Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali

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1 1 Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali CRISTIANA D AGOSTINI Milano, 17 maggio 2012

2 Il Gruppo Generali nel mondo 2 Oltre 60 paesi nel mondo in 5 continenti 65 milioni di clienti 69 miliardi di euro di premi Oltre 82 mila dipendenti

3 Il Gruppo Generali in numeri Più di 60 paesi nel mondo cc. 500 compagnie a livello internazionale cc. 170 compagnie di assicurazione Oltre dipendenti nel mondo (di cui in Italia) Cina Forza vendita di cc persone 65 milioni di clienti nel mondo Germania premi lordi consolidati patrimonio immobiliare 3 Italia Brasile

4 Il Gruppo Generali: un leader internazionale tra i primi assicuratori nel mondo, leader nel vita in Europa tra i primi Asset manager nel mondo con oltre 460 miliardi gestiti leader nel real estate, con 28 miliardi di patrimonio 4

5 Il Gruppo Generali: la strategia di sviluppo mercati core focus principale su redditività Lanciare prodotti innovativi che rispondano al meglio ai bisogni assicurativi del cliente, tra cui prodotti Pensione e Assistenza Puntare sulla qualità delle reti distributive e crescere nei canali innovativi Focalizzarsi sulla redditività e sull efficienza Esportare le best practice e sostenere lo sviluppo mercati di sviluppo focus principale su crescita Crescere anche attraverso Joint Venture con realtà locali Avviare nuove operazioni di business in alcuni mercati ad alto potenziale Intercettare i bisogni di nuovi mercati, puntando anche su canali distributivi innovativi 5

6 La storia in Italia 1831 fondazione Assicurazioni Generali Austro-Italiche Trieste è parte dell Impero Austro-Ungarico Tappe principali 1848: Cambiamento del nome in Assicurazioni Generali 1994: Creazione dell assicurazione telefonica Genertel 1997: Acquisizioni in Germania e Israele 1998: nascita di Banca Generali 2000: Acquisizione di INA-Assitalia 2002: Operazioni in Cina 2006: Acquisizione di Toro Assicurazioni : Primo e secondo piano strategico 2008: Joint venture con il Gruppo PPF 2009: Fusione di Toro e Alleanza; creazione GenertelLife 2011: Generali Gestione Immobiliare diventa Generali Real Estate 6

7 Il Progetto People: i macro obiettivi 1) garantire la continuità manageriale del Gruppo nel tempo, attraverso: - l identificazione delle posizioni chiave - l identificazione dei successori nelle posizioni chiave - l individuazione dei Talenti - la definizione di coerenti piani di sviluppo e di carriera in grado di garantire la copertura delle posizioni chiave 2) sviluppare l internazionalizzazione del Gruppo, attraverso: - l incremento della mobilità internazionale per i Giovani Talenti fin dall inizio della loro carriera - l utilizzo della mobilità internazionale come leva di sviluppo dei Talenti (+26%) - il coinvolgimento di tutti i Paesi - il passaggio ad un processo sempre più presidiato dal Corporate Center: centralizzazione dei piani di sviluppo e della politica retributiva 7

8 La talent management roadmap Definizione modelli e linee guida Management Review Identificazione Key People e Talenti di Gruppo Definizione piani di sviluppo Monitoraggio e retention Definizione criteri Diffusione processi di Gruppo Raccolta informazioni Prima identificazione Key People e Talenti nel Gruppo Aggiornamento e stabilizzazione Key People e Talent Pool di Gruppo Definizione piani di sviluppo Piani di successione di Country Individuazione piani di successione nelle posizioni chiave in logica di Gruppo Investimento sui giovani e spinta sull internazionalizzazione Monitoraggio 8

