TEAM BUILDING BENESSERE ORGANIZZATIVO. Faenza, 12 dicembre 2012

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1 TEAM BUILDING e BENESSERE ORGANIZZATIVO Faenza, 12 dicembre 2012 Ravenna, 24 gennaio 2013 Lugo, 30 gennaio 2013 Bandini Barbara

2 benessere organizzativo secondo la normativa italiana l insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative

3 Parleremo di: Gruppo / gruppo di lavoro Obiettivo Metodo Ruolo Conflitto Leadership Clima

4 . Un gruppo in una organizzazione di lavoro = GRUPPO DI LAVORO Dal GRUPPO DI LAVORO dipende:. il suo successo. la sua sopravvivenza. un prodotto qualitativamente valido. la soddisfazione dei membri. il piacere di appartenere al gruppo.il piacere di realizzare qualcosa nel gruppo

5 1 ERRORE che si compie nella formazione di un gruppo di lavoro: Mettere insieme validi professionisti Assegnare loro un compito o un problema Attendere un risultato migliore di quello che avrebbero potuto ottenere singolarmente??? gruppo = depositario di grandi attese e speranze???!!!!!

6 COMMITENZA ORGANIZZATIVA VISIBILE e AFFIDABILE IN TERMINI DI RICONOSCIMENTO IN TERMINI DI RISORSE ASSEGNATE PROGETTO CHIARO CONDIVISO DAI MEMBRI DEL GRUPPO

7 Teoria di TUCKMAN 1 fase FORMAZIONE 2 fase STORMING ( subbuglio ) 3 fase NORMING ( assestamento, giusta distanza ) 4 fase PERFORMING ( produttività ) 5 fase ADJOURNING ( incertezza in caso di cessazione del gruppo )

8 L OBIETTIVO È LA DEFINIZIONE DEL RISULTATO ATTESO. PER ESSERE CHARO E CONDIVISO DAI MEMBRI DEVE DESCRIVERE IL PUNTO DI ARRIVO CONCRETO E MISURABILE AL QUALE IL GRUPPO TENDE E PER IL QUALE IL GRUPPO SI IMPEGNA A LAVORARE.

9 2 ERRORE DI FORMA NON SI PUO TROVARE COME SCUSA LA NON CHIAREZZA DELL OBIETTIVO PERCHE LO SI SUBISCE IN QUANTO CALATO DAL VERTICE DELL ORGANIZZAZIONE!

10 L ERRORE è LA PROSPETTIVA: L ORGANIZZAZIONE DEFINISCE L OBIETTIVO DAL SUO PUNTO DI VISTA, CHE è QUELLO DI UN OSSERVATORE DI UN FENOMENO PiU GLOBALE DI QUELLO OSSERVATO DAL GRUPPO IL GRUPPO DEVE PRENDERE L OBIETTIVO, CHIARIRLO, COMPRENDERLO, MISURARLO E FARLO DIVENTARE PROPRIO

11 Condividere l obiettivo in un gruppo di lavoro, significa impegnare le proprie competenze per raggiungerlo e per far funzionare al meglio il gruppo accettando i vincoli imposti dalla presenza e dai bisogni degli altri membri

12 Riassumendo l obiettivo in un gruppo di lavoro deve essere: DEFINITO ( scritto, visibile a tutti) COSTRUITO SUI FATTI,SUI DATI OSSERVABILI, CON LE RISORSE DISPONIBILI (Cosa si vuole fare? Con chi? In quanto tempo?) CHIARITO E ARTICOLATO IN COMPITI PERSEGUIBILE (per difficoltà e varietà del rischio non può essere affrontato da un solo individuo) VALUTATO (misurabile con strumenti coerenti definiti all inizio dei lavori che possono dare una logica di problem solving)

13 ..avete mai sentito: «occorre coordinare» «è necessario controllare» «organizzare meglio.» Qui manca la chiarezza nel senso di obiettivo quantificabile, misurabile, che dia la percezione al gruppo di dove si voglia andare e come!

14 Avere una comune finalità facilità l unità tra gli individui del gruppo contribuendo a costruire sia il senso di appartenenza che la coesione Influisce sul clima organizzativo e definisce la natura del rapporto con l organizzazione

15 Da questo ne deriva che l incertezza delle risorse disponibili determina per esempio la sensazione che l organizzazione non supporti concretamente l attività del gruppo; cioè che non abbia un reale interesse per il suo lavoro Ne segue un vissuto di abbandono e la percezione che l obiettivo sia impossibile da raggiungere e che comunque irrilevante per lo sviluppo dell organizzazione

16 Cosa fare dunque per avere un obiettivo chiaro e definito? CONFRONTO momento in cui tutti gli elementi di conoscenza vengono riletti e valutati NEGOZIAZIONE capacità progettuale del gruppo permettendo il consenso e la condivisione degli obiettivi da parte di tutti

