IL PROCESSO DI RECLUTAMENTO, SELEZIONE ED INSERIMENTO

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1 1 Definizione dei Fabbisogni Profilo Professionale di riferimento Attivazione delle fonti del reclutamento Selezione «Qualsiasi ORGANIZZAZIONE per essere definita tale necessita di DELEGA e SPECIALIZZAZIONE ovvero premiare il MERITO e la RESPONSABILITA»

2 2 performance formula CONOSCENZA x CAPACITÁ x MOTIVAZIONE = PERFORMANCE

3 3 DEFINIZIONE DEI FABBISOGNI PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO ATTIVAZIONE DELLE FONTI DI RECLUTAMENTO SELEZIONE Piani del personale Descrizione della posizione Descrizione della figura professionale Caratteristiche personali COMPETENZE : Conoscenze Capacità Comportamenti Pre-selezione Selezione Graduatoria

4 4 Il sottosistema di RECLUTAMENTO E SELEZIONE è costituito dall insieme delle politiche e dei criteri che regolano i processi volti a gestire i flussi di entrata di «RISORSE UMANE» e le variabili che li condizionano. ASSICURARE NEL TEMPO LA SCELTA DELLE PERSONE PIU ADATTE A RICOPRIRE DETERMINATE POSIZIONI O RUOLI CRITICI

5 5 DEFINIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE SI BASA SU TRE ELEMENTI A B C DESCRIZIONE DELLA POSIZIONE DESCRIZIONE DELLA FIGURA PROFESSIONALE CARATTERISTICHE DI POTENZIALE In termini di definizione della «MISSION», delle principali attività e RESPONSABILITA, delle relazioni gerarchiche e funzionali, dei principali OBIETTIVI. Le caratteristiche anagrafiche, culturali, professionali e personali (capacità espressive, stile di comportamento, leadership, rapporti interpersonali, ecc.) Le caratteristiche di entusiasmo, «MOTIVAZIONE», Ottimismo, energia, iniziativa, ecc.

6 6 LA SELEZIONE La SELEZIONE del personale è un area di ATTIVITA della GESTIONE DELLE RISORSE UMANE con la specifica finalità di consentire un MIGLIOR IMPIEGO delle stesse cercando, per ogni attività, LA PERSONA PIU ADATTA in base a comportamento, attitudini, aspirazioni, competenze e MOTIVAZIONI. La «SELEZIONE PROPRIAMENTE DETTA» rappresenta un processo permanente che si articola in tre momenti : A B C Pre-Selezione (o selezione sulla carta) Selezione approfondita, che comprende le sottofasi di individuazione e scelta degli strumenti e delle prove di selezione e quella di somministrazione degli stessi Definizione della graduatoria di «MERITO» dei candidati

7 7 LA SELEZIONE APPROFONDITA : Finalizzata alla ricerca della «CONGRUENZA» tra SOGGETTO e PROFILO PROFESSIONALE richiesto STRUMENTI UTILIZZATI: Agenzie di RECRUITING TESTS INTERVISTA DI GRUPPO COLLOQUIO INDIVIDUALE

8 8 LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE è un PROCESSO inteso ad esprimere un GIUDIZIO sul valore del CONTRIBUTO delle persone dell Organizzazione in rapporto ai FATTORI CRITICI DI SUCCESSO dell Azienda AL FINE DI 8 MIGLIORARE I RISULTATI GESTIONALI

9 9 OGGETTO DELLE VALUTAZIONI CONTRIBUTO RICHIESTO risultati ATTESI in un ruolo CONTRIBUTO FORNITO risultati CONSEGUITI da una persona CONTRIBUTO FORNIBILE risultati CONSEGUIBILI da una persona si valuta confrontando COMPITI RESPONSABILITA dei vari ruoli VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI si valuta confrontando RISULTATI e FATTI ACCADUTI rispetto a quelli ATTESI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI si valuta individuando CARATTERISTICHE PROFESSIONALI della persona e confrontandole con profili professionali aziendali, di area, di ruolo VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

10 10 ANALISI E DESCRIZIONE DELLE POSIZIONI L analisi delle posizioni è il processo mediante il quale ogni posizione organizzativa viene analizzata e descritta, per poi essere confrontata con altre al fine di determinare il livello di importanza reciproca. JOB ANALYSIS, ovvero l analisi e la descrizione del lavoro, che prescinde dalla persona che lo svolge. JOB DESCRIPTIONS

11 11 LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI... è un processo per determinare il contenuto e il valore relativo delle diverse posizioni presenti in azienda con lo scopo di fornire le basi per la definizione ed il mantenimento di una struttura retributiva che garantisca EQUITA all interno e COMPETITIVITA all esterno.

12 12 VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI La valutazione delle prestazioni è un processo attraverso il quale, per ciascuna persona dell organizzazione, si confronta il CONTRIBUTO FORNITO, con il CONTRIBUTO ATTESO RICHIESTO, in un certo periodo di tempo (normalmente un anno) OGGETTO DELLA VALUTAZIONE SONO Fatti accaduti Risultati conseguiti Comportamenti attuati Attività effettuate