9 Il processo di identificazione dei Talenti di Gruppo PROCESSO DI MANAGEMENT REVIEW DI GRUPPO IDENTIFICAZIONE Key Position Key People Talenti Posizioni >1000 * Punti Hay Le Posizioni chiave sono caratterizzate da alto livello di: - strategicità del know how richiesto - impatto sull innovazione (prodotto/servizio) - impatto sul business (livello di incidenza sui risultati economici/aziendali) - gestione e sviluppo risorse Top Manager che ricoprono attualmente posizioni chiave Manager inseriti nei piani di successione delle posizioni chiave Manager che ricoprono posizioni tra ** Punti Hay caratterizzati da un trend di performance Eccellente o Superiore alle aspettative e/o competenze manageriali Alte o Medio- Alte All interno del bacino dei Key People sono persone caratterizzate da: Livello di performance Eccellente o Superiore alle aspettative Livello di competenze Alto o Medio-Alto Livello di sviluppabilità Alto o Medio-Alto * In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni 924 HP 9** In considerazione della classe di appartenenza si considerano le posizioni 657 HP

10 I criteri per l identificazione dei Talenti Sono stati inseriti tra i Talenti i Key People che rispondono ai seguenti criteri: Posizione Peso della posizione superiore ai 700 Punti Hay Performance Eccellente o Superiore alle aspettative (Livelli 3 e 4 in Management Review) Competenze Competenze manageriali alte o medio-alte (certificate da assessment center) Sviluppabilità Alta e Medio-Alta; (valore 4 e 5 su scala 1-5; possibilità di ricoprire già nel breve-medio periodo posizioni organizzative superiori) 10

11 I piani di successione e i Talenti Key Position Positions of Company. Key Successor Country Company Current role Hay points Current owner Date of birth Company Current role Hay points Name Date of birth Italy Assicurazioni Generali Head of Operations 1358 Peter White 01/01/ Steve Brown 02/02/1971 Assicurazioni Generali Assicurazioni Generali Assicurazioni Generali Assicurazioni Generali Head of Marketing 1232 Mark Black 30/06/1967 Head of Steve Brown 02/02/1971 Head of. 775 Elizabeth Green 06/06/1969 Head of Mr. 06/06/ Mrs 03/03/1962. Head of 1232 Mr.. 13/04/ Head of 1232 Mr. 31/08/ Mr. 11/11/1965. Head of 830 Mrs 04/04/1967. Head of 1232 Mrs 01/01/1971. Head of 1418 Mr 06/06/ Mrs 04/04/1960. Head of 1142 Mr. 10/10/1965. Head of 1232 Mrs. 08/08/1961 Company Current role Hay Points Name Date of birth Assicurazioni Generali Head of Marketing 1232 Mark Black 30/06/1967 Assicurazioni Generali Head of Steve Brown 02/02/1971 Assicurazioni Generali Head of Elizabeth Green 06/06/1969 Head of Mrs 04/04/1967 Head of Mr 06/06/1964 Head of Mr 08/08/

12 Le leve di sviluppo e retention Formazione e sviluppo Iniziative specifiche ad hoc (es. MBA, certificazioni professionali, coaching ecc.), programmi di sviluppo delle competenze manageriali, performance management, programmi rivolti a specifici target di popolazione Job enlargement e crescita professionale Ampliamento responsabilità, crescita interna Mobilità Job rotation interna, mobilità nazionale, mobilità internazionale Reward Salary review, bonus, long term incentive 12

13 L overview per paese: un esempio TALENTI LEVA DESCRIZIONE PERSONE COINVOLTE FORMAZIONE/ SVILUPPO JOB ENLARGEMENT/ CRESCITA PROFESSIONALE (>700 HP) 10 ( HP) a. Formazione/ sviluppo b. Coaching / Mentoring c. Sviluppo competenze d. Performance Management a. Job enlargement b. Promozione/ nuovo ruolo MOBILITA a. Job rotation/mobilità nazionale b. Job rotation internazionale REWARD a. Salary review/bonus b. Azioni c. LTI PROGRAMMI Per Dirigenti e Funzionari Per Dirigenti Per Funzionari/ Quadri INIZIATIVE DESCRIZIONE Sviluppo Competenze Manageriali di Gruppo (Assessment e Piani di sviluppo individuali) Ulysses: Learning journey internazionale, organizzato dal Gruppo Generali, che esplora il tema del vantaggio competitivo Leonardo: programma internazionale in 4 moduli con aule esperienziali volto a sviluppare la capacità di gestione al cambiamento Performance and development dialogue: processo di gestione della performance basato su obiettivi, valori, comportamenti e piano di sviluppo che fa leva sul dialogo Capo-Collaboratore DESCRIZIONE Nomina alla Dirigenza Ampliamento della responsabilità in termini di ruolo/attività e/o in termini di complessità gestionale Incrementi retributivi Assegnazione di bonus Inserimento nei piani di Long Term Incentive (2011 e/o 2012) Note: Le principali leve utilizzate puntano sulla diversificazione delle esperienze per complessità Group di ruolo Development e sul pacchetto and Reward retributivo. Per i Funzionari il Performance Management.

