IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI REGGIO EMILIA

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1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI REGGIO EMILIA Reggio Emilia, 16 febbraio 2011 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo Referente di Nodo: Enzo Motta

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Livello regionale: Il questionario di rilevazione è stato: somministrato in presenza a 335 persone; compilato on-line da altri 203 colleghi. Gli intervistati complessivi (538) rappresentano il 53% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015). Livello di Nodo: Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 34 persone compilato on-line da altri 24 colleghi. Gli intervistati rappresentano quindi il 58% dell intera popolazione lavorativa della Sezione (100). 2

3 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI Si basa sull analisi del livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere secondo il modello del Dip.F.P., indagati attraverso domande con risposte chiuse su di una scala di 4 valori. I punteggi ottenuti sono stati articolati in quattro classi (range di valori), due raggruppanti valutazioni negative del fenomeno a diversa intensità e altrettante per includere giudizi positivi anch essi a diversa intensità. I punteggi sopra una soglia minima di soddisfazione, individuata per valori maggiori a 2,50 (metà della scala: 1 4) sono stati considerati positivi, quelli al di sotto critici. LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 3

4 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media del livello generale del benessere percepito nella Sezione è pari a , rivelando una situazione positiva, anche confrontata con il dato medio regionale (2.67) CAMERE DI COMMERCIO 2,69 Reggio Emilia 2,74 ARPA E.R. 2,67 PROVINCE 2,57 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 MINISTERI 2,36 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (1/2) Il Profilo Generale del benessere organizzativo descrive il livello complessivo di benessere dell organizzazione, in quanto riassume contemporaneamente i punteggi dei fattori analizzati L idea di un organizzazione caratterizzata da un buon livello di convivenza organizzativa viene espressa dalla distribuzione delle risposte: l 82% supera la soglia della sufficienza, non sono presenti valutazioni di forte criticità. Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere organizzativo Min 2,81 - Max 4 48,7% Min 2,51 - Max 2,80 33,3% Min 2,21 - Max 2,50 17,9% Min 1 - Max 2,20 0,0% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (2/2) Fattori alla base del costrutto teorico del Benessere Organizzativo RE Arpa COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI 3,25 3,12 SICUREZZA LAVORATIVA 3,21 2,95 DISTURBI PSICOFISICI 3,00 3,06 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 2,95 2,90 COMFORT AMBIENTALE 2,95 2,78 PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,77 2,71 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ 2,70 2,67 INNOVAZIONE 2,67 2,70 SODDISFAZIONE 2,53 2,47 PERCEZIONE STRESS 2,33 2,27 RICHIESTA LAVORATIVA 2,27 2,28 EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,19 2,12

7 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative l equità e la soddisfazione sono fattori traversali poiché si collegano con tutte le aree considerate Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 7

8 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 8

9 COMFORT AMBIENTALE Monitora elementi fisici dell organizzazione, legati alla qualità del luogo di lavoro RE Arpa Condizioni dell'edificio 3,54 2,87 Illuminazione 3,23 3,23 Spazio per persona 2,98 2,83 Ambienti e arredi 2,98 2,75 Temperatura 2,87 2,62 Silenziosità 2,79 2,66 Servizi igienici 2,77 2,72 Pulizia 2,41 2,58 Il fattore è percepito positivamente ed il punteggio medio è elevato (RE: 2,95 Arpa: 2,78). Il comfort ambientale è tra i fattori che ottengono le migliori valutazioni. Unica criticità: la pulizia. STRUTTURALE 9

10 SICUREZZA LAVORATIVA La sicurezza lavorativa indaga la percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 e s.m.i. RE Arpa Impianti elettrici 3,52 3,09 Illuminazione 3,39 3,17 Pc e videoterminali 3,22 3,15 Rumorosità 3,05 2,79 Polveri 3,02 2,85 Temperatura 2,93 2,54 La sicurezza lavorativa è percepita come uno dei massimi punti di forza dell organizzazione (3,21). La quasi totalità degli intervistati (98%) rileva l impegno della Sezione sul tema. L'organizzazione si preoccupa della sicurezza e della salute nell'ambiente di lavoro? Molto 37,5% Abbastanza 60,7% Poco 1,8% Per nulla 0,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 10

