IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI BOLOGNA

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1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI BOLOGNA Bologna, 23 febbraio 2011 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo Referente di Nodo: Wolfango Horn

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Livello regionale Intera Agenzia: Il questionario di rilevazione è stato: somministrato in presenza a 335 persone; compilato on-line da altri 203 colleghi. Gli intervistati complessivi (538) rappresentano il 53% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015). Livello di Nodo Sezione di Bologna: Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 54 persone; compilato on-line da altri 25 colleghi. Gli intervistati rappresentano quindi complessivamente il 58% dell intera popolazione lavorativa della Sezione (137). 2

3 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI Si basa sull analisi del livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere secondo il modello del Dip.F.P., indagati attraverso domande con risposte chiuse su di una scala di 4 valori. I punteggi ottenuti sono stati articolati in quattro classi (range di valori), due raggruppanti valutazioni negative del fenomeno a diversa intensità e altrettante per includere giudizi positivi anch essi a diversa intensità. I punteggi sopra una soglia minima di soddisfazione, individuata per valori maggiori a 2,50 (metà della scala: 1 4) sono stati considerati positivi, quelli al di sotto critici. LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 3

4 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media del livello generale del benessere percepito nella Sezione di Bologna è pari a 2.61, rivelando una situazione positiva seppure inferiore al valore medio regionale dell Agenzia (2.67) CAMERE DI COMMERCIO 2,69 ARPA E.R. 2,67 PROVINCE 2,57 Bologna 2,61 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 MINISTERI 2,36 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (1/2) Il Profilo Generale del benessere organizzativo descrive il livello complessivo di benessere dell organizzazione, in quanto riassume contemporaneamente i punteggi dei singoli fattori analizzati Nel complesso la situazione è positiva. Più del 63% dei rispondenti si colloca in un livello di punteggio superiore alla soglia di sufficienza, le valutazioni molto negative ammontano a meno del 10%. Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere organizzativo Min 2,81 - Max 4 28,8% Min 2,51 - Max 2,80 34,6% Min 2,21 - Max 2,50 26,9% Min 1 - Max 2,20 9,6% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (2/2) Fattori alla base del costrutto teorico del Benessere Organizzativo FATTORI BO Arpa COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI 3,11 3,12 DISTURBI PSICOFISICI 2,97 3,06 SICUREZZA LAVORATIVA 2,95 2,95 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 2,87 2,90 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ 2,74 2,67 COMFORT AMBIENTALE 2,71 2,78 PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,67 2,71 INNOVAZIONE 2,64 2,70 SODDISFAZIONE 2,46 2,47 RICHIESTA LAVORATIVA 2,15 2,28 PERCEZIONE STRESS 2,06 2,27 EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,02 2,12

7 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative l equità e la soddisfazione sono fattori traversali poiché si collegano con tutte le aree considerate Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 7

8 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 8

9 COMFORT AMBIENTALE Monitora elementi fisici dell organizzazione, legati alla qualità del luogo di lavoro Valutazione su: [Insufficiente(1) Buono(4)] BO Arpa Illuminazione 3,09 3,23 Condizioni dell'edificio 2,96 2,87 Servizi igienici 2,79 2,72 Silenziosità 2,72 2,66 Ambienti e arredi 2,60 2,75 Pulizia 2,57 2,58 Temperatura 2,55 2,62 Spazio per persona 2,49 2,83 Il fattore è percepito come positivo, il punteggio medio è elevato (BO: 2,71 Arpa: 2,78). Il comfort ambientale ottiene una valutazione intermedia tra i diversi fattori. Lo spazio per persona è l unico elemento giudicato non positivo. STRUTTURALE 9

