QUANDO E PERCHE CONVIENE ASSUMERE DONNE

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1 QUANDO E PERCHE CONVIENE ASSUMERE DONNE 16 NOVEMBRE 2012 Spesso le aziende italiane sono restie ad assumere donne perché allarmate dalle assenze che le stesse potrebbero porre in essere, appellandosi al rispetto delle norme sulla maternità. Questa tesi risulta spesso essere superficiale in quanto l imprenditore non valuta appieno le opportunità che potrebbe avere assumendo una donna, considerando, in particolare, le formule contrattuali di riferimento, oltre agli incentivi recentemente introdotti in Italia. Riferimenti normativi - Inps, circolare 17 ottobre 2012, n. 122 ; - Decreto interministeriale 5 ottobre 2012 ; - L. 28 giugno 2012, n. 92, art. 4, comma 11. PREMESSA La scelta del contratto con cui assumere una donna, se eseguita con oculatezza, potrebbe portare a una maggiore razionalizzazione dei costi aziendali considerando che il costo del lavoro rappresenta per le aziende uno dei maggiori costi gestionali. Considerando che il contratto di inserimento potrebbe essere posto in essere fino alla fine del 2012, interessante sarebbe ad esempio riflettere sull applicazione del lavoro ripartito oltre che sulla formula del telelavoro per la quale l art. 22, comma 5, della L. n. 183 del 12 novembre 2011 (Legge di stabilità) ha previsto notevoli facilitazioni, qualora si intendesse assumere donne.

2 I CONTRATTI PIÙ APPROPRIATI PER ASSUMERE DONNE CONTRATTO DI INSERIMENTO Esaminando il contratto di inserimento, che potrà essere posto in essere fino al 31 dicembre 2012, è possibile rendersi conto che tale formula contrattuale rende le assunzioni per le donne, in determinati territori, più conveniente rispetto a quella maschile. Infatti assumere una donna di qualunque età in territori in cui la disoccupazione femminile è superiore del 10% rispetto a quella maschile e l occupazione femminile risulti inferiori del 20% di quella maschile (regioni meridionali soprattutto) significa usufruire delle agevolazioni di carattere sia normativo sia economico previste per il contratto di inserimento. La prima forma agevolativa l azienda la ottiene inquadrando la dipendente a due livelli inferiori rispetto a quelli previsti per le mansioni svolte. Un ulteriore beneficio può essere individuato nella riduzione contributiva, che prevede le stesse agevolazioni indicate per gli ex contratti di formazione e lavoro. È chiaro che una simile opportunità offre all azienda la possibilità di un notevole risparmio retributivo e contributivo. L applicabilità del contratto di inserimento ad una donna non ha vincoli strettamente collegati alla sua età, cosa che non avviene per gli uomini. CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO Un altra tipologia contrattuale che è opportuno considerare è quella del lavoro ripartito, dove due persone si dividono la prestazione lavorativa a tempo pieno, essendo poi responsabili solidalmente nei confronti del datore di lavoro. Tale formula contrattuale è consigliabile all azienda ogni qual volta la lavoratrice chiede la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, pena l impossibilità della stessa a proseguire il rapporto di lavoro. Proporre alla lavoratrice che richiede il part-time la formula del contratto ripartito, significa conciliare le esigenze di entrambi. In questo caso l azienda avrebbe una serie di benefici che non andrebbero assolutamente trascurati. Il primo è dato dal fatto che l azienda non perde la lavoratrice che rappresenta, ormai, un capitale umano già formato. Il secondo beneficio è che la lavoratrice che accetta la trasformazione del proprio contratto da tempo pieno in contratto ripartito mette a disposizione della persona, con cui condivide l intera prestazione lavorativa, il proprio bagaglio di esperienza. In questo modo chi ottiene la trasformazione del contratto fornirà all azienda sia un servizio lavorativo sia di tutoraggio oltre che formativo nell introdurre in azienda la nuova persona. L ultimo beneficio oggettivo è dato dalla natura del contratto ripartito che è l unico a prevedere, nell ambito del sistema giuslavoristico italiano, la corresponsabilità dei due lavoratori dell intera prestazione lavorativa. In questo modo vengono meno i timori dell imprenditore a trasformare il

