20e20. Learning Future by CORSI BEST SELLER. giugno, luglio, agosto e settembre. Quale evento scegli? Vivere liquido ma pensare solido

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1 Learning Future by Anno 1 n Dedichiamo questo secondo numero al tema della formazione liquida. Quale altro tema, se non la formazione, può esser più connesso alla Società e alla Persona? editoriale E se la società è liquida, come rendere altrettanto liquida la formazione? pag. 2 spunti e appunti Vivere liquido ma pensare solido pag. 3 focus Navigando nella complessità Il coaching nella società liquida pag. 4 e-trends Liquid Learning Way : la liquidità nell e-learning L aggettivo liquido trova una sua precisa collocazione anche nel mondo e-learning e NewTech Learning e si rifà alla volontà di fornire all individuo l apprendimento più completo ed effi cace possibile. Come creare un percorso formativo realmente liquido? inside out Navigare nel cambiamento Tutto scorre e le certezze oggi sono poche: sono le organizzazioni capaci di navigare nelle acque incerte del cambiamento a distinguersi dalle altre. Noi sappiamo vivere nel cambiamento? pag. 5 pag. 6 networking L affiliazione di rete passa (anche) attraverso la formazione L esperienza Goodyear Dunlop Italia pag. 7 tutti i contenuti di questo numero e del precedente su cegos.it CORSI BEST SELLER giugno, luglio, agosto e settembre 20e20 Quale evento scegli?

2 editoriale Vorrei iniziare questo editoriale con un esplicito ringraziamento a tutti coloro che si sono complimentati con Cegos per questa iniziativa e soprattutto per come è stata realizzata. Parevano dire lo stavamo aspettando, ci voleva proprio. Dedichiamo questo secondo numero del nostro magazine al tema della formazione liquida quale naturale sbocco del numero precedente che è stato dedicato al tema dello sviluppo personale, e in particolare, al tema dell autoformazione. Quale altro tema, se non la formazione, può esser più connesso alla Società e alla Persona? La formazione si occupa delle competenze di oggi, con un occhio allo scenario di domani; consolida, anticipa e determina l evoluzione personale e professionale degli individui, quindi delle aziende, quindi del mercato. Avrete sentito parlare di società liquida. Si parla di liquidità della società da qualche anno e questo concetto è stato gradualmente allargato ad altri ambiti, estendendone il contenuto. Bauman defi nisce vita liquida quella vita che si tende a vivere nella società liquido-moderna, ovvero dove le situazioni in cui agiscono gli uomini si modifi cano prima che i loro modi di agire riescano a consolidarsi in abitudini e procedure. La società liquido-moderna non è in grado di conservare la propria forma perché una nuova forma interviene prima che la precedente sia consolidata. Il possesso di qualcosa è ingombrante e talvolta non desiderabile; persino le relazioni non si sottraggono a questa logica, al punto che la vita liquida appare più una serie di inizi che un percorso continuo, così, parallelamente alla serie di inizi, abbiamo anche un susseguirsi di fi ne. Ogni volta che si chiude qualcosa però ci si pone il problema di quale collocazione trovare per ciò che è terminato. Se questa lettura della Società trova molti riscontri ai giorni nostri, perché mai la formazione dovrebbe sottrarsi a questa logica? Quindi, come possiamo defi nire la formazione liquida? Provo a dare una defi nizione tutta mia: la formazione liquida è quella che sfugge alle logiche abituali di alternanza tra momenti di lavoro e momenti di apprendimento, quella che consente alla persona di formarsi secondo i ritmi più congeniali alle proprie abitudini, quella che consente di seguire il percorso più coerente con il proprio e con i propri obiettivi, quella che sfrutta tutti i canali che le nuove tecnologie mettono a propria disposizione, quella complementare rispetto alla formazione classica. Non può essere una società di formazione a proporre al mercato la formazione liquida, perché per defi nizione la formazione liquida non è venduta ma è acquistata e non solo nel senso stretto del termine; più propriamente direi che la formazione liquida è scelta, non solo da chi compra, ma soprattutto da chi usa. La formazione liquida è una serie di scelte, come la scelta di auto-formarsi in una logica adulto-adulto, quindi presuppone maturità da parte della Persona. Maturità e lungimiranza, se è vero che, come dicevo poc anzi, la formazione si occupa delle competenze di oggi con un occhio sullo scenario di domani. Per favorire la formazione liquida, ovvero la scelta di ogni Persona, rinnoviamo ogni anno il nostro catalogo corsi (quest anno 39 nuovi titoli), studiando ed interpretando con continuità il mercato. Aumentiamo il numero di edizioni (quest anno 1.200) per permettere ad ognuno di scegliere il momento migliore per formarsi. Aumentiamo il numero di location (quest anno 6) per consentire alle persone una maggiore accessibilità. Riduciamo la durata media dei corsi per proporre corsi sempre più focalizzati (core) e consentire di formarsi più frequentemente sottraendo minor tempo al lavoro. Abbiamo poi investito sulla creazione di un catalogo di contenuti e-learning. Proponiamo soluzioni differenti tra loro Moduli e-learning, Management Focus, Videocast in multilingua a seconda del tipo di contenuto scelto ed abbiamo lanciato sul mercato la training BOX by Cegos una card che consente libero accesso alla nostra library per consentire una scelta autonoma da parte del destinatario