SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE

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1 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE Allegato a deliberazione della Giunta Comunale n. 2 del 10 gennaio /11/2006 1

2 SISTEMA INCENTIVANTE L Ente Locale dispone oggi di diversi strumenti per incentivare il personale non dirigente, volti a offrire incentivi monetari (produttività, progressioni orizzontali) e incentivi non monetari (prospettive di carriera, autonomia, status, ambiente di lavoro, ecc.). Pertanto ogni sistema incentivante, pur avendo natura diversa e proprie caratteristiche, dovrebbe essere collegato agli altri sistemi gestionali presenti nell Ente, primo fra tutti il sistema di valutazione delle prestazioni. Il Sistema di valutazione si pone l obiettivo di verificare i risultati della prestazione erogata dai dipendenti e i risultati di tale valutazione dovranno essere utilizzati per assegnare la produttività e la progressione orizzontale. L Ente pertanto introdurrà un sistema di valutazione della prestazione unico, utilizzando i risultati per le diverse finalità incentivanti: 1. distribuzione incentivi di produttività, individuabili come un premio annuale da destinare al personale sulla base dei risultati raggiunti e delle prestazioni rese. 2. attuazione di progressioni orizzontali, individuabili come aumenti di retribuzione irreversibili da distribuire. Dal punto di vista contrattuale non esistono particolari vincoli rispetto alle metodologie di ripartizione della produttività, che il Ccnl definisce, in termini generali, un compenso correlato al merito e all impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, da assegnare in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione. Si deduce pertanto che gli enti non dovrebbero distribuire la produttività a pioggia, assegnandola invece in modo selettivo, non dovrebbero distribuire la produttività sulla base delle presenza in servizio e della categoria di inquadramento, ma bensì come compenso correlato al merito. La progettazione di un unico sistema di incentivazione del personale determina immediatamente la necessità di tener conto delle diverse tipologie di soggetti a cui il sistema è destinato (ruolo e posizioni), distinguendo la prospettiva di incentivazione di un funzionario responsabile di struttura, rispetto ad un operativo (sia amministrativo che tecnico); per il primo vi è una maggior responsabilità sul raggiungimento di obiettivi gestionali assegnati alla struttura, per il secondo una minor possibilità di incidere direttamente sui risultati. Un sistema incentivante, per essere efficace deve essere flessibile, con la possibilità di essere adattato alle caratteristiche dei destinatari, prevedendo parametri diversi secondo la categoria di inquadramento e quindi la specifica posizione di lavoro. 22/11/2006 2

3 SISTEMA DI VALUTAZIONE Sulla base di tali premesse e di ciò che è stabilito nel nuovo ordinamento professionale del comparto enti locali, si è giunti pertanto alla concezione di un sistema di valutazione differenziato per categorie ove appaiono definite delle tipologie di indicatori che permettono la misurazione di attività attinenti la prestazione (cosa devi fare), il ruolo (cosa ci si aspetta in virtù della categoria ricoperta), la potenzialità (cosa devi affinare) e gli obiettivi propri del settore di appartenenza. Il sistema di valutazione prevede che venga valutata la prestazione del dipendente non solo in relazione ad indicatori in grado di rappresentare aspetti di carattere quantitativo o qualitativo, ma capaci anche di rilevare elementi relativi al potenziale del dipendente e alla sua capacità di ricoprire adeguatamente la posizione occupata all interno della struttura organizzativa. Vengono pertanto individuati due macro fattori di valutazione: 1 Macro fattore di valutazione: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 2 Macro fattore di valutazione: RISULTATI RAGGIUNTI che sulla base dei contenuti specificati successivamente e sulla base della differenziazione per categoria, hanno un peso diverso. Pertanto, ad esempio un valore più elevato è attribuito al fattore inerente il raggiungimento dei risultati per le categorie più elevate in quanto dotate di una maggiore possibilità di incidere ed influire sull ottenimento del risultato atteso, mentre le categorie più operative vengono valutate maggiormente sulla base dei comportamenti organizzativi. cat a cat b cat c cat d cat d 3 1 Macro fattore di valutazione: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 80% 70% 60% 50% 40% 2 Macro fattore di valutazione: RISULTATI RAGGIUNTI 20% 30% 40% 50% 60% Totale 100% 100% 100% 100% 100% 1 Macro fattore di valutazione: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Nella metodologia vengono individuati tre tipi di indicatori inerenti i comportamenti organizzativi: Indicatori di prestazioni che mirano a rilevare l attività del dipendente, il modo con cui assolve i propri compiti e in che misura le sue prestazioni rispondono alle aspettative di risultato dell organizzazione. Capacità di comprendere e rispettare le disposizioni Abilità tecnico-operativa dimostrata nello svolgimento dell attività Capacità di relazionarsi con i colleghi Capacità di relazionarsi con il cliente interno/esterno Capacità di utilizzo del proprio tempo lavoro-lavoro 22/11/2006 3

