NUMERO SPECIALE KNOW LEDGE WORKERS. Dove trovare la migliore formazione manageriale. Copia esclusa dalla vendita

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1 NUMERO SPECIALE KNOW LEDGE WORKERS Dove trovare la migliore formazione manageriale Copia esclusa dalla vendita

2 Payroll. Cost analysis. HR management. Business intelligence. Mobile solutions. HR outsourcing. In due parole energia per aziende. Quante persone lavorano con te? Cinquanta, cinquecento, ancora di più? Non conta. Inaz ti offre i sistemi per liberare l energia di ognuna di loro. Il software e le soluzioni più efficaci per l amministrazione del personale: dalle paghe alle presenze, dai turni agli adempimenti. I sistemi HR più moderni per gestire con intelligenza le persone, per conoscere le loro potenzialità, per prendere decisioni veloci, per entrare nel mondo delle nuove tecnologie. Nel modo che ti conviene di più, con prodotti chiavi in mano oppure in outsourcing. Inaz ha dato energia a migliaia di aziende italiane, da sessantacinque anni. Scopri l energia che può dare alla tua azienda su Human Energy

3 Copia esclusa dalla vendita NUMERO SPECIALE SOMMARIO KNOW LEDGE WORKERS Dove trovare la migliore formazione manageriale EDITORIALI 3 Perché possiamo essere ottimisti di Linda Gilli, presidente e ad di Inaz 6 Attenzione al deficit manageriale di Paolo Iacci, vicepresidente Aidp 8 Vince la logica collaborativa di Mauro Meda, segretario generale Asfor 10 La forza della condivisione di Antonello Calvaruso, presidente Aif SCUOLE 24ORE Business School 12 Ambire 13 Amicucci Formazione 14 Asterys 15 Cegos Italia 16 Challenge Network 19 Coachpeople 20 CUOA 21 ESL 23 Federmanager Academy 24 Growbp 26 HC 27 ICE 28 IFAF 29 ISTAO 30 IULM 34 LUMSA 36 MIB 37 MIP 38 Mystery Coaching 40 Profexa Consulting 41 SCOA 43 SDA Bocconi 44 Shenker 46 U2coach 49 Università Cattolica 50 ACCREDITAMENTO Master accreditati Asfor 52 RANKING Classifica Best Masters di Eduniversal 54 L Impresa Rivista Italiana di Management Fondata nel 1959 Edizione speciale Maggio 2014 Proprietario ed Editore: Il Sole 24 ORE S.p.A. Sede legale: Via Monte Rosa Milano Presidente: Benito Benedini Amministratore delegato: Donatella Treu Direttore Responsabile: Ennio Bulgarelli Coordinatore Editoriale: Maria Cristina Origlia Con la collaborazione di: Paola Conversano Progetto Grafico: Design&Grafi ca Anna Benetti Registrazione Tribunale di Milano: n. 13 del 12/01/1985 ISSN Direzione e redazione: Via C. Pisacane Pero (MI), Tel Fax Il Sole 24 ORE SpA Tutti i diritti sono riservati. Stampatore: Casma Tipolito Via B. Provaglia, 3b/c/d Bologna Distribuzione edicole: Distribuzione Italia m-dis Distribuzione Media S.p.A. Via Cazzaniga, Milano Tel Fax Servizio clienti Periodici: Via Tiburtina Valeria km. 68,700, Carsoli (AQ) Tel. (prefi sso 02 o 06) , Fax (prefi sso 02 o 06) Concessionaria esclusiva di pubblicità: Focus Media Advertising Via Canova Milano Tel Fax Chiuso in redazione 18 aprile

