ETÀ, LAVORO E FORMAZIONE.

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1 Laurea Specialistica in Psicologia Gestione e formazione delle Risorse Umane ETÀ, LAVORO E FORMAZIONE. Una ricerca tra i lavoratori pubblici del Trentino. RELATORE: PROF. FRANCO FRACCAROLI SECONDO RELATORE: PROF.SSA M.PAOLA PALADINO LAUREANDA: ANNA ROMERI Matr Anno Accademico

2 ( ) scegliamo il nostro mondo successivo in base a ciò che apprendiamo in questo. Se non impari nulla, il mondo di poi sarà identico a quello di prima, e avrai anche là le stesse limitazioni che hai qui, gli stessi handicap. Da Il Gabbiano Jonathan Livingston, di Richard Bach 2

3 INDICE INTRODUZIONE... 5 CAPITOLO I IL TEMA DEL LAVORATORE MATURO NEL CONTESTO EUROPEO...8 POLITICHE D INTERVENTO... 8 DATI QUANTITATIVI... 7 INVECCHIAMENTO DELLA POPOLAZIONE CAPITOLO II IL LAVORATORE ANZIANO NELLE ORGANIZZAZIONI INTRODUZIONE...27 LE CONDIZIONI DI LAVORO DI UNA POPOLAZIONE INVECCHIATA AGE MANAGEMENT...32 IL LAVORATORE ANZIANO...38 Abilità e performance...4 Cultura organizzativa e Stereotipi...46 CAPITOLO III LA FORMAZIONE...5 INTRODUZIONE... 5 Orientamento all obiettivo...53 Motivazione...56 Self-efficacy...59 Clima organizzativo

4 CAPITOLO IV LA RICERCA INTRODUZIONE OBIETTIVI...67 METODO Campione...68 Procedura...69 Misure...69 RISULTATI... 7 Analisi fattoriale...7 Correlazione tra le variabili...74 Confronto fra medie...78 DISCUSSIONE CONCLUSIONI BIBLIOGRAFIA

5 INTRODUZIONE Il problema dell invecchiamento della popolazione può essere spiegato analizzando due fattori principali, ovvero l aumento nell aspettative di vita e il ridimensionamento dei tassi di mortalità. Questi cambiamenti si rispecchiano anche all interno del mercato del lavoro, che vede aumentare la componente anziana. Questa seconda problematica non è dovuta solamente alle modifiche demografiche della popolazione, ma anche ad un tardivo accesso nel mondo del lavoro da parte dei giovani a causa della maggior scolarizzazione. Le modifiche demografiche e i cambiamenti nel mercato del lavoro non hanno una rilevanza solo numerica, ma coinvolgono molti aspetti. Per questo motivo, possiamo definire quello del lavoratore anziano come un tema multi disciplinare, che coinvolge aspetti politici, economici, sociali, organizzativi e psicologici. Questo fenomeno demografico porta con sé una serie di preoccupazioni che riguardano il problema del prolungamento della vita professionale degli individui e della capacità produttiva della società, considerato anche l andamento sempre più veloce dell innovazione tecnologica e non solo. Negli ultimi anni, l Unione Europea ha cercato di individuare delle strategie sia per quanto riguarda l aspetto dell invecchiamento attivo sia in termini di occupabilità. Nelle conclusioni della presidenza del Consiglio Europeo di Stoccolma (200) si legge: ( ) fare dell'unione l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo ( ), sottolineando l importanza della conoscenza, della formazione per poter migliorare l andamento dell economia europea. Infatti, l Unione Europea si è prefissata di mantenere elevati livelli di produttività ed efficienza nonostante questi cambiamenti nella popolazione. Per questi motivi, nei vari Consigli Europei si sottolinea l importanza di una formazione lungo tutto l arco di vita, lifelong learning, per mantenere aggiornate le capacità e le competenze del lavoratore e come strategia indiretta per ritardare l uscita dal mercato del lavoro. L obiettivo di questo elaborato è quello di comprendere le politiche europee ed analizzare il problema dei cambiamenti demografici. Successivamente, dopo un analisi dei fattori che agiscono sul benessere del lavoratore anziano, si analizzerà 5

6 il tema della formazione, punto chiave per riuscire a migliorare la situazione attuale. Nel dettaglio, si vedrà nel primo capitolo una sintesi dei Consigli Europei dal 994 al 2008, soffermandosi su quelli in cui è stato approfondito il tema del lavoratore anziano, ovvero il Consiglio Europeo di Lisbona (2000), Stoccolma (200), Barcellona (2002). Verranno elencate le competenze chiave per l apprendimento permanente indicate nella Gazzetta Ufficiale dell Unione Europea. Esse hanno l obiettivo di dare un contributo allo sviluppo di un istruzione e di una formazione di qualità, orientate al futuro e specificatamente concepite in funzione delle esigenze della società europea, (Consiglio Europeo, 2006). Successivamente si introdurrà il tema dell invecchiamento della popolazione, dando una definizione di lavoratore anziano e analizzando i dati forniti da Eurostat, Istat, e dall Osservatorio del Mercato del Lavoro di Trento. Il secondo capitolo si dedicherà ad alcuni studi dell European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions che trattano il tema dell age management. Nel capitolo verrà poi ripreso il modello di Farr e Ringseis (2002) che si focalizza sui fattori che agiscono sul benessere del lavoratore anziano all interno dell organizzazione. Il capitolo successivo si dedicherà alla formazione, aspetto molto importante per la realizzazione degli obiettivi europei in termini di prolungamento della vita lavorativa e di occupabilità. Verranno approfondite alcune variabili che agiscono sulla formazione, delineando quali differenze possono esistere tra lavoratori giovani e anziani. Si parlerà di orientamento verso determinati obiettivi, di motivazione all apprendimento, di self-efficacy e di clima organizzativo. La seconda parte dell elaborato, ovvero la parte di ricerca, riguarda un indagine compiuta su 252 lavoratori pubblici del Comparto Enti Locali della Provincia Autonoma di Trento, che hanno risposto ad un questionario che indagava le opinioni dei lavoratori riguardanti l accesso alle attività formative in un contesto professionale. In essa, vengono indagate le variabili analizzate nel capitolo della formazione per comprendere le eventuali relazioni che esistono tra di loro, facendo riferimento alla letteratura analizzata nel capitolo teorico, e le differenze tra i lavoratori in base all età. Per quanto riguarda la realizzazione di questo lavoro di tesi, la prima parte teorica è il risultato dell attività di ricerca svolta durante il periodo di tirocinio formativo 6

