SEMINARIO RILANCIO DELL OCCUPAZIONE E PER LA CARICO DELLE IMPRESE

Transcript

1 SEMINARIO 1 DISPOSIZIONI URGENTI PER FAVORIRE IL RILANCIO DELL OCCUPAZIONE E PER LA SEMPLIFICAZIONE DEGLI ADEMPIMENTI A CARICO DELLE IMPRESE «Non è detto che cambiando si migliori, ma è certo che per migliorare si deve cambiare» W. Churchill

2 Introduzione 2 Il decreto legge 34/2014, recante Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese (c.d. JOBS ACT), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 66 del 20 marzo u.s. ed entrato in vigore il 21 marzo 2014, ha subito alcune importanti modifiche durante l iter di conversione nella Legge 78/2014, pubblicata nella G.U. 114 del 19 maggio Novità, disciplina del Contratto a tempo determinato, del contratto di apprendistato, del DURC e dei Contratti di solidarietà.

3 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Acausalità 3 Eliminazione del c.d. causalone, ossia delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo necessarie per la stipula del contratto a termine; Estensione della durata del contratto acausale fino a un massimo di 36 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, comprensivi dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti e svolti tra i medesimi soggetti;

4 Proroghe 4 All interno dei 36 mesi complessivi, è possibile effettuare fino a 5 proroghe riferite alla stessa attività, indipendentemente dal numero dei rinnovi (dopo un primo contratto prorogato, ad esempio, per 3 volte, le parti negli eventuali rapporti successivi potranno usare solo altre due proroghe totali). E abrogata la disposizione che imponeva al datore di lavoro la dimostrazione delle ragioni che giustificano la proroga.

5 Proroghe forma E opportuno che il datore di lavoro e il lavoratore concordino per iscritto di prolungare fino a una determinata scadenza il rapporto iniziato a termine: questo in perché, pur non essendo espressamente prevista dalla legge, la necessità della forma scritta discende dal principio generale secondo il quale gli atti modificativi, interruttivi o novativi di un precedente contratto, salvo sia diversamente pattuito, devono avere la stessa forma con la quale è stato prestato il consenso in fase di primo accordo. La forma scritta appare opportuna anche al fine di attestare l avvenuta prestazione del consenso da parte del dipendente. In mancanza di atto scritto, inoltre, potrebbe non apparire chiaro se ci si trova in regime di proroga o di semplice continuazione di fatto del rapporto. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a comunicare in via telematica la proroga del contratto entro il termine di cinque giorni agli organismi cui ha comunicato l inizio del rapporto. 5

6 Prosecuzione di fatto dopo la scadenza del termine Nel caso di prosecuzione di fatto del rapporto dopo la scadenza del termine (ipotesi distinta dall ipotesi di proroga), pur non essendo prevista l automatica e immediata trasformazione a tempo indeterminato del contratto, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al: 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza originaria (o a quella del rapporto prorogato); 40% per ciascun giorno ulteriore, fino ad un massimo di 30 giorni (se si sta proseguendo un contratto di durata inferiore ai 6 mesi) ovvero fino ad un massimo di 50 giorni (se la prosecuzione interessa un contratto di durata pari o superiore ai 6 mesi). Qualora il rapporto prosegua oltre il trentesimo ovvero il cinquantesimo giorno (rispettivamente per l'ipotesi di durata del contratto inferiore ovvero pari o superiore ai 6 mesi), il contratto si considera per legge a tempo indeterminato, rispettivamente, dal trentunesimo ovvero dal cinquantesimo giorno. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio

7 Limite percentuale assunzioni a termine Introduzione di un limite quantitativo del ricorso ai contratti a tempo determinato (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno di assunzione) con esclusione dei contratti di somministrazione e fermo restando le diverse previsioni dei CCNL (e non anche aziendale per contro è possibile derogare con contratto aziendale che individui ipotesi di stagionalità ex art. 10, c. 7, D.Lgs. 368/2001 ovvero contratto di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011 conv. legge 148/2011, ad esempio per ragioni di competitività). Diversi criteri contingentamento (15%) trasporto aereo e servizi aereoportuali ex art. 2 D.Lgs. 368/2001 Possibilità per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti di stipulare sempre un contratto a tempo determinato 7

