ATTO DI INDIRIZZO IN MATERIA DI SISTEMA DELLA PERFORMANCE. Capo I Il ciclo della performance

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1 ATTO DI INDIRIZZO IN MATERIA DI SISTEMA DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione del Consiglio di Amministrazione n Capo I Il ciclo della performance Articolo 1 Misurazione della performance 1. Il Consorzio misura e valuta la performance con riferimento all Ente nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola (performance organizzativa) e ai singoli dipendenti (performance individuale) al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati conseguiti dalle unità organizzative e dai singoli. Articolo 2 Definizione di performance organizzativa 1. La performance organizzativa è il contributo che un area di responsabilità, comunque denominata, o l organizzazione nel suo complesso apportano attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri stakeholder. 2. La misurazione e la valutazione della performance organizzativa avviene attraverso l utilizzo di un sistema di indicatori a rilevanza esterna e interna riferiti ai profili di risultato dell efficacia e dell efficienza. 3. la misurazione della performance organizzativa fa riferimento ai seguenti ambiti: a) il grado di attuazione delle strategie e degli impatti dell azione amministrativa; b) il portafoglio delle attività e dei servizi erogati; c) lo stato di salute dell amministrazione, dal punto di vista economico-finanziario, organizzativo e tecnologico e di relazione con i portatori di interesse; d) il confronto con la performance organizzativa di altre amministrazioni. 4. La rilevanza degli ambiti di cui al comma precedente è definita attraverso la loro pesatura. 5. La misurazione della performance organizzativa avviene nel rispetto del principio di fattibilità tecnica e secondo criteri di gradualità. Articolo 3 Definizione di performance individuale 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei Responsabili e del personale di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. 2. La misurazione e la valutazione svolte dai Responsabili sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e individuali; b) alla qualità del contributo specifico assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; c) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi.

2 Articolo 4 Fasi del ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso d esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) utilizzo di sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati e pubblicizzazione degli stessi. Articolo 5 Sistema integrato di pianificazione e controllo 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori di risultato attesi e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso le seguenti fasi di programmazione: a) le Linee programmatiche di mandato al Consiglio di Amministrazione approvate dall Assemblea consortile, che delineano gli obiettivi assegnati a tale organo per la durata in carica dello stesso; b) la Relazione previsionale e programmatica approvata annualmente dall Assemblea consortile quale allegato al bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati; c) Il Piano esecutivo di gestione o Piano Risorse e Obiettivi, approvato annualmente dal Consiglio di Amministrazione, che indica, con un orizzonte temporale di tre anni, gli obiettivi e le risorse assegnati; d) Il Piano dettagliato degli obiettivi, predisposto annualmente dal Direttore ed approvato dal Consiglio di Amministrazione, che individua in dettaglio, con riferimento al Piano esecutivo di gestione, gli specifici obiettivi e sub obiettivi assegnati ai titolari di posizione organizzativa responsabili delle unità operative. Articolo 6 Il piano della performance 1. Il Piano esecutivo di gestione o Piano Risorse e Obiettivi ed il Piano dettagliato degli obiettivi, da approvarsi dal Consiglio di Amministrazione successivamente all approvazione del bilancio, costituiscono il Piano della performance. 2. Pur mantenendo la durata prevista dalla legge, i documenti di cui al comma 1 devono avere un arco programmatico triennale ed esplicitano: a) gli obiettivi strategici e quelli operativi e gestionali, fermo restando il soddisfacimento dei requisiti previsti dal legislatore; gli obiettivi operativi e gestionali devono essere strettamente coordinati con gli obiettivi strategici, secondo una struttura ad albero; b) i risultati attesi sul terreno del miglioramento della qualità dei servizi erogati ai cittadini, nonché su quello degli indicatori fondamentali della gestione dell ente; c) le azioni che concretamente le amministrazioni intendono intraprendere per realizzare gli obiettivi, anche avvalendosi della misurazione e valutazione delle performance e traducendo in iniziative concrete le valutazioni espresse sull attività dell ente, dagli utenti, dai cittadini e dagli stakeholders; d) gli indicatori di performance organizzativa e degli obiettivi di gruppo/individuali; e) i comportamenti organizzativi attesi ed i relativi indicatori. 3. Gli obiettivi di performance devono possedere le seguenti caratteristiche: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare, direttamente o indirettamente, un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e)

