Giustizia & Sentenze Il commento alle principali sentenze

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1 Giustizia & Sentenze Il commento alle principali sentenze N Licenziamenti: controlli difensivi anche col Gps Categoria: Previdenza e lavoro Sottocategoria: Impugnazione licenziamento Secondo la Cassazione, è legittimo il licenziamento del dipendente che utilizza l auto aziendale per recarsi al bar o nelle tavole calde dove s intrattiene a ridere e scherzare durante l orario di lavoro. Ugualmente legittimo è il licenziamento del dipendente che ha usufruito dei permessi previsti dalla legge 104 non per assistere la madre disabile ma per partecipare a serate danzanti. E che dire del dipendente che durante l orario di lavoro usa facebook, il cellulare e l ipad? E di quello che si dà malato, ma poi viene sorpreso a lavorare per un terzo? Anche in questi casi la Suprema Corte ha ritenuto lecita la massima sanzione da parte del datore. Per colpire i lavoratori scorretti l azienda può ricorrere ai cosiddetti controlli difensivi che possono avvenire mediante investigatori privati, sistemi di localizzazione satellitare degli automezzi o addirittura mediante la creazione di un falso profilo su facebook. Premessa Secondo la Cassazione, è legittimo il licenziamento del dipendente che utilizza l auto aziendale per recarsi al bar o nelle tavole calde, luoghi in cui si intrattiene durante l orario di lavoro. Ugualmente legittimo è il licenziamento del dipendente che ha usufruito dei permessi previsti dalla Legge 104 non per assistere la madre disabile ma per partecipare a gare di ballo. E che dire del dipendente che durante l orario di lavoro usa facebook, il cellulare e l ipad? E di quello che si dà malato ma poi viene sorpreso a lavorare per un terzo? Anche in questi casi la Suprema Corte ha ritenuto lecita la massima sanzione da parte del datore. 1

2 Controlli difensivi occulti anche da parte di soggetti estranei all azienda Dalla giurisprudenza di legittimità emerge che il datore, allo scopo di colpire i lavoratori scorretti, può ricorrere ai cosiddetti controlli difensivi che possono avvenire mediante: investigatori privati; sistemi di localizzazione satellitare degli automezzi; o, addirittura, mediante la creazione di un falso profilo su facebook. Questi controlli difensivi (occulti) devono ritenersi legittimi qualora diretti all'accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo. Resta ferma la necessaria esplicazione del controllo con modalità non eccessivamente invasive, oltreché rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti. Cassazione - Sezione Lavoro - sentenza n /2015 Gli articoli 2, 3 e 4 della Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) impongono modi d impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza. I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa, nonché illeciti. Ciò vale tanto più quando il lavoro va eseguito al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell interesse all esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell immagine dell impresa, all insaputa dell imprenditore. Al bar durante l orario di lavoro La Suprema Corte ha respinto il ricorso di un lavoratore che è stato licenziato per essersi intrattenuto, durante l orario di lavoro, al bar e nei locali di una tavola calda per conversare, ridere o scherzare coi colleghi. Gli spostamenti dalla sede aziendale erano avvenuti con un autovettura della società. 2