17 OBIETTIVO CHIARO= MAGGIORE MOTIVAZIONE DEL GRUPPO DI LAVORO MAGGIORE CREATIVITA ED INIZIATIVA MINOR USO DEL TEMPO E DELLE ENERGIE MINORE CONFLITTUALITA INTERNA NEL GRUPPO

18 Metodo di lavoro = Regola Istituisce e ordina il lavoro di gruppo, prevede il rispetto di procedure ed una sequenza di comportamenti predeterminati CONTRATTO NEL GRUPPO

19 MAGGIORE DIFFICOLTA = ADEGUARSI AL METODO DECISO DAL GRUPPO GLI APPROCCI PROFESSIONALI SCELTI DAL GRUPPO POSSONO ESSERE PiU O MENO DISTANTI DALLA LOGICA E DAL PENSIERO PERSONALE GESTIONE DI EVENTUALI CONFLITTI

20 METODO SERIE DI AZIONI, OPERAZIONI, MODALITA CHE PERMETTONO DI PROCEDERE CON EFFICACIA, MANTENENDO IN EVIDENZA SIA IL PERCORSO DI LAVORO CHE IL GRUPPO STA SVILUPPANDO E SIA OTTIMIZZANDO LE RISORSE DEI SINGOLI COMPORTAMENTI

21 ANALISI VINCOLI/RISORSE ESAME DI REALTA RISORSE - UMANE (CON QUALITA PERSONALI E CAPACITA PROFESSIONALI) -ORGANIZZAZIONE -TEMPO (SE NON SPRECATO) VINCOLI RISORSE UMANE (CON QUALITA PERSONALI E CAPACITA PROFESSIONALI SE SI ADOTTANO COMPORTAMENTI CHE «REMANO» DALLA PARTE OPPOSTA RISPETTO ALL OBIETTIVO DEL GRUPPO) -TEMPO (SE MAL UTILIZZATO) -ORGANIZZAZIONE

22 DIALOGO E CONFRONTO NEL GRUPPO: «PRAGMATICO» E NON «CONVERSAZIONALE» è necessario un criterio: - ruota libera - l iscrizione a parlare - giro di tavolo Definiti in partenza tempi

23 3 fasi: -raccolta dati -scambio di opinioni -decisione e conclusione Al termine delle tre fasi = registrazione per iscritto

24 Decisione per maggioranza Metodo di decisione a «IMBUTO» che prevede di fissare delle tappe che sono rappresentati da criteri binari «passa» «nonpassa»e prevedono di fare la selezione successiva delle variabili che intervengono Metodo «matrice a scelte pesate» dove si fissa l obiettivo della decisione, si formulano soluzioni alternative e si ordinano le priorità rispetto all obiettivo

25 Oltre al metodo c è di più La logica del PROBLEM SOLVING che per essere ben utilizzata deve superare l atteggiamento del cercare il colpevole in un problema (CHI E STATO), ma rispondere alla domanda: PERCHE E SUCCESSO?

26 IL PROBLEM SOLVING SI BASA Cioè sui DATI sui FATTI SUI DATI DI FATTO E non sull apparenza o sulla percezione astratta

27 Tappe classiche del PROBLEM SOLVING Analisi Diagnosi Soluzione Verifica NB: -tenere sempre conto dei diversi punti di vista dei membri del gruppo -separare i dati, fatti dalle opinioni

28 Atteggiamento di rifiuto verso il vincolo, la norma = gruppo che manca unità ciascuno risolve i problemi come meglio crede, il gruppo sembra preoccupato a salvaguardare la libertà individuale piuttosto che il risultato. possibile formazione di sottogruppi

29 Metodo è Sequenza Ritmo di lavoro Ordine Accettazione del pensiero di gruppo Accettazione dei vincoli dati da regole Coordinamento Strategia comune

30 Per arrivare al METODO DEL GRUPPO DI LAVORO I MEMBRI DEVONO PASSARE DALLA:. DISCUSSIONE. NEGOZIAZIONE

31 IL METODO AUMENTA I LIVELLI DI DIPENDENZA RECIPROCA FRA I MEMBRI (CONFORMARSI E CONDIVIDERE LA REGOLE DECISA) NON CONFORMARSI ALLA REGOLA O TRASGREDIRLA = SENTIMENTI DI PERDITA O DI PREVARICAZIONE (AGITA FANTASIE DI PUNIZIONE E RIVALSA)