8 Limite percentuale assunzioni a termine - esclusioni 8 aziende che occupano sino a 5 dipendenti nelle ipotesi previste dai CCNL nella fase di avvio di nuove attività (start up innovative) per i periodi definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al DPR 1525/1963 per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi con lavoratori di età superiore a 55 anni contratto di somministrazione

9 Sanzione amministrativa 9 In caso di violazione del limite percentuale stabilito dal decreto (20% o diversa % stabilita dai CCNL) si applicano, per ciascun lavoratore, le seguenti sanzioni amministrative: 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a 1 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a 1 Tali sanzioni si applicano solamente ai contratti stipulati dopo l entrata in vigore del Decreto (21 marzo 2014)

10 Disposizioni transitorie 10 Le disposizioni di cui agli articoli precedenti (contratto a termine e contratto di apprendistato) si applicano ai contratti di lavoro stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto In sede di prima applicazione del nuovo limite percentuale definito dal decreto, conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali di utilizzo del contratto a termine stabiliti dai CCNL vigenti Obbligo per i datori di lavoro ai quali non si applicano i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti CCNL che, alla data di entrata in vigore del decreto hanno in forza rapporti a termine oltre il 20%, di rientrare, entro il 31 dicembre 2014, nella suddetta percentuale per poter effettuare nuove assunzioni a termine. In caso contrario, il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti a termine fino a quando non rientri nel limite percentuale predetto

11 Forma del contratto di lavoro L apposizione del termine ad un contratto di lavoro deve risultare necessariamente direttamente o indirettamente - da atto scritto (contratto o lettera di assunzione non è sufficiente la comunicazione al collocamento): in mancanza di atto scritto, infatti, la clausola relativa al termine è nulla (con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato circ. Min. lav. 42/2012). La scrittura non è tuttavia necessaria qualora la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario (durata totale, comprensiva anche di riposi e festività), né per le assunzioni dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi dall'ambito di applicazione del decreto. L assunzione di un lavoratore allo scopo di sostituire temporaneamente un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro può avvenire con la fissazione di un termine finale, o anche con l indicazione di un termine per relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito (Cass. 7 agosto 2003, n ) 11

12 Forma del contratto di lavoro 12 Ai sensi dell'art. 1 comma 3, l'atto scritto contenente l'apposizione del termine deve essere consegnato al lavoratore entro e non oltre cinque giorni lavorativi dall inizio della prestazione. In ogni caso è opportuno comunque far sottoscrivere al lavoratore il contratto di assunzione prima o al massimo contestualmente all inizio dell attività lavorativa (secondo la giur.za, l'apposizione del termine deve essere conosciuta dal lavoratore al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro). I 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavorativi. In ogni caso, il contratto deve essere sottoscritto dal lavoratore prima dell inizio del rapporto qualora in esso sia previsto un periodo di prova. L onere della prova della stipula per iscritto grava come noto sulla parte interessata a far valere il termine.

13 Durata del singolo contratto 13 Il contratto a tempo determinato deve avere una durata massima di 36 mesi complessivi (è la prima volta che la legge individua una durata massima del primo contratto), comprese le eventuali proroghe e a prescindere dalle mansioni eserciate dal lavoratore. Deroghe 1. Contratti a termine avviati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (art. 10, comma 5-bis, D. Lgs. 368/2001). Questa particolare tipologia di contratto può avere una durata pari a quella del progetto di ricerca cui si riferisce. 2. Rapporti di lavoro avviati con personale dirigente, i quali possono essere stipulati anche per periodi superiori ai 36 mesi, e comunque entro il limite massimo di cinque anni (l art. 10, c. 4, del D. Lgs. 368/2001 che contiene tale deroga non è stato oggetto di modifica)