11 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 11

12 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Si riferisce ai rapporti tra dirigenti e collaboratori ed al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti RE 3,11 2,91 3,02 3,03 2,85 2,79 2,77 2,71 2,77 2,68 2,56 2,51 2,79 2,75 2,59 2,67 2,62 2,37 Arpa Il punteggio medio complessivo è soddisfacente (2,77) e superiore alla media regionale (2,71). L equità (relazione) ottiene la migliore valutazione, mentre l equità (criteri) ottiene la peggiore valutazione del fattore. 12 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

13 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Misura le relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione RE 3,68 3,38 Esiste collaborazione con i colleghi 3,63 3,45 Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 3,36 3,31 3,18 2,89 2,77 3,26 3,12 3,19 2,91 2,53 Arpa I rapporti tra colleghi rappresentano un aspetto in assoluto molto positivo sia della Sezione (3,25) che dell Agenzia (3,12). Ottime quindi le relazioni orizzontali all interno dei gruppi di lavoro, leggermente deboli appare invece la comunicazione tra i diversi gruppi. 13 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

14 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 14

15 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Analizza la capacità di rendere chiari ed espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno RE Arpa 3,30 3,38 3,25 3,02 3,02 3,00 3,00 2,76 2,98 2,95 2,98 2,86 2,89 2,88 2,80 2,76 2,79 2,77 2,57 2,66 Il fattore restituisce un quadro di ottima positività che evidenzia l utilità sociale del lavoro. Ottimo anche il supporto informativo e strumentale all attività lavorativa. In fondo alla scala, ma sempre con valori positivi: la possibilità di far emergere le qualità personali e professionali. La sezione di RE è vista come un organizzazione molto efficiente. Il fattore (2,95) è superiore alla media regionale (2,90) ORGANIZZATIVA 15

16 APERTURA ALL INNOVAZIONE Misura la capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, sia per dotazioni tecnologiche che per modalità di erogazione servizi. Accogliere le richieste dei clienti e utenti Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni RE 2,67 Arpa 2,70 Migliorare i processi di lavoro 2,79 2,76 Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni 3,09 2,84 Acquisire nuove tecnologie 2,84 2,92 Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 2,75 2,69 Introdurre nuove professionalità 2,46 2,60 Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 2,65 2,41 2,36 3,13 2,99 2,52 2,35 2,38 La Sez. di RE è molto attenta a: - richieste degli utenti (Customer Satisfaction). - rapporti di collaborazione con altre Amministrazioni (benchmarking). -Acquisire nuove tecnologie La capacità dell organizzazione di innovare è legata più tecnologia ed alle relazioni esterne rispetto ai processi di lavoro ed allo sviluppo di competenze. Non sempre si fa tesoro delle esperienze passate. ORGANIZZATIVA 16

17 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 17

18 DISTURBI PSICOFISICI Analizza quali effetti producono nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui le attività lavorative. (giudizio soggettivo dell intervistato) RE Asma, difficoltà respiratorie 3,69 3,72 Mal di stomaco, gastrite 3,23 3,33 Senso di depressione 3,20 3,31 Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e scarsa concentrazione 2,96 3,05 2,84 2,75 Arpa Per più del 70% l incidenza del lavoro sul manifestarsi dei fenomeni di malessere fisico o psicologico, non è molto rilevante. Il 14% pensa che l attività lavorativa non incida per nulla, a fronte del 28% che ritiene incida molto. Dolori muscolari e articolari 2,73 2,93 Senso di eccessivo affaticamento 2,68 2,72 Distribuzione del campione in rapporto alla percentuale attribuita dei disturbi all'attività lavorativa Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,56 2,59 Oltre il 75% 12,3% 51-75% 15,8% I lavoratori avvertono in maniera poco significativa disturbi psicofisici, il punteggio medio complessivo è di 3,00 (media Arpa = 3,06) % 11-30% Fino al 10% 15,8% 19,3% 22,8% 0% 14,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% PSICOFISICA DEL LAVORO 18

19 RICHIESTA LAVORATIVA Si cerca di capire quali aspetti legati a questo fattore rappresentano un problema nello svolgimento delle attività quotidiane (il proprio lavoro) RE Arpa In che misura le caratteristiche indicate le pesano Fatica fisica 2,95 3,04 Molto 0,0% Sovraccarico emotivo 2,55 2,58 Sovraccarico di lavoro 2,31 2,22 Abbastanza 40,0% Rigidità di norme e procedure 1,96 2,18 Poco 58,2% Fatica mentale 1,96 1,79 Per nulla 1,8% Diretta responsabilità del lavoro 1,84 1,84 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% La fatica fisica ed il sovraccarico emotivo non sono avvertiti in maniera significativa. C è fatica mentale, elevata responsabilità e rigidità organizzativa. Queste caratteristiche sono percepite come gravose. Dalle indagini sul B.O., condotte in ~400 Amministrazioni, questo fattore si evidenzia come una criticità strutturale del Pubblico impiego 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "richiesta lavorativa" 2,14 2,28 2,27 Nazionale Arpa Sez. RE Il dato medio Sez. RE risulta il migliore del valore nazionale ed allineato al regionale 19 PSICOFISICA DEL LAVORO

