamenti offensivi, rumore, calore, ecc.), la comunicazione (incertezza sulle aspettative del lavoro, prospettive occupazionale, ecc.) e fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di inadeguatezza, percezione di mancanza di sostegno, ecc.). Se viene diagnosticato un problema di stress da lavoro, bisogna agire per prevenirlo, ridurlo o eliminarlo. La responsabilità di definire misure appropriate spetta all imprenditore. Tali misure debbono essere portate avanti con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentatati. Responsabilità degli imprenditori e dei lavoratori Secondo la direttiva 89/391, tutti gli imprenditori hanno l obbligo legale di proteggere la salute e la sicurezza occupazionale dei lavoratori. Questo obbligo si applica anche ai problemi di stress da lavoro quando essi rappresentino un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratori hanno un obbligo generale di attenersi alle misure protettive determinate dall imprenditore. La gestione dei problemi di stress da lavoro può essere effettuata all interno di un generale processo di valutazione dei rischi, attraverso una politica sullo stress separata e/o specifiche misure mirate all identificazione di fattori di stress. 14

15 Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro La prevenzione, l eliminazione o riduzione dei problemi derivanti dallo stress da lavoro può comprendere diverse misure. Queste possono essere collettive, individuali o entrambe. Possono essere introdotte nella forma di misure specifiche mirate all individuazione dei fattori di stress oppure come parte di una concreta politica sullo stress che preveda sia misure preventive che di risposta. ( ) D.Lgs. 81 del 9 aprile 2008 Il 29 luglio 2008, con l entrata in vigore del d.lgs. 81/2008, sembra che le ultime titubanze per procedere alla valutazione anche del rischio da stress lavoro-correlato siano destinate a cadere. All art. 28 Oggetto della valutazione dei rischi si legge infatti: La valutazione..deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004 La circolare 18 novembre 2010 Approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all art. 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Prima di affrontare il tema della metodologia, va ricordato che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal Datore di Lavoro (DDL) avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST). È quindi necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro correlato, in modo che da tale identificazione discenda la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio. A tale scopo, va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame non singoli, ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, etc). Metodologia La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavorocorrelato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci. 15

16 La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori di cui ai punti I, II e III che precedono. In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti II e III dell elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata. Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita). La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. 16

17 Consigli utili per la valutazione e la gestione rischio stress lavoro correlato 1) INDIVIDUARE CORRETTAMENTE I GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI AI QUALI APPLICARE LA VALUTAZIONE OGGETTIVA 2) COINVOLGERE TUTTI I LAVORATORI NEL PROCESSO DI VALUTAZIONE 3) COMUNICARE A TUTTI I LAVORATORI L IMPORTANZA DI REALIZZARE LA VALUTAZIONE RISCHI STRESS LAVORO CORRELATO 4) PIANIFICARE UNA PROCEDURA DI RACCOLTA DELLE ESIGENZE E DELLE RICHIESTE DEI LAVORATORI 5) REALIZZARE LA VALUTAZIONE STRESS LAVORO CORRELATO IN STRETTA COLLABORAZIONE CON IL MEDICO COMPETENTE, L RLS, I PREPOSTI 6) DIVULGARE A TUTTI I LAVORATORI I RISULTATI OTTENUTI DALLA VALUTAZIONE 7) DEFINIRE OBIETTIVI SEMESTRALI E ANNUALI PER RIDURRE LO STRESS LAVORO CORRELATO 17

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