ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE"

Transcript

1 ORIENTA ONLINE AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE* Indice UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 1. Le caratteristiche generali e strutturali 2 2. L analisi del processo di lavoro e le figure professionali L acquisizione del personale L impiego del personale La fuoriuscita del personale 9 *Lo studio dell Area occupazionale Gestione delle Risorse Umane è stato coordinato da Anna Grimaldi. Ginevra Benini, coordinatrice della Linea Young, ha curato la realizzazione di questo prodotto. 1

2 UNA PANORAMICA DELL'AREA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 1. LE CARATTERISTICHE GENERALI E STRUTTURALI. All interno delle imprese, il successo dei processi di innovazione dipende sempre di più dalle funzioni delegate ai responsabili delle risorse umane. Si tratta di professionalità che, nell arco dell ultimo decennio, appaiono sempre meno legate alla loro funzione intesa in senso restrittivo e sempre più coinvolte nelle strategie di cambiamento, nei processi di miglioramento organizzativo e nell introduzione di nuovi sistemi di gestione del potenziale umano. Nel complesso, l area occupazionale delle risorse umane è rappresentata da professionalità trasversali. Le funzioni relative alla gestione del personale, infatti, possono essere svolte: dalle imprese e/o dalle istituzioni che operano esclusivamente nei settori Gestione ed amministrazione del personale per conto terzi, Consulenze del lavoro o Servizi di ricerca, selezione e fornitura di personale ; dalle unità organizzative che, in tutti i tipi di imprese o di istituzioni, si occupano in modo specifico di gestione delle risorse umane. Tali funzioni possono essere quindi svolte dalla direzione amministrativa oppure delegate totalmente, o in parte, ad unità specificatamente costituite allo scopo. O ancora, possono essere effettuate in modo esclusivo, o in collaborazione con altre unità interne o esterne all organizzazione, in particolare società di servizi o consulenti del lavoro. Non si dispone di dati precisi sul numero degli addetti inseriti nell insieme delle unità organizzative che svolgono queste funzioni. Secondo una stima fatta nelle grandi imprese private, è possibile rilevare un addetto, impegnato a vario titolo nella gestione del personale, per ogni 500 dipendenti. All interno dei tre settori: Gestione ed amministrazione del personale per conto terzi, Consulenze del lavoro e Servizi di ricerca, selezione e fornitura di personale, il più consistente, dal punto di vista occupazionale, è quello relativo alle Consulenze del lavoro. La maggior parte delle imprese operanti nella gestione ed amministrazione del personale per conto terzi e nelle consulenze del lavoro ha la forma giuridica di impresa individuale, mentre la forma societaria è prevalente nelle imprese operanti nei servizi di ricerca, selezione e fornitura di personale. Si tratta, nel complesso, di imprese di piccole dimensioni: sono pochissime le realtà produttive, che fanno parte della categoria Servizi di ricerca, selezione e fornitura di personale, con più di 50 addetti. 2

3 2. L ANALISI DELLE FUNZIONI, DEL PROCESSO DI LAVORO E LE FIGURE PROFESSIONALI. La gestione delle risorse umane comprende l insieme delle funzioni che mirano ad acquisire e impiegare in modo efficiente ed efficace il personale di cui necessita un azienda per il raggiungimento dei propri obiettivi, compatibilmente con le esigenze di soddisfazione e di sviluppo dei lavoratori ed entro i limiti definiti dalla contrattazione sindacale e dalla legislazione. La gestione delle risorse umane comporta anche lo svolgimento di attività connesse alla fuoriuscita del personale. In particolare, le funzioni che riguardano l area sono: l acquisizione del personale, l impiego del personale, la fuoriuscita del personale. 2.1 L ACQUISIZIONE DEL PERSONALE. L acquisizione del fattore umano riguarda la costituzione dello stock di personale di un organizzazione, attraverso la gestione dei flussi in entrata, interni e in uscita, avendo come riferimento il mercato del lavoro esterno e quello interno alle imprese. Le attività e gli strumenti utilizzati nelle diverse fasi che compongono il processo sono differenti, a seconda che l acquisizione avvenga sul mercato del lavoro esterno o interno, e a seconda del tipo di risorsa che viene ricercata (ad esempio l acquisizione del personale al primo impiego è diversa da quella dei professional e da quella dei dirigenti). Generalmente il processo di acquisizione del personale sul mercato esterno del lavoro comprende: La definizione del profilo delle persone di cui ha bisogno l azienda. Questo comporta un analisi preventiva delle posizioni o dei ruoli che devono essere ricoperti ed una individuazione dei requisiti che dovrebbero possedere i soggetti da reclutare. Le attività relative all elaborazione degli standard del personale da acquisire possono essere svolte da Tecnici del personale o da Consulenti esterni alle imprese. In ogni caso si tratta di professionalità che debbono possedere una serie di conoscenze relative alle modalità attraverso cui si conduce una job description (descrizione del lavoro), e si stila un profilo delle competenze più richieste. 3

4 FUNZIONE E ATTIVITA' NELLA "GESTIONE DELLE RISORSE UMANE" ACQUISIZIONE DEL PERSONALE Elaborazione degli standard del personale da assumere Ricerca e selezione Assunzione Accoglimento e inserimento del personale IMPIEGO DEL PERSONALE Formazione ed addestramento Analisi e valutazione del lavoro Valutazione delle prestazioni Valutazione del potenziale Programmazione delle carriere Politiche retributive Comunicazioni con il personale Amministrazione del personale Relazioni sindacali FUORIUSCITA DEL FATTORE UMANO Outplacement La ricerca del personale. Definito il profilo, la ricerca del personale può avvenire attingendo sia all esterno che all interno dell impresa, impiegando in nuovi compiti le persone a suo tempo selezionate, che possono avere maturato nuove esperienze, conoscenze e attitudini. La ricerca sul mercato esterno può essere compiuta dall azienda stessa, da studi di consulenza, da agenzie per il lavoro o da società per il lavoro interinale, adottando strumenti di comunicazione appropriati all immagine aziendale e correlati al tipo di professionalità ricercata. Ad esempio, l inserzione e la ricerca diretta è utilizzata soprattutto per il reclutamento di professional, mentre gli elenchi (da scuole, università, agenzie regionali per l impiego) e le candidature spontanee sono utilizzati soprattutto nella ricerca di personale alla prima esperienza lavorativa. Il supporto di consulenti esterni all impresa è richiesto soprattutto per manager e professional. Anche queste attività possono essere svolte dai Tecnici del personale o dai Consulenti esterni alle imprese. In questo caso essi debbono possedere 4