stesso. Una formazione fruibile su PC e Tablet 24/7, che consente alla persona di scegliere il momento migliore in cui dedicarsi alla formazione. Proponiamo una formazione sempre più composita (blended) e sempre più costituita da percorsi articolati che possono svolgersi nell arco di diversi mesi. Progettiamo soluzioni complesse che puntano a raggiungere svariati obiettivi contemporaneamente: coerenza con la strategia aziendale, coerenza con altri percorsi formativi, accompagnamento (on the job), supporto individuale del partecipante (coaching), verifi ca (follow up). Progetti in modalità diverse dove il partecipante può quasi sempre adattare il proprio percorso alle proprie esigenze. Cerchiamo di rendere il più liquida possibile una formazione che è sempre stata molto solida e talvolta nemmeno consapevole e condivisa. Quando penso alla formazione solida ho in mente un immagine con cui vorrei concludere. Immaginiamo un bel tavolo antico, ricco di scanalature e imprecisioni che il tempo ha saputo incidere. Versiamo un bicchiere d acqua e iniziamo a muovere quel tavolo. Sappiamo che l acqua cadrà, ma non possiamo conoscere quali vie percorrerà, non possiamo conoscere a priori il percorso che l acqua sceglierà per giungere a terra. Con la formazione liquida ci si pone l obiettivo di versare l acqua sul tavolo con lo scopo di farla giungere a terra, senza tuttavia scegliere come, quanto e quando. Il gioco di partecipanti, Responsabili di Formazione, vertici aziendali determinerà la via. EMANUELE CASTELLANI Amministratore Delegato Cegos Learning Future by Registrazione del Tribunale di Milano n. 44 del 25/02/2015 Anno 1 n Direttore Responsabile Licia Lanza - licia.lanza@cegos.it Direzione e Redazione Centro Direzionale MilanoFiori, Strada 1, Pal F Assago (MI) Grafica e Stampa Laser Grafica Digital S.r.l. via G. di Vittorio, Bovisio Masciago (MB) Coordinamento e diffusione editoriale Addressvitt S.r.l. 2 #02

3 Spunti e APpunti idee per riflettere, idee per agire Vivere liquido ma pensare solido Non possiamo gestire l accelerazione della vita nel modo propagandato dallo slogan pubblicitario di un tempo che raccomandava un amaro contro il logorio della vita moderna. La liquefazione sociale, per dirla alla Bauman, è sinonimo di fl essibilità, di continuo confronto (e a volte di dipendenza) rispetto ad un evoluzione incalzante, spesso priva di riferimenti stabili. Siamo di fronte ad una congiuntura permanente di stampo se vogliamo proseguire con la metafora fi sica gassoso, che può generare insoddisfazione. In questo vortice fi niscono, con velocità diverse, professione, vita privata, divertimenti, passioni, a volte anche sogni. Al lavoro, la ricerca della produttività e il culto dell innovazione continua si spiegano sovente con il timore di farsi distanziare da una concorrenza senza confi ni e di perdere il treno giusto (anch esso rapido) della supremazia di brand e di business. Stress e dipendenza dal lavoro (workaholism) sono effetti di questa accelerazione del tempo professionale non necessariamente più lungo in termini assoluti (numero di ore lavorate), ma sempre più intenso. Ogni ora lavorata deve diventare ottimizzata e fi nalizzata ad un preciso risultato. Tale accelerazione coinvolge pure la sfera sociale. Il motto che pare prevalere è fare tutto, visitare tutto, sperimentare tutto, accedere ad una sorta di immortalità riempiendo la vita mortale di più esperienze possibili. Non contento di accumulare e cumulare molti impegni, l essere umano moderno è avviato verso una vita relazionale piuttosto instabile: le relazioni affettive e amicali si possono consumare anche per dei capricci, le promesse diventano revocabili, le reti sociali acquistano una consistenza virtuale. Alla precarietà lavorativa generalmente subita, ma malgrado tutto - accettata come una necessità, corrisponde una precarietà sociale spesso volontaria e anche rivendicata. La velocità esistenziale incide anche sulla formazione intellettuale degli individui. Nella società (liquida) dell insicurezza permanente nei confronti dell avvenire, conta solo il presente. L esperienza non si pone più come il baluardo essenziale verso le sfi de che verranno, molte delle quali diffi cili da prevedere. L educazione e la formazione servono per la crescita economica e alcune istituzioni, come la U.E., sostengono l idea del lifelong learning, per promuovere l intenzionalità individuale nel modifi care o sostituire le conoscenze non più adeguate alle nuove necessità social/professionali. Ma i budget aziendali oggi sono più ristretti e mirati e di conseguenza la responsabilità della formazione entra a far parte sempre più della discrezionalità della persona stessa. Pertanto modernità liquida e responsabilità individuale per il proprio sviluppo l autoformazione oggetto dello scorso numero fatalmente ci conducono a parlare di formazione liquida. Ma cos è? 1 Parliamo di una doppia forma di liquidità, quella dei contenuti e quella dei contenitori: il tasso di obsolescenza di certi temi si è elevato e, in più, certi saperi non hanno più il tempo di stabilizzarsi la parte solida dei saperi (e meno male che esiste ancora ), cioè i contenuti che tendono a porsi come driver fondativi di certe competenze, necessita in alcuni casi di una sorta di riattualizzazione (per es. dalle riunioni classiche face to face a quelle in remoto, dall aula di training classica all aula virtuale, dai modelli tradizionali di leadership a quelli fondati su nuovi valori - emotivi, etici, conversazionali, ) accanto ai contenuti, mutano anche le metodologie di trasferimento degli stessi, sollecitate dall avanzamento tecnologico e da modalità che mettono al centro dell attenzione chi deve apprendere; quindi l evoluzione dei contenitori (dalla tecnologia, agli approcci formativi che tengono conto del numero dei partecipanti) infl uenza la didattica dei contenuti e, automaticamente, anche questi ultimi 2 La formazione liquida è un continuo adattamento del modello di capacità e competenze atte a gestire la propria professione. Poiché il mondo di oggi soffre di infobesità, dove i confi ni tra informazione e formazione si fanno sfumati, quella parte di formazione che ha lo scopo di creare un pensiero solido teso a creare chiavi personali e robuste di lettura del contesto, si scontra con: l urgenza della realtà che sottrae spesso il tempo del cervello disponibile i differenti parametri dell economia dell attenzione, di solito molto catturata dal brevissimo termine 3 Il rischio della formazione liquida è quello di riscrivere una didattica basata fortemente sull evento, sull avvenimento, sulla sorpresa del Wow!, interiezione americana entrata nel nostro linguaggio quotidiano. È la teatralizzazione della formazione per far colpo in un mondo pieno di rumori fi sici e psicologici (concetto quest ultimo derivato se non altro dalla formazione solida di un tempo!) Ma la formazione liquida è qui per restare o per entrare o rientrare in altri stati della fi sica? TIZIANO BOTTERI HR, Competences & Training Director Cegos Ognuno di noi è artista della propria vita: che lo sappia o no, che lo voglia o no, che gli piaccia o no. Essere artista significa dare forma e struttura a ciò che altrimenti sarebbe informe e indefinito. Significa manipolare probabilità. Significa imporre un «ordine» a ciò che altrimenti sarebbe «caos»: «organizzare» un insieme di cose ed eventi che altrimenti sarebbe caotico (casuale, fortuito e dunque imprevedibile), rendendo così più probabile il verificarsi di certi eventi anziché di altri. A chi dovremo ispirarci per sapere come organizzare (e organizzarci), se non ai professionisti, a chi è responsabile di quelle entità che si chiamano «organizzazioni»? Zygmunt Bauman #02 3

4 Navigando nella complessità Il coaching nella società liquida focus Zygmunt Bauman nel 2004 pubblicava in UK Liquid Modernity, in cui affermava che, osservando gli eventi sociali di una decade fa, l esperienza individuale e le relazioni sociali apparivano inserite in strutture in fase di rapida decostruzione e ricomposizione, talvolta in modo vacillante e incerto, fl uido e volatile. Nasce così una fortunata metafora, quella della società liquida, una metafora talmente di successo da essere uscita dal ristretto ambito scientifi co della sociologia per entrare nel linguaggio comune. Si tratta però di una metafora talvolta fraintesa. L invito di Bauman non è verso il relativismo, ma verso un aumento della necessità di consapevolezza morale. Contenere i rischi della società liquida, apprezzandone i pregi, richiederebbe un aumento della consapevolezza individuale ed una costante sensibilità, anche etica alle dimensione socio relazionali, allo scopo di favorire un costante dialogo tra le innumerevoli forme di diversità identitaria che compongono la società, le comunità, le organizzazioni e le reti. La formazione sembrerebbe dunque essere un supporto utile per sostenere gli individui. Va ricordato come la formazione sia una delle più signifi cative attività che la psicosociologia ha messo a punto. Ricerche e interventi nelle organizzazioni, formazione, consulenze a singoli e gruppi rispetto a situazioni critiche e a problematiche di cambiamento sono infatti le declinazioni operative di una disciplina in cui numerosi contributi e orientamenti concettuali (da Freud a Lewin, da Bion a Moreno, senza dimenticare i più recenti contributi di Barus-Michel, Enriquez Lévy, Spaltro e Quaglino) sono stati integrati per descrivere e interpretare le dinamiche e le fenomenologie che si presentano tra le persone in relazione in un gruppo, in una organizzazione, in una istituzione. Concetti chiave, come autonomia, autorità, cambiamento, organizzazione, potere, progetto sono stati interpretati nel tentativo di proporre concrete metodologie d intervento volte a promuovere l evoluzione dei contesti di vita sociale. La formazione psicosociale classica, richiamandosi al fatto che nelle organizzazioni il cambiamento si presenta davvero solo quando è collettivo, ha fortemente valorizzato la dimensione del gruppo di apprendimento, contesto in cui, tramite dinamiche intra o interorganizzative, veniva favorito ai singoli il confrontarsi con profi li umani e professionali differenti. Tutti hanno bisogno di un Coach. Eric Schmidt Attualmente le organizzazioni hanno sviluppato sempre più forme di semplifi cazione e alleggerimento strutturale che hanno generato ruoli singoli o posizioni solitarie. Questo fatto, abbinato a fenomeni di delocalizzazione e virtualizzazione dello spazio di lavoro, ha portato la psicosociologia a valorizzare maggiormente gli interventi individualizzati, pur senza negare l importanza della dimensione gruppale. In maniera complementare al training gruppale, l intervento di supporto individuale è inteso come sempre più necessario in questo contesto di liquidità non solo sociale ma anche organizzativa. La gestione di questa modalità viene svolta Ad Personam attraverso percorsi dedicati, variamente declinati