3 commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, perché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. 4. I documenti di cui al comma 1, devono essere predisposti in maniera tale da poter essere facilmente comunicati e compresi. Articolo 7 Sistema integrato di rendicontazione e controllo 1. La rendicontazione rispetto agli obiettivi assegnati, con riferimento al raggiungimento dei valori attesi di risultato monitorati attraverso i rispettivi indicatori, nonché attraverso il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse, avviene attraverso i seguenti strumenti di rendicontazione: a) il rendiconto di gestione di cui all articolo 227 decreto legislativo n. 267/2000, con cui l Ente dimostra i risultati di gestione; b) la relazione con cui il Consiglio di amministrazione, ai sensi dell articolo 151 del decreto legislativo n. 267/2000, esprime le valutazioni di efficacia dell azione condotta sulla base dei risultati conseguiti in rapporto ai programmi e ai costi sostenuti; c) La Relazione sulla performance di cui al successivo art. 8. Articolo 8 La relazione sulla performance 1. La Relazione sulla performance è il documento di consuntivazione della performance, organizzativa ed individuale, realizzata dall ente, nonché degli scostamenti generatisi rispetto alle attese espresse dal Piano. La relazione si articola per aree di responsabilità, in stretto raccordo con i contenuti del Piano della performance. 2. La Relazione sulla performance è proposta dal Direttore, validata dal servizio di controllo interno e approvata dal Consiglio di Amministrazione in coerenza con i tempi del ciclo della programmazione e rendicontazione previsto dal D. Lgs. 267/ Le risultanze della Relazione sulla performance costituiscono uno degli elementi fondanti su cui poggia la relativa valutazione. Articolo 9 Servizio di controllo interno 1. Il servizio di controllo interno nel rispetto della funzione di valutazione della performance propria del Direttore e degli incaricati di Posizione organizzativa, nonché delle relazioni sindacali previste dai Contratti collettivi nazionali di lavoro propone al Consiglio di Amministrazione il sistema di misurazione e valutazione della performance dell organizzazione, del Direttore, dei Responsabili e dei dipendenti e del sistema di integrità e trasparenza di cui al successivo articolo Il servizio di controllo interno controlla il funzionamento complessivo del sistema di valutazione della performance organizzativa e individuale e di controllo interno di integrità; promuove e attesta altresì l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza. 3. Il servizio di controllo interno provvede inoltre alla validazione della Relazione sulla performance, verificando gli obiettivi raggiunti ed attestando che i risultati presentati rispecchiano l effettiva situazione dell ente. 4. Il servizio di controllo interno è costituito ai sensi dell art. 30 del vigente Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi e delle vigenti normative in materia.

4 Capo II Valutazione individuale e premi Articolo 10 Valutazione del servizio e valorizzazione delle professionalità 1. La valutazione è diretta, in primo luogo, a promuovere lo sviluppo organizzativo e professionale ed il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente ed, in secondo luogo, secondo quanto previsto dal Capo III del decreto legislativo 150/2009, al riconoscimento del merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità, trasparenza e buon andamento. 2. La valutazione della performance individuale e l attribuzione dei premi al personale apicale è effettuata dal Direttore. 3. il servizio di controllo interno supporta il Consiglio di Amministrazione nella valutazione della performance individuale e nell attribuzione dell indennità di risultato del Direttore. 4. La valutazione del personale apicale è utilizzata anche per l attribuzione e per il rinnovo degli incarichi. Articolo 11 Valutazione del personale 1. La valutazione del personale riguarda l apporto al lavoro di gruppo, nonché le capacità, le competenze e i comportamenti organizzativi dimostrati nel periodo. 2. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei Responsabili viene effettuata dal Direttore. La valutazione delle prestazioni e dei risultati degli incaricati di Posizione organizzativa dal Direttore. La valutazione dei dipendenti è affidata al Responsabile dell Area organizzativa in cui essi sono collocati. La valutazione è diretta a promuovere il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente, lo sviluppo professionale degli interessati, nonché a riconoscere, attraverso il sistema premiante, il merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità e trasparenza. 3. Il sistema di valutazione può prevedere l intervento del servizio di controllo interno in funzione di riesame delle valutazioni adottate dai Responsabili. 4. La valutazione del personale, ed in particolare quella inerente la capacità di raggiungere obiettivi ed alti livelli di professionalità sono utilizzati anche per l attribuzione di incarichi ed indennità di responsabilità. Articolo 12 Sistema premiante 1. Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa e valorizzare il merito, l ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti che conseguono la migliore performance attraverso l attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. Articolo 13 Strumenti di incentivazione monetaria 1. Per premiare il merito l ente può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) produttività individuale e/o collettiva da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuali; b) bonus annuale per le eccellenze; c) premio annuale per l innovazione; d) progressioni economiche; e) progressioni di carriera. 2. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell ambito della contrattazione collettiva integrativa.