14 Successione dei contratti a tempo determinato 14 La successione di contratti a termine tra le medesime parti per lo svolgimento di mansioni equivalenti non può protrarsi per un periodo illimitato di tempo, ma deve rispettare un limite massimo di 36 mesi di rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale stipulata con le OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale può individuare un termine diverso dai 36 mesi - vedremo più avanti la c.d. deroga assistita - (non è sufficiente che il contratto venga stipulato con la sola RSA o RSU). Nel caso in cui per effetto di successione di contratti a termine per mansioni equivalenti (quindi di più rinnovi e/o di proroghe di diversi contratti stipulati per mansioni equivalenti), con l ultimo rapporto di lavoro a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore sia stato superato il limite di 36 mesi, l'ultimo rapporto si considera a tempo indeterminato qualora si sia protratto oltre il 50 Fernando giorno Fiorillo successivo Rete Nazionale alla Servizi scadenza dei 36 mesi Genova 10 luglio 2014

15 Successione dei contratti a tempo determinato Limite 15 Perché sia operativo il richiamato limite generale di durata massima è necessaria: la coincidenza dei soggetti del rapporto di lavoro; l equivalenza delle mansioni. Secondo il Ministero del lavoro l equivalenza non deve essere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti delle attività espletate (Cass. 425/2006; 7453/2005; 735/2005). In sostanza, devono essere considerate equivalenti alle precedenti non solo le mansioni che, considerate nella loro oggettività, richiedano pari valore professionale, ma anche quelle che consentano l utilizzazione o l arricchimento del patrimonio professionale già acquisito nella pregressa fase del rapporto (Cass. S.U. 7 agosto 1998 n.7755; Cass. S.U., 24 novembre 2006 n ). La nozione di equivalenza, inoltre, può essere individuata anche attraverso le c.d. clausole di fungibilità introdotte dalla contrattazione collettiva. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

16 Calcolo limite 36 mesi (o diverso limite da accordi sind.li ) Nel calcolo del limite massimo di 36 mesi dovranno essere conteggiate: la durata del contratto originario 16 la durata dei contratti rinnovati aventi ad oggetto mansioni equivalenti la durata della proroga del/dei contratti stipulati precedentemente per mansioni equivalenti le eventuali giornate di lavoro svolte di fatto (cioè senza proroga formale) successivamente alla scadenza di ciascun contratto, ossia i trenta giorni (massimo) per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi, e i cinquanta giorni (massimo) per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 dell art. 1 del D.Lgs. 368/2001 e del comma 4, art. 20 del d.lgs. 276/2003 e s. m. inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. Una volta esaurito il periodo massimo di 36 mesi, si può, comunque, impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato. (Int. 32/2012)

17 Deroga al limite 36 mesi (c.d. deroga assistita) 17 L Avviso Comune 7 maggio 2008 tra la Centrali Cooperative AGCI, Confcooperative, Legacoop e CGIL, CISL e UIL consente la stipula - dinanzi alla DTL, con l assistenza di un rappresentante di una delle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato - di un ulteriore contratto a tempo determinato nel caso in cui sia già stato raggiunto il termine massimo di 36 mesi di rapporto fra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per effetto di successione e proroghe di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti (dall art. 5,c. 4-bis, del D.Lgs. 368/ mod. dalla legge 247/2007 ). La durata di tale ultimo ulteriore contratto a tempo determinato non potrà essere superiore agli otto mesi. L intervento della DTL non ha alcun effetto certificativo ma solamente di verifica circa la completezza e correttezza formale del contenuto del nuovo contratto e la genuinità del consenso del lavoratore.

18 Non si contano: CONTRATTO A TERMINE Esclusione dal limite 36 mesi 18 i periodi di interruzione tra un contratto e l altro, cioè quelli nei quali non vi è stata prestazione lavorativa; i periodi di lavoro pregressi tra le medesime parti che abbiano riguardato mansioni non equivalenti (si deve tenere una contabilità per ogni mansione equivalente); sono, altresì, esclusi i contratti a termine con causali mobilità, inserimento e intermittente, in quanto disposizioni speciali al di fuori del D.Lgs. 368/2001 (cfr. circ. Min. lav. 13/2008).