per rispondere a esigenze in termini di sviluppo di conoscenza, abilità, sensibilità o progettazione di azioni. Si tratta dunque di una metodologia integrata in cui teaching, coaching, counseling e consulting possono interagire e, talvolta, completarsi vicendevolmente. Secondo la defi nizione riportata sul sito ICF International Coach Federation, il coaching viene defi nito come un rapporto di partnership con il cliente (coachee) che, attraverso un processo creativo, stimola la rifl essione, ispirandolo a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale. Il passaggio da uno stile di conduzione della sessione di coaching attenta all applicazione del metodo, ad una più orientata sul piano emozionale, sta caratterizzando come non mai nella sua storia la vocazione liquida del coaching stesso. L immediata conseguenza è che le sue macro-aree iniziano ad avere signifi cati meno netti rispetto ad un passato recente. Ha senso parlare ancora di life coaching e business coaching, quando la liquidità del worklife balance ha annullato i già labili confi ni dei due mondi? Lavorare con le emozioni del coachee per superare i suoi blocchi operativi diventa oggi un fattore di successo del percorso stesso. Le tecniche di laser coaching ad esempio, rappresentano la liquidità in azione per una rapida trasformazione comportamentale senza traumi, effi caci perché in movimento con il coachee e non in attesa che quest ultimo vi si adatti. Il concetto di coaching liquido, come molti coachee nella loro vita personale e molte Direzioni HR con una capacità di vision sistemica hanno oggi iniziato a percepire, passa da vita legata al percorso a percorso legato alla vita, con lo stesso atteggiamento di chi approccia al concetto di igiene alimentare a differenza della dieta, usando la bussola al posto dell orologio. In una società liquida che richiede approcci formativi liquidi per lo sviluppo della persona, è giunto il momento di parlare di mindfitness oltre che di mindfulness? Un approccio psicosociale è dunque quello che i consulenti applicano quando mirano a: collaborare con le aziende nella loro ricerca di effi cacia, di mercato e comunitaria sostenere il management nelle attività di comprensione e sviluppo di comunità organizzative diversifi cate, non solo per competenze ma anche per caratteristiche culturali e valoriali Se la risposta è sì, allora è sulla parola balance che dovrà agire e lavorare il coaching, con tutta la sua capacità di liberare potenziale emozionale al fi ne di convertirlo in energia produttiva. Non avrà più senso pensare di utilizzare le leve del coaching per indirizzare lo sforzo del coachee a lavorare solo ed esclusivamente sulla parola worklife. Sarebbe come avere la pretesa di voler dare forma all acqua. supportare i singoli lavoratori sia manager, sia professional nell autorifl essione mirata allo sviluppo della consapevolezza organizzativa e sociale. ALESSANDRO REATI Practice Business Leader Cegos Italia CIRO MAGNI 4Change Partner Cegos 4 #02

5 Approfitta dei mesi estivi per far crescere le tue competenze! 85 corsi a luglio 20 corsi ad agosto Formazione Cegos 2015 Copyright 12/14 Cegos Ital p DGE 175 corsi Una formazione presenziale ancora più efficace? RENDI BLENDED I TUOI CORSI! Formazione Cegos 2015 cegos.it corsi di formazione best seller edizioni + 1 card per accedere alla piattaforma e-learning Cegos training BOX by oltre 300 learning objects da fruire liberamente Da presenziale a blended in completa autonomia! servizio.clienti@cegos.it

6 CORSI BEST SELLER PROGRAMMI E QUOTE D ISCRIZIONE SU CEGOS.IT La leadership di un manager si traduce nella capacità di influenzare in modo positivo i collaboratori e di condurli in modo chiaro e deciso al raggiungimento dei risultati. Il corso fornisce gli strumenti per identificare e sviluppare il proprio stile di leadership e gestire al meglio il proprio team. Per maturare una maggiore consapevolezza in merito al proprio stile di management e di sviluppare competenze relative a comunicazione, delega e motivazione del team, legittimando il proprio ruolo. Per acquisire un metodo strutturato che consenta di affrontare con sicurezza e portare al successo un progetto di qualunque entità economica e temporale. Il corso indispensabile per affrontare l attività di gestione paghe e contributi con sicurezza ed autonomia, grazie ad una comprensione chiara ed efficace delle diverse voci del rapporto di lavoro. Dedicato ai manager non specialisti nelle analisi di bilancio, fornisce le conoscenze base e le tecniche di analisi per poter fare una valutazione obiettiva della posizione economico-finanziaria dell azienda. Una completa disanima della normativa sugli adempimenti formali e sostanziali relativi all IVA, per individuare i comportamenti sicuri e quelli a rischio di contestazione, operando correttamente, nel rispetto della normativa. DIREZIONE D IMPRESA Direzione d impresa * MANAGEMENT Formazione pratica per capi di nuova nomina La leadership per capi e quadri aziendali Time management: la gestione ottimale delle attività Problem solving e decision making Tecniche di assertività per migliorare i propri risultati La gestione quotidiana dei collaboratori Parlare in pubblico: come presentare con successo le proprie idee / Stili di comunicazione interpersonale PROJECT MANAGEMENT Formazione pratica al Project Management / RISORSE UMANE La comunicazione interna come leva strategica della Direzione HR Come pianificare il budget del personale Il payroll: paghe e contributi ASSISTENTI Il ruolo dell Assistente di Direzione AMMINISTRAZIONE Come leggere il bilancio d esercizio Contabilità - base FISCALE Iva - corso base Dal bilancio al carico fiscale Iva nelle operazioni intracomunitarie e modelli intrastat I colori delle date si riferiscono a Milano - Roma - Bologna - Torino - Pescara - Padova