32 RUOLI INSIEME DEI COMPORTAMENTI CHE CI SI ASPETTA DA CHI OCCUPA UNA POSIZIONE ALL INTERNO DEL GRUPPO

33 OGNI RUOLO ALL INTERNO DI UN GRUPPO IDENTIFICA UNO SPAZIO DA OGNI RUOLO CI SONO DOVERI E DIRITTI CHE SONO CIO CHE CI SI ASPETTA DAL RUOLO STESSO CON VINCOLI ED OPPORTUNITA

34 LA MOTIVAZIONE INFLUISCE NELL ACCETTAZIONE DEL RUOLO ASSEGNATO DAL GRUPPO, perché DERIVA DALLE ASPETTATIVE PERSONALI CHE SI INVESTONO IN QUEL RUOLO

35 IL «NEGOZIATORE» Sarà colui che «sa di possedere»:.una capacità di analisi dei dati che gli permette di raccogliere anche quelli contradditori fra di loro. Di cogliere le similitudini fra i diversi punti di vista. Una capacità di decisione orientata all integrazione. Ricerca della mediazione. Qualità personali quali flessibilità e tolleranza

36 Se il ruolo è assegnato in base alle competenze e abilità abbiamo: Capacità logico strategiche (programmazione/pianificazione, delega, controllo, analisi e soluzione dei problemi) Capacità relazionali (capacità di comunicare, negoziare, collaborare, conduzione del gruppo e delle riunioni) Capacità gestionali (capacità di organizzare, decisione, leadership, motivazione e sviluppo dei collaboratori, gestione del cambiamento) Capacità organizzative (realizzazione, iniziativa, determinazione, concretezza) Qualità sociali (affidabilità, trasparenza, positività, apertura ed integrazione con gli altri) Qualità soggettive (flessibilità, tolleranza allo stress, creatività, apprendimento e consapevolezza di sé)

37 I membri vanno a ricoprire dei ruoli nel gruppo a partire dalle capacità e qualità che possiedono e che vengono riconosciute dagli altri più che dalle loro conoscenze

38 IL VALORE AGGIUNTO DEL GRUPPO STA NEL POTER DISPORRE DEL SISTEMA DI COMPETENZE DIVERSE, CHE SI INTEGRANO E CHE INSIEME NE COSTITUISCONO UNO MAGGIORE DELLA SOMMA DI QUELLI DEI MEMBRI

39 Il veliero, se ben comandato, riesce a governare bene le vele sia col mare mosso, che col mare calmo Bisogna sapere dove si vuole andare, con chi, come, superare eventuali ostacoli... ma non improvvisando CONDIVIDENDO LA STRATEGIA

40 CONFLITTO Può ESSER DEFINITO COME UNO SCONTRO FRA FORZE OPPOSTE RAPPRESENTATE DA:. IDEE. RISORSE. INTERESSI. COMPETENZE. BISOGNI. DESIDERI

41 GESTIRLO PERCHE COSTRUISCA E NON DISTRUGGA GENERA NUOVE IDEE, CREATIVITA

42 LEADERSHIP PROFESSIONISTA DELLE RELAZIONI OBIETTIVO, METODO RUOLI CLIMA, COMUNICAZIONE SVILUPPO LEADERSHIP

43 IL LEADER PERMETTE IL GIUSTO EQUILIBRIO FRA LE FORZE CENTRIFUGHE DEL MEMBERSHIP E CENTRIPETE DEL GROUPSHIP MEMBERSHIP GROUPSHIP

44 IL LEADER ISTITUZIONALE E GLI ALTRI. AL LEADER ISTITUZIONALE VENGONO ATTRIBUITI: - RESPONSABILITA - AUTORITA DI RUOLO AGLI ALTRI TUTTO CIO CHE IL GRUPPO DESIDERA

45 CLIMA

46 IL CLIMA DEL GRUPPO E L INSIEME DELLE: - PERCEZIONI - SENTIMENTI - VISSUTI DEI MEMBRI

47 IN BASE AL TIPO DI RELAZIONE IN BASE AL TIPO DI DISTANZA IN BASE AL TIPO DI CONDIVISIONE TRA I MEMBRI DEL GRUPPO ABBIAMO UN AGGIUSTAMENTO DELLA TEMPERATURA

48 Cosa si può fare per migliorare il clima? Non c è una ricetta,ma.. -sostegno(avere fiducia, dare fiducia) -calore (atmosfera amichevole nella quale non si perde di vista l obiettivo, ma si presta attenzione anche alle relazioni.c è spazio anche per la battuta senza compromettere il risultato) -apertura/feedback (possibilità di esprimere nel gruppo idee, dubbi e sentimenti)

49 Un buon clima si rivela con i suoi indicatori: -sostegno -calore -valorizzazione delle capacità dei membri -comunicazione aperta, franca -comportamenti condivisi -ruoli chiari e riconosciuti -Evidenza di risultati

50 GRAGRS GRAZIE

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