10 SICUREZZA LAVORATIVA La sicurezza lavorativa indaga la percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 e s.m.i. Valutazione su: [Insufficiente(1) Buono(4)] BO Arpa Impianti elettrici 3,26 3,09 Illuminazione 3,10 3,17 Rumorosità 3,01 2,79 Polveri 2,97 2,85 Pc e videoterminali 2,78 3,15 Temperatura 2,44 2,54 La sicurezza lavorativa è percepita come un punto di forza dell organizzazione (2,95). Oltre l 87% degli intervistati rileva l impegno della Sezione sul tema. L'organizzazione si preoccupa della sicurezza e della salute nell'ambiente di lavoro? Molto 25,3% Abbastanza 62,0% Poco 12,7% Per nulla 0,0% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 10

11 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 11

12 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Si riferisce ai rapporti tra dirigenti e collaboratori ed al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti BO Arpa 3,04 2,91 2,91 3,03 2,75 2,79 2,68 2,71 2,65 2,62 2,58 2,67 2,49 2,75 2,39 2,59 2,33 2,37 Il punteggio medio complessivo è sufficiente (2,67), ma inferiore alla media regionale (2,71). La diffusione top-down delle informazioni risulta critica. L equità (relazione) ottiene la migliore valutazione, mentre l equità (criteri) ottiene la peggiore valutazione del fattore. 12 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

13 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Misura le relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Esiste collaborazione con i colleghi 3,47 3,45 I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro I rapporti tra colleghi rappresentano l aspetto in assoluto più positivo sia della Sezione (3,11) che dell Agenzia (3,12). Ottime quindi le relazioni orizzontali all interno dei gruppi di lavoro, appare invece debole la comunicazione tra i diversi gruppi. BO 3,42 3,38 3,27 3,12 3,21 3,26 3,18 2,81 2,44 3,19 2,91 2,53 Arpa 13 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

14 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 14

15 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Analizza la capacità di rendere chiari ed espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] BO Arpa L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno 3,47 3,38 2,97 2,86 2,92 3,02 2,92 3,00 2,87 2,95 2,86 2,77 2,84 2,88 2,74 2,76 2,60 2,76 2,58 2,66 Il fattore restituisce un quadro di positività tra cui spicca l utilità sociale del lavoro. Ottima la definizione degli obiettivi, il supporto strumentale ed informativo all attività lavorativa. In fondo alla scala, ma sempre con valori positivi: la possibilità di far emergere le qualità personali e professionali e la definizione dei ruoli. La sezione di BO è percepita come un organizzazione efficiente. Il fattore (2,87) è in linea con la media regionale (2,90) ORGANIZZATIVA 15

16 APERTURA ALL INNOVAZIONE Misura la capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, sia per dotazioni tecnologiche che per modalità di erogazione servizi. Attenzione di Arpa a: [Mai(1) Spesso(4)] Accogliere le richieste dei clienti e utenti Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni BO 2,64 Arpa 2,70 Migliorare i processi di lavoro 2,73 2,76 Introdurre nuove professionalità 2,58 2,60 Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 3,26 2,97 Acquisire nuove tecnologie 2,78 2,92 Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato 2,52 2,69 2,47 2,52 2,34 3,13 2,99 2,35 2,32 2,38 La Sez. di BO è molto attenta a: - richieste degli utenti (Customer Satisfaction). - rapporti di collaborazione/confronto con altre Amministrazioni (benchmarking). -Acquisire nuove tecnologie La capacità dell organizzazione di innovare è legata più alla tecnologia ed alle relazioni esterne rispetto all organizzazione del lavoro ed allo sviluppo di competenze. Non sempre si fa tesoro delle esperienze passate. ORGANIZZATIVA 16

17 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 17

18 DISTURBI PSICOFISICI Analizza quali effetti producono nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui le attività lavorative. (giudizio soggettivo dell intervistato) Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] BO Arpa Asma, difficoltà respiratorie 3,72 3,72 Senso di depressione 3,24 3,31 Mal di stomaco, gastrite 3,10 3,33 Dolori muscolari e articolari 3,08 2,93 Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e scarsa concentrazione 2,90 3,05 2,71 2,75 L 11% pensa che l attività lavorativa non incida per nulla sul manifestarsi dei fenomeni di malessere fisico o psicologico, a fronte del 21,5% che ritiene incida molto. Senso di eccessivo affaticamento 2,57 2,72 Distribuzione del campione in rapporto alla percentuale attribuita dei disturbi all'attività lavorativa Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,45 2,59 Oltre il 75% 6,3% 51-75% 15,2% I lavoratori avvertono in maniera poco significativa disturbi psicofisici (esclusi: nervosismo irrequietezza, ansia), il punteggio medio complessivo è di 2,97 (media Arpa = 3,06) % 24,1% 11-30% 27,8% Fino al 10% 15,2% 0% 11,4% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% PSICOFISICA DEL LAVORO 18