5 un approfondita conoscenza delle diverse tecniche di ricerca (bando, elenchi dalle scuole, candidature spontanee, inserzioni, ecc.) e di comunicazione (se si utilizza in particolare l inserzione), che permetta loro di elaborare, in relazione al profilo ricercato, una strategia e un budget. Nei casi in cui la ricerca si rivolga ad una fascia alta del mercato del lavoro allora la figura del Consulente assume le caratteristiche di un Consulente head hunter (cacciatore di teste) che, con riservatezza, diplomazia e secondo un preciso codice etico-professionale, prende contatti con persone che, normalmente, sono già occupate e, spesso, in aziende concorrenti. La selezione. La selezione consiste nel vagliare i requisiti posseduti dai candidati e confrontarli con il profilo disegnato in sede di analisi dei fabbisogni aziendali, al fine di operare la scelta della persona più adatta allo svolgimento del lavoro previsto. La selezione vera e propria è preceduta da una preselezione, in cui si analizza accuratamente il curriculum inviato dagli aspiranti candidati e si escludono quelli privi dei requisiti richiesti. Successivamente avviene il colloquio di selezione che mira ad un approfondimento delle caratteristiche dei candidati che hanno superato la preselezione, in modo da accertarne la rispondenza al profilo prefissato. Spesso il colloquio viene completato da test psicologici che tendono ad appurare attitudini e personalità degli individui, mediante strumenti elaborati dalla psicologia applicata. Al responsabile dell unità organizzativa che ne ha fatto richiesta viene presentata solo una rosa ristretta di candidati, che sono sottoposti al colloquio finale. Questo rappresenta l ultima verifica prima di operare la scelta definitiva del candidato da assumere. Le attività di selezione sono svolte prevalentemente da: Psicologi del lavoro, che si occupano di individuare e somministrare test adatti, elaborandone i risultati; Tecnici del personale esperti nella conduzione di colloqui o interviste, che conoscono il tipo di lavoro che deve essere svolto e sono in grado di sondare la coerenza delle competenze tecniche e delle eventuali precedenti esperienze; Tecnici della selezione telematica (ancora poco diffusa in Italia) in grado di impostare una selezione telematica e di condurre un colloquio telefonico per realizzare un primo screening. L assunzione del personale. In questa fase opera il Tecnico dell amministrazione del personale, che deve avere un approfondita conoscenza della legislazione inerente al diritto del lavoro, ai contratti, agli incentivi per le assunzioni e alle procedure di assunzione. L accoglimento del personale. L accoglimento costituisce la fase iniziale dell inserimento in azienda. Spesso è un funzionario della direzione del personale, o della stessa unità organizzativa interessata, che si dedica al neoassunto, fornendogli tutte le informazioni utili alla comprensione della realtà organizzativa di cui è entrato a far parte. Queste attività sono sempre seguite da Tecnici del personale e da Consulenti esterni L inserimento del personale. Attraverso l inserimento, ci si propone di facilitare l ambientamento e l integrazione dell individuo nell unità organizzativa e nell azienda in cui è stato assunto. Nel processo di inserimento appaiono rilevanti la dimensione del self (personale), le aspettative e i progetti del soggetto, la capacità di padroneggiare complessivamente la situazione e di valutarla, i problemi di transizione al ruolo. In questa fase operano i Tecnici del personale, intervenuti nella fase di selezione e di accoglimento. 5

6 SINTESI: LE FASI DI ATTIVITA' DEL' "L'ACQUISIZIONE DEL PERSONALE" ELABORAZIONE DEL PROFILO DEL PERSONALE DA ASSUMERE Individuazione delle caratteristiche del tipo di lavoro che deve essere svolto (attività, grado di autonomia e di responsabilità, capacità mentali o fisiche richieste, ambiente di lavoro, orario, rischi e disagi, livello contrattuale, livello retributivo, sviluppo di carriera, ecc.) Disegno del profilo del candidato con i requisiti da ricercare (età, sesso, stato civile, titolo di studio, attributi fisici e mentali, personalità, professionalità, esperienza, attitudini e potenzialità, ecc.) ASSUNZIONE DEL PERSONALE Scelta del contratto da applicare. ACCOGLIMENTO DEL PERSONALE Erogazione di informazioni sull azienda attraverso diversi strumenti (video, piantine, organigrammi). Esame delle competenze. RICERCA DEL PERSONALE Predisposizione di strumenti di comunicazione Inserzioni, esame delle candidature spontanee. INSERIMENTO DEL PERSONALE Addestramento/formazione Affiancamento del neoassunto SELEZIONE DEL PERSONALE Gestione del colloquio di selezione Prove attitudinali e test psicologici (quasi esclusivamente per il personale al primo impiego) Accompagnamento al colloquio con il responsabile dell unità organizzativa che ha avanzato la richiesta di personale. Accompagnamento nella graduale assunzione di responsabilità sul lavoro Sistematica verifica del grado di apprendimento ed integrazione nell azienda Graduale coinvolgimento nelle decisioni, laddove sia invalso uno stile di leadership partecipativo Organizzazione di incontri periodici con il direttore dell unità di appartenenza. 2.2 L IMPIEGO DEL PERSONALE. La gestione del personale già acquisito ed inserito si esplica attraverso lo svolgimento di una serie di attività che mirano a garantire un efficace ed efficiente impiego delle risorse assunte. L addestramento e la formazione. Attraverso questi strumenti viene fornita, mantenuta o migliorata la professionalità dei lavoratori. Con essi l impresa si propone di fornire le conoscenze tecniche specifiche o di sviluppare le capacità di interpretare realtà complesse, ritenute necessarie per consentire ai neo-assunti di apprendere il mestiere loro assegnato e, ai lavoratori di ogni livello e qualifica, di stabilizzare o modificare il proprio comportamento nelle situazioni di lavoro. Le professionalità operanti in questo campo sono: l Analista di fabbisogni formativi e Progettista di formazione, una figura che conosce le strategie didattiche nonché le modalità di progettazione, formativa e di apprendimento; il Formatore/Docente che, oltre ad avere conoscenze di tipo specialistico, padroneggia le tecniche didattiche e le situazioni d aula. 6

7 L analisi e valutazione del lavoro. L analisi del lavoro o job description è l individuazione sistematica di tutti gli elementi oggettivi che contraddistinguono un lavoro, indipendentemente dalla persona che lo compie. La valutazione del lavoro o job evaluation è un procedimento con cui ciascuna posizione o ruolo (a seconda dell elemento organizzativo prescelto come oggetto di indagine) viene confrontato con altri, allo scopo di stabilirne il valore relativo per permettere la formazione di un equo piano retributivo. Le professionalità operanti in questo campo sono: gli Esperti di analisi organizzativa e sviluppo risorse umane, che effettuano le attività di job analysis (analisi e descrizione dei ruoli professionali e dei sistemi di competenze); gli Esperti di analisi organizzativa e sviluppo risorse umane, che sono in grado di progettare e implementare sistemi di valutazione del lavoro, utilizzando metodi diversi (qualitativi, quantitativi, analitici, sintetici) basati sulla posizione, sul ruolo, sulle competenze, ecc. La valutazione delle prestazioni. Consiste in un giudizio sistematico sull attività svolta da una persona che ricopre una certa posizione organizzativa, sul come lo fa e sui risultati conseguiti. La valutazione ha effetti sulla retribuzione e sugli sviluppi di carriera. In una accezione moderna, la valutazione delle prestazioni non si conclude con un semplice giudizio ma con un piano di miglioramento : il Valutatore deve indicare, dopo averne discusso con il valutato, quali siano le azioni da mettere in campo per consentire un miglioramento delle performance del diretto interessato. Le professionalità operanti in questo campo sono gli Esperti di analisi organizzativa e sviluppo risorse umane con competenze nel campo della valutazione delle prestazioni, che possiedono un adeguata conoscenza dei principi e dei metodi attraverso cui è possibile analizzare e descrivere i comportamenti, in termini quantitativi e misurabili, nonché hanno le capacità di individuare e graduare quei comportamenti ritenuti importanti, in relazione ad un certo ruolo organizzativo e all organizzazione nel suo complesso. La valutazione del potenziale. Il processo di analisi e valutazione del potenziale è un attività diagnostica indirizzata ad individuare le attitudini dei membri attuali o futuri di un organizzazione, per poterne orientare lo sviluppo verso le posizioni professionali più congruenti. L Esperto nello sviluppo delle risorse umane con competenze nella valutazione del potenziale è la professionalità chiamata a progettare, sviluppare e controllare i sistemi di valutazione del potenziale. La programmazione della carriera. Con la programmazione delle carriere ci si propone di garantire, con le risorse interne disponibili, l adeguata copertura di posizioni con responsabilità di media e alta direzione o significativo contenuto tecnico-professionale. Nel complesso, occorre sempre considerare l assetto organizzativo complessivo dell impresa, che condiziona le decisioni sui possibili percorsi di carriera e le scelte in merito al sistema di ricompensa. In questa funzione ritroviamo ad operare gli Esperti di analisi organizzativa e sviluppo risorse umane con competenze nel campo della programmazione delle carriere. La retribuzione. La retribuzione è uno strumento attraverso cui l organizzazione persegue l obiettivo di attirare, trattenere e motivare i lavoratori di cui necessita: le organizzazioni cercano di ottenere un identificazione del lavoratore con gli obiettivi aziendali o, almeno, di sovrapporre obiettivi 7