19 Rinnovo dei contratti a tempo determinato 19 Per rinnovo del contratto si intende la riassunzione del medesimo lavoratore dopo un periodo di interruzione del rapporto (ipotesi pertanto da tenere distinta dalla proroga). La riassunzione a termine dello stesso lavoratore è consentita purché, tra il contratto precedente e il successivo intercorra un intervallo di tempo di almeno 10 o 20 giorni (in entrambi i casi di tratta di giorni calendariali) a seconda che il contratto precedente abbia avuto una durata pari o inferiore a 6 mesi ovvero superiore a 6 mesi. Il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato, qualora la riassunzione a termine avvenga senza il rispetto degli indicati intervalli di tempo. Qualora invece si tratti di due assunzioni successive a termine, nel senso che la seconda assunzione avvenga senza soluzione di continuità (ossia senza intervallo) rispetto alla scadenza della prima, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto.

20 Rinnovo dei contratti a tempo determinato - Limiti 20 Limiti alla possibilità di rinnovo di contratti a termine con lo stesso lavoratore A. contratti aventi per oggetto mansioni diverse In questo caso la legge non pone limiti al numero di rinnovi stipulabili: ovviamente va evitato l'abuso di ricorso di contratti a termine con il medesimo lavoratore, anche se per mansioni diverse, in quanto la permanenza per lunghi periodi in azienda anche se con compiti diversi potrebbe mettere in discussione, l'autenticità e l'effettiva temporaneità della motivazione posta a base dei singoli contratti. B. contratti aventi per oggetto mansioni equivalenti Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

21 Casi di divieto di ricorso al contratti a tempo determinato L assunzione a tempo determinato non è consentita: per sostituire lavoratori in sciopero; 21 per far svolgere le stesse mansioni cui erano adibiti lavoratori licenziati (con procedura di licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della L. 223/91) nell arco dei sei mesi precedenti. Tale divieto: non può essere superato con accordo sindacale; non opera se il contratto a termine è concluso con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità; non opera se il contratto a termine è richiesto per sostituire lavoratori assenti; in ogni caso, non opera se il contratto a tempo determinato ha una durata iniziale non superiore a tre mesi. per far svolgere le stesse mansioni cui sono adibiti lavoratori che risultino sospesi o ad orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale (quindi con intervento della CIGO e CIGS);

22 Ulteriore caso di divieto L assunzione a tempo determinato non è, altresì, consentita da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del T.U. sulla Sicurezza (D.Lgs. 81/2008). In questo senso, si sottolinea che non è sufficiente una valutazione dei rischi generica ma occorre che vengano valutati, nello specifico, anche altri elementi quali: minore familiarità del lavoratore a termine con l ambiente e gli strumenti di lavoro; minore percezione dei rischi; impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose; formazione spesso insufficiente; maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati, informati e professionalizzati e così via. La clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi è nulla per contrarietà a norma imperativa e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato (Cass. 5241/2012) 22

23 Diritto di precedenza 23 La legge 247/2007 ha introdotto due nuovi specifici diritti di precedenza (art. 5, commi da 4 quater a 4 sexies, D.Lgs. n. 368/2001): 1. il lavoratore che, in esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa società, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal medesimo datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine; 2. il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine presso lo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. In entrambi i casi, secondo il Ministero del lavoro (circolare 13/2008), pur in mancanza di previsione normativa, si deve trattare anche di identiche mansioni. Detto diritto può essere esercitato (anche in pendenza del rapporto, ricorrendone le condizioni di cui sopra 6 mesi anzianità) a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro: a. sei mesi dalla data di cessazione del rapporto (lett. 1); b. tre mesi dalla data di cessazione del rapporto (lett. 2).

24 Diritto di precedenza estinzione e rinuncia 24 Entrambi i diritti di precedenza in questione si estinguono entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a termine. Allo stesso modo, è da ritenere che il rifiuto o la mancata risposta ad una eventuale proposta a tempo indeterminato faccia definitivamente decadere tale diritto. Tale diritto, inoltre può essere oggetto di rinuncia, sia preventiva che successiva, per iscritto e magari accompagnata dall erogazione di un corrispettivo. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

25 Rafforzamento diritto di precedenza 25 Possibilità per le lavoratrici con contratto di lavoro a termine, di considerare il congedo di maternità come periodo utile per la determinazione del diritto di precedenza nelle riassunzioni, anche a termine, effettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi successivi, con riferimento alle mansioni già espletate Obbligo per il datore di lavoro di informare i lavoratori a termine in ordine al loro diritto di precedenza nelle riassunzioni, richiamando espressamente tale diritto nell atto scritto