20 PERCEZIONE DI STRESS Indaga la percezione di stress nello svolgimento del lavoro I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 2,59 2,55 Il giudizio in generale non è completamente negativo, emergono delle positività a fronte dell affermazione che: il lavoro assorbe totalmente. Il fattore è percepito in modo strutturalmente critico, rientrando tra le problematiche che emergono dall indagine RE 2,52 2,51 Il lavoro assorbe totalmente 1,85 1,77 Arpa Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca. Il punteggio di RE è superiore sia al valore medio nazionale che regionale 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "stress" 2,08 2,27 2,33 Nazionale Arpa Sez. RE PSICOFISICA DEL LAVORO 20

21 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Misura il grado di conflittualità presente nell organizzazione e la capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto Ci sono persone che vengono emarginate 3,25 RE 2,68 2,56 2,62 3,19 2,66 Esistono conflitti con i dirigenti 2,29 2,26 Arpa Contenuto il livello di conflittualità (2,70). Positività: assenza di violenze psicologiche Criticità: le relazioni verticali. PSICOFISICA DEL LAVORO 21

22 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 EQUITÀ ORGANIZZATIVA E un fattore trasversale e misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) RE Arpa 2,70 2,60 2,05 1,89 2,02 2,17 2,05 1,87 Indaga due dimensioni: - aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) aspetti di valorizzazione dell apporto dei singoli, attraverso riconoscimenti e opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) L equità organizzativa è l aspetto più critico della Sezione provinciale a causa del mancato riconoscimento dell impegno individuale. Positiva la valutazione delle possibilità formative Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P.A. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "equità organizzativa" 2,15 2,12 2,19 Nazionale Arpa Sez. RE EQUITÀ ORGANIZZATIVA 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 SODDISFAZIONE LAVORATIVA La soddisfazione lavorativa si indaga/costruisce attraverso indicatori di benessere e di malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa Min 2,81 - Max 4 22,6% 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "soddisfazione lavorativa" 2,53 2,47 2,53 Nazionale Arpa Sez. RE Il punteggio medio conseguito è allineato al dato nazionale e superiore a quello regionale Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 22,6% 17,0% 37,7% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Quasi la metà dei dipendenti raggiunge la soglia di soddisfazione sufficiente. Quasi 1/4 dei lavoratori è molto soddisfatto. I molto insoddisfatti sono il 17%. SODDISFAZIONE LAVORATIVA 25

26 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Prendono in considerazione diversi aspetti della vita organizzativa, al fine di comprendere il grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro 3,43 2,57 Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 3,16 Voglia di andare al lavoro 3,05 2,96 Sensazione di far parte di una squadra 2,96 2,73 Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza 2,87 2,72 Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione 2,82 2,70 Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione 2,77 2,52 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 2,66 2,57 Soddisfazione per l'organizzazione 2,64 2,60 Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza 2,50 2,45 Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 2,29 2,21 RE 3,21 2,53 2,39 Arpa Gli indicatori positivi sono molto diffusi, il valore medio si attesta a 2,80 (media regionale Arpa = 2,68). Tra le persone c è fiducia sia nell organizzazione, che nei ruoli dirigenziali (valori), ma soprattutto massima soddisfazione per le relazioni costruite. Le visioni sono negative relativamente: all apprezzamento all esterno del proprio impegno, ai ruoli dirigenziali (professione) ed al superamento delle criticità. SODDISFAZIONE LAVORATIVA 26

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Studiano se sono presenti condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative Insofferenza nell'andare al lavoro 2,62 2,40 Disinteresse per il lavoro 2,59 2,48 Aggressività e nervosismo 2,50 2,43 Risentimento verso l'organizzazione 2,45 2,44 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,45 2,33 Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,43 2,41 Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,27 Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,27 2,29 Sensazione di fare cose inutili 2,24 2,33 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 2,11 2,13 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 1,95 1,88 Pettegolezzo 1,91 1,95 Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1,77 1,92 RE 2,37 Arpa Il punteggio medio complessivo è basso (2.27), in linea con quanto rilevato su scala regionale (2,25). A fronte di interesse e serenità, sono presenti in modo critico: valutazione, pettegolezzo, utilità SODDISFAZIONE LAVORATIVA 27