4 Indicatori relativi al potenziale, che tendono a misurare aspetti della prestazione in grado di rivelare una propensione del lavoratore, a migliorare la propria professionalità e a ricoprire quindi in futuro posizioni lavorative di maggior contenuto Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e alle effettive esigenze di flessibilità Creatività e propositività nell individuazione di soluzioni innovative e migliorative dell organizzazione del lavoro Indicatori relativi alla posizione, che tendono a misurare le peculiarità lavorative proprie del ruolo ricoperto e ritenute organizzativamente fondamentali per quella categoria Capacità di coordinamento e motivazione delle risorse assegnate Capacità di previsione e di programmazione dell attività lavorativa propria e delle risorse assegnate Capacità di gestione in autonomia di situazioni di criticità Ad ogni singolo elemento di valutazione viene attribuito un peso diverso in rapporto alla categoria a cui è riferito, al fine di stimolare il miglioramento nelle prestazioni lavorative, assegnando traguardi ambiziosi, ma, al tempo stesso, raggiungibili da chi viene valutato. cat a cat b cat c cat d cat d 3 1 Macro fattore di valutazione: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Indicatori di prestazioni Capacità di comprendere e rispettare le disposizioni 30% 20% 15% 5% 2% Abilità tecnico-operativa dimostrata nello svolgimento dell attività 20% 20% 20% 15% 3% Capacità di relazionarsi con i colleghi 20% 20% 15% 10% 5% Capacità di relazionarsi con il cliente interno/esterno 20% 17% 15% 10% 5% Indicatori relativi al potenziale Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi e alle effettive esigenze di flessibilità 5% 10% 10% 10% 15% Creatività e propositività nell individuazione di soluzioni innovative e migliorative dell organizzazione del lavoro 0% 5% 5% 10% 15% Indicatori relativi alla posizione Capacità di coordinamento e motivazione delle risorse assegnate 0% 0% 5% 10% 20% Capacità di previsione e di programmazione dell attività lavorativa propria e delle risorse assegnate 0% 3% 5% 10% 15% Capacità di gestione in autonomia di situazioni di criticità 5% 5% 10% 20% 20% 100% 100% 100% 100% 100% 22/11/2006 4

5 La valutazione attribuita ai diversi elementi può oscillare tra 0 100, sulla base delle prestazioni effettuate da ogni dipendente. Al fine di rendere la valutazione più omogenea all interno dell Ente viene individuata una griglia di valutazione: Valore di valutazione conseguito compresa tra 0-30 compresa tra compresa tra compresa tra Apporto individuale Contributo non adeguato Contributo al sotto delle attese Contributo parzialmente in linea con le attese Contributo in line con le attese Sulla base del valore attribuito ad ogni singolo elemento di valutazione da parte del valutatore, a sua volta ponderato con il valore attribuito sulla base della categoria di appartenenza, si ottiene la valutazione effettiva rispetto al primo fattore di valutazione inerente gli aspetti comportamentali. 2 Macro fattore di valutazione: RISULTATI RAGGIUNTI Il macro fattore Risultati raggiunti è strettamente correlato agli strumenti di pianificazione e programmazione, ed in particolare al Piano esecutivo di gestione, che individua gli obiettivi operativi e concreti dell Ente per l esercizio successivo. Per ogni obiettivo viene definita la finalità da raggiungere, un piano di lavoro dettagliato da un cronoprogramma, le risorse finanziarie e le risorse personali da impiegare e gli indicatori quantitavi, qualitativi e temporali. Ogni dirigente/responsabile apicale, entro 5 giorni dall approvazione del Peg, dovrà comunicare ad ogni dipendente in quali obiettivi è stato individuato come risorsa attiva, con quale percentuale di tempo lavoro e con quali mansioni rispetto al piano di lavoro. Indicatori di risultati raggiunti, che tendono a focalizzare l attività del dipendente su particolari obiettivi su cui opera 2 Macro fattore di valutazione: RISULTATI RAGGIUNTI cat a cat b cat c cat d cat d 3 obiettivo 1 xx% xx% xx% xx% xx% obiettivo n. xx% xx% xx% xx% xx% 100% 100% 100% 100% 100% Sulla base della rendicontazione predisposta dal dirigente/responsabile di servizio apicale, attestata al 31 dicembre e sulla base degli indicatori individuati al momento della predisposizione del PEG, viene quindi oggettivamente individuato il grado di raggiungimento dell obiettivo. A seguito della valutazione dei due macro fattori singoli, il risultato ottenuto viene ulteriormente pesato sulla base della categoria di appartenenza, per ottenere quindi la valutazione finale. Il premio di produttività sarà commisurato proporzionalmente al valore definitivo della valutazione finale, mentre non verrà erogato alcun compenso al dipendente che non raggiungerà un risultato complessivo inferiore a /11/2006 5