19 RICHIESTA LAVORATIVA Si cerca di capire quali aspetti legati a questo fattore rappresentano un problema nello svolgimento delle attività quotidiane (il proprio lavoro) Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] BO Arpa Fatica fisica 2,91 3,04 Molto In che misura le caratteristiche indicate le pesano? 12,8% Sovraccarico emotivo 2,38 2,58 Rigidità di norme e procedure 2,06 2,18 Sovraccarico di lavoro 1,90 2,22 Abbastanza Poco 39,7% 41,0% Diretta responsabilità del lavoro 1,86 1,84 Per nulla 6,4% Fatica mentale 1,77 1,79 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% La fatica fisica non è avvertita in maniera significativa. Dalle indagini sul B.O., condotte in ~400 Amministrazioni, questo fattore si evidenzia come una criticità strutturale del Pubblico impiego C è fatica mentale, elevata responsabilità, sovraccarico da lavoro e rigidità organizzativa. Queste caratteristiche sono percepite come molto gravose. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "richiesta lavorativa" 2,14 2,28 2,15 Nazionale Arpa Sez. BO Il dato medio Sez. BO risulta inferiore al valore regionale ed allineato al nazionale 19 PSICOFISICA DEL LAVORO

20 PERCEZIONE DI STRESS Indaga la percezione di stress nello svolgimento del lavoro Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva Il giudizio generale è negativo (2,06). Massima criticità per il tema: il lavoro assorbe totalmente. Il fattore è percepito in modo strutturalmente critico, rientrando tra le problematiche che emergono dall indagine BO 2,28 2,52 2,23 2,51 Il lavoro assorbe totalmente 1,65 1,77 Arpa Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca. Il punteggio di BO è significativamente inferiore al valore medio regionale ed allineato al dato nazionale 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "stress" 2,08 2,27 2,06 Nazionale Arpa Sez. BO PSICOFISICA DEL LAVORO 20

21 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Misura il grado di conflittualità presente nell organizzazione e la capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni. Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] (da comparto+dirigenza) Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Ci sono persone che vengono emarginate Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 3,24 BO 3,19 2,74 2,66 2,72 2,56 Esistono conflitti con i dirigenti 2,22 2,26 Arpa Contenuto è il livello di conflittualità (2,74). Positività: rara percezione di violenze psicologiche Criticità: le relazioni verticali. PSICOFISICA DEL LAVORO 21

22 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 EQUITÀ ORGANIZZATIVA E un fattore trasversale e misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) BO Arpa 2,34 2,60 2,10 2,17 1,88 1,89 1,77 1,87 Indaga due dimensioni: - aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) aspetti di valorizzazione dell apporto dei singoli, attraverso riconoscimenti e opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) L equità organizzativa è un aspetto critico della Sezione provinciale in particolare a causa del mancato riconoscimento dell impegno individuale. Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P.A. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "equità organizzativa" 2,15 2,12 2,02 Nazionale Arpa Sez. BO EQUITÀ ORGANIZZATIVA 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 SODDISFAZIONE LAVORATIVA La soddisfazione lavorativa si indaga/costruisce attraverso indicatori di benessere e di malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 Confronto media generale del fattore "soddisfazione lavorativa" 2,53 2,47 2,46 Min 2,81 - Max 4 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 22,7% 16,0% 26,7% 1,50 1,00 Min 1 - Max 2,20 34,7% 0,50 0,00 Nazionale Arpa Sez. BO Il punteggio medio conseguito è inferiore al dato nazionale ed allineato a quello regionale 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Il campione è sbilanciato verso gli insoddisfatti. Le risposte si concentrano agli estremi della scala SODDISFAZIONE LAVORATIVA 25