28 I RISULTATI del B.O. a REGGIO EMILIA - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,74 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Equità Efficienza organizzativa Apertura all innovazione ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 28

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO A REGGIO EMILIA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Reggio Emilia pari a 2,74) PARI OPPORTUNITÀ 29

30 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Misura l attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti del Nodo ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti RE Arpa Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) L'inserimento lavorativo del personale neo-assunto Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 3,25 3,18 3,09 3,09 3,06 2,99 2,80 2,97 2,73 2,75 2,54 2,59 L attenzione al tema delle pari opportunità è allineata al valore regionale (RE: 2,91 Arpa: 2,93). Questa valutazione mostra caratteri abbastanza omogenei PARI OPPORTUNITÀ 30

31 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità. Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani RE Arpa 3,88 3,83 3,80 3,83 3,39 3,46 3,21 3,38 3,14 3,30 3,12 3,21 2,51 2,66 Il personale è molto sensibile al tema delle pari opportunità: il punteggio complessivo è di 3,32 (media regionale Arpa = 3,38). Tra lavoratori si ha la tendenza a: Manifestare solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Non usare linguaggi allusivi e offensivi, o atteggiamenti discriminatori, rispetto alla disabilità o al genere Favorire l inserimento del personale neo assunto nel luogo di lavoro. La valorizzazione delle opinioni/ proposte formulate da colleghe/i più giovani raggiunge livelli appena sufficienti. PARI OPPORTUNITÀ 31

32 BENESSERE ORGANIZZATIVO A REGGIO EMILIA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Reggio Emilia pari a 2,74) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 32

33 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa La registrazione ed il monitoraggio delle attività La promozione di una "identità comune dell'agenzia" I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative RE 2,82 2,77 2,73 2,84 2,69 2,60 Il sistema premiante per obiettivi 2,58 2,59 Il processo di certificazione della qualità 2,41 2,35 Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative 2,35 2,50 2,57 2,60 Arpa L impatto è sufficiente e perfettamente allineato al valore regionale (2,60). In particolare per gli intervistati il cambiamento che ha maggiormente contribuito a migliorare l efficienza e l efficacia organizzativa è stato la registrazione ed il monitoraggio delle attività. Negativa la valutazione per: Il sistema di controllo sui comportamenti Il processo di certificazione della qualità CAMBIAMENTO 33

34 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. RE Arpa Partecipazione alla vita lavorativa 2,40 2,25 Garanzia dell'occupazione 2,39 2,35 Condizione lavorativa 2,05 2,16 Motivazione al lavoro 1,91 1,94 Prospettiva professionale 1,84 1,96 I cambiamenti introdotti non hanno influito sul miglioramento della condizione lavorativa. Meno critiche le valutazioni su: partecipazione garanzia dell occupazione Il punteggio medio è 2,12 (media regionale Arpa = 2,16). CAMBIAMENTO 34

35 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà positiva Nella Sezione provinciale di Reggio Emilia il grado di benessere percepito (2,74) è maggiore di quello complessivo Arpa (2,67). Solo stress, richiesta lavorativa e, soprattutto, equità organizzativa sono considerati critici. Punti di forza e problematiche principali: Le caratteristiche strutturali sono il maggior punto di forza emerso dall indagine. Lavorare in ambienti di lavoro ritenuti confortevoli e sicuri sono elementi che concorrono a innalzare il livello generale di benessere. Le relazioni sono un altro elemento di positività, soprattutto quelle orizzontali, improntate sulla qualità della relazione e finalizzate alla ricerca dell efficienza organizzativa. I problemi più rilevanti riguardano l equità organizzativa e la richiesta di riconoscimento e partecipazione. 35