7 presso gli uffici dell Osservatorio del Mercato del Lavoro, dell Agenzia del Lavoro di Trento, mentre la parte di ricerca è stata realizzata in collaborazione con l equipè di Psicologia del lavoro dell università di Trento. 7

8 CAPITOLO I Il tema del lavoratore maturo nel contesto europeo Politiche d intervento A partire dalla metà degli anni 90 è aumentato l interesse verso la questione dei lavoratori maturi che si traduce in un incremento delle ricerche sul cambiamento demografico europeo. Fattore chiave è stata la decisione, presa in ambito della Strategia Europea per l occupazione, di fissare degli obiettivi da conseguire in relazione ai lavoratori over 55, alla loro occupazione e successiva uscita dal mondo del lavoro. Il tema dell invecchiamento della popolazione e del conseguente cambiamento del mercato del lavoro è stato al centro dei vari Consigli tra gli stati membri, come si può notare dalla tabella (in parte tratta da Porcari et al., 2004 e da Galetti, 2007). L interesse verso tale problematica porta i Consigli Europei alla ricerca di strategie che permettano di mantenere elevati livelli di produttività e di occupabilità, nonostante i cambiamenti che avvengono all interno del mercato del lavoro. Puntare sulla formazione durante tutto l arco di vita è uno degli obiettivi chiave dell Unione europea che cerca di diffondere questa cultura ai vari Paesi, sottolineando costantemente l importanza del lavoratore anziano. Tab. Le principali indicazioni dell Unione Europea Anno Evento Indicazioni 994 Consiglio Europeo di Essen Emerge la necessità di adottare provvedimenti speciali nei confronti della difficile situazione delle donne disoccupate e dei lavoratori in età matura. 995 Risoluzione sull occupazione dei lavoratori in età matura Si prevede di identificare gli sforzi per adattare la formazione professionale e le condizioni di lavoro ai bisogni dei lavoratori in età matura e di adottare 8

9 provvedimenti per prevenire l esclusione dal mercato del lavoro dei lavoratori in età matura. 997 Trattato di Amsterdam Viene affrontato il tema della discriminazione professionale per età. 997 Consiglio europeo di Lussenburgo Getta le basi della Strategia europea per l occupazione. 998 Consiglio Europeo di Cardiff Emerge la necessità di considerare i lavoratori in età matura come gruppo target delle azioni prioritarie da intraprendere per la creazione di una forza lavoro specializzata e flessibile, e l importanza di contrastare le discriminazioni nel mercato del lavoro. 999 Verso un Europa di tutte le età (com(99)22) Comunicazione in cui la Commissione Europea esamina le conseguenze dell invecchiamento della popolazione sull occupazione, la protezione sociale, la sanità e i servizi sociali. Sottolinea l importanza dell apprendimento lungo tutto l arco di vita Consiglio Europeo di Lisbona Vengono individuate strategie occupazionali da adottare per far fronte all invecchiamento della popolazione. 200 Consiglio Europeo di Stoccolma Viene stabilito di ridurre il numero delle persone anziane disoccupate o inattive attraverso l obiettivo di innalzare al 50% entro il 200 il tasso di occupazione dei lavoratori di età compresa fra i 55 e i 64 anni. 200 Consiglio Europeo di Göteborg Si pone l accento sulla necessità di assicurare la sostenibilità finanziaria dei sistemi di protezione sociale, oltre la loro capacità ad adattarsi ai bisogni sociali in continua evoluzione. 200 Consiglio Europeo di Laeken Viene elaborata la Relazione congiunta sugli obiettivi e i metodi di lavoro nel settore pensionistico. 9

10 2002 Relazione congiunta sulla partecipazione della popolazione attiva e sull invecchiamento attivo Viene proposto un approccio basato sul ciclo di vita volto a garantire l occupazione delle generazioni attive presenti e future. Vengono individuati dei metodi per aumentare e prolungare la partecipazione attiva degli attuali lavoratori anziani Consiglio Europeo di Barcellona Si prevede che gli stati membri puntino ad alzare l età di pensionamento di circa 5 anni entro il 200 e l introduzione di un nuovo indicatore strutturale sull età media di pensionamento effettiva. Viene sottolineata l importanza della formazione permanente, affermando che l istruzione è una delle basi del modello sociale europeo e che i sistemi europei dovranno diventare entro il 200 un riferimento di qualità mondiale Attivazione del programma di lavoro Istruzione e Formazione 200 Programma che permetterà l attivazione degli obiettivi strategici stabiliti dal Consiglio Europeo da raggiungere entro il 200: i sistemi d istruzione e di formazione dovranno unire qualità, accesso e apertura al Mondo Dichiarazione di Copenaghen Dichiarazione firmata dai ministri dell istruzione di 3 Paesi europei, sulla promozione di una maggior cooperazione europea in materia di istruzione e formazione professionale Linee guida per l occupazione Nelle linee guida per l occupazione, che sono alla base della Strategia Europea per l Occupazione relativa al periodo i cui principi cardine sono il prolungamento della vita lavorativa e il rinvio del pensionamento mediante politiche che promuovono l invecchiamento attivo. Il titolo della specifica linea guida n 5 è: aumentare l offerta di manodopera e promuovere l invecchiamento attivo 0