8 individuali e obiettivi aziendali. La variabile retributiva da sola non può sostituire tutto il sistema premiante, in cui convergono variabili come l organizzazione del lavoro, lo sviluppo professionale, la formazione, lo status, il potere e l autonomia ma, certamente, ne costituisce una parte importante. Le professionalità che operano in questa funzione sono: i Tecnici o Manager aziendali esperti in compensation, molto diffusa negli Stati Uniti, o Consulenti esperti, presenti soprattutto nelle società di servizi alle imprese, che sono in grado di analizzare, progettare e ridefinire il sistema retributivo per conto dell azienda committente. La comunicazione con il personale. Questa attività ha l obiettivo di accrescere il grado di integrazione e di identificazione delle persone, nei confronti dell organizzazione. Perché la comunicazione sia efficace, è necessario che siano chiaramente definite le finalità che l azienda si propone di conseguire; che vi sia un adeguata conoscenza del pubblico a cui il programma è indirizzato; che si adotti un approccio di marketing nella realizzazione dei diversi prodotti di comunicazione adatti ai diversi tipi di pubblico; che si adotti un metodo manageriale di gestione delle iniziative, basato sulla previsione, sull organizzazione e sulla decisione. La professionalità che opera in quest ambito è l Esperto in comunicazione con il personale che ha il compito di favorire e sviluppare il processo di identificazione e integrazione delle risorse umane con la propria azienda. L amministrazione del personale. Per amministrazione del personale si intende una serie di attività consistenti, soprattutto, nell interpretazione e nell applicazione del diritto del lavoro. L ufficio svolge in particolare tutti gli adempimenti connessi al rapporto di lavoro. Le professionalità presenti sono: il Tecnico dell amministrazione del personale, che si occupa di gestire la documentazione relativa al rapporto di lavoro nell ambito della normativa vigente (assunzione, trasformazione, cessazione), di controllare l orario di lavoro di ogni singolo dipendente, di contabilizzare le ferie e gli straordinari, di provvedere all elaborazione degli stipendi e al calcolo dei relativi versamenti fiscali. Annualmente svolge la chiusura della contabilità del personale. L Addetto all amministrazione del personale si occupa, in sintesi, dell immissione-gestioneelaborazione dei dati inerenti al personale. SINTESI: LE FASI DI ATTIVITA' DELL' "IMPIEGO DEL PERSONALE" ADDESTRAMENTO E FORMAZIONE Analisi dei bisogni Pianificazione formativa Progettazione formativa Erogazione degli interventi Valutazione degli interventi. ANALISI E VALUTAZIONE DEL LAVORO Definizione e modificazioni della struttura organizzativa Valutazione del lavoro (job evaluation) Disegno del profilo dei candidati ai fini del reclutamento PROGRAMMAZIONE DELLE CARRIERE E POLITICHE RETRIBUTIVE Mappa delle posizioni organizzative attuali e future di livello manageriale o professionale e dei relativi profili Inventario delle posizioni libere o liberabili per promozioni, dimissioni, pensionamenti, ecc. Gestione dei livelli, struttura e dinamica delle retribuzioni. COMUNICAZIONE CON IL PERSONALE Gestione della comunicazione scritta e orale. 8

9 Pianificazione delle carriere. VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E VALUTAZIONE DEL POTENZIALE Individuazione dei comportamenti organizzativi attesi e degli obiettivi da raggiungere Gruppi di controllo (assessment center) attraverso test ed esercitazioni individuali e di gruppo Raccolta di informazioni attraverso interviste. AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE Gestione dei rapporti di lavoro. RELAZIONI SINDACALI Gestione delle relazioni sindacali e degli adempimenti previdenziali. Le relazioni sindacali. Attraverso le relazioni sindacali, le parti pervengono alla stipula di accordi che possono avere come oggetto un campo molto ampio di problematiche: ad esempio le retribuzioni, le ferie, i diritti di informazione e di consultazione, la formazione e le pari opportunità. Le politiche delle relazioni sindacali hanno come assunto il concetto-base dell organizzazione, intesa come sistema pluralistico, come coalizione di gruppi con diversi orientamenti, in cui il compito dell alta direzione è quello di ricercare un equilibrio degli interessi dei diversi attori organizzativi. In questo ambito opera l Esperto in relazioni sindacali, una professionalità specialistica di supporto a chi deve gestire le risorse umane. 2.3 LA FUORIUSCITA DEL PERSONALE. L outplacement è un attività che ha l obiettivo di fornire servizi tesi a trovare una nuova occupazione a chi, per qualsiasi motivo, deve separarsi dall organizzazione in cui opera. L outplacement può essere distinto in individuale (quando i servizi vengono offerti ad una singola persona) o collettivo (quando i servizi vengono offerti a gruppi di persone o al personale di un intera organizzazione). In entrambi i casi i servizi vengono erogati su mandato specifico dell azienda e senza alcun onere per il dipendente. L outplacement consente di trasformare la risoluzione del rapporto di lavoro da fatto traumatico a processo strutturato, rimuovendo o limitando ansie, paure e conflitti. Le fasi su cui si basa un intervento di outplacement sono: analisi della personalità e della professionalità delle persone interessate dall intervento; determinazione degli obiettivi professionali, aiutando il candidato a definire i propri obiettivi di carriera sulla base delle sue attese e delle opportunità di mercato; identificazione dei mezzi di azione, sostenendo l elaborazione di una campagna per la ricerca del lavoro, anche attraverso interventi di formazione; supporto nell azione di ricerca, assistendo il candidato nell identificazione delle aziende da contattare. Le professionalità di quest area funzionale sono state identificate: nell Esperto senior di outplacement, una figura in grado di acquisire e gestire un intervento con le aziende alla ricerca di personale e con l impresa che ha promosso il progetto di outplacement; curando i rapporti con le persone da ricollocare 9

10 nell Operatore di outplacement che sviluppa la parte relativa ai colloqui, ai percorsi di formazione e ai contatti con le aziende del territorio; nel Job account che si occupa di curare il marketing del progetto e di sviluppare i contatti con le aziende del territorio, in cui si sta realizzando l intervento. S I N T E S I : L E FA S I D I AT T I V I T À D P I E G O D E L P E R S O N A L E S I N T E S I : L E FA S I D I AT T I V I T À 10

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE ADDETTA E ADDETTO ALLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Aggiornato il 10 novembre 2009 1. CARTA D IDENTITÀ...2 2. CHE COSA FA...3 3. DOVE LAVORA...4 4. CONDIZIONI DI LAVORO...5 5. COMPETENZE...6 Che cosa deve

Dettagli

Regolamento del processo per

Regolamento del processo per Regolamento del processo per la gestione del Personale. INDICE REGOLAMENTO DEL PROCESSO PER LA GESTIONE DEL PERSONALE... 3 1. PIANIFICAZIONE DEL FABBISOGNO DI PERSONALE... 3 1.1 Definizione degli organici...

