OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

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1 OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1. Comprendere le principali caratteristiche distintive dei gruppi di lavoro 2. Conoscere i fattori che incidono sul funzionamento dei gruppi di lavoro 3. Acquisire conoscenze sulla funzione della leadership nei gruppi di lavoro 1

2 TIPOLOGIA DEI GRUPPI Gruppi formali: gruppi di lavoro stabili, task force, team, team autogestiti Gruppi informali: d interesse, di riferimento, amicali, etnici ecc. Possono essere considerati a parte i gruppi sindacali, che hanno elementi di entrambe le categorie precedenti 2

3 PROCESSI DINAMICI NEI GRUPPI DI LAVORO Processi di costruzione (socializzazione, adattamento mezzi/persone, rielaborazione obiettivi) Processi operativi (progettazione ed esecuzione delle attività) Processi di ricostruzione (cambiamenti e apprendimento organizzativo) Processi di interazione con l esterno (acquisizione e controllo risorse, trasferimento conoscenze ecc.) 3

4 STRUTTURE DEL GRUPPO Struttura affettiva Struttura di comunicazione Struttura di potere (varie fonti di potere) Struttura di status Struttura normativa Struttura dei ruoli 4

5 Fattori che influenzano i risultati di un gruppo di lavoro JOB DESIGN - PARTECIPAZIONE - AUTOGESTIONE - VARIETÀ DEI COMPITI - SIGNIFICATIVITÀ DEI COMPITI INTERDIPENDENZA - DEI COMPITI - DEGLI SCOPI - DEGLI ESITI/RICAVI - FEED-BACK COMPOSIZIONE - GRADO DI ETEROGENEITÀ - GRADO DI FLESSIBILITÀ - DIMENSIONE - PREFERENZA LAVORO DI GRUPPO CONTESTO - FORMAZIONE - SOSTEGNO MANAGERIALE - COMUNICAZIONI - COOPERAZIONE INTERGRUPPI PROCESSI - SOSTEGNO SOCIALE - CONDIVISIONE CARICHI DI LAVORO - COOPERAZIONE INTRA-GRUPPO - AUTOEFFICACIA DI GRUPPO ESITI - PRODUTTIVITÀ - SODDISFAZIONE UTENTI - SODDISFAZIONE MEMBRI - GIUDIZIO DEI MANAGER 5

6 FENOMENI DI GRUPPO Assunzione di rischio (polarizzazione) Groupthink (degenerazione dello spirito di corpo) Social loafing ( disimpegno nascondendosi dietro gli altri ) Free-riding ( approfittare deliberatamente degli altri ) 6

7 GRUPPI DI LAVORO SPECIALI Gruppi di lavoro temporanei o ad hoc (Efficienza, centratura sul compito e disponibilità delle risorse. Possibili svantaggi: competizione e conflitti intra-gruppo; necessità di una forte leadership; reazioni inter-gruppi) Team (condizione: l esistenza di processi psicosociali ben regolati; team mental model; high performance team; attenzione ai processi di costruzione: team building) 7

8 RELAZIONI TRA GRUPPI Consenso esterno sull esistenza del gruppo e sentimenti di appartenenza e confronto sociale sono alla base di una logica inter-gruppi (categorizzazione, differenziazione reciproca, favoritismo per il proprio gruppo, competizione, discriminazione ecc.) Meccanismi di riduzione degli effetti negativi: individuazione di obiettivi di ordine superiore, comuni; contatto e scambio interpersonale; valorizzazione delle appartenenze multiple, ecc. 8

9 LA LEADERSHIP La leadership è qui definita come processo psicosociale di gruppo, come una funzione del gruppo Si ricollega alle differenti modalità con cui si esplicitano i processi di influenza sociale: potere autorità controllo 9

10 DIFFERENZE TRA LEADER E MANAGER Secondo Kotter (1990), leader e manager si differenziano su ciascuno dei quattro aspetti dell azione direttiva: a) decidere che cosa si deve fare b) creare reti di interazione sociale per svolgere il lavoro c) dirigere il lavoro produttivo d) assicurare il livello di prestazione atteso 10

11 VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEL LEADER Livelli qualitativi e quantitativi delle prestazioni del gruppo Valutazioni dei membri del gruppo, degli altri leader e dei superiori Giudizi di esterni (specialisti e consulenti) Autovalutazioni Lo studio della carriera del leader 11