5 Articolo 14 Produttività individuale e/o collettiva 1. Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance individuale, i dipendenti e le posizioni organizzative sono collocati all interno di fasce di merito. 2. Il numero delle fasce e la loro composizione percentuale è determinata dal Consiglio di Amministrazione contestualmente al Piano annuale degli obiettivi. 3. Al personale dipendente e alle posizioni organizzative collocati nella fascia di massima performance è assegnata annualmente una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio ed alla retribuzione di risultato. Articolo 15 Bonus annuale delle eccellenze 1. L ente può istituire annualmente il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di massima performance. 2. Il bonus delle eccellenze è assegnato a non più del 5% del personale individuato nella fascia di merito di massima performance ed è erogato entro il mese di aprile dell anno successivo a quello di riferimento. 3. Le risorse da destinare al bonus delle eccellenze sono individuate tra quelle appositamente utilizzate per premiare il merito e il miglioramento della performance nell ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro ai sensi dell art. 45 del D. Lgs. 165/ Il personale premiato con il bonus annuale delle eccellenze può accedere al premio annuale per l innovazione e ai percorsi di alta formazione solo se rinuncia al bonus stesso. Articolo 16 Premio annuale per l innovazione 1. Al fine di premiare annualmente il miglior progetto realizzato in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, può essere istituito il premio annuale per l innovazione. 2. Il premio per l innovazione, riconosciuto al miglior progetto realizzato nell'anno di riferimento, non può essere superiore di quello del bonus annuale di eccellenza. 3. L assegnazione del premio annuale per l innovazione compete al servizio di controllo interno sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate dai singoli Responsabili e dipendenti o da gruppi di lavoro. Articolo 17 Premio di efficienza 1. Fermo restando quanto disposto dall articolo 61 del decreto legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e dall articolo 2, commi 33 e 34, della legge 22 dicembre 2008, n. 203, una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a premiare il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa. 2. I criteri generali per l attribuzione del premio di efficienza sono stabiliti nell ambito della contrattazione collettiva integrativa. 3. Le risorse di cui al comma 2 possono essere utilizzate solo a seguito di apposita validazione da parte del servizio di controllo interno.

6 Articolo 18 Progressioni economiche 1. Al fine di premiare il merito, attraverso aumenti retributivi irreversibili, possono essere riconosciute le progressioni economiche orizzontali. 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. 3. Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. Articolo 19 Strumenti di incentivazione organizzativa 1. Per valorizzare il personale, l ente può anche utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione organizzativa: a) progressioni di carriera; b) attribuzione di incarichi e responsabilità; c) accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. Articolo 20 Progressioni di carriera 1. Nell ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, al fine di riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, l ente può prevedere concorsi pubblici con riserva a favore del personale dipendente. 2. La riserva di cui al comma 1, non può comunque essere superiore al 50% dei posti da coprire in relazione a ciascun concorso e può essere utilizzata dal personale in possesso del titolo di studio per l accesso alla categoria selezionata. Articolo 21 Attribuzione di incarichi di responsabilità 1. Per far fronte ad esigenze organizzative e al fine di favorire la crescita professionale, l ente può assegnare incarichi e responsabilità secondo criteri predefiniti. Articolo 22 Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale 1. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, l ente può promuove e finanziare periodicamente, nell ambito delle risorse assegnate alla formazione, percorsi formativi tra cui quelli di alta formazione presso istituzioni universitarie o altre istituzioni educative nazionali ed internazionali. 2. Per favorire la crescita professionale e lo scambio di esperienze e competenze con altre amministrazioni, l ente può promuovere periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali. Articolo 23 Definizione annuale delle risorse 1. L ammontare complessivo annuo delle risorse destinate alla premialità è individuato nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

7 Capo III Sistema di trasparenza e integrità Articolo 24 Definizione e finalità 1. Il sistema di trasparenza e integrità è l insieme degli strumenti e dei processi utilizzati per assicurare ai portatori di interessi interni ed esterni la piena informazione sulle performance del Consorzio, nonché sulle procedure e sui sistemi utilizzati per il suo governo. 2. La trasparenza è intesa come l accessibilità totale delle informazioni concernenti ogni aspetto dell organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti strategici e gestionali e all utilizzo delle risorse, nonché dei risultati dell attività di misurazione e valutazione. 3. L integrità è intesa come la correttezza, la legalità e la conformità a principi etici dell azione dell organizzazione e delle persone che vi operano. 4. Trasparenza ed integrità hanno lo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità. Il Consorzio garantisce pertanto la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance. 5. Il sistema di misurazione, programmazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, il sistema premiante, il sistema di integrità e di trasparenza adottati dall Ente e lo stato di attuazione dei relativi programmi, nonché quanto stabilito dall articolo 11, comma 8, lettere da b) a i) del decreto legislativo n. 150/2009, sono pubblicati sul sito istituzionale dell Ente. Articolo 25 Strumenti e canali 1. Al fine di garantire l applicazione dei principi di trasparenza e d integralità l ente utilizza gli strumenti ed i canali di comunicazione previsti nel relativo programma della Relazione previsionale e programmatica, coerentemente con la segmentazione dei propri portatori di interesse. Articolo 26 Coinvolgimento dei portatori di interesse 1. La trasparenza della performance può essere favorita dalla gestione di differenti livelli di coinvolgimento dei portatori di interesse: informazione, consultazione e partecipazione, secondo principi di progressività e funzionalità. 2. L informazione è intesa come una relazione ad una via tra Ente e portatore di interessi e consiste in misure attive da parte del Consorzio per diffondere dati e comunicazioni senza che ciò comporti un riscontro attivo dai soggetti interessati. 3. La consultazione è una relazione a due vie in cui i portatori di interessi forniscono un riscontro al Consorzio relativamente ai temi che l Ente ha sottoposto alla loro attenzione. 4. La partecipazione è una relazione basata su un rapporto di partnership tra Consorzio e portatori di interessi, nella quale tali soggetti intervengono attivamente nella definizione del processo di partecipazione e del contenuto dei temi da affrontare.