26 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Prendono in considerazione diversi aspetti della vita organizzativa, al fine di comprendere il grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro 3,39 2,57 Voglia di andare al lavoro 3,04 2,96 Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione 2,91 Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 2,87 3,21 Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Gli indicatori positivi sono diffusi, il valore medio si attesta a 2,73 (media regionale Arpa = 2,68). Elevata la soddisfazione per gli aspetti relazionali e di equilibrio lavoro/vita privata. Valutazione positiva degli item relativi all organizzazione ed alla realizzazione individuale Sotto la soglia della sufficienza la fiducia nel futuro e le capacità gestionali/professionali della dirigenza. 26 BO 2,77 2,53 Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza 2,75 2,72 Sensazione di far parte di una squadra 2,70 2,73 Soddisfazione per l'organizzazione 2,68 2,60 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 2,57 2,57 Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione 2,54 2,52 Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza 2,28 2,39 Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 2,27 2,21 SODDISFAZIONE LAVORATIVA 2,70 Arpa

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Studiano se sono presenti condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative Item delle domande [Spesso (1) Mai (4)] BO Arpa Disinteresse per il lavoro 2,46 2,48 Risentimento verso l'organizzazione 2,44 2,44 Aggressività e nervosismo 2,43 2,43 Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,39 2,41 Insofferenza nell'andare al lavoro 2,35 2,40 Sensazione di fare cose inutili 2,32 2,33 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,27 2,33 Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,24 2,37 Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,22 2,29 Pettegolezzo 2,15 1,95 Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1,78 1,92 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 1,77 2,13 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 1,76 1,88 Il punteggio medio complessivo è basso (2,20), e leggermente inferiore a quanto rilevato a scala regionale (2,25). Tutti gli indicatori sono negativi, particolarmente critici: utilità, chiarezza, valutazione, pettegolezzo. SODDISFAZIONE LAVORATIVA 27

28 I RISULTATI del B.O. a BOLOGNA - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,61 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Equità Efficienza organizzativa Apertura all innovazione ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 28

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO A BOLOGNA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Bologna pari a 2,61) PARI OPPORTUNITÀ 29

30 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Misura l attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti del Nodo ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti Percezione di promozione: [Per nulla (1) Molto (4)] Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) L'inserimento lavorativo del personale neo assunto Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) BO Arpa 3,32 3,18 3,05 3,09 3,00 2,99 2,86 2,97 2,67 2,75 L attenzione al tema delle pari opportunità è allineato al valore regionale (BO: 2,92 Arpa: 2,93). Questa valutazione mostra caratteri positivi ed abbastanza omogenei ad esclusione delle opportunità tra Nodi e tra giovani/anziani Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 2,60 2,59 PARI OPPORTUNITÀ 30

31 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità. Percezione di presenza di: [Valore negativo(1) Valore ottimale(4)] Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere BO Arpa 3,89 3,83 3,85 3,83 3,63 3,46 Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani 3,46 3,39 3,19 2,66 3,38 3,21 3,30 2,66 Il personale è molto sensibile al tema delle pari opportunità: il punteggio complessivo è di 3,45 (media regionale Arpa = 3,38). La valorizzazione delle opinioni/ proposte formulate da colleghe/i più raggiunge livelli solo sufficienti. giovani PARI OPPORTUNITÀ 31

32 BENESSERE ORGANIZZATIVO A BOLOGNA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Bologna pari a 2,61) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 32