26 Principio di non discriminazione 26 Il dipendente a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento economico/normativo in atto nell impresa per un lavoratore di pari livello di inquadramento a tempo indeterminato (il c.d. lavoratore comparabile ). Spettano quindi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, in proporzione al periodo lavorativo prestato: ferie; tredicesima mensilità o gratifica natalizia; trattamento di fine rapporto; qualsiasi altro trattamento, purché non incompatibile con la natura a termine del rapporto (ad es., un minimo di anzianità in azienda o un numero minimo di mesi di lavoro prestato per il c.d. premio di risultato). L inosservanza del principio di non discriminazione comporta la sanzione amministrativa da euro 25 a euro 154. Se l inosservanza si riferisce a più di cinque dipendenti, la sanzione varia da euro 154 a euro

27 Formazione Il lavoratore assunto a termine deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all esecuzione del lavoro (D.Lgs. 81/ T.U. sulla sicurezza), Alla contrattazione collettiva nazionale di settore è demandata, inoltre, la possibilità di individuare eventuali modalità e strumenti che agevolino l accesso ad opportunità di formazione a favore dei lavoratori assunti a termine per: aumentare la qualificazione professionale; promuovere la carriera; 27 migliorare la mobilità occupazionale.

28 Informazione 28 Alla stessa contrattazione collettiva nazionale, il D.Lgs. 368/2001 demanda: la definizione delle modalità con le quali i datori di lavoro informano i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti che si rendano disponibili nell impresa o stabilimento, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori (ad es. attraverso un annuncio pubblico in un luogo adeguato dell impresa o dello stabilimento); la individuazione delle modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.

29 Indennità malattia durata dell intervento 29 La durata dell'erogazione dell'indennità economica di malattia e infortunio non sul lavoro varia a seconda che il lavoratore possa far valere o meno periodi lavorativi superiori a trenta giorni nei dodici mesi immediatamente precedenti l'evento. Si possono avere pertanto due ipotesi per periodi lavorativi rispettivamente: pari o inferiori a 30 giorni - L'indennità economica viene concessa per un periodo massimo di trenta giorni nell'anno solare. superiori a 30 giorni - L'indennità viene riconosciuta per un periodo non superiore a quello di lavoro nei dodici mesi precedenti l'evento nel limite massimo di 180 giornate per anno solare. Nei "periodi lavorativi" sono compresi: periodi di cassa integrazione; di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità; ferie e le altre giornate comunque retribuite; le giornate di riposo settimanale (comprese le "seste giornate" in caso di settimana corta) cadenti tra due giorni lavorati o retribuiti. Il computo dei periodi indennizzabili deve essere effettuato per ogni evento morboso (alla data iniziale della malattia), con la conseguenza che per ogni successivo e diverso episodio morboso potrà essere percepita l'indennità per un periodo pari a quello lavorato nei dodici mesi precedenti, nel rispetto dell'ordinario periodo massimo indennizzabile per anno solare (INPS circolare n. 160/1983). Non possono essere corrisposti, comunque, trattamenti economici e indennità per periodi di malattia successivi alla cessazione del rapporto di lavoro a termine.

30 Indennità malattia soggetto erogante 30 Il soggetto tenuto ad erogare l'indennità economica giornaliera varia a seconda che il dipendente nei 12 mesi precedenti l'evento morboso possa far valere periodi lavorativi: Pari o inferiori a 30 giorni - L'indennità viene corrisposta direttamente dall'inps: il datore di lavoro deve trasmettere all'istituto, entro 3 giorni, i certificati di malattia insieme ai dati salariali per la liquidazione utilizzando l'apposito modello. Superiori a 30 giorni - L'indennità giornaliera viene anticipata dall'azienda per conto dell'inps per un periodo non superiore a quello di lavoro effettuato dal lavoratore alle proprie dipendenze sino alla data iniziale della malattia; ove la malattia prosegua oltre tale periodo, l'indennità giornaliera per le giornate residue viene erogata direttamente dall'inps. A tal fine il datore di lavoro deve comunicare all'istituto i dati salariali ed il numero di giornate lavorate dal dipendente utilizzando l'apposito modello. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