Dettagli

TECNICO NELLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

TECNICO NELLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE TECNICO NELLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE DESCRIZIONE SINTETICA Il o nella gestione e sviluppo delle risorse è in grado di realizzare la programmazione del, prefigurare percorsi di sviluppo

Dettagli

Le tue professioni con un click

Le tue professioni con un click A cura di Pietro Taronna, responsabile del Progetto Isfol Orientaonline, e di Ginevra Benini, responsabile della collana Minlavoro - Isfol Alla scoperta delle professioni Le tue professioni con un click

Dettagli

AFP COLLINE ASTIGIANE CARTA DEI SERVIZI (SERVIZI AL LAVORO) PRESENTAZIONE

AFP COLLINE ASTIGIANE CARTA DEI SERVIZI (SERVIZI AL LAVORO) PRESENTAZIONE AFP COLLINE ASTIGIANE CARTA DEI SERVIZI (SERVIZI AL LAVORO) PRESENTAZIONE CHE COS È LA CARTA DEI SERVIZI La Carta dei Servizi è un documento in cui AFP COLLINE ASTIGIANE specifica le finalità e le caratteristiche

Dettagli

Ricerca e Selezione di Dirigenti, Managers e Quadri. Pianificazione e Sviluppo delle Risorse Umane

Ricerca e Selezione di Dirigenti, Managers e Quadri. Pianificazione e Sviluppo delle Risorse Umane PERSONNEL ORGANIZATION La Società Ricerca e Selezione di Dirigenti, Managers e Quadri Pianificazione e Sviluppo delle Risorse Umane Organizzazione Ristrutturazione Aziendale Formazione Outsourcing PERSONNEL

Dettagli

Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane

Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse Umane Dettaglio corso ID: Titolo corso: Tipologia corso: Costo totale del corso a persona (EURO): Organismo di formazione: Caratteristiche del percorso formativo Gestione, Sviluppo e Amministrazione delle Risorse

Dettagli

INTERPORTO DI ROVIGO SPA REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE MODALITÀ DI ASSUNZIONE, DEI REQUISITI DI ACCESSO E DELLE PROCEDURE SELETTIVE

INTERPORTO DI ROVIGO SPA REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE MODALITÀ DI ASSUNZIONE, DEI REQUISITI DI ACCESSO E DELLE PROCEDURE SELETTIVE INTERPORTO DI ROVIGO SPA REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE MODALITÀ DI ASSUNZIONE, DEI REQUISITI DI ACCESSO E DELLE PROCEDURE SELETTIVE 1 Art. 1 Finalità ed ambito di applicazione 1. Il presente regolamento

Dettagli

REGOLAMENTO PER L ACQUISIZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE. REVISIONE approvata nella seduta del CDA in data 17/07/2015 1/5

REGOLAMENTO PER L ACQUISIZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE. REVISIONE approvata nella seduta del CDA in data 17/07/2015 1/5 Azienda Speciale Consortile COMUNITA SOCIALE CREMASCA REGOLAMENTO PER L ACQUISIZIONE, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE REVISIONE approvata nella seduta del CDA in data 17/07/2015 1/5 Premessa Il

Dettagli

LA SELEZIONE DI ALLIEVI PER LA GDO

LA SELEZIONE DI ALLIEVI PER LA GDO LA SELEZIONE DI ALLIEVI PER LA GDO LE FASI E LE MODALITÀ DI INTERVENTO La nostra metodologia si sviluppa secondo due alternative (con e senza Assessment Center). Alternativa A Progettazione della Ricerca

Dettagli

Master in selezione del personale

Master in selezione del personale Master in selezione del personale Il Centro Formativo Provinciale Zanardelli,, in collaborazione con Seleform e Centro Scuole Athena, organizza un corso di formazione specialistica nell ambito della ricerca

Dettagli

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE

CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DEL PERSONALE TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI... 3 Art. 1 Principi generali...3 Art. 2 Regole generali di condotta per le procedure

Dettagli

RIF. CORSO: 2015-GG-40. Scheda progetto

RIF. CORSO: 2015-GG-40. Scheda progetto RIF. CORSO: 05-GG-0 Scheda progetto FIGURA PROFESSIONALE Denominazione corso: Durata: TECNICO NELLA GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 00 Descrizione della figura professionale: Il Tecnico nella gestione

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE

CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore

Dettagli

PROCEDURA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

PROCEDURA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE TITOLO INDICE DELLE REVISIONI Numero Data Descrizione Paragrafi Variati Pagine Variate ESTRATTO PER PUBBLICAZIONE SU SITO INTERNET AI SENSI DELLA L. 190/2012 ART. 1 COMMI 15, 16 E D.LGSL. 33/2014 ART.

Dettagli

MEA SPA REGOLAMENTO ASSUNZIONE PERSONALE

MEA SPA REGOLAMENTO ASSUNZIONE PERSONALE MEA SPA REGOLAMENTO ASSUNZIONE PERSONALE INDICE Premessa art. 1 Ambito di applicazione art. 2 Pari opportunità e protezione dati personali art. 3 Categorie protette art. 4 Tipologie di contratti art. 5

Dettagli

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane

Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Master in Selezione, Gestione e Sviluppo delle Risorse umane Titolo e presentazione del progetto La trasformazione strutturale delle organizzazioni, la necessità di incrementare la competitività attraverso

Dettagli

Procedura Gestione delle Risorse Umane

Procedura Gestione delle Risorse Umane Pag. 1 di 7 Procedura Gestione delle Risorse Umane Approvato con delibera del Consiglio di Amministrazione n. 7 del 23.09.2015 1. SCOPO...2 2. CAMPO DI APPLICAZIONE...2 3. RESPONSABILITÀ...2 4. PROCESSO

Dettagli

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI

REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI E COLLABORAZIONI 1 di 5 ARTICOLO 1 FINALITÀ 1. L Associazione Curia Mercatorum, (di seguito denominata

Dettagli

Il catalogo MARKET. Mk6 Il sell out e il trade marketing: tecniche, logiche e strumenti

Il catalogo MARKET. Mk6 Il sell out e il trade marketing: tecniche, logiche e strumenti Si rivolge a: Forza vendita diretta Agenti Responsabili vendite Il catalogo MARKET Responsabili commerciali Imprenditori con responsabilità diretta sulle vendite 34 di imprese private e organizzazioni

Dettagli

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI

LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI Premesse e riferimenti normativi La valutazione del personale, che costituisce un processo centrale nell ambito del management pubblico, ha registrato negli

Dettagli

La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita

La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita La gestione della Forza vendita Come ottenere di più dall attività di vendita Se cercate: 1. un metodo per ricercare, valutare e selezionare i migliori venditori; 2. informazioni su come addestrare, formare

Dettagli

LEGGE REGIONALE N. 28 DEL 13-11-2006 REGIONE BASILICATA. Disciplina degli aspetti formativi del contratto di apprendistato.