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5 Editoriale Perché possiamo essere ottimisti Le conquiste tecnologiche mettono a disposizione strumenti efficacissimi per riorganizzare le imprese e per favorire la crescita personale e professionale dei lavoratori, che continuano a essere il motore di crescita e sviluppo Quando negli anni 90 cominciava a configurarsi, nel campo della gestione d impresa, una nuova disciplina chiamata knowledge management, l azienda che guido, Inaz, aveva già alle spalle decenni di esperienza in fatto di organizzazione delle persone e del lavoro. Nata nel primo dopoguerra, l impresa fondata da mio padre si occupa da sempre di tutto ciò che ruota intorno al settore delle risorse umane e non ha mai perso di vista quella che nel linguaggio accademico di oggi si chiama mission, ovvero fornire alle aziende gli strumenti migliori e più innovativi per l organizzazione di dipendenti e collaboratori, né è mai venuta meno a un valore fondamentale: la centralità della persona e del suo lavoro, motori di crescita e sviluppo. Crescita e sviluppo, parole che oggi più che mai assumono una valenza importante, venendosi a configurare, purtroppo, in termini di speranza, di miraggio, più che di realtà, a seguito degli effetti della crisi economica che ha cominciato a manifestarsi nel 2009 e che oggi, ormai è assodato, è diventata perdurante e strutturale. Una realtà con la quale le imprese devono fare i conti mutando radicalmente il proprio modo di lavorare, produrre, organizzare le risorse. Riorganizzarsi è diventata la parola chiave per affrontare il cambiamento. Riorganizzarsi non significa solo tagliare, ma vuol dire gestire in modo innovativo e produttivo le persone e il loro lavoro. Collocare la persona giusta al posto giusto. Svilupparne la professionalità con la formazione e con percorsi di carriera ben studiati. Incoraggiare ogni persona in azienda a dare il meglio di sé sul posto di lavoro, a condividere la propria esperienza e a proporre idee e contributi. E, per fare tutto questo, occorre conoscere a fondo le persone 3

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7 Editoriale che lavorano in azienda, le loro competenze ma anche le loro passioni e aspirazioni. Ho aperto questo editoriale con una nota dolente, accennando alla crisi, che è onnipresente nei pensieri degli imprenditori ormai da anni, e ricordando le difficoltà che la nostra economia continua ad attraversare. Ebbene, è anche il caso di prendere coscienza di ciò che di buono e positivo esiste nello scenario che stiamo vivendo. Un motivo per essere ottimisti c è, e lo scorgo proprio nelle vesti di presidente e amministratore delegato di un azienda che ha attraversato decenni di rivoluzioni dell information technology, essendo sul mercato fin da quando fogli paga e libri paga si compilavano a mano per arrivare oggi a proporre la novità legate alla business intelligence e allo sfruttamento del potenziale dei Big Data. Le conquiste tecnologiche degli ultimissimi anni ci mettono a disposizione strumenti di una sofisticatezza, di una precisione e di una potenza mai viste prima proprio per realizzare quei progetti di riorganizzazione che oggi tutte le imprese devono affrontare. Le direzioni Hr sono chiamate a conoscere i propri dipendenti, a permettere loro di lavorare bene e di esprimere tutto il proprio talento; devono ingaggiare i candidati migliori e devono mantenerli in azienda non solo gratificandoli, ma anche favorendone la crescita professionale, creando attorno a loro un ambiente motivante e questo è un punto che si tende a dimenticare, ma di cui io sono una fortissima sostenitrice anche mettendoli in condizione di conciliare al meglio il lavoro con la famiglia. Questo vale per ogni singolo dipendente e collaboratore, ma naturalmente assume una rilevanza ancora maggiore quando ci concentriamo sui cosiddetti knowledge workers, coloro che, più degli altri, sono chiamati a mettere in rete le proprie conoscenze e competenze e a contribuire soprattutto con idee, creatività e visione a lungo termine. Infine, le direzioni Hr devono navigare nel mare dei Big Data esplorandoli, aggregandoli, mettendoli in relazione tra loro per scoprire punti di forza e di debolezza, prevedere trend e sviluppi, immaginare nuove strategie. Le persone sono motore di crescita e sviluppo, la conoscenza condivisa ne è il carburante. Ogni singola risorsa può e deve dare il proprio contributo in azienda, e chi dirige le persone deve capirne le potenzialità e aiutarle a dare il proprio apporto originale e insostituibile. di Linda Gilli presidente e amministratore delegato di Inaz 5