31 Contributivo addizionale 31 A partire dal 1 gennaio 2013, è prevista una aliquota aggiuntiva pari all 1,4% sul costo contributivo, per finanziare l aspi, tranne specifiche eccezioni: lavoratori assunti per ragioni sostitutive; lavoratori assunti a termine per attività stagionali (D.P.R. 1525/1963); apprendisti; Tale contributo addizionale è restituito al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

32 Dirigenti Sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo 368/2001 i rapporti a tempo determinato conclusi con i dirigenti. Nel caso di assunzione a termine di un dirigente, il contratto non può superare la durata di 5 anni ed il dirigente può, comunque, recedere trascorso un triennio, con obbligo di preavviso a norma dell art del CC. Detta esclusione non vale per due aspetti, per i quali è applicabile anche ai dirigenti assunti a termine la normativa generale e cioè: il principio di non discriminazione; la computabilità, ai fini dell art. 35 dello Statuto dei lavoratori (dimensione dell unità produttiva per l'esercizio "dell attività sindacale ), se il contratto a termine ha una durata superiore ai 9 mesi. Al di fuori degli istituti citati, detti rapporti non sono vincolati da alcuna norma in tema di apposizione del termine, obblighi di forma del contratto, regolamentazione della proroga e tempistica dei rinnovi. Tuttavia, secondo Ministero del lavoro, stante la durata massima fissata dalla legge (5 anni), la proroga è ammessa solo nel caso in cui il contratto iniziale sia stato stipulato per un periodo inferiore a cinque anni. E possibile invece stipulare distinti contratti di lavoro a tempo determinato (c.d successione di contratti) con l unico limite, per ciascuno di essi considerato, dei 5 anni. 32

33 Patto di prova 33 La pattuizione di un periodo di prova è compatibile con la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, sussistendo anche relativamente a esso l interesse di un iniziale esperimento, durante il quale il datore di lavoro può accertare le capacità del lavoratore in relazione alle mansioni affidategli e alla retribuzione promessagli, e questi può valutare l entità della prestazione richiestagli e le condizioni in cui il rapporto si svolge (Cass , n. 6441). È nullo il patto di prova apposto al contratto a termine qualora la durata del primo coincida esattamente con la durata del secondo. In questo modo, infatti, si realizzerebbe una violazione sia dell art del codice civile che delle norme in materia di recesso dal contratto a termine, possibile solo per gravi inadempimenti o per impossibilità oggettiva sopravvenuta (Trib. Forlì 15 dicembre 2004).

34 Risoluzione del contratto Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue, di norma e automaticamente alla data prevista dalle parti nel contratto di assunzione. Tale data può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi (per esempio: il 12 dicembre 2014) oppure può essere fissata mediante il riferimento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (il rientro in servizio del lavoratore sostituito ecc.). Quindi, in questo caso non si tratta licenziamento; d altro canto, pur se il datore non è tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, è opportuno soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore sostituito) comunicare al lavoratore per iscritto che, per l avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l obbligo del dipendente di riconsegnare il pass aziendale (e quant altro in suo possesso, tipo buoni mensa eccetera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto (Cass. 27 maggio 2009, n ). Altra ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale è quella in cui entrambe le parti, d accordo tra loro (la c.d. risoluzione consensuale), dichiarano di voler recedere dall accordo stipulato a suo tempo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui si regolamentano i reciproci obblighi ovvero, in talune ipotesi. anche per fatti concludenti (Cass. 19 maggio 2009, n ) Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio

35 Recesso anticipato 35 Il recesso anticipato dal contratto a termine sia da parte del datore che del lavoratore è consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Inoltre, secondo la giurisprudenza, la riorganizzazione dell assetto produttivo dell impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato (così Cass. 3276/2009). Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l altra parte; in particolare, si ricorda che: se a recedere è il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi INPS, circolare n. 263/1997); se a recedere è il lavoratore, il datore di lavoro a diritto ad essere risarcito dal danno procuratogli (la misura del risarcimento può essere concordata nel contatto di assunzione). In ogni caso si ricorda che nel contratto a termine non è previsto l istituto del preavviso. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