LEGGE REGIONALE N. 28 DEL 13-11-2006 REGIONE BASILICATA. Disciplina degli aspetti formativi del contratto di apprendistato. Page 1 of 9 LEGGE REGIONALE N. 28 DEL 13-11-2006 REGIONE BASILICATA Disciplina degli aspetti formativi del contratto di apprendistato. Fonte: BOLLETTINO UFFICIALE DELLA REGIONE BASILICATA N. 71 del 17

Dettagli

GESTIONE RISORSE UMANE

GESTIONE RISORSE UMANE rev. 01 Data: 26-07-2007 pag. 1 7 SOMMARIO 1. PIANIFICAZIONE... 2 1.1. SCOPO DELLA PROCEDURA GESTIONALE... 2 1.2. OBIETTIVI E STANDARD DEL PROCESSO... 2 1.3. RESPONSABILITÀ E RISORSE COINVOLTE... 2 2.

Dettagli

Organismo Integrato per la Formazione Avanzata MASTER DI ALTA FORMAZIONE MANAGERIALE IN GESTIONE, SVILUPPO ED AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE

Organismo Integrato per la Formazione Avanzata MASTER DI ALTA FORMAZIONE MANAGERIALE IN GESTIONE, SVILUPPO ED AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE MASTER DI ALTA FORMAZIONE MANAGERIALE IN GESTIONE, SVILUPPO ED AMMINISTRAZIONE DELLE RISORSE UMANE PIANO DELLE MATERIE DI STUDIO E PROSPETTO DELLE ATTIVITA DI VERIFICA FINALE NOME E COGNOME DEL/LA PARTECIPANTE

Dettagli

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA

QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA QUESTIONARIO 3: MATURITA ORGANIZZATIVA Caratteristiche generali 0 I R M 1 Leadership e coerenza degli obiettivi 2. Orientamento ai risultati I manager elaborano e formulano una chiara mission. Es.: I manager

Dettagli

Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ

Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ Bottoncino CATALOGO CORSI (SEZIONE FORMAZIONE AZIENDALE) COMUNICAZIONE E RELAZIONALITÀ COMPETENZE MANAGERIALI BENESSERE E PRODUTTIVITÀ FORMAZIONE TECNICA Cliccando tendina COMUNICAZIONE E RELAZIONALITA

Dettagli

Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive

Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive Comitato SGQ Comitato Ambiente Sistemi di Gestione: cosa ci riserva il futuro? Novità Normative e Prospettive Mercoledì, 23 febbraio 2005 - Palazzo FAST (Aula Morandi) Piazzale Morandi, 2 - Milano E' una

Dettagli

Norme per l organizzazione - ISO serie 9000

Norme per l organizzazione - ISO serie 9000 Norme per l organizzazione - ISO serie 9000 Le norme cosiddette organizzative definiscono le caratteristiche ed i requisiti che sono stati definiti come necessari e qualificanti per le organizzazioni al

Dettagli

RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Dettaglio corso ID: Titolo corso: Tipologia corso: Costo totale del corso a persona (EURO): Organismo di formazione: Caratteristiche del percorso formativo RICERCA, GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Dettagli

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab.

Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Dalla Conformità al Sistema di Gestione Tab. Il Sistema Qualità come modello organizzativo per valorizzare e gestire le Risorse Umane Gli elementi che caratterizzano il Sistema Qualità e promuovono ed influenzano le politiche di gestione delle risorse

Dettagli

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane

Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Diagnosi e Valorizzazione del Potenziale delle Risorse Umane Premessa Nell ambito della gestione delle Risorse Umane, EBC Consulting si affianca alle Aziende nel mettere a punto strumenti e processi coerenti

Dettagli

Società ROCCA di MONSELICE S.r.l Monselice (PD) codice fiscale: 02482640287

Società ROCCA di MONSELICE S.r.l Monselice (PD) codice fiscale: 02482640287 REGOLAMENTO per il reclutamento del personale dipendente e per il conferimento di incarichi professionali e collaborazioni (adottato ai sensi della Direttiva C-II DGR n. 258 del 05/03/2013 e successive

Dettagli

FB SERVIZI S.r.l. Corso Italia 126 San Giovanni Teatino (CH) C.F./P.I. 02147910695

FB SERVIZI S.r.l. Corso Italia 126 San Giovanni Teatino (CH) C.F./P.I. 02147910695 FB SERVIZI S.r.l. Corso Italia 126 San Giovanni Teatino (CH) C.F./P.I. 02147910695 CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE Settembre 2007 INTRODUZIONE

Dettagli

ALLEGATO B. D.I. n. 436/2000 artt. 1 e 4 I PERCORSI FORMATIVI PER ADULTI OCCUPATI

ALLEGATO B. D.I. n. 436/2000 artt. 1 e 4 I PERCORSI FORMATIVI PER ADULTI OCCUPATI ALLEGATO B D.I. n. 436/2000 artt. 1 e 4 I PERCORSI FORMATIVI PER ADULTI OCCUPATI 2 I PERCORSI FORMATIVI PER ADULTI OCCUPATI Le caratteristiche strutturali dei percorsi dell IFTS (modularità, unità capitalizzabili,

Dettagli

Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione

Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione www.psicologia-del-lavoro.it CORSO DI SPECIALIZZAZIONE ESPERTO DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Laboratori di: Comportamento Organizzativo -

Dettagli

DOCCIA SERVICE SRL REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE ED IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI

DOCCIA SERVICE SRL REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE ED IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI DOCCIA SERVICE SRL REGOLAMENTO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE ED IL CONFERIMENTO DI INCARICHI PROFESSIONALI Art. 1 Oggetto e norme di riferimento 1. Il presente regolamento disciplina le procedure per

Dettagli

CODICE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE

CODICE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE CODICE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE 1 PREMESSA Il presente codice disciplina le procedure di ricerca, selezione ed inserimento di personale, che sono demandate alla Direzione Generale,

Dettagli

COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO

COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO COME VIENE REALIZZATA LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE? A - FLUSSOGRAMMA B - INPUT C - DESCRIZIONE DEL SOTTO-PROCESSO D - OUTPUT D - SISTEMA PROFESSIONALE 0. PIANI STRATEGICI (DI BUSINESS, INDUSTRIALE,

Dettagli

Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione www.psicologia-del-lavoro.it

Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione www.psicologia-del-lavoro.it Scuola Romana di Psicologia del Lavoro e dell Organizzazione www.psicologia-del-lavoro.it CORSO DI SPECIALIZZAZIONE ESPERtO DI SvILuPPO DELLE RISORSE umane Laboratori di: Comportamento Organizzativo -

Dettagli

Il processo di pianificazione e controllo

Il processo di pianificazione e controllo CONTROLLO METODI LA GESTIONE DI UN SISTEMA RETRIBUTIVO MERITOCRATICO PER LA CRESCITA INTERNA di Alberto Fochi Mario Fochi e Associati S.a.S., Torino 28 Il processo di pianificazione e controllo deve riuscire

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE

REGOLAMENTO PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE REGOLAMENTO PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE Delibera del CdA del 25 luglio 2014 Pagina 1 di 6 INDICE ART. 1 PREMESSA... 3 ART. 2 PRINCIPI GENERALI... 3 ART. 3 SOGGETTI AZIENDALI COINVOLTI E LORO COMPITI...