8 Editoriale Attenzione al deficit manageriale La formazione va sempre più integrata con le altre leve di sviluppo delle risorse umane, ampliando anche la platea di riferimento Gli anni della crisi hanno registrato, nel nostro paese, una moria di dirigenti, licenziati e non più sostituiti. I quadri sottostanti sono stati chiamati a reggere la situazione in tempi particolarmente difficili, forti magari di una buona capacità tecnica, ma di scarsa managerialità. La conseguenza più evidente, sotto gli occhi di tutti, è la presenza, soprattutto nelle piccole e medie imprese, di una classe dirigente timorosa e non sempre all altezza delle necessità. Questo deficit di managerialità ha ulteriormente polarizzato i comportamenti tra Pmi e grandi gruppi. Tra questi ultimi, la distanza, in termini di qualità dei comportamenti gestionali adottati, tra le nostre grandi imprese e quelle europee o americane non è più così significativa. I manager italiani con esperienza diretta internazionale si sono moltiplicati in ogni funzione. Una buona conoscenza di almeno una lingua straniera è ormai conditio sine qua non per una carriera anche in aziende poco internazionalizzate. Fanno ancora eccezione, almeno in parte, le banche e le assicurazioni, ma è solo questione di tempo. Nelle nostre grandi imprese la cultura manageriale media si è innalzata e il gap con i nostri concorrenti è fortemente diminuito. Un rilancio indispensabile Nello stesso tempo, però, si sono rarefatti i centri di eccellenza, dove vi è il gusto del sapere funzionale e, soprattutto, quello della sua trasmissione. Oggi le scuole di management interne sono state tutte chiuse, o fortemente ridimensionate. Penso a nomi come l Istituto Piero Pirelli, Ifap, Elea, Cefor, Isvor Fiat e così via. Realtà fondamentali nella costruzione e diffusione del sapere manageriale aziendale, che sono state chiuse e non più sostituite. Le piccole e medie imprese, al contrario, non hanno avuto la possibilità o la lungimiranza di investire in questo senso. La con- 6

9 Editoriale tinua ricerca di risparmi, alla lunga, sta portando queste aziende a un impoverimento manageriale che si traduce, salvo poche lodevolissime eccezioni, in una perdita in termini di pensiero strategico. Nella maggioranza delle pmi si imparano ottime competenze tecniche e specialistiche, ma queste, non essendo formalizzate, non sono trasmesse in forma organica e si apprendono solo sul campo, strada facendo. Vi sarebbe, quindi, una grande necessità di rilancio della formazione manageriale. Purtroppo, però, i budget dedicati in questi anni si sono molto circoscritti e la formazione manageriale vive solo grazie ai finanziamenti dei fondi interprofessionali. Anche la qualità è in significativo declino, soprattutto per il diffuso ricorso a gare governate dalla funzione acquisti, dove l elemento prezzo molte volte ha la prevalenza sulla qualità del servizio atteso. La consulenza nel settore sta di conseguenza vivendo momenti di grande difficoltà, anche per la concorrenza dei docenti interni alle imprese, più utilizzati di prima, in particolar modo per la necessità di trasmissione del know-how interno. Le esperienze di corporate university, che si sono sviluppate negli ultimi due decenni, fin qui si sono però dimostrate più un intelligente makeup dell esistente che non luoghi di elaborazione di strategie e momenti di valorizzazione di un know-how strutturato. I principali driver I driver principali della formazione, oggi più di ieri, sono quindi il supporto al cambiamento organizzativo e di posizionamento, il passaggio generazionale tra giovani e senior, il rafforzamento dell innovazione tecnologica e l introduzione di nuovi approcci gestionali, come la lean organization o il project management. Lo strumento della formazione dev essere sempre più integrato con le altre leve di sviluppo delle risorse umane. Non a caso, il talent management ha ancora una sua vitalità, seppur in parte orientato alla riscoperta dell importanza della talentuosità presente, soprattutto nel middle management. Vi è, insomma, la necessità di allargare la platea di riferimento della formazione manageriale, che non può essere circoscritta solo ai dirigenti e ai giovani con potenziale. Questo fenomeno, quando si verificherà, sarà il segno, anche per il nostro paese, di luce alla fine del tunnel della crisi. di Paolo Iacci vicepresidente Aidp- Associazione Italiana per la Direzione del Personale 7