36 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le dinamiche relazionali e professionali La percezione del supporto dei dirigenti è quasi identica in Arpa (2,71) ed a Reggio Emilia (2,77), tuttavia nel capoluogo reggiano ai dirigenti viene maggiormente riconosciuto di assumere comportamenti coerenti con gli obiettivi dichiarati. Sul resto delle variabili permane un giudizio positivo che ne evidenzia le capacità di ascolto, comunicazione e, in parte, coinvolgimento. Soprattutto, i criteri con cui si valutano le persone sono ritenuti da molti equi e trasparenti, tanto che la media complessiva dell item è superiore alla sufficienza. Anche per le relazioni orizzontali si registrano tendenze comuni, solo che nella Sezione di Reggio Emilia si valuta meglio anche la comunicazione tra gruppi di lavoro. Nel complesso le dinamiche professionali e relazionali rappresentano un grande punto di forza che emerge dalla ricerca. La dimensione organizzativa La dimensione organizzativa risulta essere nel complesso percepita in maniera positiva dal personale, i due fattori mostrano punteggi molto simili a quelli generali. L efficienza è percepita come molto presente (2,95) e sono riconosciute capacità organizzative. Rispetto ai dati complessivi della ricerca, i dipendenti del Nodo pensano che l Agenzia sia in grado di favorire maggiormente la scorrevolezza operativa. Sull apertura all innovazione, in Arpa si registra un punteggio più alto (2,70) che nella Sezione (2,67). All organizzazione sono attribuite le medesime attitudini, tuttavia nella sede provinciale si pensa che l Agenzia sia meno propensa a introdurre nuove professionalità. In conclusione, si può considerare la dimensione organizzativa come un aspetto positivo della Sezione provinciale. 36

37 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo La dimensione psicofisica del lavoro L analisi della dimensione psicofisica del lavoro è quasi sovrapponibile a quella fatta per tutta l Agenzia. Si può affermare pertanto che nel Nodo: si è in presenza di lievi sintomi di malessere psicofisico e l incidenza dell organizzazione è molto poca; le caratteristiche dei compiti sono gravose, non contemplano la fatica fisica e hanno carattere prettamente cognitivo; c è percezione di stress, probabilmente collegabile al lavoro che assorbe totalmente; la conflittualità non è diffusa ed è dovuta principalmente alle relazioni verticali. La dimensione strutturale La dimensione strutturale è molto apprezzata all interno del contesto lavorativo di Reggio Emilia. Tutti e due i fattori ottengono punteggi molto vicini all eccellenza e superiori a quelli complessivi dell Agenzia. Per quanto concerne il comfort nel Nodo sono valutati meglio lo spazio per persona e l arredo degli ambienti. La percezione della sicurezza è tendenzialmente più alta che in Arpa per tutte le variabili che misurano il fattore. La dimensione strutturale è il maggior punto di forza risultante dalla ricerca. 37

38 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L equità organizzativa La mancanza di equità è il problema più rilevante segnalato nella Sezione provinciale di Reggio Emilia. Il punteggio complessivo è basso (2,19) ma leggermente superiore a quello registrato a livello generale (2,12). Le difformità di giudizio tra i lavoratori della sede provinciale e quelli di tutta l Agenzia sono minime. Anche in questa sede, quindi,è critica la dimensione dell equità in senso stretto e in parte anche quella sulla valorizzazione. La soddisfazione In media le persone sono più soddisfatte (2,53) che nel resto dell Agenzia (2,47). C è da segnalare che gli indicatori di benessere sono molto presenti, 2.80 è la media complessiva del fattore. L analisi degli item dimostra come nel Nodo ci sia maggior fiducia nell organizzazione, con cui il lavoratore ha un rapporto complessivamente migliore, più soddisfazione personale e, in parte, anche un idea più positiva dei propri superiori. Gli indicatori di malessere sono molto presenti anch essi (2,27) e le differenze sono minime con il complesso dell organizzazione (2,25). Sono particolarmente critici gli indicatori che rilevano la demotivazione del personale. La soddisfazione è, quindi, in parte un elemento critico del contesto organizzativo analizzato. 38

39 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le pari opportunità L idea dei lavoratori della Sezione è che sia l organizzazione che il personale siano particolarmente sensibili al tema delle pari opportunità. Così come emerso in sede di analisi complessiva, anche a Reggio Emilia le criticità principali si evidenziano nelle opportunità riservate ai più giovani e tra lavoratori delle diverse strutture. Il cambiamento I cambiamenti introdotti hanno migliorato in parte l organizzazione, poco la vita lavorativa dei dipendenti. L impatto sull organizzazione è giudicato in maniera abbastanza simile rispetto ai dati complessivi, ma a Reggio Emilia si guarda con più favore ai processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative, nel complesso dell Agenzia si valuta meglio il sistema dei controlli. Sulla qualità della vita delle persone i cambiamenti hanno inciso poco, i dati non si discostano in maniera significativa da quelli generali. 39

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