12 PARADIGMI DI RICERCA SULLA LEADERSHIP Caratteristiche/tratti del leader Stili di comportamento Approcci focalizzati sulle contingenze situazionali Approcci focalizzati sulle percezioni leaderseguaci Attribuzioni e teorie implicite della leadership Sostituti della leadership 12

13 LEADERSHIP TRANSAZIONALE Stabilisce scopi Disegna i compiti, i flussi lavorativi, le responsabilità Negozia lo scambio, l equilibrio tra prestazioni e controprestazioni Monitorizza le deviazioni dallo standard, controlla e prende provvedimenti correttivi 13

14 LEADERSHIP TRASFORMATIVA Offre una visione significativa e positiva della realtà Presta attenzione individuale alle persone, ai loro bisogni, desideri, atteggiamenti Promuove apprendimento Incoraggia l azione creativa, la risoluzione dei problemi, il coinvolgimento Comunica aspettative di elevata prestazione Sviluppa energie, propositi, progetti di innovazione 14

15 MODELLI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO TEAM GRUPPO CATENA SINGOLO

16 MODELLI DI ORGANIZZAZIONE: SINGOLO - attenzione sull individuo COMPORTAMENTI TIPICI il soggetto svolge tutte le attività in autonomia non sono richieste capacità di scambio e coordinamento l individuo è il responsabile di tutte le fasi del processo RISCHI fissazione sul proprio compito scarsa efficacia nel lavoro di gruppo SINGOLO CATENA GRUPPO TEAM

17 I MODELLI DI COMPORTAMENTO: CATENA attenzione alla specializzazione COMPORTAMENTI TIPICI forte specializzazione sulla singola mansione scarso interesse verso il significato del lavoro disinteresse verso i problemi a monte ed a valle ricerca dei limiti di responsabilità RISCHI SINGOLO CATENA deresponsabilizzazione personale GRUPPO TEAM

18 I MODELLI DI COMPORTAMENTO: GRUPPO attenzione alle relazioni COMPORTAMENTI TIPICI tendenza a stabilire rapporti interpersonali creazione di un clima di lavoro facilitante richiesta di coinvolgimento personale confronto con altri gruppi RISCHI subordinazione dei problemi lavorativi competizione tra i gruppi e verso l organizzazione SINGOLO CATENA GRUPPO TEAM

19 I MODELLI DI COMPORTAMENTO: TEAM attenzione agli obiettivi COMPORTAMENTI TIPICI il soggetto capisce il significato del suo lavoro ricerca di integrazione nel gruppo ricerca di chiarezza degli obiettivi il soggetto stabilisce relazioni funzionali RISCHI competizione verso gli obiettivi SINGOLO formazione di alibi legati al compito CATENA GRUPPO TEAM

20 I MODELLI DI COMPORTAMENTO: DIFFERENZE GRUPPO/TEAM GRUPPO gruppo solamente per ragioni amministrative lavoro individuale e indipendente propositi discordi ridotto coinvolgimento verso piani ed obiettivi unitari motto: "darsi una mano" l'espressione delle idee non è incoraggiata sospetto circa le motivazioni dei colleghi non viene chiarito il ruolo dei diversi partecipanti preparazione limitata alla realizzazione del proprio lavoro il conflitto non viene affrontato per non creare fratture irreparabili. TEAM riconoscimento dell interdipendenza comprensione degli obiettivi personali e di quelli del team orientamento all'obiettivo massima espressione del talento e delle conoscenze clima di fiducia opinioni, idee e possibili soluzioni sono ben accette aperta e partecipativa comunicazione riconoscimento dei conflitti come normali nelle interazioni umane e come opportunità per nuove idee creative partecipazione effettiva alle decisione pur comprendendo che i capi devono intervenire personalmente ogni volta che il team non decide o esiste un emergenza

21 CARATTERISTICHE DEL TEAM VALUTAZIONE VALUTAZIONE SPERIMENTAZIONE SPERIMENTAZIONE CREATIVITÀ CREATIVITÀ FINI ED OBIETTIVI FINI ED OBIETTIVI CONDIVISI CONDIVISI RISOLUZIONE DI RISOLUZIONE DI PROBLEMI PRESA PROBLEMI PRESA DI DECISIONE DI DECISIONE COMUNICAZIONI COMUNICAZIONI INTERPERSONALI INTERPERSONALI EFFICACI EFFICACI CONTROLLO CONTROLLO PROCEDURE PROCEDURE RESPONSABILITÀ RESPONSABILITÀ CONDIVISA CONDIVISA FIDUCIA FIDUCIA RISOLUZIONE RISOLUZIONE DEI CONFLITTI DEI CONFLITTI