10 Editoriale Vince la logica collaborativa La formazione deve essere strumento di innovazione, connessione e cambiamento, e concorrere a generare una forte spinta verso la piena valorizzazione delle persone, il capitale distintivo della nostra economia In questa fase di forte turbolenza economica e sociale si evidenziano sempre più nel nostro paese ma anche nel mondo, seppur in misura diversa due realtà che rappresentano due diversi modi di vivere questa difficilissima fase storica. Provo a schematizzare: una realtà fortemente globale e spinta verso l innovazione e la connessione delle risorse (persone e capitali), che cerca anche attraverso la competizione sui mercati del nuovo mondo economico (Bric e Africa sempre più protagonisti) la propria identità e la propria ragion d essere; una realtà arroccata su modelli difensivi che tendono a garantire il presente di una società che non trova più i vecchi punti di riferimento e vede la globalizzazione, l innovazione e la mobilità delle persone come un problema e non una grande opportunità. Rispetto a queste due culture, con confini non sempre ben delineati, il sistema della formazione manageriale non può non considerare rilevante l opportunità di concorrere, affiancando le forze positive del nostro pae se, a generare una forte spinta verso la piena valorizzazione delle persone con un focus sui giovani attraverso master di qualità che saranno sempre più il capitale distintivo della nostra economia, attraverso una nuova capacità di dialogare con il sistema economico e le istituzioni pubbliche. Coprogettazione Il tema strategico è la costruzione di un processo continuo di sviluppo delle competenze manageriali supportato da un nuovo rapporto basato sulla comune volontà delle imprese e delle istituzioni dell alta formazione di costruire modelli di partnership sempre più dinamici e integrati, leggeri e variabili. Queste valutazioni sono state riscontrate anche dai risul- 8

11 Editoriale tati del Rapporto 2013 Asfor sulla domanda e offerta di formazione manageriale, che ha coinvolto nel 2013 un ottantina di grandi gruppi, dal quale emerge una prevalente percezione positiva sulla capacità dei provider di formazione di adattare la propria offerta alle nuove priorità aziendali, anche se le organizzazioni che hanno partecipato all indagine mettono in evidenza come i fornitori di formazione debbano effettuare ulteriori sforzi per migliorare: la capacità di comprensione delle esigenze e dei bisogni del cliente; la coerenza dei contenuti e delle soluzioni rispetto ai bisogni/ obiettivi, con maggior efficacia e impatto sulle attività di business; la capacità di operare in una logica di coprogettazione. Attraverso queste indicazioni le scuole di management e i centri d eccellenza dell alta formazione devono, da un lato, saper dimostrare di essere capaci di cogliere i bisogni delle imprese, delle istituzioni e dei professional e, dall altro, di essere facilitatori del processo di cambiamento e di innovazione. Un mix dinamico Concorrere, richiamando le autorevoli riflessioni e analisi di Giuseppe De Rita, a reinventare nelle persone quella chimica che ha fatto grande l Italia negli anni del dopoguerra, ma anche a sostenere nelle persone la fiducia di potersela giocare, di essere attori attivi di sviluppo e parte di un meccanismo che considero ancora la radice del successo delle imprese italiane, spirito che deve essere al centro del processo di rigenerazione della nostra pubblica amministrazione, che deve diventare un alleata attiva e capace per favorire la ripresa del paese. Come indicava Andrew Crisp, Director di CarringtonCrisp nel corso di un evento di European Foundation for Management Development, ospitato recentemente a Milano dal MIP la sfida per le istituzioni di management education e dell alta formazione è See the future sviluppando una nuova capacità di essere strumento di innovazione, connessione e cambiamento, attraverso la trasmissione di competenze manageriali ma anche un attenzione verso i temi dell ethics e della sustainability. Un approccio sicuramente decisivo e qualificante nella progettazione e realizzazione dei master post-laurea, dove si mettono le radici per costruire i manager del futuro. di Mauro Meda segretario generale Asfor-Associazione Italiana per la Formazione Manageriale 9