11 2004 Comunicazione della Commissione: Aumentare l occupazione dei lavoratori anziani e ritirare l uscita dal mercato del lavoro (com(2004)46final) La qualità del lavoro viene indicata come una delle chiavi per incoraggiare il differimento dell uscita dalla vita attiva da parte dei lavoratori maturi. Si segnala la necessità di un rafforzamento delle politiche attive del lavoro, in direzione della definizione e dello sviluppo di iniziative preventive e personalizzate Revisione intermedia della strategia di Lisbona Viene rilanciata la strategia intermedia di Lisbona, dopo una valutazione dei risultati ottenuti negli anni precedenti. Viene sottolineata l importanza di investire per lo sviluppo della ricerca, dell innovazione e dell istruzione. Si riprende il tema dell occupazione e la necessità di prolungare la durata della vita lavorativa e di valorizzare l apprendimento permanente, opportunità che deve essere offerta a tutte le imprese. Decisione di attivare un ciclo di controllo con scadenza triennale sui progressi compiuti per quanto riguarda gli obiettivi di Lisbona e definizione delle Linee di orientamento per le politiche per l occupazione Viene adottato il Libro Verde: Confronting demographic change: a new solidarity between the generations Consiglio europeo straordinario sull occupazione (Lussemburgo) Nel testo vengono descritti i cambiamenti demografici riguardanti l Europa e le conseguenti implicazioni. Si considera il contributo dell immigrazione, il problema della bassa natalità, le strategie per un ciclo di vita attivo, etc Consiglio, per la prima volta, interamente dedicato al problema dell occupazione Consiglio Europeo di Bruxelles Vengono introdotte delle modifiche al trattato di Lisbona, soprattutto in tema di crescita ed occupazione. Revisione che viene firmata a Lisbona dai Capi di Stato e di Governo.

12 2008 Versione consolidata del trattato sull Unione europea e del trattato sul funzionamento dell Unione europea Risultato delle modifiche introdotte al trattato di Lisbona il 3 dicembre Tale revisione è provvisoria. Sarà in vigore dal gennaio 2009, anno delle elezioni del nuovo Parlamento Europeo Progress towards the Lisbon objectives in education and training. Indicators and benchmarks 2008 Studio della Commissione europea sul conseguimento degli obiettivi che gli Stati Membri e quelli aderenti allo Spazio Economico Europeo (SEE) si sono prefissi di raggiungere con riferimento ai rispettivi sistemi d'istruzione per il 200 nell'ambito della strategia di Lisbona Il 23 e 24 marzo del 2000 si è riunita a Lisbona una sessione straordinaria del Consiglio. L obiettivo è stato l elaborazione di un piano d azione incentrato sull interdipendenza della dimensione economica e della dimensione sociale ed occupazionale, per far fronte alle sfide della globalizzazione dei mercati ed incentivare lo sviluppo dell occupazione, delle riforme economiche e della coesione sociale, nel contesto di un economia basata sulla conoscenza (Senato della Repubblica, 2005). Nelle conclusioni della Presidenza si legge: il Consiglio Europeo ritiene che l obiettivo generale di queste misure debba consistere, in base alle statistiche disponibili, nell accrescere il tasso di occupazione dell attuale media del 6% ad una percentuale che si avvicini il più possibile al 70% entro il 200 e nell aumentare il numero delle donne occupate dall attuale media del 5% a una media superiore al 60% entro il 200. Tenendo presenti le diverse situazioni iniziali, gli Stati Membri dovrebbero prevedere di fissare obiettivi nazionali per un aumento del tasso di occupazione. Attraverso l ampliamento della forza lavoro, sarà così rafforzata la sostenibilità dei sistemi di protezione sociale (Consiglio europeo, 2000). Durante questo consiglio non viene trattato solo il tema dell occupazione, ma vengono fissate delle direttive anche in altri ambiti: - informatica: favorire l accesso alla tecnologia della comunicazione, ad internet, favorire l economia digitale, permettere l acquisizione delle competenze necessarie da parte di tutte le persone, etc..; 2

13 - sviluppo e ricerca: migliorare le prospettive per i ricercatori, creare collegamenti tra i vari istituti di ricerca, favorire la mobilità dei ricercatori, etc..; - piccole medie imprese: creare un ambiente favorevole al loro avviamento e sviluppo; - mercato interno: attuare delle riforme economiche per renderlo completo e pienamente operativo, liberalizzare alcuni settori (gas, energia elettrica, servizi postali e trasporti); - mercato finanziario: eliminare gli ostacoli agli investimenti nei fondi pensione, ; - politiche macroeconomiche: risanare il bilancio, la qualità e la sostenibilità delle finanze pubbliche; - istruzione e formazione: sviluppare dei centri locali d apprendimento, promuovere nuove competenze di base, in particolare nelle tecnologie dell informazione, e qualifiche più trasparenti; - protezione sociale: rafforzare la collaborazione tra Stati per delineare delle buona prassi; - inclusione sociale: lottare contro la povertà, creare azioni prioritarie indirizzate a particolari gruppi bersaglio (gruppi minoritari, anziani, bambini,..). Riprendendo il discorso della Presidenza, si legge: le persone sono le principali risorse dell Europa e su di esse dovrebbero essere imperniate le politiche dell Unione. Investire nelle persone e sviluppare uno Stato sociale attivo e dinamico sarà essenziale per la posizione dell Europa nell economia della conoscenza (Consiglio europeo, 2000). Dei vari temi affrontati nel Consiglio di Lisbona, nel seguente elaborato, verrà approfondito il tema del lavoratore anziano e della sua occupazione e formazione. Successivamente, il Consiglio di Stoccolma, del marzo 200, ha delineato un obiettivo più specifico per quanto riguarda il lavoratore anziano, ovvero assicurare un occupazione ad almeno la metà della popolazione europea in età compresa tra i 55 e i 64 anni entro il