33 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa Percezione effetto su efficacia/efficienza : [Per nulla (1) Molto (4)] La promozione di una "identità comune dell'agenzia" I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative La registrazione ed il monitoraggio delle attività BO 2,84 2,84 2,66 2,60 Il sistema premiante per obiettivi 2,64 2,59 I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative 2,73 2,57 2,64 2,77 2,54 2,50 Il processo di certificazione della qualità 2,17 2,35 Arpa Il contributo dei cambiamenti è minimo: media BO: 2,58 -media Arpa: 2,60. Valutazione ottimale è la promozione di una identità comune. Positive le altre valutazioni ad esclusione di: Il processo di certificazione della qualità CAMBIAMENTO 33

34 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. Percezione di miglioramento su: [Per nulla (1) Molto (4)] BO Arpa Partecipazione alla vita lavorativa 2,15 2,25 Garanzia dell'occupazione 2,13 2,35 Condizione lavorativa 2,11 2,16 Motivazione al lavoro 1,99 1,94 Prospettiva professionale 1,82 1,96 I cambiamenti introdotti non hanno influito sulla percezione di miglioramento della condizione lavorativa. Critiche le valutazioni per tutti gli item. Il punteggio medio è 2,04 (media regionale Arpa = 2,16). CAMBIAMENTO 34

35 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà sufficientemente positiva Nella Sezione provinciale di Bologna il grado di benessere percepito (2,61) è leggermente inferiore a quello complessivo Arpa (2,67). Soddisfazione, equità organizzativa, stress e richiesta lavorativa sono fattori considerati critici. Punti di forza e problematiche principali: Il nodo di Bologna non ha un punto di forza emergente tra gli altri. Le principali dimensioni monitorate non sono critiche ed il benessere aziendale è innalzato dalle caratteristiche strutturali, dalla dimensione organizzativa e dalla qualità delle relazioni interne. Le problematiche riguardano invece l equità e le caratteristiche del lavoro. 35

36 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le dinamiche relazionali e professionali Nelle dinamiche relazionali e professionali non emergono particolari situazioni critiche. I due fattori oggetto di studio raggiungono livelli complessivi di punteggio che ne testimoniano la percezione tra il personale. La media del fattore che misura il supporto dei dirigenti è di 2,67, leggermente al di sotto di quella complessiva di Arpa, poiché i dipendenti della Sezione riconoscono ai propri superiori minor capacità di comunicazione, avendo per le altre caratteristiche dirigenziali le medesime opinioni evidenziate nell analisi complessiva dell organizzazione. La visione sulle relazioni tra colleghi è altrettanto simile a quelle generali, per cui nelle relazioni orizzontali sono avvertiti come critici solo gli scambi di comunicazione tra diversi gruppi di lavoro, mentre il funzionamento interno dei gruppi sembra eccellente. Le osservazioni avanzate rispetto a questa dimensione ne confermano la visione positiva e ne fanno uno dei punti di forza organizzativi, soprattutto per ciò che attiene la relazione tra colleghi. La dimensione organizzativa Anche per questa seconda dimensione l analisi d insieme non coglie particolari problematiche. I fattori che la formano fanno registrare dei valori medi più che sufficienti e l efficienza organizzativa, in particolare, è percepita come molto presente. L idea che l organizzazione sia molto efficiente e attenta ad alcuni aspetti dell innovazione è peraltro quella più diffusa in tutta l Agenzia. In merito all innovazione si pensa che l Agenzia sia capace di facilitare il raggiungimento dei risultati, attraverso la circolazione delle informazioni dall alto verso il basso, la fornitura di infrastrutture consone per le attività, la risoluzione di problematiche organizzative. Anche su questo punto la visione dei dipendenti di Bologna non si discosta da quella di tutta l Agenzia, l unica differenza è che nella Sezione bolognese si prova maggior soddisfazione per ciò che l organizzazione realizza. Sull apertura all innovazione il giudizio è pressoché identico, tuttavia i lavoratori della Sezione provinciale percepiscono una minor propensione dell organizzazione alla sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro, pur riconoscendo la capacità di apertura al mondo esterno e di introduzione di innovazioni processuali e tecnologiche. Al di là di queste osservazioni, la dimensione organizzativa è, comunque, un punto di forza anche per questa struttura. 36