12 Editoriale La forza della condivisione Oltre a supportare la costruzione delle competenze, il formatore deve agire sullo sviluppo della persona nella sua interezza producendo esternalità in grado di generare benefici sociali e incentivi a investire sul futuro Il fabbisogno formativo delle imprese e la loro capacità competitiva vengono sempre più influenzate dalle tendenze macroeconomiche. Oggi un lavoratore competente, oltre a essere professionalmente preparato, deve possedere un buon livello di comprensione degli scenari nei quali si realizzano cambiamento tecnologico, processo di globalizzazione e riforme istituzionali. Questo implica che le imprese non possono più focalizzare l attenzione solo sull innovazione tecnologica ma devono affrontare, in maniera consapevole, l investimento in istruzione e formazione della persona. Piuttosto che concentrare l attenzione sul livello di investimenti necessari per sostenere il tasso di crescita, bisogna focalizzarla sul rafforzamento degli incentivi a investire sul futuro. Per questo la nozione di capitale nel tempo si è estesa fino a includere le abilità, le professioni e l istruzione, ossia il capitale umano. Una nuova forma di sviluppo umano La formazione non deve essere concepita come una cura miracolosa. Piuttosto è mezzo per incoraggiare e approfondire una forma di sviluppo umano più armoniosa, capace di impattare sulla riduzione della povertà, dell esclusione, dell ignoranza, dell oppressione e della guerra. Deve svolgere compiti come quello di garantire un modello più sicuro, più sano, più ricco e rispettoso dell ambiente, contribuendo allo stesso tempo al progresso sociale, economico e culturale, alla tolleranza e alla cooperazione internazionale. Per questi motivi la formazione può contribuire direttamente alla crescita economica, attraverso gli effetti sulla produttività, sui guadagni, sulla mobilità del lavoro, sulla capacità imprenditoriale e sull innovazione tecnologica. Questo ampliamento del campo d azione 10

13 Editoriale richiede una formazione connessa sia al luogo di lavoro, per facilitare l uso delle tecnologie produttive, sia all ambiente macro, per generare una maggiore consapevolezza delle specificità del settore produttivo e sviluppare quelle caratteristiche tecnico-organizzative più idonee a garantire una competitività nel breve-medio e una sostenibilità sul lungo periodo. Verso una crescita intensiva Si passa quindi dalla formazione professionalizzante, prettamente finalizzata al miglioramento delle competenze tecniche del lavoratore, allo sviluppo della persona nella sua interezza. In tal senso la formazione dovrà produrre sempre più esternalità caratterizzate da benefici sociali non monetizzabili, quali l aumento delle aspettative di vita, il miglioramento della salute, la riduzione del rischio di esclusione sociale e il conseguente innalzamento della partecipazione (anche attraverso un miglioramento della capacità di esprimersi). Il processo di apprendimento diffuso, generato da questo tipo di azione formativa, potrà così incrementare il tasso di rendimento della conoscenza e delle competenze, ovvero del capitale umano, favorendo il passaggio dalla fase di crescita estensiva (dove la focalizzazione è sul progresso tecnico e sulla quantità della produzione) a quella intensiva (dove la qualità della produzione è fortemente correlata alla consapevolezza di ruolo del lavoratore e al suo livello di qualità della vita). Il contributo che la formazione è chiamata a dare in questo particolare momento storico riguarda, quindi, non solo l innalzamento del livello di professionalizzazione ma anche, e soprattutto, quello di condivisione della conoscenza cognitiva. Rigenerare il senso di comunità, contesti informali di apprendimento dove colleghi di lavoro, professionisti, amici, conoscenti possano accrescere i propri interessi e la propria partecipazione, creando incentivi a investire sul futuro. Lo stesso sviluppo economico e sociale di un paese, ovvero la sostenibilità nel tempo degli equilibrisquilibri dell economia e del mercato del lavoro, sarà sempre più misurabile in termini di stock e flusso di capitale umano. Questa connessione tra la competitività e lo sviluppo di un territorio e la qualità del capitale umano che lo caratterizza fornisce una visione più chiara dei meccanismi su cui la formazione deve agire per supportare il progresso, il benessere e la sostenibilità della crescita. di Antonello Calvaruso presidente Associazione Italiana Formatori 11