14 La Presidenza, nelle sue conclusioni finali, scrive: Migliorare le competenze di base, segnatamente la padronanza delle tecnologie dell'informazione e delle tecniche digitali, è una priorità assoluta per fare dell'unione l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo. Tale priorità include le politiche in materia di istruzione, l'apprendimento lungo tutto l'arco della vita e il superamento delle attuali carenze nel reperimento di personale scientifico e tecnico. Un'economia basata sulla conoscenza richiede una solida istruzione di base per sostenere ulteriormente la mobilità dei lavoratori e l'apprendimento lungo tutto l'arco della vita (Consiglio europeo, 200). Inoltre, secondo il Consiglio Europeo di Barcellona (5 6 marzo 2002), l età media di uscita dal mercato del lavoro deve essere aumentata di 5 anni, sempre entro il 200, intensificando gli sforzi per accrescere le opportunità per i lavoratori anziani di rimanere sul mercato del lavoro, ad esempio adottando formule di pensionamento flessibile e graduale e garantendo un accesso effettivo all'apprendimento lungo tutto l'arco della vita (Consiglio europeo, 2002). Per conseguire gli obiettivi di Stoccolma, per quanto riguarda l occupazione dei lavoratori anziani, l Unione Europea deve cercare di creare (entro il 200) 7,5 milioni di posti di lavoro supplementari nella fascia d età compresa tra i 55 e i 64 anni, rispetto al 200. Per raggiungere gli obiettivi di Barcellona, deve far si che vi siano dai 7 ai 9 milioni di persone attive aggiuntive appartenenti alla stessa fascia d età. In sintesi, gli obiettivi fissati prevedono che dei 38,4 milioni di persone attive di età compresa tra i 45 e i 55 anni nel 200, dai 24 ai 26 milioni siano ancora in attività nel 200. Nel 2002 è stato attivato un programma Istruzione e formazione 200 con l obiettivo di permettere l attivazione degli obiettivi strategici stabiliti dai precedenti Consigli Europei. Per questo motivo, la Gazzetta Ufficiale dell Unione europea ha pubblicato nel 2006 alcune raccomandazioni del Parlamento Europeo e del Consiglio del 8 dicembre 2006, relative alle competenze chiave per l apprendimento permanente. L obiettivo di questa pubblicazione è quello di dare un contributo allo sviluppo di un istruzione e di una formazione di qualità, 4

15 orientate al futuro e specificamente concepite in funzione delle esigenze della società europea (Consiglio europeo, 2006). Le competenze chiave (ovvero quelle di cui tutti hanno bisogno per la realizzazione e lo sviluppo personali, la cittadinanza attiva, l inclusione sociale e l occupazione ) sono otto: ) Comunicazione nella madrelingua: ovvero la capacità di esprimere e interpretare concetti, pensieri, sentimenti, fatti e opinioni in forma sia orale sia scritta e di interagire adeguatamente e in modo creativo sul piano linguistico in un intera gamma di contesti culturali e sociali, quali istruzione e formazione, lavoro, vita domestica e tempo libero. 2) Comunicazione in lingua straniera: tale competenza richiede le principali abilità richieste per la comunicazione nella madrelingua e anche abilità di mediazione e comprensione interculturale. 3) a) Competenza matematica: abilità di sviluppare e applicare il pensiero matematico per risolvere una serie di problemi in situazioni quotidiane. Tale competenza comporta la capacità e la disponibilità ad usare modelli matematici di pensiero (pensiero logico e spaziale) e di presentazione (formule, modelli, costrutti ) b) Competenze di base in campo scientifico e tecnologico: capacità e disponibilità ad usare l insieme delle conoscenze e delle metodologie possedute per spiegare il mondo che ci circonda sapendo identificare le problematiche e traendo le conclusioni che siano basate su fatti comprovati. 4) Competenza digitale: saper utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie della società dell informazione (TSI) per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. 5) Imparare a imparare: abilità di perseverare nell apprendimento, di organizzare il proprio apprendimento anche mediante una gestione efficace del tempo e delle informazioni, sia a livello individuale che in gruppo. Essa comprende la consapevolezza del proprio processo di apprendimento e dei propri bisogni, l identificazione delle opportunità disponibili e la capacità di sormontare gli ostacoli per apprendere in modo efficace. 6) Competenze sociali e civiche: includono competenze personali, interpersonali e interculturali e riguardano tutte le forme di comportamento 5

16 che consentono alle persone di partecipare in modo efficace e costruttivo alla vita sociale e lavorativa. 7) Senso di iniziativa ed imprenditorialità: capacità di una persona di tradurre le idee in azione. Fanno parte di questa competenza la creatività, l innovazione, l assunzione di rischi e anche la capacità di pianificazione e di gestione dei progetti. 8) Consapevolezza ed espressione culturali: consapevolezza dell importanza dell espressione creativa di idee, esperienze ed emozioni in un ampia varietà di mezzi di comunicazione, compresi la musica, le arti dello spettacolo, la letteratura e le arti visive. L incrocio di queste raccomandazioni europee, che riguardano l invecchiamento attivo e la formazione permanente, costituisce l asse portante del lavoro che deve essere attuato: garantire una più lunga e attiva permanenza dei lavoratori anziani nel mercato del lavoro attraverso il loro continuo aggiornamento e la realizzazione di iniziative formative adeguate. Come evidenziano Schalk et al (in press), future ricerche potrebbero focalizzarsi sulle differenze tra i vari Paesi Europei. Infatti, il processo di invecchiamento della popolazione coinvolge tutti i Paesi, ma con tempi diversi e con andamenti della popolazione molto differenti. Ciò comporta che i problemi relati all età possono avvenire con punti d inizio differenti nel tempo. Alcuni studi potrebbero analizzare come i Paesi hanno fronteggiato questa situazione di invecchiamento della popolazione per comprendere e determinare quali azioni possono essere efficaci. 6