3 contratto di lavoro da tempo pieno in lavoro ripartito, poiché in questo modo si ha la certezza normativa della copertura dell intera prestazione lavorativa. La lavoratrice accettando il contratto ripartito, non solo raggiunge lo scopo di conservare il proprio posto di lavoro, ma anche quello di potersi gestire al meglio la prestazione lavorativa. Infatti avendo l obbligo della corresponsabilità dell intera prestazione lavorativa con il contitolare del contratto, la lavoratrice ha la certezza di poter scegliere le ore di lavoro che intende svolgere perché le altre verranno effettuate dall altro lavoratore. In tutto questo potrebbe aversi anche un risparmio contributivo e retributivo, nel caso in cui l altra persona con la donna dovrà suddividersi la prestazione di lavoro ha i requisiti per poter far usufruire l azienda di agevolazioni. CONTRATTO DI TELELAVORO L ultima formula contrattuale che si intende proporre ad una azienda per l assunzione di una donna è quella relativa al telelavoro, che in base a quanto previsto dall art. 22, comma 5, della L. n. 183/2011, può essere utilizzato per offrire alla lavoratrice la possibilità di conciliare i tempi di vita e di lavoro anche quando viene assunta con questa formula a tempo determinato. Tale opportunità è riservata ad aziende con più di 50 dipendenti che decidono di far ricorso al telelavoro per le donne partecipando ai progetti previsti dall art. 9, comma 9, della L. n. 53/2000, il cui bando viene periodicamente emanato dal Ministero delle politiche della famiglia. In questo modo è innegabile che la donna potrà lavorare con più tranquillità alternando il proprio impegno lavorativo con quello familiare. Inoltre una donna disabile potrebbe essere assunta con modalità di telelavoro anche per ottemperare all obbligo del collocamento obbligatorio, facilitandone di fatto il suo inserimento nel mercato del lavoro. L opportunità a livello economico viene evidenziata nel momento in cui si procede ad un assunzione in modalità telelavoro per una lavoratrice in mobilità, in quanto l azienda riuscirebbe ad usufruire dei benefici previsti per legge: infatti l importo contributivo da versare è identico a quello previsto per un apprendista, oltre alla possibilità per il datore di lavoro di percepire il 50% dell indennità di mobilità non usufruita dal lavoratore. GLI INCENTIVI DI NATURA ECONOMICA Assumere a tempo indeterminato una donna di età non superiore a 35 anni che sia madre di un figlio naturale, adottivo, legittimo od affidatario offre alla azienda la possibilità di usufruire di 5.000,00 che possono essere comunque abbinati a tutti gli altri incentivi di cui l azienda potrebbe usufruire assumendo la lavoratrice. Altro requisito indispensabile affinché l azienda possa beneficiare dell incentivo previsto dalla Banca dati giovani genitori Inps è che la lavoratrice da assumere sia titolare di uno dei seguenti rapporti di lavoro, o averli cessati: - lavoro subordinato a tempo determinato, - lavoro in somministrazione, - lavoro intermittente,

4 - lavoro ripartito, - contratto di inserimento, - collaborazione a progetto o un rapporto di lavoro occasionale di tipo accessorio, - collaborazione coordinata e continuativa. Sia la lavoratrice, per potersi iscrivere alla Banca Dati Giovani Genitori Inps, sia il datore di lavoro, per comprendere la disciplina di questo istituto, dovranno necessariamente fare riferimento alla Circolare Inps n. 115 del 5 settembre Un altra opportunitàè data dall art. 4, comma 11, della L. n. 92/2012 che prevede una riduzione contributiva pari al 50% della quota a carico del datore per chi assume donne di qualunque età prive di un impiego regolarmente retribuito e che risiedono in regioni ammissibili a finanziamenti nell ambito dei fondi strutturali dell Unione Europea nelle aeree individuate, annualmente con apposito decreto, dall art. 2, punto 18), lettera e). La durata del beneficio è di 12 mesi per le assunzioni a tempo determinato e 18 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato. La stessa riduzione contributiva spetta anche a tutti i datori di lavoro che assumono donne prive di occupazione da 24 mesi ovunque esse risiedano. L ultimo beneficio economico, presentato nella tabella a seguire, di cui possono usufruire le aziende che assumono donne di qualunque età, è quello previsto dal decreto interministeriale tra Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell economia del 5 ottobre 2012 la cui applicazione è stata chiarita dalla circolare dell Inps n. 122 del 17 ottobre Assunzione di donne a tempo determinato, entro il 31 marzo 2013 Contributo pari a: ,00 per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi; ,00 per contratti superiori a 18 mesi; ,00 per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi. Per le aziende che provvedano, entro il 31 marzo 2013, a trasformare un contratto a tempo determinato di una donna in un contratto a tempo indeterminato anche parziale, o procedano a stabilizzazioni di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto o di contratti di associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro in essere o cessati da non più di sei mesi, è previsto un contributo per l azienda pari a ,00. L incentivo dovrà essere richiesto all Inps seguendo le indicazioni riportate nella circolare n. 122/2012. Anche in questo caso l azienda potrà cumulare questo incentivo con altri esistenti di cui potrebbe avere diritto nell assumere quella determinata lavoratrice.

5 Requisiti per l azienda per usufruire dell incentivo ex Decreto interministeriale 5 ottobre ) risultare in regola con il pagamento dei contributi 2) rispettare le norme in materia di sicurezza del lavoro 3) applicare il contratto collettivo Infine, non è possibile richiedere gli incentivi quando: - l assunzione o la trasformazione sono effettuate in violazione del diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine, così come previsto dall art. 4, comma 12, lettera b), della L. n. 92/2012; - presso la stessa unità produttiva sono in atto sospensioni dal lavoro strettamente collegate ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione o la trasformazione riguardino professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi, così come previsto dall art. 4, comma 12, lettera c), della L. n. 92/2012.