14 Riorientare la cultura 24ORE 24ORE Business School ed Eventi è uno dei principali player di riferimento nel settore Education e degli eventi in Italia. Il nostro approccio La nostra offerta si contraddistingue per l alta qualità dei contenuti integrati con il patrimonio informativo e multimediale del gruppo editoriale, un network di eccellenza con le più importanti realtà aziendali, finanziarie e istituzionali nazionali e internazionali. In cosa ci distinguiamo La business school si distingue per la stretta connessione con il mondo del lavoro: i diplomati e oltre studenti all anno frequentano i master full-time, acquisiscono una specializzazione job oriented e attraverso uno stage entrano Accreditamenti: Mba con Università Cattolica per accreditamento Equis Network: socio Asfor Placement: 100% con conferme post-stage del 95% nel mondo del lavoro; i manager che ogni anno partecipano ai master part-time specialistici in formula weekend e agli executive master in formula blended per acquisire un alta specializzazione e innovare le proprie competenze. 24ORE Eventi è poi un networking di eccellenza con oltre presenze all anno, speaker e 500 enti e aziende partner con incontri rivolti alle diverse business community in collaborazione con il quotidiano, nonché eventi in co-branding e road show itineranti per grandi clienti. Il nostro prodotto di punta Prodotto d eccellenza della business school è l executive Mba lanciato nel 2013 e realizzato in collaborazione con l Università Cattolica sui temi dell innovazione, della globalizzazione e dell imprenditorialità. L innovazione dei prodotti formativi si contraddistingue nella creazione di progetti online in autoformazione o integrati ai master in aula. Oltre 100 le aule virtuali attive in un anno che consentono di creare le community online professionali con scambio di esperienze, condivisione di project work tra partecipanti e con gli esperti del Sole 24ORE. Antonella Rossi, direttore Business Unit Formazione ed Eventi 12

15 Potenziare la professionalità Ambire Ambire è una società di consulenza direzionale innovativa specializzata in risorse umane e organizzazione. Ci occupiamo dell intero life cycle della persona: dalla sua ricerca fino al suo ingresso in azienda; dallo sviluppo e potenziamento suo e dell impresa fino alla gestione dei momenti di transizione. Il nostro approccio Creiamo sinergia tra impresa e individuo per aumentare la competitività dell azienda con il potenziamento e lo sviluppo del patrimonio manageriale e professionale, per in- Accreditamenti: autorizzazione Ministeriale per Ricerca e Selecrementare le performance zione e Outplacement Certificazioni: del business. ISO 9001:2008 n 9175.AMB3 La forza del nostro team è l elevata esperienza in campo Hr, volta a facilitare la comprensione del fabbisogno aziendale e l allineamento tra people strategy e business strategy. In cosa ci distinguiamo Ottenere piena continuità tra individuazione e azione sulle aree di sviluppo, assicurando learning outcome basati su esigenze concrete e immediatamente applicabili: la nostra formazione non è un intervento calato dall alto, ma un processo rivolto a creare risultati tangibili e quantificabili. I nostri servizi di potenziamento e sviluppo sono basati su un an coraggio ai fattori critici di successo del business: head hunting, management assessment, sviluppo organizzativo e manageriale, formazione (anche attraverso fondi interprofessionali e/o risorse europee), coaching e counselling. Ampia e qualificata offerta di consulenza e sviluppo di carriera per un target B2C attraverso il nostro portale dedicato Il nostro prodotto di punta Siamo leader in Italia nell erogazione del Bilancio di Competenze (BdC), tool potentissimo per effettuare un rapido e approfondito check-up degli asset professionali e definire un personal development plan volto a potenziare la professionalità e metterla al servizio del business. Ambire è stata scelta da Confindustria e Federmanager per l erogazione del BdC: oltre manager italiani ne hanno finora usufruito con ampia soddisfazione. Maurizio Bottari, Managing Partner Ambire 13