17 Dati quantitativi Osservando i dati (forniti da Eurostat, Istat e dall Osservatorio del mercato del lavoro di Trento), si può notare un ringiovanimento delle forze di lavoro agli inizi del Novecento. Nel 920, negli Stati Uniti si passa da un 70% di over 65 maschi occupati ad un 9% nel 980. Questo fenomeno era dovuto alle forme di tutela pensionistica, alle legislazioni nazionali e ai contratti di lavoro che permettevano una fuoriuscita precoce dal mondo del lavoro. Nell ultimo ventennio si è evidenziata un ulteriore diminuzione della forza lavoro anziana a causa dei processi di ristrutturazione industriale, dello sviluppo tecnologico, dello spostamento di alcune aziende in luoghi con minor costo della manodopera (Fraccaroli, 2007). L invecchiamento della popolazione, pone diversi interrogativi su: i cambiamenti nei sistemi di protezione sociale, le problematiche nella cura degli anziani e delle malattie, il mutamento del sistema pensionistico, redesign dell ambiente di lavoro, etc.. Molti aspetti della vita lavorativa, sociale ed economica devono essere rielaborati sulla base della nuova società (Marcaletti, 2007). L idea della trasformazione che sta avvenendo nel mondo del lavoro viene resa chiaramente da una frase di Accornero (997, p. 5): ciò che sta cambiando sotto i nostri occhi non è soltanto l inconfondibile impronta industriale che il mondo dell impresa e della produzione avevano dato al lavoro e ai lavoratori, almeno in Occidente. Si affaccia infatti un epoca che per il lavoro e per i lavoratori comporterà conseguenze profonde come quelle incontrate nel passaggio dall agricoltura all industria, e poi dall industria al terziario. In molti Paesi, consapevoli dell invecchiamento della popolazione e delle difficoltà che un lavoratore anziano può incontrare (pregiudizi, stereotipi, etc.), iniziano a svilupparsi normative per la tutela di questo lavoratore. Negli Stati Uniti, già nel 967, è stato pubblicato il The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) che protegge gli individui over 40 da discriminazioni dovute all età. Guardando i dati Eurostat e, per quanto riguarda l Italia, ai dati di fonte Istat, è possibile analizzare i livelli di occupazione oggi in Europa, in Italia (tabella 2) e in provincia di Trento (tabella 3). Questi ultimi ricavati dalla pubblicazione del 7

18 Osservatorio del Mercato del Lavoro, elaborati su dati dell indagine continua sulle forze di lavoro del Servizio Statistica della Provincia Autonoma di Trento (ISTAT). Tab.2 Tasso di occupazione per classi d età e sesso, 2007 Maschi Femmine Totale EU EA Italia Fonte: Eurostat, e Istat, 2008 A livello europeo, il tasso di occupazione per la fascia d età compresa tra 55 e 64 anni è pari al 44.7% nei 27 Paesi Membri. Nella zona euro (3 paesi) è del 43.3% con una forte prevalenza della componente maschile (52.3%) su quella femminile (34.7%). In Italia, il tasso di occupazione è molto più basso rispetto alla media europea, essendo del 33.8%. Lo stesso problema lo riscontriamo in Belgio (34.4%), Ungheria (33.), Malta (28.3%), Polonia (29.7%), Slovenia (33.5%) e Turchia (29.5%). I valori più alti si trovano in Estonia (60%), Regno Unito (57.4%), Svezia (70%) e Norvegia (69%). 8

19 L Italia è tra i Paesi con minor tasso di occupazione femminile (23%) insieme alla Polonia (9.4%), alla Slovacchia (2.2%) e alla Slovenia (22.2%), in opposizione alla Svezia (67%) e dell Estonia (60.5%). Per molti Paesi europei, i valori presentati sono ben lontani dagli obiettivi europei che prevedono, entro il 200, un innalzamento al 50% del tasso di occupazione per popolazione nella fascia d età anni. Se ci si focalizza sulla realtà territoriale trentina (tabella 2), si vede come in provincia di Trento il tasso di occupazione per la popolazione anni sia del 3.8%, con un evidente differenza tra uomini (4.2%) e donne (22.4%): valori vicini alla media italiana, ma molto lontani da quella europea. Tab.3 Tasso di occupazione per classi d età e sesso in provincia di Trento, 2007 Maschi Femmine Totale Totale Fonte: Osservatorio Mercato del Lavoro, Trento (2008) Se si analizza il tasso di occupazione dei lavoratori over 55 anche in base al titolo di studio (tabella 4), si nota come la relazione tra le due variabili sia positiva. Ciò sta a significare che maggiore è il titolo di studio, maggiore è il tasso di occupazione. Questo vale per tutte le fasce d età. Tra i laureati nella fascia d età anni, il 65.4% è occupato; mentre tra i lavoratori con un titolo di studio inferiore alla scuola superiore, solo il 35.4% ha un occupazione. 9

20 Tab.4 Tasso di occupazione per sesso e titolo di studio EU-27 Totale Titolo di studio inferiore alla scuola superiore Diploma di scuola superiore Laurea e post-laurea Maschi Femmine Totale Fonte: Eurostat, Nei prossimi anni si deve lavorare per il raggiungimento, entro il 200, degli obiettivi europei: aumentare la partecipazione dei lavoratori anziani nel mondo del lavoro, sia per la componente maschile che per quella femminile, e permettere una permanenza più lunga aumentando l età del pensionamento. Per migliorare il tasso di occupazione dei lavoratori anziani e non solo, si deve agire per migliorare il tasso di attività. Esso riguarda il rapporto tra la forza di lavoro e la popolazione, ovvero la popolazione attiva, che si compone di due aggregati, gli occupati e i soggetti in cerca d occupazione. Dalla tabella 5 si può vedere come, a livello europeo, il tasso di attività per la fascia anni sia del 47.3% e del 46.3% nei paesi dell euro. In Italia si rileva un valore nettamente inferiore alla media europea (34.6%), con una forte differenza tra femmine (23.5%) e maschi (46.3%). 20