36 Impugnazione del contratto 36 Ai sensi dell art. 32 della legge 183/2010, il licenziamento va impugnato, a pena di decadenza, entro 120 giorni (prima era 60) dalla ricezione della comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione scritta dei motivi. Questo allungamento viene bilanciato dalla riduzione a 180 giorni (prima erano 270) del termine per agire in giudizio. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità nella misura compresa dell'ultima retribuzione globale di fatto (art. 32, legge 183/2010 come mod. dall'art. 1, comma 13 della legge 92/2012). Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

37 Riflessi per le imprese agricole 37 La disciplina del rapporto di lavoro a termine (D.Lgs. 368/2001), come modificata dalla legge in commento, non si applica ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall'articolo 12, c. 2, del D.Lgs. 375/1993 in virtù dell espressa esclusione ai sensi dell art. 10, c. 2, del D.Lgs. 368/2001, che non è stata modificata. Pertanto nessuna innovazione di quelle sopra rappresentate è applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato con gli operai agricoli (OTD), la cui disciplina caratterizzata dalla massima flessibilità resta invariata. Le disposizioni in questione trovano invece piena applicazione alle imprese agricole che occupano impiegati, quadri e dirigenti, alle OO.SS. (Confederazione nazionale, Federazioni regionali e Unioni provinciali), alle società di servizi e agli enti collegati. Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

38 APPRENDISTATO Semplificazioni e stabilizzazione 38 Il Piano Formativo Individuale dovrà essere compilato in forma sintetica Per l assunzione di nuovi apprendisti è prevista una percentuale di stabilizzazione pari al 20%, limitata ai soli datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti

39 APPRENDISTATO Qualifica e per il diploma professionale 39 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (c.d. apprendistato di 1 livello), al lavoratore sarà riconosciuta, per la parte riferita alle sole ore di formazione, una retribuzione nella misura del 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento

40 APPRENDISTATO Professionalizzante 40 Per quanto attiene l acquisizione di competenze di base e trasversali la Regione dovrà provvedere a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto, le modalità per usufruire dell offerta formativa pubblica, con l indicazione della sede e del calendario delle attività, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni dichiaratisi disponibili

41 DURC - verifica telematica 41 Emanazione, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del D.L. 34/14, di un ulteriore decreto che definisca in maniera puntuale la verifica della regolarità contributiva in via telematica che sostituirà il DURC, salvo i casi previsti dall emanando decreto. La verifica telematica avrà durata 120 giorni. L emanando decreto dovrà stabilire i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità di verifica e sarà ispirato ai seguenti criteri: la verifica della regolarità riguarda i pagamenti scaduti sino all ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui è effettuata la verifica (a condizione che sia scaduto il termine delle denunce retributive) e comprende anche i co.co.co/co.co.pro.; la verifica telematica sarà effettuata, esclusivamente con il codice fiscale del soggetto interessato, in tempo reale nei confronti di INPS, INIL e Casse Edili che coopereranno al fine di una interazione e riconoscimento reciproci; verranno individuate le tipologie di pregresse irregolarità sia di carattere previdenziale che inerenti la tutela delle condizioni di lavoro, ostative al rilascio della regolarità, ai fini del godimento dei benefici normativi e contribuitivi; Fernando Fiorillo Rete Nazionale Servizi Genova 10 luglio 2014

42 DURC 42 L interrogazione telematica, per la verifica della regolarità contributiva, assolve all obbligo di accertamento della sussistenza dei requisiti di cui all art. 38, c. 1, lett. i) del D.Lgs. 163/2006 Dalla data di entrata in vigore dell emanando decreto sono abrogate tutte le disposizioni di legge incompatibili

43 CONTRATTO di SOLIDARIETA 43 Emanazione di un Decreto che stabilirà i criteri per la concessione del beneficio della riduzione contributiva per il ricorso ai contratti di solidarietà di cui al comma 4, dell art. 6 del D.L. 510/1996 (riduzione 20% dell orario di lavoro per un periodo di 24 mesi); Elevata la misura dello sgravio dal 25% al 35% in misura generalizzata a prescindere sia dalla percentuale di riduzione dell orario prevista sia dall ubicazione dell azienda; Previsto il deposito dei contratti di solidarietà sottoscritti ai sensi della vigente normativa, presso l archivio nazionale dei contratti e degli accordi di collettivi di lavoro.