3 Inoltre a carico dell uomo sussistevano precedenti disciplinari regolarmente contestati. Il licenziamento è stato dichiarato legittimo dalla Corte d appello, in quanto il dipendente aveva l incarico di dare disposizioni agli operai e di verificare lo svolgimento del ritiro dei rifiuti indifferenziati, con una pausa di lavoro dalle ore 9 alle Pertanto è stato lecito il controllo svolto dal datore, al di fuori dei locali aziendali, tramite guardie giurate o con investigatori privati e con l uso di uno strumento per la localizzazione e la verifica degli spostamenti degli automezzi (GPS Global positionig system). Il lavoratore aveva autonomia operativa, ma era anche tenuto al rispetto dei limiti temporali della pausa; mentre dalla relazione investigativa e da molteplici testimonianze erano risultati gli abbandoni del lavoro senza adeguata giustificazione, anche al di fuori dei territori di competenza. Detti comportamenti, nonché le precedenti contestazioni, costituivano giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro, secondo i giudici di merito, poiché minavano in radice il nesso fiduciario necessariamente intercorrente tra le parti. Ebbene, la Suprema Corte ha confermato la statuizione della Corte dell appello favorevole all azienda. In particolare, gli ermellini hanno respinto il motivo di ricorso con cui il lavoratore ha denunciato la violazione degli artt. 2, 3, 4 L. n. 300 del 1970, sostenendo l illegittimità dal licenziamento, preceduto dall utilizzazione di investigatori privati e del sistema satellitare GPS, di rilevamento dei movimenti dell autovettura affidata per l esecuzione della prestazione lavorativa. A riguardo, i supremi giudici scrivono: Gli artt.2, 3, 4 L. cit. impongono modi d impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza. I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti. Controlli eseguibili anche mediante agenzie investigative private (Cass.4 marzo 2014 n.4984, 23 febbraio 2012 n.2722, 14 febbraio 2011 n.3590, 7 giugno 2003 n.9167, 3 aprile 2002 n.4746, 17 ottobre 1998 n.10313, 25 3

4 gennaio 1992 n.829). Ciò tanto più vale quando il lavoro dev essere eseguito, come nel caso di specie, al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell interesse all esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell immagine dell impresa, all insaputa dell imprenditore. Cassazione - Sezione Lavoro - sentenza n. 8784/2015 È legittimo licenziare il lavoratore che ha usufruito di un permesso per l assistenza a portatori di handicap per soddisfare proprie esigenze personali (nella fattispecie, per partecipare ad una serata danzante ). Il lavoratore che chiede un giorno di permesso retribuito, ex art. 33, comma 3, L. 104 del 1992, come modificata dalle Leggi 53/2000 e 183/2010, per dedicarsi a qualcosa che nulla ha che a vedere con l assistenza, pone in essere un comportamento che implica un disvalore sociale e che si ripercuote senz altro sull elemento fiduciario, trattandosi di condotta idonea a porre in dubbio la futura correttezza dell adempimento in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore agli obblighi assunti. Il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto "minimo etico". Uso improprio dei permessi retribuiti La Corte d appello ha confermato il licenziamento disciplinare comminato a un lavoratore che ha partecipato a serate danzanti nel periodo cui stava usufruendo dei permessi previsti dalla Legge 104 del La decisione è stata impugnata dinanzi alla Suprema Corte che l ha confermata mettendo in evidenza come: la ragione fondante del decisum non è la mancata prova della avvenuta assistenza alla madre per le ore residue, ma, come, detto, la utilizzazione, in conformità alla contestazione disciplinare (così come riprodotta dal ricorrente nel ricorso), di una parte oraria del permesso in esame per finalità diverse da quelle per il quale il permesso è stato riconosciuto. 4

5 Gli ermellini hanno aggiunto che: l accertato disvalore sociale del comportamento del lavoratore ed il ritenuto abuso del diritto danno conto delle ragioni per le quali la Corte del merito, sia pure implicitamente, ha ritenuto irrilevante la questione della mancata affissione del codice disciplinare. Costituisce, invero, principio consolidato nella giurisprudenza di questa Corte di legittimità l'affermazione secondo la quale in materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto minimo etico (Cass. 3 ottobre 2013 n , V. anche Cass. 18 settembre 2'009 n secondo cui in tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro). Anche Cass., n. 4984/2014 ha ritenuto legittimo il controllo svolto attraverso un'agenzia investigativa, finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio dei permessi previsti dalla L. n. 104 del 1992 (art. 33), che è suscettibile di rilevanza anche penale. Cassazione - Sezione Lavoro - sentenza n /2015 È legittimo licenziare il dipendente che durante l orario di lavoro usa facebook, il cellulare e l ipad, tanto più se questa condotta rallenta l attività e mette a rischio la sicurezza. In particolare, è legittima la condotta dell azienda che crea un falso profilo facebook per dimostrare la negligenza del dipendente già sorpreso a intrattenere attraverso il suo cellulare conversazioni sul social e ad assentarsi dal posto di lavoro per una telefonata privata di oltre 15 minuti, nel corso della quale un macchinario (pressa) si era bloccato poiché lasciato incustodito. 5