7 giugno, luglio, agosto e settembre Per imparare a misurare l impatto delle decisioni operative sull equilibrio economico finanziario dell impresa e utilizzare i principali dati economico-finanziari come valido supporto per le proprie valutazioni e azioni. FINANCE Fondamenti di finanza aziendale per non specialisti Gestione della tesoreria - base Gestione della tesoreria - avanzato Studiato per manager non specialisti, fornisce gli strumenti per comprendere i meccanismi di un efficiente gestione delle attività e valutare andamento e redditività dell area di business di competenza. Per ricoprire con successo il proprio ruolo, l Area Manager deve tradurre la strategia aziendale in azioni mirate per l organizzazione e la gestione della forza vendita. Il corso fornisce strumenti e tecniche gestionali per diventare un vero leader garante delle performance e dei risultati aziendali. Le competenze indispensabili per affrontare mercati e target di riferimento e preparare un piano di marketing efficace, illustrando leve e fattori di successo utili per vincere le sfide che quotidianamente si presentano alla funzione. Per conoscere l intero processo d acquisto, analizzare con competenza fornitori, offerte e prezzi e sviluppare una strategia di negoziazione indispensabile per condurre una trattativa efficace. CONTROLLO DI GESTIONE I fondamenti del controllo di gestione - base / Controllo di gestione - avanzato Budget e controllo di gestione per non specialisti COMMERCIALE Motivare e gestire un gruppo di venditori Area Manager si diventa! Formazione pratica di base per venditori e tecnici commerciali / Tecniche avanzate di vendita Key account management: vendere ai clienti strategici MARKETING Marketing fundamentals / Product Manager & Brand Manager Gestire reclami e richieste del cliente ACQUISTI Buyer efficace / Trattativa d acquisto Tecniche avanzate di negoziazione d acquisto PRODUZIONE Direttore e Responsabile di Stabilimento Capo in Produzione Controllo di gestione della produzione I colori delle date si riferiscono a Milano - Roma - Bologna - Torino - Pescara - Padova PER INFORMAZIONI servizio.clienti@cegos.it

8 20e20 LEARNING FUTURE BY CEGOS 6 città e 20 eventi gratuiti dedicati ai nuovi trend del mondo aziendale Un ciclo di eventi di mezza giornata caratterizzati da un taglio fortemente operativo e pragmatico, per confrontarsi e fornire spunti e strumenti per lo sviluppo del business e dell organizzazione aziendale, per condividere esperienze e creare nuove relazioni Management sotto pressione e cultura organizzativa: quali legami e quali contraddizioni? Torino 9 luglio Bologna 29 settembre Milano 8 ottobre La comunicazione in tempi di incertezza: dalla rassicurazione allo storytelling Roma 16 giugno Behavioural Business Approach: la nuova sfida della Direzione HR Milano 23 giugno Roma 1 ottobre Training Needs Analysis e Fast Assessment Sistemico: strumenti per governare la complessità organizzativa Milano 10 giugno Il Coaching Sostenibile per la Leadership del futuro Pescara 1 luglio Milano 2 luglio QUALE EVENTO SCEGLI? Oggi è già domani: la strategia cluster per l internazionalizzazione Padova 23 giugno Roma 25 giugno Milano 1 ottobre Bologna 6 ottobre Il Project Manager nel mondo in divenire: come gestire ciò che deve accadere Torino 30 giugno Bologna 15 settembre La rivoluzione della Produzione: quale ruolo per la Persona? Milano 7 luglio Affrontare le nuove sfide della Direzione Procurement nel 3 millennio Roma 23 settembre Liquid Learning Way : progettare la formazione di domani Bologna 18 giugno Milano 24 settembre Roma 15 ottobre

9 Liquid Learning Way : la liquidità nell e-learning e-trends L aggettivo liquido, citato e sviluppato a fondo in questo numero, trova una sua precisa collocazione anche nel mondo e-learning e NewTech Learning. È curioso come in realtà questo termine venga utilizzato ormai da molti anni nell universo del training a distanza e, quasi a tener fede alla sua stessa natura (e signifi cato), abbia modifi cato il proprio ambito d applicazione e di infl uenza. Il primo livello di liquidità nasce durante la prima fase di produzione dei corsi e-learning moderni, così come li conosciamo oggi. Si tratta di un concetto tecnico, strettamente legato all erogazione dell oggetto formativo: un contenuto con caratteristiche liquide ha la capacità di adattarsi allo schermo del partecipante una volta lanciato (entro in una piattaforma LMS, trovo il corso di mio interesse e lo lancio; spesso mi trovo di fronte ad una fi nestra popup di dimensioni ridotte rispetto allo schermo, altre volte quella fi nestra è, appunto, liquida e si adatta automaticamente). È un concetto mutuato dal comportamento delle fi nestre di Windows (dimensioni ridotte o a pieno schermo ) che può generare qualche problema di visualizzazione all utente. Due lati della stessa famigerata medaglia, dunque: di certo la dotazione liquida vuole soddisfare un esigenza più o meno espressa dal partecipante, vuole fornire un servizio migliore, una possibilità in più. Il prezzo da pagare è il rischio che quella particolare risoluzione dello schermo crei diffi coltà nell adattamento del contenuto. Tradotto: offrire il concetto di liquidità è un azione vincente, che l interlocutore accetta positivamente; ma è necessario ricordare che ognuno lo fa inevitabilmente secondo le proprie specifi che esigenze e obiettivi, se non secondo il proprio mezzo. Il secondo livello di liquidità trova la sua collocazione in un ambito decisamente più ampio del precedente e rispetto all ultima rifl essione fatta viene in nostro soccorso. Riguarda il piano dell offerta formativa derivante dall utilizzo delle NewTechnologies (partiamo sempre dal PC, allarghiamo a smartphones, tablets, glasses) e dall utilizzo delle innovazioni legate al web (pensiamo ai social network, alle piattaforme di collaborazione e knowledge sharing, alle virtual classroom o webinar). L approccio formativo blended nasce proprio con l obiettivo di fornire all individuo l apprendimento più completo ed effi cace possibile, mettendo a disposizione strumenti differenti, da utilizzare in modi e momenti differenti. Una delle defi nizioni che rende meglio l idea è quella di Liquid Learning Way : completare la preparazione di un percorso formativo arricchendolo di potenzialità che fi no a questo momento risiedevano quasi esclusivamente nelle aule presenziali. Ed ecco che il partecipante si trova ad affrontare un test online di valutazione iniziale, seguito da un corso e-learning che esplora i fundamentals della materia, per concludersi con la breve stesura di un caso e la condivisione dello stesso con gli altri partecipanti. La lettura di un paio di link consigliati via WhatsApp dal docente contribuiscono a creare un denominatore comune che gli stessi partecipanti porteranno in aula, dove il focus primario potranno essere esercitazioni e lavoro sui feedback. E poi ancora e-learning di approfondimento, network e scambio di esperienza immediata su check list condivise tra i partecipanti attraverso LinkedIn, un paio di video raccolti da ted.com e conclusione con 2 ore di virtual classroom fi nale di follow up gestita dal docente. In sintesi, un elevato livello di liquidità 6 diverse modalità di apprendimento esteso in meno di 30 giorni di impegno, dove l unico momento solido è l aula: una full immersion dettata da input di diversa natura che possono essere sfruttati con tempi e modi determinati dal partecipante stesso. Tutto questo in attesa di potersi serenamente accomodare nei Liquid Learning Places : ambienti in grado di comprendere lo stato dell individuo in quel preciso istante (come fanno oggi in modo leggero Google o Facebook profi lando la nostra pubblicità) e di rispondere alle esigenze dello stesso, crescendo con lui e con il suo stesso apprendimento. LUCA SQUARZONI Head of e-learning Division Cegos Cegos nelle 20 Top Training Companies per la sezione Content Development Per il quinto anno consecutivo TrainingIndustry.com ha inserito Cegos tra le 20 migliori società al mondo per lo sviluppo di contenuti formativi, grazie alla sua offerta e-learning. La selezione quest anno si è basata su criteri quali capacità di sviluppare e fornire diverse tipologie di contenuti, visibilità, innovazione e impatto dell offerta formativa, ampiezza dei contenuti, grandezza dell azienda e suo potenziale di crescita. TrainingIndustry.com è una fi nestra sul mondo della formazione: pubblica news, articoli, case studies e best practices con l obiettivo di aiutare le imprese e chi si occupa di formazione a trovare facilmente le informazioni e gli strumenti necessari per gestire nel modo più effi cace le attività formative. Ogni anno TrainingIndustry.com fa un analisi approfondita di centinaia di società di formazione e stila una classifi ca delle 20 Top Training Companies per diverse sezioni, tra cui Content Development, Leadership, Sales, IT training, etc. #02 5

10 inside out Navigare nel cambiamento Tutto scorre. Come un lungo fiume, che può apparire sempre uguale a se stesso, ma non lo è, celando forti correnti e vortici imprevisti. Quanto sarebbe più facile se tutto fosse davvero immobile, fedele a se stesso, immutabile. Tutto scorre. È la storia del pianeta, ma è anche la storia dell uomo: una storia di adattamento, di continua trasformazione, dove non necessariamente sopravvivono o prevalgono le culture più forti, ma quelle capaci di riadattarsi e di cambiare. Anche le organizzazioni sono così. A maggior ragione oggi, quando le certezze sono poche, sono proprio le organizzazioni capaci di navigare nelle acque incerte del cambiamento che si distinguono dalle altre. Gestire il movimento, gestire la trasformazione, gestire il cambiamento che non abbiamo voluto, ecco alcune delle richieste sempre più frequenti al giorno d oggi. Le aziende hanno davvero bisogno di essere guidate da persone che sanno muoversi nelle turbolenze e sempre di più queste capacità non riguardano solamente il top management ma chiunque abbia un ruolo di leadership all interno dell organizzazione. Eppure nelle aziende abbiamo tante persone che si comportano dimenticandosi il principio del tutto scorre. Vediamone alcuni, liberamente inspirati ai supereroi. Ice Man, il congelatore, è il conservatore per eccellenza. Non nega il cambiamento, ma vuole congelare il più possibile gli effetti. Nemico anche del cambiamento interno, è facilmente identificabile per la resistenza intrinseca ad ogni tentativo di migliorare le cose. Se non dice: Le cose sono così ed è così che devono andare non fatevi ingannare: in realtà lo pensa. Effetti collaterali: prima o poi arriva l onda anomala, che tutto