44 PIANO di GARANZIA GIOVANI Il 6 giugno 2014 la Giunta della Regione Liguria ha approvato la Dgr. 703/2014 "Approvazione del Piano di attuazione generale di cui alla Convenzione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali approvata con Dgr. 503/2014 per la realizzazione in Liguria dell'iniziativa Europea per l'occupazione dei Giovani" (Youth Garantee).Uno specifico provvedimento regionale definirà a breve le modalità di attuazione delle misure descritte nella citata Dgr.. Operativamente, in ogni provincia ligure, l'attuazione della misure avverrà tramite una azione integrata tra centri per l impiego pubblici e soggetti privati (agenzie per il lavoro, enti formativi accreditati ecc.) che faranno parte di una rete territoriale che verrà selezionata a seguito di apposito bando. Le risorse finanziarie attribuite alla Regione Liguria per la realizzazione delle azioni previste ed indicate nella citata Dgr. 703/2014 ammontano a Euro di cui, 9 M alla formazione, 5 M ai i tirocini extra curriculari dal sostegno all'autoimpiego, 3,2 M all'imprenditorialità e (500 mila euro) al servizio civile 44

45 PIANO di GARANZIA GIOVANI Imprese 45 Il piano è un'importante occasione anche per le imprese. In questo senso, il Ministero sta coinvolgendo le aziende anche attraverso la sottoscrizione di protocolli con le principali associazioni di categoria, che prevedono la promozione di percorsi di tirocinio e di contratti di apprendistato e la pubblicazione sul portale nazionale Garanzia Giovani delle offerte di lavoro e delle opportunità di formazione sul luogo di lavoro. Sono previsti bonus occupazionali per le nuove assunzioni e incentivi specifici per l'attivazione di tirocini e contratti di apprendistato o la trasformazione di un tirocinio in contratto di lavoro; inoltre strumenti di accesso al credito sono messi a disposizione dei giovani per favorire l'autoimprenditorialità e l'autoimpiego. Con avvisi pubblici e bandi regionali, saranno definite le modalità di partecipazione e i prerequisiti per beneficiare delle agevolazioni. Inoltre, grazie all'iniziativa "Jobs for Youth", promossa dalla Banca Europea per gli Investimenti (BEI), le imprese possono accedere a servizi quali prestiti agevolati se: assumono un giovane, offrono programmi di formazione professionale ai giovani, hanno stipulato un accordo di cooperazione con istituti scolastici e università e presentano un assetto societario in cui la maggioranza del capitale è detenuto da giovani sotto i 29 anni.

46 PIANO di GARANZIA GIOVANI Imprese dettaglio benefici 46 Assunzioni a tempo indeterminato: bonus da a euro, in base alla profilazione del giovane e alle differenze territoriali. Il bonus è gestito dall'inps. Assunzioni a tempo determinato o in somministrazione: bonus da a euro, in base alla profilazione del giovane e alle differenze territoriali. Il bonus è gestito dall'inps. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (I livello): incentivo per l'attivazione del contratto compreso tra i e i euro, sulla base dell'età. Si accede tramite avviso pubblico regionale o dell'inps. Apprendistato per l'alta formazione e la Ricerca (III livello): incentivo per l'attivazione del contratto fino a euro. Si accede tramite avviso pubblico regionale o dell'inps. Tirocinio: è prevista un'indennità erogata dalla Regione (minimo 300 euro, sulla base della normativa regionale) direttamente al giovane o rimborsata all'azienda, a cui si accede tramite avviso pubblico regionale. In caso di trasformazione in contratto di lavoro, alle aziende è riconosciuto un incentivo da a euro, la cui erogazione è gestita dall'inps. Autoimprenditorialità o Autoimpiego: incentivi per la creazione di impresa erogati sottoforma di microcredito. L'accesso avviene tramite partecipazione ad avviso regionale.