6 Le conversazioni sui social Ad avviso della Suprema Corte, il caso esaminato si è posto al di fuori del campo di applicazione dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Infatti, nella specie, il datore di lavoro ha posto in essere un attività di controllo che non ha avuto a oggetto l'attività lavorativa più propriamente detta e il suo esatto adempimento: ma l'eventuale perpetrazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, poi effettivamente riscontrati, e già manifestatisi nei giorni precedenti, allorchè il lavoratore era stato sorpreso al telefono lontano dalla pressa cui era addetto (che era così rimasta incustodita per oltre dieci minuti e si era bloccata), ed era stata scoperta la sua detenzione in azienda di un dispositivo elettronico utile per conversazioni via internet. Il controllo difensivo dell azienda era dunque destinato: a riscontare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale, sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti; si è trattato di un controllo ex post, sollecitato dagli episodi occorsi nei giorni precedenti, cioè dal riscontro della violazione da parte del dipendente della disposizione aziendale che vieta l'uso del telefono cellulare e lo svolgimento di attività extralavorativa durante l'orario di servizio. Nè può dirsi, secondo la Suprema Corte, che la creazione del falso profilo facebook, da parte del responsabile del personale, costituisca, di per sè, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo a una mera modalità di accertamento dell'illecito commesso dal lavoratore, non invasiva né induttiva all infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito. Altrettanto deve dirsi con riguardo alla localizzazione del dipendente, la quale, peraltro, è avvenuta in conseguenza dell'accesso a facebook da cellulare, quindi nella presumibile consapevolezza del lavoratore di poter essere localizzato, attraverso il sistema di rilevazione satellitare del suo cellulare. In ogni caso, è principio affermato dalla giurisprudenza penale che l'attività di indagine volta a seguire i movimenti di un soggetto e a localizzarlo, controllando a distanza la sua presenza in un dato luogo e in un determinato momento attraverso il sistema di rilevamento satellitare (GPS), costituisce una forma di pedinamento eseguita con strumenti tecnologici, non assimilabile ad attività di intercettazione prevista dall'art. 266 c.p.c. e ss., 6

7 (Cass. pen., n /2013), ma piuttosto ad un'attività di investigazione atipica (Cass., pen., n /2012), i cui risultati sono senz'altro utilizzabili in sede di formazione del convincimento del giudice. Cassazione - Sezione Lavoro - sentenza n /2015 È giusto il licenziamento del dipendente che durante il periodo di assenza per la malattia dovuta all infortunio sul lavoro viene sorpreso, da un agenzia Investigativa, a svolgere attività lavorativa in favore di un terzo. Attività lavorativa presso terzi nel periodo di malattia La Suprema Corte ha respinto il ricorso del lavoratore condividendo il verdetto della Corte d'appello che aveva confermato la pronuncia di prime cure che aveva respinto la domanda volta alla declaratoria d illegittimità del licenziamento per giusta causa, con tutte le conseguenziali statuizioni ripristinatorie e risarcitorie sancite dall'art.18 Statuto dei lavoratori a carico del datore. Il giudice dell appello ha osservato che il provvedimento espulsivo adottato dall azienda risultava basato sulla relazione stilata da un Agenzia Investigativa da cui era emerso che il ricorrente, nel periodo in cui risultava assente per malattia dovuta a infortunio sul lavoro, era stato sorpreso a svolgere attività lavorativa, quale addetto alle pulizie, in favore di una Università per conto di altra società. Pertanto, le circostanze addebitate al lavoratore, comprovate alla luce degli elementi descritti, integravano fattispecie di assoluta gravità sotto il profilo disciplinare, arrecando un evidente vulnus ai doveri di lealtà, fedeltà e collaborazione. - Riproduzione riservata - 7