14 Il Talent Book di Gruppo: la scheda individuale Nome e Cognome Country: Compagnia: Sede: Italia Assicurazioni Generali Trieste Esperienze significative 2012: Responsabile Assicurazioni Generali 2010: Responsabile INA Assitalia 2007: Servizio Assicurazioni Generali Ipotesi di sviluppo Responsabile Funzione.. Genertel Ruolo: Responsabile Responsabile Servizio - Assicurazioni Generali HP: 830 Data di nascita: 09/04/1967 Responsabile UK Branch Nel Gruppo dal: 06/07/1992 Istruzione: Lingue: Laurea in Scienze Statistiche ed Attuariali Inglese Avanzato Francese Intermedio/Avanzato Portoghese Madrelingua Azioni di sviluppo e retention Job enlargement/crescita professionale: assunzione della responsabilità del Servizio Formazione e Sviluppo: inserimento nel programma internazionale organizzato dal Gruppo Generali Note Readiness: 14 Pronto subito 1-2 anni > 2 anni

15 Il progetto giovani 15

16 Il processo di sviluppo dei talenti Individuare Sviluppare Trattenere Garantire la continuità manageriale Consolidare criteri e processi di identificazione Costituire un Comitato per la gestione dei Talenti Validare il Talent Pool Attivare percorsi strutturati di sviluppo e di crescita a 2-5 anni mediante job rotation interna, mobilità di Country e internazionale Definire piani di sviluppo e formazione individuali basati sulle esigenze specifiche - tecniche e comportamentali Definire una politica di gestione centralizzata basata sul Total Reward utilizzando leve qualiquantitative diversificate Identificare un processo condiviso per la valorizzazione del merito (Performance Management) Identificare e monitorare i piani di successione nelle posizioni chiave Alimentare i piani di crescita sul ruolo mediante diversificazione delle esperienze e l affiancamento dei giovani alle risorse chiave Avviare il processo di identificazione, sviluppo e retention dei giovani di valore 16

17 Il progetto giovani: gli obiettivi Identificare le risorse interne di potenziale Sviluppare e trattenere i nostri futuri leader Garantire la continuità manageriale e i piani di successione Aumentare l internazionalizzazione del Gruppo Generali 17

18 Il progetto giovani: i criteri di selezione Fattori personali Altri elementi Consapevolezza di sè Energia Proattività Motivazione Autosviluppo e apprendimento Allineamento ai valori di Gruppo Umiltà Ironia Approccio interculturale CV (laurea, esperienze, lingue, IT) Ottima conoscenza della lingua inglese Disponibilità alla mobilità in Italia e all estero Performance eccellente e/o trend crescente Competenze distintive Flessibilità al cambiamento Orientamento al risultato Analisi e presa di decisione Lavoro di gruppo 18

19 Il progetto giovani: il processo Ruolo 1 Ruolo mesi Ruolo 3 S C R E E N I N G Intervista Motivazionale mesi assignment - Funzioni trasversali Programma internazionale mesi Formazione ad hoc + formazione tecnica 2 giorni Development Center 2 sett. Front End Sviluppo individuale 9-12 mesi assignment + progetto di business - Funzioni operative - Uno degli assignment è previsto all estero (HR + Development & Reward selezionano opportunità di stage e progetto di business, in coerenza con il piano di sviluppo individuale e le attese aziendali) - I progetti di business, elaborato dai partecipanti al programma in gruppi di 5, sono presentati al Vertice alla fine dei mesi - Le risorse sono seguite dal Corporate Center in allineamento con le strutture HR locali Check P R E S E N T A Z I O N E Sviluppo individuale Inserimento in - Stessa/diversa Funzione - Stessa/diversa Società - Stesso/diverso Paese P R O G E T T O

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