Dettagli

Regolamento per il reclutamento del personale

Regolamento per il reclutamento del personale Pagina 1 di 7 Regolamento per il 1 Pagina 2 di 7 INDICE PREMESSA... 3 ARTICOLO 1 PRINCIPI GENERALI... 3 ARTICOLO 2 PROCEDURA DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE... 4 ARTICOLO 3 PROCEDURA PER LA RICERCA

Dettagli

LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE

LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE LE COMPETENZE DEL TERAPISTA OCCUPAZIONALE COMPETENZE GENERALI Competenze strumentali: Capacità di analisi e sintesi Programmazione e gestione del proprio tempo Conoscenze generali di base nel campo di

Dettagli

Procedura Selezione del Personale

Procedura Selezione del Personale Pag. 1 di 9 PROCEDURA SELEZIONE DEL PERSONALE ISMEA Istituto di Servizi per il Mercato Agricolo Alimentare Pag. 2 di 9 SCOPO... 3 1. RESPONSABILITA... 4 2. BANCA DATI ISMEA LAVORA CON NOI... 4 3. MODALITA'...

Dettagli

Agenzia per il Lavoro

Agenzia per il Lavoro Agenzia per il Lavoro Orienta è una delle principali società italiane specializzate nella gestione delle Risorse Umane. Nasce come Società di Lavoro temporaneo con autorizzazione ministeriale definitiva

Dettagli

L esperienza dell Università di Bologna

L esperienza dell Università di Bologna PON GOVERNANCE E AZIONI DI SISTEMA ASSE E Capacità Istituzionale Obiettivo specifico 5.1 Performance PA Linea 2 WEBINAR Ciclo delle Performance nelle Università: La programmazione della formazione e il

Dettagli

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista

Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online in Management delle Cure primarie e Territoriali: il Professionista Specialista Master Universitario Online di I Livello 60 Crediti Formativi (CFU) 1. Premesse Le ragioni della

Dettagli

L Università degli Studi dell Aquila. Il job placement dell Università. Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1

L Università degli Studi dell Aquila. Il job placement dell Università. Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1 Placement AQUILA 7-11-2007 16:32 Pagina 1 L Università degli Studi dell Aquila Il job placement dell Università Di antiche tradizioni, il nostro Ateneo trae origine dal cinquecentesco Aquilanum Collegium

Dettagli

CP_14 - PROCEDURE PER IL RECLUTAMENTO DI PERSONALE

CP_14 - PROCEDURE PER IL RECLUTAMENTO DI PERSONALE CP_14 - PROCEDURE PER IL RECLUTAMENTO DI PERSONALE 1. PREMESSA Il presente Regolamento disciplina le procedure di selezione del personale dipendente adottate da Turismo Torino e Provincia. Le assunzioni

Dettagli

AMBITI DI APPRENDIMENTO E PROFILI DI RIFERIMENTO

AMBITI DI APPRENDIMENTO E PROFILI DI RIFERIMENTO AMBITI DI APPRENDIMENTO E PROFILI DI RIFERIMENTO Profili Ambito giuridico economico Profili Ambito istituzionale Profili Ambito formazione Profili Ambito Comunicazione e nuove tecnologie Esperto in gestione

Dettagli

CREARE E SVILUPPARE LA RETE COMMERCIALE NEI SETTORI ASSICURATIVO E FINANZIARIO

CREARE E SVILUPPARE LA RETE COMMERCIALE NEI SETTORI ASSICURATIVO E FINANZIARIO CREARE E SVILUPPARE LA RETE COMMERCIALE NEI SETTORI ASSICURATIVO E FINANZIARIO LE FASI E LE MODALITÀ DI INTERVENTO PARTE COMUNE INTERVENTO SPECIFICO NELLE ZONE GEOGRAFICHE Zona n Progettazione della Ricerca

Dettagli

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007

AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE. Febbraio 2007 AZIENDA SPECIALE PALAEXPO CODICE PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE E INSERIMENTO DI PERSONALE Febbraio 2007 SOMMARIO INTRODUZIONE...3 1. PRINCIPI GENERALI...3 2. REGOLE GENERALI DI

Dettagli

Avviso di selezione per 3 posizioni organizzative di quadro presso la Fondazione BBS

Avviso di selezione per 3 posizioni organizzative di quadro presso la Fondazione BBS Avviso 2015D-01 del 14/03/2015 Avviso di selezione per 3 posizioni organizzative di quadro presso la Fondazione BBS La Fondazione Bologna University Business School (di seguito BBS o Scuola ) rappresenta

Dettagli

Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE

Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE Azienda GESTIONE RISORSE S UMANE Per essere sempre più competitive, oggi, le aziende non devono considerare le proprie risorse umane un costo, ma il più grosso investimento finalizzato alla realizzazione

Dettagli

Operatori e regole del mercato del lavoro

Operatori e regole del mercato del lavoro Operatori e regole del mercato del lavoro Silvia Spattini silvia.spattini@unimore.it Roma, 10 settembre 2008 Scuola di alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro ADAPT-Fondazione Marco Biagi

Dettagli

Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale. Roberto Ferrari 8 luglio 2009

Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale. Roberto Ferrari 8 luglio 2009 Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale Roberto Ferrari 8 luglio 2009 2 Indice Il processo di gestione e sviluppo delle Risorse Umane I soggetti coinvolti Gestione integrata delle Risorse Umane:

Dettagli

REGOLAMENTO INTERNO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

REGOLAMENTO INTERNO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE REGOLAMENTO INTERNO PER IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE Approvato con delibera dell Amministratore Unico n. 40 del 17 ottobre 2013 INDICE Articolo 1 Criteri Generali Pag. 2 Articolo 2 Individuazione delle

Dettagli

CARTA DEI SERVIZI PER L ORIENTAMENTO E AL LAVORO

CARTA DEI SERVIZI PER L ORIENTAMENTO E AL LAVORO CARTA DEI SERVIZI PER L ORIENTAMENTO E AL LAVORO Edizione 01 settembre 2013 1 Sommario Premessa...3 Api formazione s.c.r.l...3 Struttura della Carta dei Servizi...4 1. Principi fondamentali e valori...4

Dettagli

Prot. N. 2585. Con delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 Ottobre 2010, nel rispetto dei principi di

Prot. N. 2585. Con delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 Ottobre 2010, nel rispetto dei principi di Levaldigi, 20 Ottobre 2010 Prot. N. 2585 Con delibera del Consiglio di Amministrazione del 15 Ottobre 2010, nel rispetto dei principi di imparzialità, trasparenza e pubblicità, in attuazione delle disposizioni

Dettagli

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT

METODOLOGIA DELL ASSESSMENT METODOLOGIA DELL ASSESSMENT Chi siamo HR RiPsi nasce come divisione specializzata di Studio RiPsi grazie alla collaborazione di Psicologi e Direttori del Personale che hanno maturato consolidata esperienza

Dettagli

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE

REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLE PROCEDURE DI RICERCA, SELEZIONE ED INSERIMENTO DI PERSONALE Brindisi Multiservizi S.r.l. Pagina 1 INDICE Introduzione... 3 1 - Principi generali... 3 2 - Regole generali

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A.