16 Pillole formative Amicucci Formazione AX Amicucci Formazione è la prima società italiana specializzata nello sviluppo del multimedia learning per innovare formazione e comunicazione interna, con una presenza in oltre 60 tra le prime 500 organizzazioni italiane. Tra i nostri clienti figurano Bulgari, Bnl, Canali, Indesit, Menarini Industrie Farmaceutiche Riunite, Sisal, Wind e piccole e medie organizzazioni ad alta intensità tecnologica e a vocazione internazionale. Il nostro approccio Leggerezza, rapidità, arte della sintesi, edutainment, visual thinking, multicanalità, coinvolgimento emotivo, efficacia e ritorno dell investimento sono i principi guida del metodo Skilla. Network: partner di Luiss Business School per Architetti di Apprendimento e Franco Angeli per il progetto CENTO50 Sedi: Civitanova Marche (MC) In cosa ci distinguiamo Ci distinguiamo grazie alla nostra capacità di trasformare la conoscenza (tecnica o comportamentale) e di renderla chiara, piacevole tramite un vero modello di design concettuale alla portata di tutti, rapida e contenuta nei costi. Il nostro prodotto di punta Le Pillole Formative Multimediali sono il nostro prodotto più noto e diffuso, una metodologia brevettata a livello internazionale. Attingendo da una library di oltre 500 pillole ed e- book componiamo percorsi su misura di grande efficacia, destinati a un target trasversale, dal management alle reti vendita (per le piccole imprese e le alte professionalità). Costruiamo Architetture di Apprendimento per grandi organizzazioni, con una consulenza che genera un radicale redesign della corporate university interna e un abbattimento di circa il 50% dei tradizionali tempi d aula. Abbiamo da poco lanciato l iniziativa Nutrire di Conoscenza, progetto di knowledge sharing dove ogni anno il catalogo Skilla viene implementato di 100 nuovi corsi, frutto dell attività di sharing tra diverse aziende. Ogni azienda investirà nella produzione di un nuovo corso e ne riceverà 100, frutto della rete attivata. Franco Amicucci, fondatore di Amicucci Formazione 14

17 Cultura ad alta performance Asterys Asterys è una società internazionale di sviluppo organizzativo che si occupa di sviluppo della leadership, di team e della cultura organizzativa attraverso il suo network di oltre 80 facilitatori e coach. Il nostro approccio Lavoriamo sia sui mindset che sui comportamenti, per fare in modo che l acquisizione di nuove modalità di lavoro e di collaborazione siano efficaci e durature. Il nostro approccio si basa su modelli ontologici, sull intelligenza emotiva e sulle più recenti teorie relative allo sviluppo della leadership, del potenziale umano e organizzativo, per Accreditamenti: International Coach agevolare il Federation cambiamento e miglio- Sedi all estero: grazie al network, rare l efficacia personale presenti in 20 paesi e collettiva. L esperienza del partecipante ai nostri programmi è quella di un cammino di trasformazione che trascende l acquisizione di capacità, strumenti e conoscenze, e che permette un profondo sviluppo personale, intellettuale e professionale. In cosa ci distinguiamo Affrontiamo le cause, non i sintomi: aiutiamo il cliente a identificare cosa sottende i problemi in modo che l iniziativa affronti ciò che realmente conta. Abbiamo le migliori professionalità: i nostri associati hanno ricoperto posizioni di leadership nelle proprie precedenti carriere, rappresentano diverse culture e sono certificati dalla International Coach Federation. Capacità internazionale: siamo presenti in 20 paesi e possiamo erogare i nostri programmi in 16 lingue. Il nostro prodotto di punta Cultura ad Alta Performance è un programma che consente di migliorare l allineamento e l efficacia organizzativa, favorendo l implementazione di cambiamenti organizzativi e la creazione di una cultura di accountability. In un recente programma di Cultura ad Alta Performance per una nota azienda farmaceutica, i team con cui abbiamo lavorato hanno giudicato di aver migliorato 30 dimensioni di efficacia su 35. Stefano Petti, Partner e Managing Director, Asterys 15