travolge. Talvolta può essere confuso con l Uomo Pietra, che vuole rendere tutto immobile e combatte il cambiamento negandolo. Si identifica per le certezze granitiche, che vengono date come ricetta in ogni situazione. Racconta aneddoti (sempre gli stessi) sulle sue passate esperienze, senza vedere le differenze. Non ascolta né percepisce le avvisaglie del cambiamento, per cui talvolta chi lo circonda si arrende. Effetti collaterali: prima o poi cola a picco (e a seconda della posizione, si porta dietro anche gli altri). Più piacevole, almeno all apparenza, è Fiaccola. È il motivatore. Le sue parole più gettonate sono: Dai che ce la facciamo, ce la puoi fare. Combatte il cambiamento istillando calore nelle persone. Fautore del pensiero positivo, tende a dimenticarsi che il cambiamento c è, che tutto si trasforma e non è sufficiente credere in se stessi per affrontare nuove sfide e nuovi mercati. Effetti collaterali: quando l acqua si alza in maniera impetuosa, tutto si spegne. della leadership che tenga conto del continuo cambiamento. Il primo è sicuramente essere capaci di guidare se stessi. Sentirsi responsabili e non vittime delle circostanze, avere una bussola un senso e una direzione essere coerenti con le proprie priorità permette ai leader di non essere vittime del cambiamento, che si può interpretare e comprendere, interagendo con lui. Una barca con un marinaio, insomma. È ciò che Covey chiama la Vittoria Privata. Il secondo è quello di riuscire a guidare gli altri. La mentalità corretta è quella del vinco io vinci tu, le abilità sono quelle della comunicazione empatica, il risultato è quello della sinergia, dove per dirla con Covey 1+1=3, 10, 100, Una barca con un equipaggio che funziona. È quello che Covey chiama la Vittoria Pubblica. Il terzo aspetto è quello del rinnovamento (di cui abbiamo parlato anche nello scorso numero di Beyond Knowledge). Cosa faccio oggi perché la nostra barca vada bene anche domani? Me ne prendo cura? È abbastanza solida per affrontare la prossima tempesta? La sinergia riguarda la passione, l energia, l ingegno, l eccitazione di creare una nuova realtà di gran lunga migliore rispetto a quella precedente. Se le aziende creano una cultura comune e condivisa in cui i leader siano capaci di muoversi mettendo in opera queste capacità, saranno in grado di affrontare le crescenti complessità e le continue trasformazioni con meno ansia e maggiore possibilità di uscire vittoriosi dal guado e affrontare il prossimo. Stephen R. Covey Guscio di noce è il più piccolo e inoffensivo, almeno all apparenza. Si abbandona al cambiamento, si lascia trasportare. Lo riconosciamo per il fatto che non prende posizione, la cambia in relazione all interlocutore, non cerca di consolidare le proprie competenze e quelle del proprio team. Tattica che può funzionare anche a lungo, trattandosi del principio del galleggiamento. Effetti collaterali: quando arriva il vortice, risucchia tutto. Quali sono le qualità umane necessarie per muoversi in questo mondo che cambia costantemente? Parafrasando i 7 Habits di S. R. Covey possiamo evidenziare alcuni aspetti necessari per costruire una cultura CHIARA BARBIERI Practice Business Leader FranklinCovey MORE THAN 100 OFFICES PROVIDING PROFESSIONAL SERVICES IN OVER 150 COUNTRIES 6 #02

11 networking L affiliazione di rete passa (anche) attraverso la formazione SuperService è un franchising distributivo di oltre trecento rivenditori nato all inizio degli anni 90 e in continua crescita, che fornisce servizi legati ai pneumatici, alla meccanica leggera e alla cura dell auto. La formula scelta fi n dall inizio da Goodyear Dunlop Italia per i suoi affi liati è stata quella del soft franchising, che si distingue dalle soluzioni hard per il maggiore livello di indipendenza e le più ampie possibilità di diversifi cazione del business lasciate ai singoli imprenditori. Il franchising è assimilabile a una comunità, allorché l individuazione di un tema federatore e di uno scopo comune pongono le condizioni per lo stabilirsi di legami forti e deboli che la fondano. Bauman afferma che la comunità è fi nalizzata a garantire i diritti dei membri che ne fanno parte ed è un riparo dalla turbolenza globale. Ma, sempre per Bauman, se l appartenenza a una comunità fa guadagnare in sicurezza, il prezzo da pagare è la perdita di autonomia. Sicurezza e autonomia sono per il sociologo due valori fondamentali che ci si può sforzare di bilanciare, ma che non è possibile conciliare del tutto. Il franchising è una forma di collaborazione che integra i vantaggi della grande organizzazione con quelli dei piccoli sistemi. La riduzione del rischio è uno dei benefi ci che spinge le imprese ad allearsi, assieme allo sfruttamento di complementarietà, all accesso a know-how specifi ci e all applicazione di una strategia di marketing comune. Ai principali vantaggi appena elencati, si contrappongono gli svantaggi tipici del rapporto di franchising, tra i quali c è la perdita della piena autonomia dell impresa, unitamente alla necessità di un maggior sforzo organizzativo, alle possibili tensioni tra culture diverse e alla naturale instabilità delle collaborazioni. Come si può notare, il rapporto di franchising ben incarna la dicotomia sicurezza-autonomia a cui Bauman fa riferimento. L affi liato infl uenza in modo rilevante la percezione presso il consumatore dell immagine dell azienda affi liante. Affi nché tale percezione sia coerente con quella voluta da quest ultima, occorre che l impresa madre