22 TASK FORCE and TEAM Il gruppo di lavoro temporaneo (task force) sono forme di organizzazione di individui che hanno un orizzonte temporaneo definito e che sono costituiti per il conseguimento di un obiettivo delimitato e ad hoc. Esso nono caratterizzati da: -Sono in posizione anomala nell organizzazione in quanto relativamente indipendenti e flessibili -Sono costituti sulla base di competenze professionali specifiche e specialistiche -I vincoli di tempo, risorse, ecc. possono rappresentate un ostacolo al funzionamento 22

23 TASK FORCE and TEAM Il Work Team rappresenta una modalità di assetto organizzativo caratterizzato da: - Più elevato livello di interdipendenza rispetto ai compiti assegnati - Maggiore chiarezza degli obiettivi condivisi/collettivi - Maggiore consapevolezza del contributo/ruolo dei team member al raggiungimento degli obiettivo 23

24 GRUPPO E TEAM S O C I O - E M O T I V A Gruppo Team Building Team Development Team STRUMENTALE 24

25 IL GRUPPO NELLE ORGANIZZAZIONI Nel contesto organizzativo il gruppo rappresenta un fattore di rilevante interesse; esso è: - un punto di osservazione del comportamento dei lavoratori rispetto ai processi psico-sociali implicati - un micro-sistema sociale fondato sui relazioni di reciprocità, di appartenenza e di orientamento agli scopi 25

26 TIPOLOGIE DI GRUPPI Gruppi informali Gruppi formali Gruppi di lavoro stabili Task force Team Team autogestiti (George, Jones, 1999) 26

27 I PROCESSI DI GRUPPO In ambito lavorativo o principali processi che accompagnano le fasi di costruzione e ricostruzione del gruppo sono, secondo McGrath (84, 93): - Processi di costruzione (socializzazione, adattamento, rielaborazione degli obiettivi, ecc.) - Processi operativi (operazione di attuazione dei compiti, ecc.) - Processi di ricostruzione (fenomeni di apprendimento, cambiamento e ristrutturazione) - Processi di interazione con l esterno (fenomeni di interscambio con sistema esterno, effetti intra-gruppo) 27

28 STRUTTURE DEL GRUPPO La dimensione strutturale del gruppo, nel contesto lavorativo, fa riferimento alle componenti classiche di caratterizzazione: - Struttura affettiva - Struttura di comunicazione - Struttura di potere - Struttura di status - Struttura di norme e regole - Struttura di ruoli 28

29 STRUTTURA DI POTERE Secondo il modello di French e Raven (1959), le basi sociali del potere possono essere ricondotte a: - Potere coercitivo - Potere di ricompensa - Potere legittimo - Potere di esperienza/competenza - Potere d identificazione - Potere informativo 29

30 IL FUNZIONAMENTO DEL GRUPPO I gruppi, come sistemi sociali di prestazione, possono essere valutati sulla base di sistemi che fanno riferimento a: - Criteri di efficienza e produttività (qualità e quantità del prodotto/servizio) - Criteri di interazione-soddisfazione tra i membri (coesione, appartenenza, identificazione, clima) - Criteri di soddisfazione dei clienti/ utenti/ stakeholder - Criteri di efficacia organizzativa (giudizio e valutazione del management) 30

31 FATTORI DI FUNZIONALITA DEL GRUPPO JOB DESIGN Partecipazione Autogestione Varietà dei compiti Significatività dei compiti INTERDIPENDENZA Dei compiti Degli scopi Degli esiti/ricavi Feedback COMPOSIZIONE Eterogeneità Flessibilità Dimensione Preferenza lavoro gruppo CONTESTO Formazione Sostegno manageriale Comunicazioni Cooperazione intergruppi PROCESSI Sostegno sociale Condivisione carichi di lavoro Cooperazione intergruppo Autoefficacia di gruppo ESITI Produttività Soddisfazione utenti Soddisfazione membri Giudizio dei manager Sarchielli

32 FATTORI DI FUNZIONALITA DEL GRUPPO La complessità dei processi organizzativi evidenzia il ruolo di fattori che incidono sulla funzionalità del gruppo: -Percived group self efficacy -Percezione del sostegno sociale reciproco -Assunzione di rischio e qualità decisioni di gruppo -Grouptink (perdita di contatto con la realtà per effetto di pressioni interne/esterne) -Social loafing (disimpegno e deresponsabilizzazione per effetto del gruppo) 32

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