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLOIN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2009/2010 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

ALLEGATO 1. SCHEDE DEI SERVIZI di cui all art. 4

ALLEGATO 1. SCHEDE DEI SERVIZI di cui all art. 4 ALLEGATO 1 SCHEDE DEI SERVIZI di cui all art. 4 1 Sevizi per il lavoro generali obbligatori (Art. 4 co. 1) Area funzionale I coinvolte negli SPI - Illustrare i servizi offerti; - Informare sulla rete dei

Dettagli

Il sistema di gestione di SINTESI SpA è certificato UNI EN ISO 9001:2008 (settori EA 35 e EA 37).

Il sistema di gestione di SINTESI SpA è certificato UNI EN ISO 9001:2008 (settori EA 35 e EA 37). Carta di qualità dell offerta formativa La Carta della Qualità ha la finalità di esplicitare e comunicare al sistema committente/beneficiari gli impegni che SINTESI SpA assume nei suoi confronti a garanzia

Dettagli

VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola

VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola Premessa VALeS Valutazione e Sviluppo Scuola progetto sperimentale per individuare criteri, strumenti e metodologie per la valutazione delle scuole e dei dirigenti scolastici Le precedenti sperimentazioni

Dettagli

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo) REGOLAMENTO N. 39 DEL 9 GIUGNO 2011 REGOLAMENTO RELATIVO ALLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE NELLE IMPRESE DI ASSICURAZIONE L ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private e di interesse collettivo)

Dettagli

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE

VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI DAL PERSONALE DI CAT. EP - ANNO 2014 INDIVIDUAZIONE DEGLI OBIETTIVI PER IL 2015 NOME E COGNOME DEL DIPENDENTE STRUTTURA DI APPARTENENZA FIRMA E TIMBRO DEL RESPONSABILE

Dettagli

IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE

IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE G L O S S A R I O JOB PROFILE IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE tratto da www.isfol.it/orientaonline IL TECNICO DELL'AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE DEFINIZIONE Il Tecnico dell Amministrazione

Dettagli

RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE CONSULENZA AZIENDALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE CONSULENZA AZIENDALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE CONSULENZA AZIENDALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE CHI SIAMO Aeneas, fondata nel 1984, opera nel campo delle risorse umane e della consulenza aziendale. Annovera

Dettagli

Le nuove attività/competenze per gli operatori Centri per l Impiego

Le nuove attività/competenze per gli operatori Centri per l Impiego Le nuove attività/competenze per gli operatori Centri per l Impiego Prima ancora di entrare nel dettaglio, occupandoci degli aspetti di preselezione e monitoraggio di competenza degli Operatori Centri

Dettagli

RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE E EXECUTIVE SEARCH. (definita RSP)

RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE E EXECUTIVE SEARCH. (definita RSP) RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE E EXECUTIVE SEARCH (definita RSP) Cos è? E una attività di natura consulenziale per fornire supporto e servizi professionali, svolta in modalità organizzata in nome e/o

Dettagli

E. Struttura e organizzazione del sistema

E. Struttura e organizzazione del sistema E. Struttura e organizzazione del sistema E. Struttura e organizzazione del sistema E.1 Sistema di gestione L azienda dovrebbe strutturare il SGSL seguendo i contenuti espressi nel presente documento,

Dettagli

Corso di Formazione professionale autorizzato dalla Regione Campania Esperto in Gestione Risorse Umane

Corso di Formazione professionale autorizzato dalla Regione Campania Esperto in Gestione Risorse Umane Corso di Formazione professionale autorizzato dalla Regione Campania Esperto in Gestione Risorse Umane Corsi Autofinanziati riconosciuti dalla Regione Campania Pform, Scuola di Alta Formazione, ha ottenuto

Dettagli

GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Obiettivi Il Corso di Specializzazione, attraverso metodologie innovative e interattive, intende fornire ai partecipanti gli strumenti e le tecniche per creare:

Dettagli

PROTOCOLLO DI INTESA TRA MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI E UNIONE DELLE PROVINCE D ITALIA

PROTOCOLLO DI INTESA TRA MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI E UNIONE DELLE PROVINCE D ITALIA PROTOCOLLO DI INTESA TRA MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI E UNIONE DELLE PROVINCE D ITALIA Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l Unione delle Province d Italia UPI VISTI il

Dettagli

PROMOZIONE LAVORO SERVIZI AL LAVORO

PROMOZIONE LAVORO SERVIZI AL LAVORO COOPERATIVA SOCIALE DI SOLIDARIETÀ PROMOZIONE LAVORO CARTA SERVIZI SERVIZI AL LAVORO Ente accreditato per la Formazione Superiore presso la Regione Veneto con Decreto 854 del 08/08/2003 Ente accreditato

Dettagli

RISORSE UMANE e BUSINESS

RISORSE UMANE e BUSINESS STUDIO SELFOHR Master Human Resources 2014-2015 Milano - 5 Edizione - RISORSE UMANE e BUSINESS Studio Selfohr S.r.l. Via Belfiore 21, 10125 Torino tel. 011/541412 fax 011/5625836 Skype ID: selfohr e-mail

Dettagli

CARTA D IDENTITÀ... 2 CHE COSA FA... 4 DOVE LAVORA... 5 CONDIZIONI DI LAVORO... 6 COMPETENZE...

CARTA D IDENTITÀ... 2 CHE COSA FA... 4 DOVE LAVORA... 5 CONDIZIONI DI LAVORO... 6 COMPETENZE... GIURISTA D IMPRESA 1. CARTA D IDENTITÀ... 2 2. CHE COSA FA... 4 3. DOVE LAVORA... 5 4. CONDIZIONI DI LAVORO... 6 5. COMPETENZE... 7 Che cosa deve essere in grado di fare... 7 Conoscenze... 8 Abilità...