crei occasioni per trasmettere la propria cultura e il proprio know-how, anche (ma non solo) attraverso il coinvolgimento in azioni formative. La formazione risulterà tanto più effi cace quanto più saprà produrre un cambiamento del sistema di valori e saprà sviluppare conoscenze, abilità, atteggiamenti e comportamenti in linea con l immagine d insegna. Nell attuale società liquida, caratterizzata da instabilità, volatilità, turbolenza e incertezza, l unità è sempre il frutto di una scelta intenzionale. Sebbene l associazionismo non sia in grado di eliminare l incertezza ontologica di cui Bauman parla, la decisione di essere parte di un franchising può rivelarsi una soluzione lungimirante per quegli imprenditori che sono alla ricerca di un equilibrio sostenibile tra autonomia d azione e sicurezza. Il contributo della formazione al successo dell affi liazione sta nella sua capacità di rendere saliente ciò su cui occorre investire (in termini di risorse umane, fi nanziarie, strumentali, etc.) e di rafforzare il senso di appartenenza alla comunità. Questo è particolarmente vero se il riferimento non è solo all apprendimento di tipo formale, che ha luogo in un contesto organizzato e strutturato, ma anche a quello di tipo informale, che avviene tutte le volte che l affi liato ha occasione di interagire con le funzioni aziendali della casa madre: dalla Forza Vendita al Marketing, dalla Logistica al Finanziario. Stefano Sgambati Responsabile Formazione Goodyear Dunlop Italia Goodyear Dunlop Italia Goodyear è uno dei più grandi produttori di pneumatici al mondo, con fabbriche e uffi ci nei sei continenti, dipendenti e un fatturato annuo di 15 miliardi di euro. Oltre ai pneumatici con marchio Goodyear, vengono prodotti pneumatici di altri marchi noti a livello internazionale tra cui Dunlop, Fulda, Sava, Kelly e Debica. Nel 2014 Goodyear si è collocata al 147 posto della celebre classifi ca annuale Fortune 500 delle più grandi aziende degli Stati Uniti in ordine di fatturato. Il Gruppo Goodyear Dunlop Tires è nato nel 2001 a seguito della joint venture a livello internazionale fra Goodyear Tire & Rubber Company e Sumitomo Rubber Industries. Nel 2015 e per il secondo anno consecutivo, Goodyear Dunlop Tires Italia è stata certifi cata Top Employers Europe 2015 e Top Employers Italia La certifi cazione è il risultato di una ricerca svolta con metodologia indipendente e su dati oggettivi, che ha riconosciuto le eccellenze di Goodyear Dunlop Tires Italia nelle condizioni di lavoro offerte ai dipendenti; nelle politiche di formazione e sviluppo diffuse a tutti i livelli aziendale; nelle strategie di gestione HR, dimostrando così di essere un azienda leader nell ambito HR, impegnata in un continuo miglioramento delle politiche e Best Practice in ambito HR. #02 7

12 Modernità Liquida «Abbandonate ogni speranza di totalità, futura come passata, voi che entrate nel mondo della modernità liquida». La metafora della liquidità, da quando Bauman l ha coniata, ha marcato i nostri anni ed è entrata nel linguaggio comune per descrivere la modernità nella quale viviamo. Individualizzata, privatizzata, incerta, flessibile, vulnerabile, nella quale a una libertà senza precedenti fanno da contraltare una gioia ambigua e un desiderio impossibile da saziare. Modernità liquida è un classico dei nostri giorni e un bestseller in Italia e all estero. di Z. Bauman, Editori Laterza, 2011 Imprenditorialità. Futuro del lavoro, percorsi di formazione Rivolto principalmente a esperti di politiche attive del lavoro, a formatori, a consulenti di organizzazione e PMI, il libro illustra in forma chiara e divulgativa approcci complessi per l interpretazione del presente e del futuro, e racconta casi, esperienze e testimonianze, italiane e internazionali, utilizzabili e replicabili per chi opera nei campi della formazione e delle politiche del lavoro. di Emilio Paccioretti, Franco Angeli, 2015 Dicci la tua: scrivi al direttore! S L B 18 D 9 C H P Z N E I T R C R M 7 N P M ORIZZONTALE 2. Viene così chiamato il lavoro non stabile 5. Il Charlie attore e regista di uno dei primi fi lm sul lavoro 6. In demografi a sono defi nite X, Y, Z 8. Quelle creative oggi sono molto apprezzate e aiutano a.vivere! 10. I giovani lavoratori forse non l avranno mai 12. Tipologia temporale del contratto lavorativo che dovrebbe garantire l ottenimento di un mutuo bancario 15. Sono spesso usate come sinonimo di abilità 16. Le modalità tipiche di una formazione moderna e parcellizzata 18. Attualmente è un titolo non più suffi ciente per essere assunti da un azienda VERTICALE 1. Ai giorni nostri quella piena è assai diffi cile 3. Learning in italiano 4. Qualità personale assai utile nel mondo del lavoro di oggi 7. Il nome di battesimo dell autore della vita liquida 9. Il cambiamento continuo mette a dura prova quella individuale 11. Il fi losofo greco del Pantarei, precursore del pensiero di Bauman 13. Una delle due città italiane situata nel Nord Ovest, sede dell I.L.O. (International Labour Organization) 14. Il contrario di liquido 17. Il Domenico sociologo autore del libro del 2003 Il futuro del lavoro Le soluzioni sul prossimo numero! Beyond Knowledge #01: le soluzioni! Orizzontale 01 acquisti 06 organigramma 10 pettegolezzi 11 disponibilità 12 piatta 13 relazioni 15 autoformazione 18 talenti Verticale 02 carriera 03 assertività 04 motivazione 05 obiettivi 07 amministrazione 08 negoziare 09 training 14 creativo 16 mansione 17 capo cegos.it follow us BEYOND KNOWLEDGE