37 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo La dimensione psicofisica del lavoro Le dimensione psicofisica ha un impatto negativo sul benessere organizzativo del nodo territoriale. A fronte di pochi disturbi psicofisici e bassa conflittualità, la richiesta lavorativa e la percezione di stress si mostrano punti critici per questo aspetto. I risultati evidenziano la quasi totale assenza di disturbi psicofisici connessi al lavoro. In genere sono poco presenti e non fortemente imputati all attività svolta. Solo la percezione di nervosismo e irrequietezza risulta diffusa. Per oltre la metà dei rispondenti, la richiesta lavorativa è particolarmente gravosa. Tutti i fattori stressori considerati denotano punteggi al di sotto della sufficienza. Si evidenzia un fabbisogno formativo di quegli intervistati che dichiarano di non avere sempre le competenze per lo svolgimento dei compiti, e che pensano che l organizzazione non sia interessata a promuovere conoscenze innovative nel personale. La conflittualità organizzativa appare nel complesso su livelli tollerabili e se manca da un lato quasi completamente la conflittualità a livello orizzontale, essa è presente nelle relazioni verticali. La dimensione strutturale La dimensione strutturale non desta preoccupazioni particolari. Tutti e due i fattori che concorrono a misurarla sono positivi. Il comfort è percepito positivamente. A fronte di condizioni ottimali dell edificio i dipendenti lamentano l insufficienza dello spazio per persona. Anche per quanto concerne la sicurezza i punteggi sono molto simili a quelli raggiunti da tutto il campione, l unico aspetto critico riguarda la temperatura dei locali di lavoro. Anche le caratteristiche strutturali rappresentano nel complesso un punto di forza organizzativo. 37

38 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L equità organizzativa L equità organizzativa rappresenta la problematica più rilevante che emerge dalla ricerca. La media del fattore è molto bassa. Nella Sezione sono percepite critiche sia la dimensione della valorizzazione che quella dell equità. La soddisfazione La maggioranza dei rispondenti si dichiara tutto sommato soddisfatta e un lavoratore su cinque raggiunge punteggi medi altamente positivi. Gli indicatori di benessere sono molto sviluppati e restituiscono l immagine di un organizzazione in cui c è fiducia nell organizzazione e nelle competenze manageriali. Gli indicatori di malessere, sono presenti in modo più accentuato rispetto a tutta l Agenzia. Tra i dipendenti sono diffusi la demotivazione e un senso di frustrazione personale, dovuti a una percezione di scarso interesse da parte dell Ente. 38

39 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le pari opportunità I lavoratori considerano l Agenzia molto scrupolosa al riguardo così come credono che i loro comportamenti siano improntati al rispetto della persona. Non si segnalano particolari problematiche per questo fattore. E opinione abbastanza comune tra gli intervistati che l organizzazione: Valorizzi meno le opinioni dei più giovani nelle relazioni orizzontali Sia meno attenta alle pari opportunità tra collaboratori dei nodi e tra giovani e anziani. Questi elementi non sono tuttavia critici, per cui la percezione che nell organizzazione le pari opportunità siano una realtà molto consolidata a tutti i livelli trova un fondamento oggettivo. Il cambiamento organizzativo I percorsi di cambiamento intrapresi dall Agenzia negli ultimi anni hanno avuto un riconosciuto se pur minimo impatto positivo sul miglioramento dell efficacia e dell efficienza organizzativa, molto basso invece è quello percepito sul miglioramento della qualità della vita delle persone. L azione che è giudicata con più favore, rispetto al complesso dell Agenzia, riguarda i processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative, di contro sulla certificazione della qualità le opinioni sono critiche. L impatto sulle persone è giudicato nullo. Nel complesso, quindi, non tutte le azioni di cambiamento sono state giudicate efficaci e soprattutto si pensa che le innovazioni introdotte siano state incapaci di favorire tra il personale un aumento della partecipazione, della motivazione e di tutta una serie di aspetti che concorrono a migliorare la qualità della vita lavorativa. 39

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