18 Beyond knowledge Cegos Italia Cegos Italia è parte del Gruppo Cegos, leader internazionale nella formazione aziendale: nato nel 1926, presente in 30 paesi nel mondo, forma ogni anno persone e sviluppa circa progetti tra formazione, consulenza e recruiting. In Italia dal 1959, grazie a soluzioni che coniugano le best practice e le metodologie più innovative, fornisce le competenze indispensabili per il miglioramento dei risultati aziendali, che si tratti di corsi a catalogo o in azienda, di formazione presenziale, blended o e-learning. Con un catalogo di oltre 180 corsi di formazione trasversali o specialistici, la possibilità di sviluppare progetti ad hoc su qualsiasi tipo di esigenza, oltre 330 learning object per una formazione e- BEYOND KNOWLEDGE Sedi in Italia: Milano, Roma, Bologna Sedi all estero: oltre 30 in tutto il mondo learning o blended efficace e completa, Cegos risponde in modo rapido e differenziato ai bisogni di un mercato in continuo cambiamento. Il nostro approccio Beyond knowledge il nostro payoff mette in evidenza l obiettivo di essere vicino alle aziende e alle persone, grazie all offerta di servizi e soluzioni in tutte le aree di competenza. Andare oltre la conoscenza significa trasmettere le competenze e gli strumenti necessari alla professione di ciascuno e prendersi cura di tutto il processo di apprendimento, costruendo una partnership produttiva con l azienda. Formare per noi è molto più che trasferire sapere, saper fare, saper essere; è aprirsi a nuovi orizzonti, a nuove fonti di ispirazione, a nuove sfide, per aiutare le aziende a raggiungere e ad andare oltre gli obiettivi prefissati. Ci prendiamo cura di tutto ciò che sta intorno alla conoscenza: l analisi dei bisogni, un piano formativo in linea con la strategia aziendale e un affiancamento proficuo alla direzione Hr. In cosa ci distinguiamo Cinque volte unici. La metodologia formativa, le modalità di intervento, il livello di personalizzazione, la possibilità di localizzare un progetto a livello internazionale e l ampiezza della nostra offerta, sono le 5 ragioni per cui ci distinguiamo nel nostro mercato di riferimento. Le diverse soluzioni a catalogo, in azienda, one-to-one possono essere combinate con la modalità più adeguata 16

19 presenziale, e-learning o blended e con il grado di personalizzazione richiesto. Le nostre soluzioni package, che rappresentano le best practice a livello internazionale, costituiscono una risposta a molte esigenze che possono manifestarsi in aziende piccole, medie o grandi; spesso tali soluzioni divengono punto di partenza per la creazione di progetti customizzati, in altri casi interveniamo creando percorsi ad hoc. Tutto ciò grazie a un team estremamente esperto e qualificato di docenti e consulenti che quotidianamente vivono a fianco delle diverse aziende. La nostra dimensione internazionale ci permette inoltre di localizzare gli interventi garantendo ovunque gli stessi livelli di qualità e performance. Il nostro prodotto di punta Crediamo nella formazione blended, la soluzione che contraddistingue gran parte delle nostre proposte formative, che siano package o customizzate. Nel 2008 abbiamo lanciato la prima soluzione blended integrata del mercato internazionale Global Learning by Cegos e da allora siamo diventati leader mondiali in questo tipo di soluzione formativa. Oggi abbiamo deciso di andare oltre: il 2014 è l anno del blended 2.0 e con il lancio della nostra training BOX daremo alle aziende l opportunità di portare l esperienza formativa a un livello superiore. In cosa crediamo Crediamo che il bisogno di progredire sia in ognuno di noi e che prendersene cura sia una necessità. Il nostro intervento a fianco di persone e aziende nasce dall attenzione ai driver che condizionano le scelte aziendali congiuntura economica, trend demografico, transizione generazionale, sviluppo tecnologico, globalizzazione e si sviluppa ispirandosi a valori, mission e vision che abbiamo condiviso a livello internazionale. Ci ispiriamo a 3 valori: agilité curiosità e dinamicità nella nostra presenza sul mercato partage condivisione di strategie, obiettivi, informazioni engagement coinvolgimento a livello generale, anche in termini di senso di responsabilità. La nostra mission è partecipare allo sviluppo delle persone e delle aziende, affiancarle e aiutarle a raggiungere gli obiettivi con successo e soddisfazione. Lavoriamo perché ci siano nuovi leader e manager in grado di guidare i propri team con efficacia, perché le organizzazioni siano ricche di competenze di alto livello e siano focalizzate su talent e variety management, perché ogni azienda possa far crescere il proprio business. Emanuele Castellani, amministratore delegato Cegos Italia 17

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