Dettagli

DM.9 agosto 2000 LINEE GUIDA PER L ATTUAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SICUREZZA TITOLO I POLITICA DI PREVENZIONE DEGLI INCIDENTI RILEVANTI

DM.9 agosto 2000 LINEE GUIDA PER L ATTUAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SICUREZZA TITOLO I POLITICA DI PREVENZIONE DEGLI INCIDENTI RILEVANTI DM.9 agosto 2000 LINEE GUIDA PER L ATTUAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA SICUREZZA TITOLO I POLITICA DI PREVENZIONE DEGLI INCIDENTI RILEVANTI Articolo 1 (Campo di applicazione) Il presente decreto si

Dettagli

REGOLAMENTO PER L ASSUNZIONE DI DIPENDENTI CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO E PER LO SCORRIMENTO VERTICALE

REGOLAMENTO PER L ASSUNZIONE DI DIPENDENTI CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO E PER LO SCORRIMENTO VERTICALE REGOLAMENTO PER L ASSUNZIONE DI DIPENDENTI CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO E PER LO SCORRIMENTO VERTICALE Indice TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI Art. 1 Ambito di applicazione Art. 2 Definizioni

Dettagli

SPAI di Puclini Carlo

SPAI di Puclini Carlo CARTA DELLA QUALITÀ DELL OFFERTA FORMATIVA INDICE 1. LIVELLO STRATEGICO 1.1 Politica della Qualità 2. LIVELLO ORGANIZZATIVO 2.1 Servizi formativi offerti 2.2 Dotazione di risorse professionali e logistico

Dettagli

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)

( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09) Regolamento di disciplina della misurazione, valutazione e trasparenza della performance ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) Il presente Regolamento è assunto ai sensi degli artt. 16 e 31 del

Dettagli

SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0

SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA. Versione A.D. 1.0 SISTEMA DI PESATURA DELLE AREE DIRIGENZIALI DEL COMUNE DI VENEZIA Versione A.D. 1.0 INDICE 1 - INTRODUZIONE 3 2 - PESATURA DELLA POSIZIONE 4 3 - SISTEMA DI PESATURA DEL COMUNE DI VENEZIA 5 4 - ALLEGATO

Dettagli

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI

IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI FASE 0 IL PROCESSO DI PIANIFICAZIONE DELL ENTE FASE 1 DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE FASE 2 MONITORAGGIO IN CORSO DI

Dettagli

Approfondimento sulla ISO 29990

Approfondimento sulla ISO 29990 Approfondimento sulla ISO 29990 Lo standard ISO 29990 nasce da un progetto sul principio dell ISO 9001, volto alla creazione di uno standard dei servizi e dell organizzazione ed alla certificazione degli

Dettagli

Anno Accademico 2005/2006. 3 Corso di perfezionamento. Gestione di organizzazioni non profit e Progettazione sociale.

Anno Accademico 2005/2006. 3 Corso di perfezionamento. Gestione di organizzazioni non profit e Progettazione sociale. Università degli Studi di Bergamo Centro Servizi del Volontariato Anno Accademico 2005/2006 3 Corso di perfezionamento Gestione di organizzazioni non profit e Progettazione sociale Presentazione Giunto

Dettagli

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013

MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 UNIVERSITA DEGLI STUDI DI PERUGIA MASTER I LIVELLO IN MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI DI COORDINAMENTOPER LE PROFESSIONI SANITARIE A.A. 2012/2013 1 MASTER I LIVELLO MANAGEMENT SANITARIO PER LE FUNZIONI

Dettagli

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali

Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Corso di Economia e tecnica degli scambi internazionali Lezione 10 Problematiche di gestione delle risorse umane nelle imprese internazionalizzate La gestione internazionale delle risorse umane L International

Dettagli

SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore. Il progetto in breve

SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore. Il progetto in breve SOCIAL MANAGER: esperto nella gestione delle organizzazioni No Profit e del Terzo Settore Il progetto in breve Questo percorso formativo si propone di formare 25 persone in modo da aumentarne la capacità

Dettagli

DELIBERA n. 11/13 della seduta del 31 luglio 2013

DELIBERA n. 11/13 della seduta del 31 luglio 2013 DELIBERA n. 11/13 della seduta del 31 luglio 2013 Definizione degli indirizzi in materia di certificazione di qualità delle imprese che effettuano trasporti di merci pericolose, di derrate deperibili,

Dettagli

LA STRUTTURA DEL CORSO

LA STRUTTURA DEL CORSO CORSO PER VALUTATORI DEI SISTEMI DI GESTIONE PER LA QUALITÀ RIVOLTO AL PERSONALE DEGLI UFFICI METRICI E L ACCREDITAMENTO DEI LABORATORI MAGGIO - SETTEMBRE 2011 1 PREMESSA Il sistema Qualità Italia è l

Dettagli

MATERIA: ECONOMIA AZIENDALE E GEOPOLITICA CLASSI: PRIME TERZE SECONDE QUARTE QUINTE INDIRIZZI : RELAZIONI INTERNAZIONALI PER IL MARKETING

MATERIA: ECONOMIA AZIENDALE E GEOPOLITICA CLASSI: PRIME TERZE SECONDE QUARTE QUINTE INDIRIZZI : RELAZIONI INTERNAZIONALI PER IL MARKETING Mod. DIP/FUNZ 1 - TRIENNIO MATERIA: ECONOMIA AZIENDALE E GEOPOLITICA CLASSI: PRIME TERZE SECONDE QUARTE QUINTE INDIRIZZI : RELAZIONI INTERNAZIONALI PER IL MARKETING Nodi concettuali essenziali della disciplina

Dettagli

PROGETTO: INTERVENTI INTEGRATI PER LA FORMAZIONE E LA RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE DI LAVORATORI/LAVORATRICI IN CIGS O MOBILITÀ.

PROGETTO: INTERVENTI INTEGRATI PER LA FORMAZIONE E LA RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE DI LAVORATORI/LAVORATRICI IN CIGS O MOBILITÀ. PROGETTO: INTERVENTI INTEGRATI PER LA FORMAZIONE E LA RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE DI LAVORATORI/LAVORATRICI IN CIGS O MOBILITÀ. SOGGETTO PROPONENTE/CAPOFILA: ITALIAINDUSTRIA s.r.l. SOGGETTI PARTNER ATTUATORI:

Dettagli

ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO Anno Scolastico 2013/2014. Mercato del Lavoro : Aspetti Contrattuali, Contributivi e Fiscali.

ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO Anno Scolastico 2013/2014. Mercato del Lavoro : Aspetti Contrattuali, Contributivi e Fiscali. ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO Anno Scolastico 2013/2014 Mercato del Lavoro : Aspetti Contrattuali, Contributivi e Fiscali Classe 5^ E / TO3 Il Progetto Alternanza Scuola-Lavoro costituisce un attività di interazione

Dettagli

PROGETTO INVENTA 2012

PROGETTO INVENTA 2012 SCHEDA SINTETICA PROGETTO INVENTA 2012 ID N. 189 AMBITO FORMATIVO FORGIO PACCHETTO FORMATIVO BASE Avviso Pubblico n. 20/2011 Percorsi formativi per il rafforzamento dell occupabilità e dell adattabilità

Dettagli

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDICE 1 PREMESSA 5 IL PROGETTO RIMOTIVAZIONE 6 PRIMA PARTE IL CONTESTO TEORICO DI RIFERIMENTO 8 CAPITOLO PRIMO I DIVERSI MODELLI

Dettagli

TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA

TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA ISTRUZIONE E FORMAZIONE TECNICA SUPERIORE SETTORE INDUSTRIA E ARTIGIANATO TECNICO SUPERIORE PER L AMBIENTE, L ENERGIA E LA SICUREZZA IN AZIENDA STANDARD MINIMI DELLE COMPETENZE TECNICO PROFESSIONALI DESCRIZIONE

Dettagli

HR SPECIALIST: Selezione e gestione del personale

HR SPECIALIST: Selezione e gestione del personale HR SPECIALIST: Selezione e gestione del personale Corso di Specializzazione gratuito rivolto a disoccupati e inoccupati Finanziato dal fondo FORMA.TEMP Artioli & Sala s.a.s Via Taglio 105 41121 Modena

Dettagli