21 Tab.5 Tasso di attività per classi d età e sesso, 2007 Maschi Femmine Totale EU EA Italia Fonte: Eurostat, e Istat, 2008 Nella provincia di Trento il tasso di attività (tabella 6) nella fascia 5-64 anni è del 68.3%, superiore alla media italiana, ma non a quella europea. Per quanto riguarda la fascia anni i dati si discostano molto dalla media europea, avendo una percentuale del 32.2%. Anche nel tasso di attività si nota, a livello europeo, italiano e locale, una forte carenza nella partecipazione della componente femminile nel mercato del lavoro. 2

22 Tab.6 Tasso di attività per classi d età e sesso in provincia di Trento, 2007 Maschi Femmine Totale Totale Fonte: Osservatorio Mercato del Lavoro, Trento (2008) Come si può notare dai dati riportati nelle varie tabelle, le differenze tra tasso di attività e tasso di occupazione sono del 2.6% per quanto riguarda l Europa dei 27, nella fascia 55-64anni, mentre è dello 0.8% in Italia e del 0.3% in provincia di Trento. Nonostante queste percentuali siano basse, esse indicano che alcuni lavoratori anziani, che potrebbero lavorare, sono disoccupati. Ovviamente le motivazioni possono essere molteplici, soprattutto se riguarda la parte femminile, ma una possibile spiegazione è la possibilità di accedere al lavoro e la qualità di quest ultimo rispetto ai bisogni, alle necessità e alle competenze del lavoratore anziano. Si approfondirà in seguito questo tema, cercando di capire quali possono essere le necessità di un lavoratore anziano, quali sono i fattori che ne influenzano il benessere e che possono quindi prolungare la sua permanenza all interno di un organizzazione. Anche per il tasso di attività, come per quello di occupazione, è possibile rilevare una correlazione positiva con il titolo di studio. A livello europeo tra i lavoratori laureati, nella fascia 5-64 anni, l 87.2% esprime una sua disponibilità a partecipare al mercato del lavoro, mentre questo valore si abbassa 54.5% per coloro che posseggono un titolo di studio inferiore alla scuola superiore. Focalizzandoci sul lavoratore anziano (55-64 anni), il tasso di attività è 22

23 del 67.7% tra i laureati, mentre solo del 37.9% tra chi ha un titolo di studio inferiore alla scuola superiore (tabella 7). Tab.7 Tasso di attività per sesso e titolo di studio EU-27 Totale Titolo di studio inferiore alla scuola superiore Diploma di scuola superiore Laurea e post-laurea Maschi Femmine Totale Fonte: Eurostat, 2007/

24 Invecchiamento della popolazione Alcuni dati, riportati dall Unione Europea, permettono di riassumere la situazione attuale: il numero di giovani (25-39 anni) nel mercato del lavoro ha iniziato a diminuire nel 2005 e ci si aspetta che questo fenomeno acceleri dopo il 200. Al contrario, il numero di persone over 55 aumenterà del 0% tra il 2005 e il 200 e del 5% tra il 200 e il 2030 in Europa. In linea generale, si ritiene che nell Unione Europea la popolazione (5-64 anni) diminuirà di 20,8 milioni di persone tra il 2005 e il 2030 (EU green paper, 2005; cit. in Schalk, R. et al, in press; van der Heijden et al., 2008). Come si è visto precedentemente, questi cambiamenti sono dovuti alla combinazione di due fenomeni: la caduta del tasso di natalità e l aumento della speranza di vita. Per questo secondo aspetto si devono sottolineare gli aspetti positivi che hanno portato a ciò, come le nuove scoperte nella ricerca, le nuove tecnologie, i grandi successi nel campo della medicina. Questo processo di invecchiamento della popolazione sta portando dei seri cambiamenti alla sfera politica ed economica europea. Si sta delineando un cambiamento della società sempre più evidente. Il tasso di natalità drasticamente diminuito, accompagnato da un aspettativa di vita sempre maggiore e al connesso minore tasso di mortalità fanno si che ci sia un inversione nel rapporto generazionale. Se prima si affidava il futuro ai giovani, e si ignoravano i bisogni del lavoratore anziano, ora si deve riuscire a portare l attenzione su entrambi. In particolar modo, si deve cercar di allungare la permanenza al lavoro degli individui, rendendo questa necessità meno pesante possibile, favorendo una formazione permanente e condizioni di lavoro adeguate. Le organizzazioni devono iniziare a far affidamento sul lavoratore anziano, sulle sue conoscenze e sulla sua esperienza, dato che nel mercato del lavoro sta diminuendo considerevolmente la disponibilità di forza lavoro Un aspetto molto importante riguarda la definizione di lavoratore anziano, non condivisa in letteratura. Alcuni si riferiscono alla fascia compresa tra i 55 e i 65 anni, altri a quella che include anche i lavoratori 40-45enni. I dati eurostat presentati sopra e le politiche europee identificano la categoria dei lavoratori anziani con età compresa tra i 55 e i 64 anni. In verità non esiste una categoria 24