6 TEMPISTICHE DEL PROCESSO VALUTATIVO Il processo valutativo dovrà svilupparsi nel mese di marzo e concludersi al massimo nel mese di aprile. FASI DEL PROCESSO VALUTATIVO Il Direttore Generale, avvalendosi del supporto del Servizio Programmazione, controllo di gestione e organizzazione, elabora e aggiorna la metodologia permanente per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti non dirigenti. Il Direttore Generale e i Dirigenti assumono la veste di valutatori nei confronti dei responsabili di servizio loro assegnati, mentre i responsabili di servizio valutano il personale attribuito alla loro struttura, con validazione da parte del Dirigente di riferimento, sviluppando così un processo valutativo a cascata. Verranno valutati tutti i dipendenti che avranno lavorato almeno tre mesi nel corso dell anno. I dirigenti, inoltre, assumono la veste di garanti dell intero processo valutativo all interno della loro Area Gestionale, provvedendo in particolare a definire e illustrare gli obiettivi dell Ente e dell Area di competenza, sicerandosi che il processo valutativo avvenga nel rispetto della metodologia individuata secondo le tempistiche definite, ad orientare i comportamenti dei responsabili di servizio in modo da poter adottare criteri valutativi il più possibile omogenei all interno della propria struttura. I dirigenti/responsabili apicali trasmettono le schede di valutazione provvisorie al Servizio Programmazione, controllo di gestione e organizzazione. Il verifica la corretta applicazione della metodologia di valutazione, e verifica, attraverso un analisi comparative, controlli matematici e statistici, l omogeneità della valutazione per l intero Ente. Il convoca il Comitato di Coordinamento al quale presenta il quadro riassuntivo delle valutazioni e, se necessario, propone ai dirigenti/responsabili apicali di apportare eventuali correttivi al fine di rendere più omogenea l applicazione della metodologia di valutazione. Il direttore e i dirigenti, di concerto con i responsabili di servizio provvedono all adozione di eventuali correttivi, compilando e sottoscrivendo la scheda definitiva. Il direttore e i dirigenti procederanno nei 10 giorni successivi a incontrare i responsabili di servizio per dar vita ad un momento valutativo, mentre a loro volta i responsabili di servizio procederanno all incontro di valutazione con i loro relativi dipendenti. Al termine di detto colloquio il valutatore dovrà riportare in modo sintetico il contenuto dell incontro e pertanto la scheda di valutazione dovrà essere firmata sia dal valutato che dal valutatore. Ogni possibile contenzioso dovrà essere presentato entro 10 giorni dal momento del colloquio, come riportato nella scheda di valutazione, al Nucleo di con il Responsabile del Servizio Organizzazione, Controllo di Gestione. 22/11/2006 6

7 A seguito della concertazione con le organizzazioni sindacali si è ritenuto di introdurre delle fasce di attribuzione della produttività, come previsto di seguito: tra tra tra tra tra % 90% 80% 70% 60% 22/11/2006 7

8 SCHEDE DI VALUTAZIONE 22/11/2006 8