25 omogenea di lavoratori anziani, essi possono condividere l età anagrafica ma differiscono per esperienza, ruolo organizzativo, ritmi di invecchiamento (Fraccaroli, 2007). Se, ad esempio, si considera un lavoratore nell area di sviluppo nell industria del software lo si può ritenere vecchio verso i 40 anni, poiché le caratteristiche di flessibilità e innovazione richiesti dal suo lavoro iniziano il declino. Mentre se si osserva il mondo della politica, si possono considerare i 50enni come giovani. Diventa quindi molto difficile determinare veramente quando un lavoratore può essere definito anziano. Considerando le dinamiche demografiche, sociali e culturali sopra analizzate in questa sede, richiamando Fraccaroli e Sarchielli (2002), si intende con 'lavoratore anziano' un lavoratore con età anni. La soglia di 45 anni è identificabile anche in ragione della vulnerabilità socio lavorativa che a partire da questo periodo, come si vedrà, è sempre più alta in caso di riqualificazione o riposizionamento lavorativo. Un altro aspetto che non trova accordo in letteratura si riferisce alla definizione del costrutto età, che può sembrare un concetto semplice con significato univoco, ma in verità viene descritto in diversi modi. Si deve infatti considerare l invecchiamento come un processo multi-dimensionale, che include cambiamenti nella sfera personale (biologica, psicologica, funzionale) e sociale. Queste diverse interpretazioni del costrutto età e della sua composizione evidenziano come l argomento del lavoratore anziano abbia un importanza multidisciplinare, poichè coinvolge diversi aspetti della vita dell individuo. Una possibile classificazione delle età si trova in Schalk et al (in press): - età cronologica, che si riferisce al numero esatto di anni dell individuo. Permette una chiara definizione del gruppo di appartenenza, creando ad esempio eventuali barriere o permettendo una chiara identificazione del lavoratore anziano ; - età funzionale, fisiologica e di performance, ovvero età come costrutto medico. Il declino fisico è uno degli aspetti che determina la definizione di lavoratore anziano, ma in questo caso l età (in senso cronologico) non può essere definita in modo esatto; - età organizzativa, riferendosi all età in relazione al ruolo organizzativo; 25

26 - età lungo l arco di vita, enfatizzando l influenza che hanno alcuni aspetti, ad esempio della vita familiare o le limitazioni economiche, sui cambiamenti comportamentali dell individuo; - età sociale, che si riferisce ai comportamenti, alle aspettative e alle norme circa il comportamento appropriato delle persone in base all età; - età psicosociale, ovvero le percezioni sociali e dell individuo stesso circa il concetto di lavoratore anziano. Tra tutte queste definizioni di età, si ritiene che l età economica e sociale influenzino maggiormente la vita di un lavoratore anziano, rispetto a quella cronologica o fisiologica. Si evidenzia così l importanza del contesto e delle relazioni sociali, come aspetti principali che possono influenzare la percezione dell individuo di percepirsi come anziano. Claes et al. (2008) sottolineano come sia importante, all interno di un organizzazione, non considerare il lavoratore in base alla sua età cronologica. Secondo gli autori, è inappropriato che le politiche e le pratiche di gestione delle risorse umane si basino su questo tipo di età per due motivi. Per primo, etichettare un lavoratore di una certa età come anziano porta a stigmatizzarlo e attiva stereotipi negativi. Inoltre, i lavoratori percepiscono di essere etichettati come anziani e attivano così atteggiamenti e comportamenti derivanti dai pregiudizi (es: considerarsi incompetenti, ritirarsi dalla formazione,...). Il secondo motivo per cui non si deve considerare solamente l età cronologica riguarda la diversità esistente all interno della categoria dei lavoratori anziani, che rischia di non essere evidenziata. 26

27 CAPITOLO II Il lavoratore anziano nelle organizzazioni Introduzione Come si è visto nei capitoli precedenti, nel nostro Paese e non solo si sta verificando un cambiamento demografico rilevante. I giovani diminuiscono a causa del sempre minor tasso di natalità e le prospettive di vita delle persone si sono allungate. Questi aspetti demografici, uniti ad un tardivo accesso nel mercato del lavoro a causa di un allungamento della scolarizzazione, si riversano nel mondo del lavoro che deve affrontare un minor afflusso di giovani e una maggior permanenza del lavoratore anziano. I Consigli Europei hanno iniziato da tempo a fissare degli obiettivi per il 200 per quanto riguarda l innalzamento dell età di pensionamento, per il tasso d occupazione dei lavoratori nella fascia d età anni e per il tema della formazione permanente. Nelle Conclusioni della Presidenza del Consiglio Europeo di Lisbona (2000), che abbiamo analizzato anche nel capitolo precedente, si legge: diventare l economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale (Consiglio europeo, 2000). A fronte di questi mutamenti e di questi importanti obiettivi europei, le organizzazioni di lavoro devono individuare delle strategie di gestione del personale adatte. I giovani hanno bisogno che l organizzazione supporti e migliori la loro situazione, mentre i lavoratori anziani necessitano di soluzioni che permettano di mantenere e aggiornare le loro capacità e di aumentare la loro motivazione (Ilmarinen, 2007). Le pratiche e le politiche di gestione delle risorse umane influenzano in maniera determinante il benessere del lavoratore all interno di un organizzazione. Considerare il lavoratore anziano come una risorsa degna di investimento (conservation model) oppure ritenere che il valore del lavoratore decrementa con l avanzare dell età (depreciation model), sono due possibili modelli base di 27

28 un organizzazione, che ne influenza palesemente le decisioni in materia di gestione del personale (Schalk, R. et al, in press; Cleas, R. et al., 2008). Inoltre, è importante spostare l attenzione dell organizzazione sui fattori che potrebbero motivare il lavoratore a rimanere a lungo nell organizzazione, poiché si riscontra ancora una preferenza per l uscita anticipata dal mondo del lavoro ( early exit culture ). Uno studio che indaga e conferma la presenza di questa cultura di uscita anticipata dal mondo del lavoro in Italia è quello di Zappalà et al. (2008). In questo capitolo verranno presentati alcuni studi dell European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions che approfondiscono il tema dell age management. Inoltre, prendendo come riferimento il modello di Farr e Ringseis (2002), si approfondirà il tema del benessere del lavoratore anziano all interno dell organizzazione, evidenziando poi alcuni fattori. Le condizioni di lavoro di una popolazione invecchiata Alcune indagine dell European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions si sono interessate all invecchiamento della popolazione, ai cambiamenti nel mercato del lavoro, alle condizioni della forza lavoro e agli obiettivi dei vari Consigli Europei con l intento di delineare delle strategie d intervento. Nel 2008 è stato pubblicato un report ( Working conditions of an ageing workforce ) che indaga i modi in cui la qualità del lavoro e l occupazione possono essere promossi con l obiettivo di allungare le permanenza al lavoro dei lavoratori. Per questo lo studio si focalizza su 4 aree chiave: la sicurezza del lavoro e della carriera, mantenimento della salute e del benessere dei lavoratori, sviluppo delle competenze e delle skills e la conciliazione della vita lavorativa con quella extra-lavorativa. Dallo studio di questi aspetti emerge che l età è un importante fattore nel descrivere le condizioni di lavoro, con differenze significative tra lavoratori giovani e lavoratori anziani. Ad esempio, i lavoratori giovani sono maggiormente esposti a fattori di rischio fisico sul posto di lavoro e sono poco soddisfatti delle condizioni di lavoro. Essi comunque ricevono più opportunità di formazione. I lavoratori anziani, invece, hanno un maggior grado di autonomia ma non vengono coinvolti nelle nuove attività o nelle proposte di training. 28

29 L obiettivo di questa indagine è quello di mettere in evidenza come le condizioni di lavoro siano uno dei potenziali fattori che determinano una prematura uscita dell individuo dal mondo del lavoro. Un altra ricerca molto interessante della Fondazione Europea, Employment initiatives for an ageing workforce in the EU5, pubblicata nel 2006, si è occupata di esaminare alcune aziende che hanno attivato al loro interno delle buone pratiche di age management, ovvero di gestione del personale in base all età. Un database aggiornato sui vari casi aziendali studiati è presente sul sito: Nel riquadro sottostante si riporta un esempio di come le organizzazioni descrivono le loro iniziative. ZF Marine, Italy: Changing attitudes, recruitment, development, flexible working practices About this document: Date Created: Organisation Size: Medium Sector: Metal and Machinery Legal Form: Private Social Dialogue: Trade union Target Groups: Skillsed Manual Initiative Type: Recruitment, Training, development, etc, Flexible working practices, Changing attitudes Scope: All Social Dialogue Type: Consultation Organisational background ZF is a German multinational company controlled by the municipality of Friedichshafen through a foundation. It produces engine transmission systems in Germany, Italy, France, Brazil, the US and China. Its biggest factory is ZF Marine in Padua, which makes propulsion systems for powerboats. The Padua factory, with an annual turnover of around 65 million, has 400 employees made up of 250 factory workers and 50 administration workers. Its 4 female employees are all in administration. Currently, 65 employees (around 40%) are aged over 45 years. 29

30 ZF Marine s emphasis on good relationships with its employees has led it to develop several management and human resource initiatives that include age-related policies. The company cooperates fully with the trade unions, to the satisfaction of both sides. Workers are involved, not only in deciding on all the initiatives, but also in implementing them. The cooperative atmosphere has increased employees awareness of workplace age issues and their appreciation of their working environment. All ZF s new initiatives are a result of a management change in The original initiative ZF Marine s original initiative was aimed at changing the company s approach to managing human resources. Starting in 2000, a new management team introduced a series of policies that revised the company s mission and were designed to enhance diversity. The company considers that diversity in age, sex, physical ability, etc is a resource. The new policies reflected the company s confidence in the benefits of a trust-based relationship with employees that includes respect for age diversity. The trade unions cooperate fully with the initiative, to the satisfaction of all parties. A booklet, published in 200 and promoted within the company, formalises the new approach and gives it practical application. For example, it includes a section encouraging diversity, which articulates the company s high regard for workers of all ages, stating that, Employees of any age are important because they guarantee the continuous transfer of knowledge and experience. The initiative has had positive effects on older employees, who feel valued thanks to new measures like flexible work hours which allow them to manage their time better and hiring workers aged over 45 years. Good practice today In 2000, new management at ZF Marine changed the company s human resource policies and practices. It wanted to create a new relationship with employees, which was based on mutual trust and satisfaction, believing that this would benefit both the workers and the company. Although not all of the new measures were based on age, the older employees benefit greatly from them. One of the most important initiatives was the publication, in 200, of a booklet of values that encourages age diversity. This was a major innovation in Italian business, which is generally characterised by a degree of discrimination against older workers, especially with regard to hiring. By declaring that employees of any age are important because they 30

31 guarantee the continuous transfer of knowledge and experience, the ZF Marine booklet has a strong motivational impact on older employees, who finally feel that they are protected. In April 2005, 3 working groups, made up of 60 workers representing all sectors of the company, analysed the booklet to ascertain whether the values it advocates are actually put into practice in everyday working life, and to find ways to put into effect those that are not. The groups found that the value relating to age diversity was the best implemented. The many job applications that ZF Marine gets from workers aged over 45 years provide further evidence of the age diversity initiative s success. Older employees are encouraged by seeing that the advocacy for age diversity is not just words in a booklet, but is given real effect by the hiring of older workers. Between 2000 and 2004, the company hired people aged over 45 years and has recently added a further six in this age group, one of whom has only two years left until retirement. An initiative in the field of career development that was introduced in 2003 encourages employees to nominate themselves for promotion. The company announces a job opening, which sets internal competition in motion. All workers who apply are tested in a group setting by all the self-nominated candidates, and assessed by an external psychologist and a team representing the company and the trade union. Candidates are not discriminated against on any grounds, least of all age. In fact, older workers are more likely to nominate themselves, probably because they feel that they have more experience. This initiative recently led to a 50-year-old employee being promoted, with a salary increase, from the testing sector to the quality sector. In general, ZF Marine employees feel fortunate, unusually for Italian workers, in enjoying a working environment that is based on mutual trust. In practical terms, this is the result of a full understanding between the company and the employees concerning: - economic matters; - respect for diversity, - including age diversity; - working hours; - hiring; - safety in the workplace; - involvement of the trade unions in all issues, including company strategy, resource management, and delegation to the trade unions of human resource issues such as holiday planning, etc. From 2003 to 2005, the company s personnel director was the president of the west 3